CC BY
50СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ РОССИЙСКОГО И ЗАРУБЕЖНЫХ ПОДХОДОВ К МОТИВАЦИИ ТРУДА
COMPARATIVE ANALYSIS OF RUSSIAN AND FOREIGN APPROACHES TO LABOR MOTIVATION
ПОЛУЧЕНО 09.09.2020 ОДОБРЕНО 10.06.2020 ОПУБЛИКОВАНО 25.10.2020 УДК 005.95/.96 DOI 10.12737/2305-7807-2020-47-49
ЕПАНЕШНИКОВ А.В. Студент группы УГИЗМ-282805, Уральский гуманитарный институт, ФГАОУ ВО «Уральский федеральный университет им. Первого Президента России Б.Н. Ельцина», г. Екатеринбург
EPANESHNIKOV A.V. Student, Group UGIZM-282805, Ural Humanitarian Institute, Ural Federal University named after the First President of Russia B.N. Yeltsin, Ekaterinburg
e-mail:
Научный руководитель: ЛИПАТОВА С.Д.
Д-р пед. наук, доцент, кафедры управление персоналом и психологии, ФГАОУ ВО «Уральский федеральный университет им. Первого Президента России Б.Н. Ельцина», г. Екатеринбург
Scientific Advisor: LIPATOVA S.D.
Doctor of Pedagogical Sciences, Associate Professor, Department of HR Management and Psychology, Ural Federal University named after the First President of Russia B.N. Yeltsin, Ekaterinburg
e-mail:
Аннотация
В данной статье описаны основные особенности мотивации труда в зарубежных странах. Объектом изучения являются зарубежные подходы к мотивации труда работников. Проведен сравнительный анализ подходов в Японии, США, Франции, Великобритании, Германии и Швеции. За рубежом предлагают более разнообразные методы мотивирования персонала. Национальная экономика Японии представлена принципами независимости: пожизненным наймом персонала, долгосрочностью и трудоустройством, а также опытом работы и профсоюзными объединениями. В американских компаниях подход к мотивации основан на стимулировании активности сотрудников. Во Франции основным методом мотивации сотрудников является сокращение рабочей недели, т.е. их рабочее время в неделю не превышает 35 часов, а в России не менее 40 часов. В то же время в Великобритании существует две модификации системы вознаграждения в зависимости от прибыли компании: денежная, основой которых является регулярное дополнение соответствующей части прибыли в установленной заработной плате и акционерная, которая предусматривает частичную выплату в виде акций. В Германии для работников понятие экономической свободы очень много значит и включает учет общественных интересов и определение места личности в рыночной системе. В Швеции наиболее важное для сотрудника — это дружный коллектив, материальная и нематериальная мотивация отодвинута на задний план, в контексте которой руководству организации мотивации уделяется минимальное внимание. Западный подход сочетает в себе финансы, материальные и нематериальные стимулы.
Ключевые слова: мотивация, мотивация труда, мотивирование персонала, стимулирование персонала, вознаграждение, зарубежные системы мотивации.
Abstract
In this day and age, the basic characteristics of motivated labor efforts are described. This study is a comprehensive study of the motivations of labor workers. A detailed analysis of subspecies in Japan, SSA, France, Great Britain, Germany and Sweden has been conducted. For rubies, various methods of motivating staff are suggested. National Economics Companies presented the principles of independence: more personalized staff, long-term and hard work, and more generally work and professional relationships. In American companies, the motivation is based on stimulating activities. In France, the basic method of motivation for a full-time employee is to work for weeks, which means that working hours a week do not exceed 35 hours, and in Russia — 40 hours. At the same time, two modifications of the system are being introduced in Great Britain, depending on the companies involved: today, the basis for which the regulatory supplementation is fully implemented, the video is activated and the payment plan is established in the established earnings. In Germany, for many workers, the economic benefits of the eye mean a lot, and the study of local interest and determination places personalities in the social system. In Sweden, the most important thing is to be diligent — as a social collective, material and non-material motivation motivated by the background plan, in the context of the total management of organizations motivated to pay minimal attention. The Western subcontinent combines financial, material and non-material incentives.
