CC BY
108DOI: 10.24412/2687-0991-2022-9-3-82-86 EDN: ODEHRV
Д.А. Новиков - аспирант кафедры «Менеджмент и управление персоналом», Среднерусский институт управления - филиал РАНХиГС, Орел, d.novikovmoscow@mail.ru;
D.A. Novikov - graduate student of the department «Management and personnel management», Central Russian Institute of Management, Branch of RANEPA, Orel;
С-А.Ш. Довтаев - к.э.н., доцент кафедры «Экономика и экономическая безопасность отраслей и предприятий», Институт экономики и финансов, Чеченский государственный университет имени А.А. Кадырова, Грозный,
S-A.Sh. Dovtaev - candidate of economic sciences, associate professor of the department of economics and economic security of industries and enterprises, Institute of Economics and Finance, Chechen State University named after A.A. Kadyrov, Grozny.
СОЦИАЛЬНАЯ СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ SOCIAL STRATEGY FOR THE DEVELOPMENT OF THE COMPANY'S PERSONNEL
Аннотация. Возрастание роли человеческого фактора в деятельности предприятий обусловило необходимость поиска путей повышения эффективности использования кадрового потенциала организаций. На данном этапе возрастает научный интерес к развитию и внедрению в практическую деятельность социальных стратегий развития персонала, в том числе и в сфере профессионального обучения. Система управления персоналом любой организации должна быть построена на человекоцентричности и конвертации усилий, ориентированных на развитие талантов, раскрытие потенциала трудовых ресурсов. В статье сделан вывод о том, что система профессионального развития - важнейший элемент конкурентоспособности любой компании. Очень важно соблюдать все требования при разработке социальной стратегии развития персонала, учитывать возможные варианты и последствия. От правильной правильно реализованной стратегии развития зависит подготовленность кадров и компании в целом к постоянно изменяющимся мировым условиям.
Abstract. The increasing role of the human factor in the activities of enterprises has led to the need to find ways to improve the use of human resources of organizations. At this stage there is a growing scientific interest in the development and implementation in practice of social strategies for personnel development, including in the field of professional training. The personnel management system of any organization should be built on human-centeredness and conversion efforts, focused on the development of talents, disclosure of human resources potential. The article concludes that the system of professional development is the most important element of competitiveness of any company. It is very important to comply with all the requirements when designing a social strategy for personnel development, to take into account possible options and consequences. Personnel and company's readiness to the constantly changing world conditions depends on the right development strategy implemented correctly.
Ключевые слова: социальная стратегия, развитие персонала, управление персоналом.
Keywords: social strategy, personnel development, personnel management.
Персонал выступает источником синтезированного капитала (разработка ноу-хау получения авторских прав формирования положительного имиджа предприятия в глазах контрагентов путем формирования эффективных внешних коммуникационных связей и т. д.), его носителем (знания, умения, навыки, компетентности, используемые в процессе трудовой деятельности для надлежащего выполнения своих обязанностей: изготовление высококачественной продукции, соблюдение сроков договоров и т. д.) и распространителем (уникальные ключевые компетентности, формируемые у кадров, создают собственную систему знаний на предприятии, что в рамках их трансфера позволяет распространять их внутри коллектива, создавая неповторимую конкурентную предпочтение).
В предметной литературе чаще всего принято считать, что к наиболее важным компонентам человеческого ресурса относятся знания, способности, умения, здоровье, отношения и мотивы [1,3]. Субъектами такого понимаемого ресурса являются отдельные сотрудники, и это они, в основном, определяют масштабы участия в реализации поставленных задач. Из этого следует, что предприятие (компания) имеет ограниченную власть над сотрудниками, однако, может и должно надлежащим образом развивать, использовать и вознаграждать их, повышая приверженность сотрудников к достижению поставленных целей и задач. Другими словами, управление человеческими ресурсами - это человеческая сторона управления бизнесом и хорошие отношения сотрудников с руководством компании. Основная цель - обеспечить, чтобы сотрудники предприятия использовались для того, чтобы работодатель получал наибольшую выгоду от их способностей и знаний, а работники, в свою очередь, получали как материальные, так и психологические награды, полученные от выполняемой работы.
