CC BY
413redactor@ progress-human.com
Ссылка для цитирования этой статьи:
Николаева И.И. Зарубежный опыт мотивации персонала // Human progress. 2018. Том 4, № 7. URL: http://progress-human.com/images/2018/Tom4_7/Nikolayeva.pdf, свободный. - Загл. с экрана. - Яз. рус., англ.
УДК 331.108.5
ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Николаева Ирина Игоревна
Магистрант направления «Управление персоналом» ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет»
[email protected] ул. 8-е Марта, 62-455, г. Екатеринбург, РФ, 620219 +7(343) 221-17-57
Аннотация. В данной статье представлены особенности мотивации и стимулирования труда персонала на предприятиях различных стран мира. Объектом изучения является зарубежный опыт трудовой мотивации работников. Дано определение мотивации труда персонала, обоснована ее комплексность. Проанализированы подходы трех сильнейших школ менеджмента к мотивации персонала с точки зрения материальной ее составляющей (заработной платы). Материальная мотивация выбрана автором, поскольку она является основной мотивирующей силой в России. Приводятся особенности американской модели мотивации, индивидуальные бонусы работникам по результатам их труда; более подробно изучен опыт мотивации труда в компании Макдональдс. Европейская модель мотивации проанализирована на примере компаний Германии, кроме того, приведены особенности мотивации труда во Франции и Англии, описана гибкая система оплаты труда. Определены особенности Японской модели мотивации, выделены основные элементы системы мотивации труда персонала в Японских компаниях. В результате исследования сделан вывод, что необходимо активно развивать системы нематериального стимулирования работников. Эффективность функционирования такой системы будет определяться не только влиянием на сотрудников организаций, но и ее актуальностью и жизнеспособностью на долгосрочную перспективу.
Ключевые слова: мотивация; система мотивации; бонусы; модель мотивации; зарубежный опыт стимулирования.
JEL коды: M 52.
redactor@ progress-human.com
Введение
В период развития современного общества и развития рыночных отношений приоритетом в управленческих отношениях становится мотивирование персонала, которое позволяет активировать потенциал как отдельно взятого подчиненного, так и всего коллектива.
Само понятие мотива означает внутреннюю причину, побуждающую к какому-либо определенному действию или системе действий [1].
Мотивация - это сложный комплекс действий, который характеризует личность человека в социальной системе [2], так как любое действие, в том числе и труд, осуществляются в силу внутренних причин, побуждающих человека к активной деятельности, которые связаны с потребностями человека, его интересами и ожиданиями.
Мотивацию сотрудников можно подразделить на материальную и нематериальную. Материальная мотивация — это очень эффективный способ поощрения сотрудников к тому, чтобы они стремились к выполнению своих заданий качественно и быстро [3]. Именно материальная мотивация персонала считается самой лучшей у нас в стране, так как другие способы не приносят нужных результатов. Центральная роль в системе материального стимулирования труда принадлежит заработной плате [4]. Она остается для большинства работников основным источником доходов, а значит, заработная плата будет и в перспективе наиболее мощным стимулом повышения результатов деятельности предприятия.
Целью настоящей статьи является анализ основных трех школ мотивации персонала в мире с целью выявления возможности их применения в России.
Особенности мотивации в странах мира
В мировой практике менеджмента сформировались три сильнейшие школы: Американская школа, Японская школа, Европейская школа.
Важнейшим фактором в системе оплаты труда в США является реакция на изменение внешней среды, ситуации в других фирмах. В США размер оплаты работника зависит, главным образом, от результатов его деятельности [5].
Топ-менеджмент компаний в целях улучшения качества труда активно использует систему наградных бонусов и иных видов поощрений. Бонусы могут варьироваться в различных пределах и не фиксируются определенной величиной, их рассматривают как вознаграждение за услуги, выполненные в течение года [6].
В части материального вознаграждения американские компании значительное внимание уделяют окладу и денежным выплатам общего характера.
redactor@ progress-human.com
Классический пример американской школы мотивации персонала является компания «Макдоналдс». Компания применяет следующие принципы управления [7]:
- У каждого подчиненного один начальник.