Keywords: motivation, labor motivation, staff motivation, staff incentives, remuneration, foreign motivation systems.
ВВЕДЕНИЕ
Мотивация труда как метод эффективного поддержания трудовой дисциплины — одна из проблем, которая всегда была предметом пристального изучения в мировой практике.
Мотивация персонала включает в себя национальную политику, общественные интересы, традиции и религиозные убеждения, культурные ценности и т.д.
Учитывая географическое положение нашей страны, для российских компаний интересен опыт мотивирования работников как восточных, так и западных государств.
Из всего обилия систем мотивации труда особо следует обратить внимание на следующие: японские, американские, французские, английские, немецкие и шведские модели.
Целью настоящей статьи является анализ зарубежных систем мотивации труда в целях их возможности применения в России.
Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 5 (50), 2020) 88:47-49
ОСОБЕННОСТИ ЗАРУБЕЖНЫХ ПОДХОДОВ К МОТИВАЦИИ ТРУДА
Национальная экономика Японии представлена принципами независимости: пожизненным наймом персонала, долгосрочностью и трудоустройством, а также опытом работы и профсоюзными объединениями. Большая часть работников в Японии имеют производительную и интенсивную работу обусловленную минимизацией потери рабочего времени, а также внедряют в рабочий процесс новейшие технологии и исследования, обеспечивающие качество продукции.
В основе японской системы мотивации лежит поощрение трудоустройства, опыта работы, трудолюбия, профессиональных навыков и продуктивности труда. Специалистом по работе с персоналом назначается работникам персональный тариф, или личностная ставка, которая основана на квалификации персонала, его профессиональном уровне и достигнутых результатах. При приобретении нового опыта, новых знаний и навыков она увеличивается. В результате формирования компенсации в компаниях она позволяет увеличить количество работников, а также сократить общие издержки на рабочую силу.
На рис. 1 представлены основные особенности японской модели мотивации труда персонала.
1— Работа б течение всей жизни в одной компании. Организации стремятся заинтересовать сотрудников путем введения прогрессивной оплаты за выслугу лет, премирования, социальных льгот, пенсионное обеспечение работника
— Оплата труда персонала зависит от профессиональной квалификации работника. итогов работы предприятия, результативности работников
Подготовка и переподготовка на рабочем месте. Базовые знания - в школе, профессиональные навыки - на предприятии
— Профессиональная репутация. Гарантирует, что при смене мета за работником закрепляется репутация как предприимчивого, честного, ответственного
— Кадровая ротация. Работник в течение двух-трех лет может быть перемещен как по вертикальной, так и по горизонтальной лестнице
Рис. 1. Особенности японской модели мотивации труда персонала
Таким образом, японские рабочие все время дисциплинированы и обладают потребностью в причастности. Японские руководители, как и сотрудники, также носят обычную одежду, чаше всего униформу. Вследствии чего, каждый сотрудник компании уверен в том, что он главное звено и что к его мнению прислушаются.
В американских компаниях подход к мотивации организован на стимулировании активности работников. Компании из разных странах мира также используют опыт США для своей предпринимательской деятельности, где сотрудники мотивированы для эффективного выполнения своих задач. В 1960-х гг. Соединенные Штаты разработали основы управления человеческими ресурсами, включающие в себя: систему материальной и нематериальной мотивации; методы основанные на повышении лояльности сотрудников.
Нематериальные стимулы включают учебные курсы, бесплатное питание, платное медицинское страхование и корпоративные праздники. Компании IBM и AT&T разработали нестандартную систему мотивации: поскольку сотрудники этой компании в основном являются семьянинами с детьми, они выбрали путь «семейной мотивации». Администрация разрешает работать по гибкому графику, помогает при вы-
боре няни для ребенка, организует детские сады и семейный отдых. Наиболее распространенными в США вариантами материального поощрения являются: схема участия в прибыли по системе Скэнлона и системе Раккера.