Для современного руководителя приобретает особое значение тот факт, что именно совершенство, отлаженность процесса управления персоналом, в конечном счете, ведет к правильно организованной системе управления и как следствие, персонал сможет не только выполнять свои организационно-экономические и трудовые функции, но и позволит предприятию поддерживать на высоком уровне свой имидж, получать достойную финансовую прибыль. Отсутствие слаженности в процессе
управления персоналом не позволяет в полном объеме контролировать коллектив, не позволяет и полноценно управлять им.
На сегодняшний день цель руководства - найти эффективные способы увеличения производительности труда, а для этого необходимо повышать квалификацию и профессиональные навыки сотрудников.
Профессиональное развитие сотрудников - сложный и долгий процесс в компании. Именно поэтому очень важно соблюдать все рекомендации по его внедрению в своей деятельности с целью избежания ошибок.
Можно выделить следующие стратегические цели развития персонала со стороны работника и работодателя:
— со стороны работодателя, для достижения высоких экономических результатов решаются поставленные задачи организации, полное укомплектование персоналом, формирование кадрового резерва, адаптация новых сотрудников, обучение и развитие персонала.
— со стороны работника - работник должен постоянно овладевать новыми знаниями, повышать свою квалификацию и свой профессионализм,
В зависимости от целей организации обучение может быть профессиональным и корпоративным. В условиях современного рынка труда организация может добиться успеха, если сумеют адаптировать методы своей работы на качественно новый уровень.
Для обучения и профессионального развития организации должны создавать специальные отделы. Крупные организации на Западе тратят на данное мероприятие 10% от фонда заработной платы [7]. Эти затраты рассматривают не как дополнительные ненужные расходы, а как инвестиции в свое будущие. Так как уровень образования сотрудников, их профессиональные навыки являются важной характеристикой культуры компании, то обучение и профессиональное развитие приобретают стратегическое значение.
Обученный персонал является одним из главных успешных характеристик компании, так как это дает возможность переходить к новым технологиям, в том числе и управления. Процесс обучения должен носить постоянный характер, поэтому руководству компании важно создать стабильную систему обучения, использовать опыт свой и других компаний.
Правильное внедрение системы профессионального развития зависит от таких процессов, как:
— подбор - созданные компетенции развития становятся одними из критериев при отборе кандидатов;
— оценка - сформированная модель компетенций требует их систематической оценки у сотрудников для своевременного обнаружения отклонений фактических значений от целевых показателей и дальнейшей доработки программы обучения.
— управление карьерой - компетенции становятся ключевыми показателями при отборе персонала в кадровый состав компании.
Разработку и внедрение системы профессионального развития сотрудников предпочтительное проводить в отделах, применяющим на практике различные технологии и новшества, которые воспримут введение новых подходов более лояльно.
Именно с такими подразделениями следует проводить предстоящие изменения.
Данные мероприятия состоят в следующем:
— переквалификация, целью которой является обеспечение условий, позволяющих персоналу овладеть новой для них специальностью;
— делегирование полномочий;
— перемещение кадров;
— обучение в различной форме, дающее сотрудникам необходимые профессиональные навыки и умения;
— повышение квалификации, состоящее в развитии профессиональных навыков;
— планирование продвижения по должности сотрудников.
Профессиональное развитие сотрудников - это процесс подготовки персонала к исполнению новых обязанностей и решению задач различного уровня.
При этом целями совершенствования сотрудников являются:
— развитие трудового потенциала с целью решения проблем в зоне функционала и развития компании;
— рост производительности труда;
— снижение текучести кадров;
— сохранение руководящих кадров;
— выявление способных начинающих сотрудников;
— стремление к значительной независимости от рынка трудовых ресурсов;
— приспособление к новым технологиям в связи с изменяющимися современными условиями;
— повышенный уровень удовлетворенности трудом непосредственно сотрудниками.