- Четкие должностные инструкции.
- Система контроля качества продукции.
- Почасовая система оплаты труда. Наказания за опоздания, приход на работу раньше (т.к. это не выгодно компании, надо будет заплатить больше - согласно отработанному времени), выговоры.
- Возможность карьерного роста.
- Ответственность руководителя за подчиненных.
- Командообразование, тимбилдинг.
На примере Германии рассмотрим Европейскую школу. В данной стране вопросами управления персоналом занимаются специальные службы [8]. В компетенцию службы может входить так же бухгалтерию и вопросы оплаты труда.
Мотивация в европейской модели включает в себя заработную плату, социальные блага и повышение квалификации. В договоре каждого работника существует пункт о неразглашении данных о зарплате другим сотрудникам компании. Практикуется конфиденциальная оценка и аттестация сотрудников [9].
Западноевропейская модель предусматривает три вида стимулирования труда [10]: беспремиальную (заработная плата), премиальную по результатам работы фирмы (выплаты, связанные с размером прибыли или дохода компании), а также премиальную по индивидуальным результатам труда.
Во Франции и Англии особое распространение получила гибкая система оплаты труда, в ее основе лежит учет индивидуальных качеств работников, их заслуг и результатов деятельности с помощью системы факторов оценки.
В отличие от Американского и Европейского метода мотивации персонала, японский метод более прогрессивный. В случае, если бы японцы не жили в столь жестких условиях существования: нехватка пространства и природных ресурсов - их рычаги и механизмы не были бы столь безграничными и не сформировались бы именно в таком виде.
Особенность японской системы мотивации и стимулирования труда обусловлена внедренными технологиями по работе с персоналом, которые помогают эффективно использовать трудовой потенциал работников предприятия [11].
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
Оплата зависит от фактических результатов труда работника и стажа, оплата труда менеджеров компаний - от результатов работы предприятия (так называемые «плавающие оклады»).
Японская модель мотивации персонала и стимулирования труда основана на следующих системах [12]:
1) работы в течение всей жизни в одной компании: организация стремится заинтересовать работника трудиться в одной организации путем введения прогрессивной оплаты за выслугу лет, премирования, социальных льгот, заботы о пенсионном обеспечении работника;
2) оплаты труда персонала, которая зависит от профессиональной квалификации работника, итогов работы предприятия за отчетный период, фактической результативности труда работников;
3) подготовки и переподготовки на рабочем месте: «базовые знания даются в школах и учебных заведениях, а профессиональные навыки - только на предприятиях»;
4) репутации: гарантирует, что при смене трудовой деятельности в рамках предприятия через два-три года на новом месте за работниками закрепляется репутация предприимчивых, честных, ответственных сотрудников;
5) кадровой ротации: работник организации может быть перемещен по вертикальной и горизонтальной лестнице каждые два-три года (гибкость, повышение квалификации, конкурентоспособность персонала).
Еще одна особенность японской модели: в случае возникновения непредвиденных обстоятельств, которые сказались на результатах деятельности предприятия, зачастую снижаются оклады топ-менеджеров и главы компании, а заработки рабочих увеличиваются
Заключение
Таким образом, формирование эффективной отечественной модели мотивации персонала должно базироваться на имеющемся мировом опыте [14] и методах стимулирования труда, которые могут и должны быть успешно внедрены в систему управления персоналом в российских компаниях.
Система вознаграждения должна быть прозрачной, гибкой и справедливой, устраивающей всех сотрудников организации. Помимо этого необходимо активно развивать системы нематериального стимулирования работников. Эффективность функционирования
[13].
redactor@ progress-human.com
такой системы будет определяться не только влиянием на сотрудников организаций, но и ее актуальностью и жизнеспособностью на долгосрочную перспективу.