Основные элементы системы Скэнлона представлены на рис. 2.
— Базируется на распределении между работниками и компанией издержек на заработную плату, полученную в результате повышения производительности труда
— На основе изучения статистических данных за ряд лет устанавливается норматив доли трудовых затрат в стоимости проданной продукции
Норматив определяет допустимые расходы на рабочую силу. Если фактическая заработная плата, полученная работниками в результате повышения производительности, ниже допустимых расходов на заработную плату, работникам выплачивается премия
— Премия делится между компанией и работниками в соотношении 1:3. Из доли работников 20% удерживается в резерв премий, служащий буфером на случай недостатка средств в последующие месяцы и для дополнительного премирования за долговременный рост результативности по результатам года
Рис. 2. Система Скэнлон
Также в США существует такой способ мотивации, как начисление заработной платы в соответствии с количеством приобретенных профессий и уровнем квалификации. Чтобы получить повышение заработной платы, работник должен набрать определенное количество баллов, которое присуждается за каждую новую специальность.
Во Франции основным методом мотивации сотрудников является сокращение рабочей недели, т.е. их рабочее время в неделю не превышает 35 часов, для сравнения — в России не менее 40 часов. Кроме того, как и во многих странах мира, социальное и медицинское страхование широко используется во Франции. Многие французские компании переходят на удаленную работу, тем самым повышая способность работать на своих сотрудников. Корпоративный кейтеринг во Франции используется практически везде (частичная или полная оплата услуг кейтеринговых компаний сотрудникам).
В то же время в Великобритании существует две модификации системы вознаграждения в зависимости от прибыли компании: денежная, основой которых является регулярное дополнение соответствующей части прибыли в установленной заработной плате и акционерная, которая предусматривает частичную выплату в виде акций. Кроме того, заработная плата в некоторых британских компаниях не является стабильной, но зависит от доходов компаний.
В Германии для работников понятие экономической свободы очень много значит и включает учет общественных интересов и определение места личности в рыночной системе. Поэтому система мотивации немцев основана на убеждении, что работник — это свободный человек со своими интересами, который несет личную ответственность перед обществом.
В современной Германии не каждый работник способен «вписаться» и выжить на свободном рынке. Поэтому цель государства — создать социальную рыночную экономику, чтобы создать равные условия жизни работников. Сочетание использования корпоративных систем мотивации в государственной системе социальной справедливости приводит к согласию и договоренностям, которые позволяют работникам достаточно свободно действовать в профессиональной
сфере, при этом не опасаясь остаться без стабильного дохода. Исследователи считают немецкую модель мотивации рабочей силы и наличие государственных социальных гарантий прекрасным образцом гармоничного и оптимального способа перевода экономических теорий.
В Швеции наиболее важное для сотрудника — это дружный коллектив, материальная и нематериальная мотивация отодвинута на задний план, в контексте которой руководству организации мотивации уделяется минимальное внимание. В результате Швеция использует гибкий график работы и фриланс.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, в теории и практике управления персоналом нет идеальной модели мотивации и стимулирования труда персонала, которая бы отвечала различным требованиям. Рассмотренные модели мотивации значительно отличаются по своей направленности и эффективности. Использование различных мотивационных методов имеет положительные и отрицательные стороны их применения.
ЛИТЕРАТУРА
1. Akhmetshin E., Morozov I., Pavlyuk A., Yumashev A., Yuma-sheva N., & Gubarkov S. Motivation of personnel in an innovative business climate // European Research Studies Journal. — 2018. — № 21 (1). — С. 352-361.
2. Journal of Organizational Behavior J. Organiz. Behav. 26, 331— 362 (2005) Published online in Wiley InterScience (www.inter-science.wiley.com). DOI: 10.1002/job.322
3. Motivation Purity Bias: Expression of Extrinsic Motivation Undermines Perceived Intrinsic Motivation and Engenders Bias in Selection Decisions // Article in The Academy of Management Journal, January 2020, with 18 Reads, DOI: 10.5465amj. 2017.0617
4. Ахмадеев А.А., Рабцевич А.А. Профессиональное развитие персонала на примере Запада // Научный обозреватель. — 2014. — № 1. — С. 32—33.
