ИССЛЕДОВАНИЕ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 35.08

ИССЛЕДОВАНИЕ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

А. А. Бирюкова Научный руководитель - Е. Л. Соколова

Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31

E-mail: anastasiyabiriukova@yandex.ru

Основой зарубежного опыта стимулирования является построение системы со своей особенной корпоративной культурой, участие в которой является основным стимулятором сотрудника. Данная статья рассматривает особенности опыта стимулирования персонала нескольких развитых стран.

Ключевые слова: стимулирования персонала, мотивация, система стимулирования труда.

STUDYING FOREIGN EXPERIENCE IN PROMOTING STAFF LABOR ACTIVITIES

A.A. Biryukova Scientific supervisor - E. L. Sokolova

Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: anastasiyabiriukova@yandex.ru

The basis of foreign stimulation experience is the construction of a system with its own special corporate culture, participation in which is the main stimulus for an employee. This article examines the features of the experience of stimulating personnel in several developed countries.

Key words: staff incentives, motivation, labor incentive system.

Эффективно управлять персоналом невозможно без системы стимулирования и мотивации труда, которая определяет взаимоотношения сотрудников и компании. Отечественные руководители считают единственным стимулом для продуктивной работы достойную оплату труда, основанную на фиксированных тарифных ставках и окладах. Однако зарубежный опыт мотивации персонала опровергает такой односторонний, упрощенный подход. Зарубежный опыт в днной статье рассматривается с учетом направленности системы стимулирования туда[2].

Таблица 1

Зарубежный опыт стимулирования труда_

Направленность Япония США

Результативность труда В Японии активно применяется система «рингисэй», которая заключается в согласовании решений, где участие принимается сразу несколькими руководителями. Это дает возможность из нескольких мнений принять самое оптимальное для руководителей и самой компании решение. Уровень разаботной платы привязан не только к выплатам, но и социальным гарантиям и льготам. В связи с этим американские работники знают, чем выше их результат труда, тем выше возможность получить больше. Премии выплачиваются только руководителям, поэтому они ориентированы на работу своих подчиненных.

Секция «Современные проблемы экономики труда и управления персоналом»

Инновации Япони на весь мир извесна своей инновационной деяельнотью благодаря определенной политике. Она направлена на постоянное улучшение качества, финансовую поддержку эффективных исследований, в том числе оказание помощи международным проектам. Активное внедрение роботизации во все сверы жизни на анным момент для Японии на первом месте. США выводят инновационную деятельность предриятий на государственный уровень, и благодаря именно повышенному вниманию, достойному финансированияю и поддержке инновации имеют большой рост.

Лояльность Японская система стимулирования труда влияет на лояльность сотрудников путем пожизненного найма. Крупным японским компаниям практически не знаком феномен текучести кадров. В основном в США все стимулирование и выработка лояльности основываеся на всевозможных денежных выплатах и льготах, которые могут остигаь до 40% от базовой заработной платы. Кроме того, в США принято продавать своим же работникам акции компании по выгодным условиям.

Привлечение молодых специалистов Каждый молодой японский работник знает в какой компании он хочет работать, т. к. япоские компании повсеместно используют стратегию прямой зависимости уровня дохода от стажа. Поэтому каждый молодой специалист в Японии планирует свое будущее ориаентируясь на то, что будет рабоать большую часть своей жизни на одну компанию. Компании же в свою очередь приклекают молодых сотрудников путем различных льгот и бонусов. Для привлечения молодых сотрудников компаними США разрабатваются специализированные социальные программы. В их перечень входят: льготы в налогообложении, усилинная профподготовка молодежи, пристижная стажировка, за что некоторыые компании имеют выгоду уже от государства - субсидии.

Примеры организаций Ярким примером компании, ориентированной на свой персонал является Тойота. Применение вышеперечисленных инструмнтов для стимулирвоания работников -обязательная часть каждой японской комании. Помимо этого Тойота использует ряд собственных инструментов. Фундаментальным считается, например, система «Кайдзен», влияющая на постоянный рост инноваий. «Генти Генбуцу» -решение проблем на месте их возникновения, стремление решить и не откладывать на долгий период, откуда безупречная резульативность труда компании. Известная всему миру комапания, которая ориентирована на мотивация своего персонала - «Google». Ориентируясь в первую очередь на «людей», компания заведомо привязывает к себе, тем самым вырабатывает практически пожизненную лояльность сотрудников. Результат труда в компании достигается посредством схемы управления - свобода действий в достижении цели. Компания не привязывает результат к обстоятельсвам, месту и прочем факторам, а также компания не использует принцип повседневной отчетности. Молодые специалисты-стажеры ежегодно и в болшом количестве приходят в компанию из-за ее имиджа в работе с персоналом и всей прочей политикой.

Таким образом, за основу исследования зарубежного опыта стимулирвоания труда были взяты две развитые страны, в практике котрых имеются как сходства, так и отличия.

Формируя сиспему стимулирования труда отечественным предприятиям, стоит анализировать уже имеющийся опыт, ориентируясь на целевую направленность стимулирования и возможность адаптации с учетом особенности корпоративной культуры

[1, 3].

Библиографические ссылки

1. Валова О.С., Софьина В.Н., Галченко С. Международный опыт мотивации персонала // Современное образование: содержание, технологии, качество. 2019. Т. 1. С. 605-607.

2. Николаева И.И. Зарубежный опыт мотивации персонала // Human progress. 2018. Том 4. № 7. URL: http://progress-human.com/images/2018/Tom4_7/Nikolayeva.pdf, свободный.

3. Тюрина К. А. Сравнительный анализ российского и зарубежных подходов к мотивации труда // Вектор экономики. 2020. № 4 (46). С. 88.

© Бирюкова А. А., 2022