Чтобы достигнуть данные цели, очень важно проводить мероприятия по развитию сотрудников. К ним относятся: поддержание работоспособности, приспособление работников к меняющимся условиям, мотивация персонала к исполнению задач различной сложности, организация мероприятий психологической поддержки персонала, выполняющих работу в условиях повышенного риска.
Современность диктует новые правила поведения социума, следствием которого становятся неактуальными допустимые нормы и шаблоны организационного поведения. Если еще в начале XX века персонал имел четкие представления о том, что от него требуется на рабочем месте, четко разграничивал личной пространство и организационную среду, в случае возникновения противоречий обращался к должностным инструкциям, то сейчас критерии правильного поведения, мотивационные механизмы и ценностные ориентиры настолько стремительно меняются, что не просто однозначно вывести такие правила и стандарты, которые удовлетворяли бы всех участников организационных коммуникаций и являлись бы предметом постоянных дискуссий и противоречий в организации [2].
В такой ситуации важнейшую роль в организационном взаимодействии персонала играют социальные институты, которые в исследовании будем рассматривать как систему ценностей, норм и связей, которые организуют людей для удовлетворения их потребностей.
Следовательно, для функционирования социальных институтов необходим набор социальных ролей, комплекс устойчивых общепринятых моделей поведения.
В крупных компаниях эту ситуацию диагностируют и внедряются новые подходы для того чтобы построить эффективные коммуникации и взаимодействия с сотрудниками, не потерять с ними определённых, ранее приобретенных, признаков мотивационных установок. Соответственно в поведении персонала тоже намечаются существенные изменения: уже нет необходимости тесного контакта, взаимодействия сужены до определённых, только производственных процессов, соответственно процесс общения социального обмена опытом информацией существенно ограничился. Это отражается на личностном развитии и изменении целевых установок персонала, на глубинном уровне формирование новых потребностей.
Выделяют несколько этапов в социальной стратегии развития персонала:
1. Анализ потребности в обучении является одним из важнейших этапов. От того, насколько точно поставлены характеристики будет зависеть эффективность обучения и его конечный итог. За анализ потребностей должен отвечать линейный менеджер, а не специалист по персоналу.
2. В планирование обучения входят следующие задачи:
- определение целей и задач;
- отбором сотрудников;
- выбором ресурсов;
- выбором процесса обучения.
При формировке цели задач обучения, необходимо описать все навыки, знания и умения, которые собираются передать сотруднику. Правильно сформированные цели являются одним из факторов эффективного обучения. Сотрудники должны четко понимать, зачем они пришли на обучение и какие результаты их ожидают.
3. Участники обучения выбираются линейными менеджерами, которые точно знают потребности своих сотрудников. При формировке групп обещающихся, необходимо обратить на занимаемую ими должность и их функциональные обязанности.
Также желательно не допускать, чтобы в группе был руководитель из одного отдела и его подчиненный, это отразится у двух сторон. Подчиненные будут чувствовать себя неуверенно, также как и руководители будут ощущать дискомфорт, что будет способствовать нарушению учебного процесса и мешать получению обратной связи.
4. Ресурсы для проведения обучения можно разделить на внутренние и внешние. Можно выделить положительные стороны у внутренних ресурсов, сюда относится: хорошее знание организации, ее структурных подразделений, специфики сотрудников, организационной культуры. При создании внутренней базы обучения
Также необходимо будет разработать программы адаптации, обучения, данные мероприятия требуют крупных вложений на начальном этапе. В долгосрочной перспективе это будет более эффективно, так как уже будет сформирована основная база.
Содержание социальной стратегии развития персонала приведено на рисунке 1.
Социальная стратегия развития персонала
Определение целей развития персонала
V.__
Организация развития персонала
Мотивация персонала
к ооученню
Необходимо разработать систему планирования развития персонала. В процессе разработки данной программы необходимо указать лицо, занимающиеся развитием персонала, а также непосредственно сотрудников, которые будут проходить данное обучение. На основании списков н будет планироваться сама система обучения и развития.