5. Баженов С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». — 2018. — № 4. — С. 84—85.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика. — Москва : ИНФРА-М, 2014. 283 с.
7. Кику Т.Ю. Содержание и структура категории «мотивация труда» в трактовках различных исследователей // Экономика устойчивого развития. — 2012. — № 11. — С. 143—150.
8. Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Основы экономики, управления и права. 2019. № 4. С. 80—83.
9. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в России и за рубежом. Теория и практика: учеб. пособие для вузов. — Москва : Издательство Юрайт, 2018. — 398 с.
10. Мотивация и стимулирование персонала. URL: http://pandia. ru/text/77/340/34410-2.php (дата обращения: 20.05.2020).
11. Рукасов С.В. Анализ систем мотивации персонала с учетом опыта ведущих стран мира // Вестник Хмельницкого национального университета. — 2009. — № 5. — С. 93—96.
REFERENCES
1. Akhmetshin, E., Morozov, I., Pavlyuk, A., Yumashev, A., Yu-masheva, N., & Gubarkov, S. Motivation of personnel in an innovative business climate // European Research Studies Journal. 2018.I. 21 (1). S. 352-361.
2. Journal of Organizational Behavior J. Organiz. Behav. 26, 331— 362 (2005) Published online in Wiley InterScience (www.inter-science.wiley.com). DOI: 10.1002/job.322
3. Motivation Purity Bias: Expression of Extrinsic Motivation Undermines Perceived Intrinsic Motivation and Engenders Bias in Selection Decisions // Article in The Academy of Management Journal, January 2020, with 18 Reads, DOI: 10.5465/ amj.2017.0617
4. Ahmadeev A.A., Rabcevich A.A. Professional'noe razvitie per-sonala na primere Zapada [Professional development of personnel on the example of the West]. Nauchnyj obozrevatel' [Scientific observer]. 2014, I. 1, pp. 32—33.
5. Bazhenov S .V. Motivaciya i stimulirovanie trudovoj deyatel'nosti [Motivation and stimulation of labor activity]. Internet-zhurnal «NA UKO VEDEN IE» [Internet magazine "Science"]. 2018, I. 4, pp. 84—85.
6. Kibanov A.Ya. Upravleniepersonalom vRossii: teoriya, otechest-vennaya i zarubezhnaya praktika [Personnel management in Russia: theory, domestic and foreign practice]. Moscow: INFRA-M Publ., 2014. 283 p
7. Kiku TYu. Soderzhanie i struktura kategorii \"motivaciya tru-da\" v traktovkah razlichnyh issledovatelej [The content and structure of the category "labor motivation" in the interpretations of various researchers]. Ekonomika ustojchivogo razvitiya [Economics of sustainable development]. 2012, I. 11, pp. 143—150.
8. Kogdin A.A. Motivaciya i stimulirovanie trudovoj deyatel'nosti v upravlenii personalom [Motivation and stimulation of labor activity in personnel management]. Osnovy ekonomiki, uprav-leniya i prava [Fundamentals of Economics, Management and Law]. 2019, I. 4, pp. 80—83.
9. Litvinyuk A.A. Motivaciya i stimulirovanie trudovoj deyatel'nosti v Rossii i za rubezhom. Teoriya i praktika [Motivation and stimulation of labor activity in Russia and abroad. Theory and practice]. Moscow: Yurajt Publ., 2018. 398 p.
10. Motivaciya i stimulirovanie personala [Motivation and incentives for staff]. Available at: http://pandia.ru/text/77/340/34410 — 2.php (accessed 20 May 2020).
11. Rukasov S.V. Analiz sistem motivacii personala s uchyotom opyta vedushchih stran mira [Analysis of personnel motivation systems taking into account the experience of the leading countries of the world]. Vestnik Hmel'nickogo nacional'nogo univer-siteta [Bulletin of Khmelnitsky National University]. 2009, I. 5, pp. 93—96.