Литература:
1. Chulanova, O.L.; Ryngach, O.L.; Vinichenko, M.V.; с соавторами. Increase Of Staff Loyalty By Improving The Motivation (Stimulation) System In Enterprises Oil And Gas Complex Of The Khanty-Mansiy Autonomous District-Ugra // Modern Journal of Language Teaching Methods. 2018, Том: 8, Вып.: 8. С.: 39-47.
2. Rahman, M.S.; Mannan, M.; Hossain, Md A.; с соавторами. Tacit knowledge-sharing behavior among the academic staff: Trust, self-efficacy, motivationand Big Five personality traits embedded model // International Journal of Educational Management. 2018, Том: 32, Вып.: 5. С.: 761-782.
3. Sabbagha, M.De S.; Ledimo, O.; Martins, N. Predicting staff retention from employee motivation and job satisfaction // Journal of Psychology in Africa. 2018, Том: 28, Вып.: 2. С.: 136140.
4. Manuel Ramon-Jeronimo, J.; Florez-Lopez, R.; Dominguez-Lario, N. Usefulness of the budget and the balanced scorecard in managing Primary Care Centres. Impact on staff motivation // Atencion Primaria. 2018, Том: 50, Вып.: 3. С.: 166-175.
5. Галаева, Е.; Россикова, Ю. Заработная плата и социальное страхование в США // Проблемы теории и практики управления. 2013. № 9. С. 43-55.
6. Герасимчук, О.С. Сравнительный анализ мотивации труда в Японии и США // Новая наука: От идеи к результату. 2016. № 4-1. С. 116-118.
7. Айталиева, В.В.; Панасюк, М.О. Особенности управления корпоративной культурой в зарубежном подразделении компании Макдональдс / В сборнике: Современный менеджмент: проблемы и перспективы Сборник статей: в двух частях. 2016. С. 121-123.
8. Варданян, И.С. Менеджмент в России и Германии: организация труда и нематериальная мотивация в структуре управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. 2016. № 6. С. 128-133.
9. Мамалимова, Р.А.; Рабцевич, А.А. Мотивация труда как метод поддержания трудовой дисциплины: опыт Японии, США и Германии // Векторы развития современной науки. 2015. № 1. С. 147-149.
10. Литовская, Ю.В.; Свиридова, Г.С.; Полькина, Я.Ю. Особенности мотивации труда персонала в США и странах Западной Европы / В сборнике: Современный менеджмент: теория и практика. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. 2017. С. 15-21.
redactor@ progress-human.com
11. Кругликова, М.Е.; Гурьева, И.Ю.; Шатохина, А.О. Мотивационная стратегия управления персоналом в культуре Японии // Фундаментальные и прикладные исследования в современном мире. 2015. № 11-2. С. 134-136.
12. Сафейкина, А.А.; Стеклова, О.Е. Зарубежный опыт мотивации персонала // Вестник Ульяновского государственного технического университета. 2017. № 4 (80). С. 71-73.
13. Соломанидина, Т.О.; Калмыкова, П.Д. Зарубежный опыт мотивации трудового поведения персонала // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2015. № 8. С. 5660.
14. Khokhlov, S.; Safina, E.; Vasiliev, V. Risk-Oriented Approach Implementation in Departments Ranking and Teaching-staff Motivation // International Journal for Quality Research. 2028, Том: 12, Вып.: 2. С.: 501-516.
FOREIGN PERSONNEL MOTIVATION EXPERIENCE
Irina Nikolayeva Master Student in Ural State University of Economics Yekaterinburg, Russia
Abstract. This article presents the features of motivation and incentives for staff at enterprises in various countries of the world. The object of study is the foreign experience of labor motivation. The definition of staff motivation is given, its complexity is justified. The approaches of the three strongest management schools are analyzed to staff motivation in terms of its material component (salary). Material motivation is chosen by the author, since it is the main motivating force in Russia. The features of the American motivation model, individual bonuses to employees based on the results of their work are shown; the experience of motivation in the McDonald's company is studied in more detail. The European motivation model is analyzed: German companies are taken by the example; in addition, features of labor motivation in France and England are given, and a flexible wage system is described. The features of the Japanese motivation model are identified; the main elements of the personnel motivation system in Japanese companies are highlighted. The study concluded that it is necessary to develop actively the system of non-financial incentives for employees. Such system functioning effectiveness will be determined not only by the impact on employees but also by its relevance and viability in the long term.