Стратегия обучения и развития персонала должна формироваться на основании реальных возможностей организации, так как на её основе и будут выбираться Лыегоды. На данном этапе будет определяться форма развития персонала.
Контроль
процессом
персонала
развития
Данный этап достаточно важный, так как многие сотрудники могут не понять важность самого обучения, и есть вероятность, что будут сопротивляться ему. ^Необходимо объяснить работникам важность обучения.
Выделяют две фазы: промежуточный контроль. Непосредственный руководитель присутствует на обучающих мероприятиях; итоговый контроль — отслеживание эффективности развития и обучения персонала, посредствам тестирования, экзамена.
Рисунок 1 - Содержание социальной стратегии развития персонала
Многие специалисты склоняются к мнению, что социальная стратегия управления развитием персонала как для личности, так и для сотрудника организации это возможность и необходимость раскрыть свой карьерный потенциал и построить индивидуальную профессиональную траекторию.
Социальная стратегия развития персонала представляет собой один из важнейших видов функциональной стратегии предприятия, который обеспечивает все основные направления развития его хозяйственной деятельности путем формирования долгосрочных целей, выбора наиболее эффективных путей их достижения, адекватного корректирования направлений формирования и использование всех видов ресурсов при изменении условий внешней среды. Она охватывает вопросы теории и практики формирования человеческих ресурсов, их планирование и обеспечение, стабилизации устойчивости предприятия в постоянно изменяющихся условиях внешней и внутренней среды.
Определение стратегии развития персонала для предприятия принципиально зависит от конкретной ситуации. Стратегические решения инновационные по природе. Стратегия рассматривает наиболее долго действующие организационные принципы, цели, решения и действия, и формирует основные пути обеспечения и поддержки собственной конкурентоспособности.
Источники:
1. Авдеева И.Л., Кулакова А.О. Современные аспекты управления персоналом экономических систем различного уровня // В сборнике: Кластерные инициативы в формировании прогрессивной структуры национальной экономики и финансов. Сборник научных трудов 7-й Всероссийской научно-практической конференции. Курск, 2021. С. 14-17.
2. Авдеева И.Л., Сусько Н.М., Соболев Г.В. Сравнительный анализ российского и зарубежного опыта управления персоналом в организациях // В сборнике: Современные тенденции развития менеджмента и государственного управления. Материалы всероссийской очной научно-практической конференции. 2021. С. 14-21.
3. Авдеева И.Л., Щукина Ю.В., Барбарук А.С. Современные тенденции развития системы управления персоналом // В сборнике: Современные тенденции развития менеджмента и государственного управления. Материалы всероссийской очной научно-практической конференции. 2021. С. 22-29.
4. Белолипецкая А.Е., Головина Т.А., Поповичева Н.Е. Мотивационная стратегия развития персонала // Среднерусский вестник общественных наук. 2020. Т. 15. № 1. С. 204-220.
5. Головина Т.А., Белолипецкая А.Е. Инновационные аспекты стратегического управления человеческим капиталом // В сборнике: Современные тенденции развития менеджмента и государственного управления. Материалы всероссийской очной научно-практической конференции. Под редакцией Т.А. Головиной. 2020. С. 80-82.
6. Головина Т.А., Белолипецкая А.Е. Инновационные стратегии управления человеческим капиталом на основе цифровых технологий // Среднерусский вестник общественных наук. 2020. Т. 15. № 6. С. 159-174.
7. Кожухова Ю.Э., Овсянникова С.И. Стратегические аспекты управления социальным развитием персонала организаций // Среднерусский вестник общественных наук - 2021. - №3 (16) с. 183-199
8. Елисеева, Н. В. Сквозное наставничество как инструмент развития системы менеджмента качества персонала организации / Н. В. Елисеева, А. Б. Мещерякова // Вестник Академии знаний. - 2021. - № 45(4). - С. 107-112.
9. Ланская, Д. В. Контроллинг инвестиций в развитие персонала и метод оценки результата / Д. В. Ланская, А. В. Ко-втун, И. А. Гордиенко // Естественно-гуманитарные исследования. - 2021. - № 33(1). - С. 147-156.