Key words: motivation; motivation system; bonuses; motivation model; foreign experience of stimulation.
redactor@ progress-human.com
JEL Code: М 52. References:
1. Chulanova, O.L.; Ryngach, O.L.; Vinichenko, M.V.; с соавторами. Increase Of Staff Loyalty By Improving The Motivation (Stimulation) System In Enterprises Oil And Gas Complex Of The Khanty-Mansiy Autonomous District-Ugra // Modern Journal of Language Teaching Methods. 2018, Vol.: 8, Issue: 8. P.: 39-47.
2. Rahman, M.S.; Mannan, M.; Hossain, Md A.; с соавторами. Tacit knowledge-sharing behavior among the academic staff: Trust, self-efficacy, motivationand Big Five personality traits embedded model // International Journal of Educational Management. 2018, Vol.: 32, Issue: 5. P.: 761-782.
3. Sabbagha, M.De S.; Ledimo, O.; Martins, N. Predicting staff retention from employee motivation and job satisfaction // Journal of Psychology in Africa. 2018, Vol.: 28, Issue: 2. P.: 136140.
4. Manuel Ramon-Jeronimo, J.; Florez-Lopez, R.; Dominguez-Lario, N. Usefulness of the budget and the balanced scorecard in managing Primary Care Centres. Impact on staff motivation // Atencion Primaria. 2018, Vol.: 50, Issue: 3. P.: 166-175.
5. Galaeva, E.; Rossikova, Yu. Salary and social insurance in the USA // Problems of management theory and practice. 2013. № 9. P. 43-55.
6. Gerasimchuk, O.S. Comparative analysis of labor motivation in Japan and the USA // New Science: From idea to result. 2016. № 4-1. P. 116-118.
7. Aytalieva, V.V.; Panasyuk, M.O. Features of corporate culture management in the foreign division of McDonalds / In the collection: Modern management: problems and prospects Collection of articles: in two parts. 2016. P. 121-123.
8. Vardanyan, I.S. Management in Russia and Germany: labor organization and non-financial motivation in the structure of personnel management // Management in Russia and abroad. 2016. No. 6. P. 128-133.
9. Mamalimova, R.A.; Rabtsevich, A.A. Labor motivation as a method of maintaining labor discipline: the experience of Japan, the USA and Germany // Vectors of the development of modern science. 2015. No. 1. P. 147-149.
10. Litovskaya, Yu.V.; Sviridova, G.S.; Polkina, Y.Yu. Features of staff motivation in the USA and Western Europe / In the collection: Modern Management: Theory and Practice. Materials of the All-Russian scientific-practical conference. 2017. P. 15-21.
redactor@ progress-human.com
11. Kruglikova, M.E.; Gurieva, I.Yu.; Shatokhina, A.O. Motivational strategy of personnel management in the culture of Japan // Fundamental and applied research in the modern world. 2015. M 11-2. P. 134-136.
12. Safeykina, A.A.; Steklova, O.E. Foreign experience of staff motivation // Bulletin of Ulyanovsk State Technical University. 2017. No. 4 (80). P. 71-73.
13. Solomanidina, T.O,; Kalmykova, P.D. Foreign experience in the motivation of labor behavior of staff // Rationing and compensation in industry. 2015. No. 8. P. 56-60.
14. Khokhlov, S.; Safina, E.; Vasiliev, V. Risk-Oriented Approach Implementation in Departments Ranking and Teaching-staff Motivation // International Journal for Quality Research. 2018, Vol.: 12, Issue: 2. P.: 501-516.
Contact
Irina Nikolayeva
Ural State University of Economics
62-455, 8th of March Str., 620144, Yekaterinburg, Russia
Научный руководитель: к.э.н., доцент кафедры экономики труда и управления персоналом Уральского государственного экономического университета Е.Е.Лагутина.