10. Хоружий Л.И., Катков Ю.Н., Каткова Е.А. Формирование системы планирования персонала для целей обеспечения кадровой безопасности сельскохозяйственных организаций // Вестник ИПБ (Вестник профессиональных бухгалтеров). - 2018. - № 5. - С. 42-48.
11. Цифровая экономика и онлайн-образование: европейский опыт. Артеменко Г.А., Артеменко Д.А., Багдасарян В.А., Бутенко Е.Д., Бычкова И.И., Вертакова Ю.В., Глазкова И.Ю., Головина Т.А., Гончаренко Л.И., Дьякова Ю.Н., Дю-дикова Е.И., Евневич М.А., Ефименко Т.И., Зайцев А.Г., Зенченко С.В., Калашников А.А., Киселева А.В., Королев В.А., Куницына Н.Н., Ловянников Д.Г. и др. Ставрополь, 2020.
References:
1. Avdeeva I.L., Kulakova A.O. Modem aspects of personnel management of economic systems of different levels // In the collection: Cluster initiatives in the formation of the progressive structure of the national economy and finance. Collection of scientific works of the 7th All-Russian Scientific and Practical Conference. Kursk, 2021. С. 14-17.
2. Avdeeva I.L., Susko N.M., Sobolev G.V. Comparative analysis of Russian and foreign experience of personnel management in organizations // In the collection: Modern trends in management and public administration. Materials of the All-Russian full-time scientific-practical conference. 2021. С. 14-21.
3. Avdeeva I.L., Shchukina Y.V., Barbaruk A.S. Modern trends in the development of personnel management system // In the collection: Modern trends in the development of management and public administration. Materials of the All-Russian fulltime scientific-practical conference. 2021. С. 22-29.
4. Belolipetskaya A.E., Golovina T.A., Popovicheva N.E. Motivational strategy for personnel development // Srednerusskiy Vestnik of Social Sciences. 2020. Т. 15. № 1. С. 204-220.
5. Golovina T.A., Belolipetskaya A.E. Innovative aspects of strategic management of human capital // In the collection: Modern trends in management and public administration. Materials of the All-Russian full-time scientific-practical conference. Ed. by T.A. Golovina. 2020. С. 80-82.
6. Golovina T.A., Belolipetskaya A.E. Innovational strategies of human capital management on the basis of digital technologies // Srednerusskiy Vestnik of Social Sciences. 2020. Т. 15. № 6. С. 159-174.
7. Kozhukhova J.E., Ovsyannikova S.I. Strategic aspects of the management of the social development of the personnel of organizations // Srednerusskiy vestnik of social sciences - 2021. - №3 (16) с. 183-199
8. Eliseeva, N. V. End-to-end mentoring as a tool for the development of the organization's personnel quality management system / N. V. Eliseeva, A. B. Meshcheryakova // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2021. - No. 45(4). - S. 107-112.
9. Lanskaya, D.V., Kovtun, A.V., Gordienko, I.A., Controlling investments in personnel development and the method of evaluating the result, Natural-Humanitarian Studies. - 2021. - No. 33(1). - S. 147-156.
10. Khoruzhy L.I., Katkov Yu.N., Katkova E.A. Formation of a personnel planning system for the purposes of ensuring personnel security of agricultural organizations. Vestnik IPB (Bulletin of Professional Accountants). - 2018. No. 5. - P. 42-48.
11. Digital Economy and Online Education: European Experience. Artemenko G.A., Artemenko D.A., Bagdasaryan V.A., Bu-tenko E.D., Bychkova I.I., Vertakova Y.V., Glazkova I.Y., Golovina T.A., Goncharenko L.I., Dyakova Y.N, Dyudikova E.I., Evnevich M.A., Efimenko T.I., Zaitsev A.G., Zenchenko S.V., Kalashnikov A.A., Kiseleva A.V., Korolev V.A., Ku-nitsina N.N., Lovyannikov D.G. et al. Stavropol, 2020.
