CC BY
163
19.Galushko D.V. Modern problems of innovation activity // Bulletin of the Bryansk State University. 2015. № 3.
20.Kharlamov A.V., Sibgatullin AE. Institutional changes ensuring the innovative orientation of the development of the economic system // Izvestiya of the St. Petersburg State University of Economics. 2021. № 4 (130). P. 21-26.
21.Kharlamova T.L., Makarova S.N. The development of an innovative mechanism for managing the infocommunication services market // Izvestiya of St. Petersburg State University of Economics. 2020. No. 4 (124). P. 80-85.
22.Egorova N.E., Ivanov K.A Economic and mathematical analysis of the problem of coordination of economic interests of various levels of hierarchical management system // Financial analytics problems and solutions. 2015. № 27 (261).
23.Mazilkina E.I., Panichkina G.G. Competitiveness management. Study guide. Ai Pi Er Media, 2011. 23.Rodionov D.G., Karpenko P.A, Konnikov E.A Conceptual model of management of development
of regional socio-economic systems // Economic sciences. 2021. № 197. P. 163-170.
DOI: 10.24412/2309-4788-2022-1-39-235-242
С.И. Овсянникова - к.э.н., доцент кафедры менеджмента и государственного управления, Среднерусский институт управления - филиал РАНХиГС, kafedramunh @mail.ru,
S.I. Ovsyannikova - Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of Management and Public Administration, Central Russian Institute of Management, Branch of RANEPA;
Ю.Э. Кожухова - старший преподаватель кафедры менеджмента и государственного управления, Среднерусский институт управления - филиал РАН-ХиГС, [email protected],
Yu.E. Kozhukhova - senior lecturer of the Department of Management and Public Administration, Central Russian Institute of Management, Branch of RANEPA;
Е.Л. Тиханов - аспирант кафедры менеджмента и государственного управления, Среднерусский институт управления - филиал РАНХиГС, [email protected],
E.L. Tikhanov - graduate student of the Department of Management and Public Administration, Central Russian Institute of Management, Branch of RANEPA.
КОНЦЕПЦИЯ КОМПЛЕКСНОГО ПОДХОДА К УПРАВЛЕНИЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ THE CONCEPT OF AN INTEGRATED APPROACH TO MANAGING THE PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF PERSONNEL IN AN ORGANIZATION
Аннотация. Человеческие ресурсы являются основными ресурсами любой организации, так как большую часть работы выполняет персонал. Именно кадры занимаются инновационной работой, осуществляют работу с клиентами, организовывают деятельность, управляют техническим оборудованием, а также устанавливают коммуникации друг с другом. Образование и развитие персонала в настоящее время является необходимым условием конкурентоспособности организации, ее развития и доходности. Развитие человеческих ресурсов, с одной стороны, способствуют осуществлению более эффективной трудовой деятельности, а с другой обеспечивают возможность управления карьерным ростом и повышения степени удовлетворенности от работы.
В статье обоснована целесообразность применения комплексного подхода к управлению профессиональным развитием персонала хозяйствующих субъектов. Сделан вывод о том, что система управления профессиональным развитием персонала организации позволяет сформировать такой штат работников, который обладает большим количеством способностей, навыков, имеет сильную мотивацию, что будет способствовать увеличению производительности предприятия, а также повысит значимость человеческих ресурсов.
Abstract. Human resources are the primary resources of any organization because most of the work is done by the staff. It is the personnel who are involved in innovative work, customer service, organizing activities, managing technical equipment, and establishing communications with each other. Education and development of personnel is nowadays a necessary condition for the competitiveness of an organization, its development and profitability. Development of human resources, on the one hand, contributes to the implementation of more efficient work activities, and on the other hand, provides an opportunity to manage career growth and increase job satisfaction.
The article substantiates the expediency of using an integrated approach to managing the professional development of the personnel of business entities. It is concluded that the system of management of professional development of personnel of the organization allows to form such a staff of employees, which has a large number of abilities, skills, has a strong motivation, which will contribute to increasing the productivity of the enterprise, and will also increase the importance of human resources.
Ключевые слова: управление персоналом, профессиональное развитие персонала, обучение, методы управления профессиональным развитием.
Keywords: personnel management, professional development of personnel, training, methods of professional development management.
В настоящее время профессиональное развитие персонала приобретает наиважнейшее значение и становится необходимым условием успешной деятельности хозяйствующих субъектов. Для руководителей стал очевиден тот факт, что экономический успех предприятия напрямую зависит от производительности труда и степени вовлеченности работников в деятельность компании, а эти обстоятельства определяются уровнем профессионального развития персонала и местом, которое отведено этому вопросу в системе управления персонала организации.
В отечественной науке вопросы профессионального развития рассматривали такие исследователи, как Васильцова Л.И., Веснин В.Р., Кальней В.А., Климов Е.А., Климова Т. Е., Маслова В. М., Мехдиев Ш.З., Нестеров В.Л., Сухорученко О.В., Турчинов А.И., Шекшня С.В., ШишовС.Е., Юревич С.Н. и другие. Среди зарубежных авторов необходимо выделить таких ученых как: V. Buysse, M. Armstrong, R. Harrison, B. Rous и P. Winton [1, 5, 9].
В России эффективная система профессионального развития персонала окончательно не сложилась и находится в стадии формирования. В свою очередь, данная концепция предоставляет сотрудникам возможности роста, с последующим повышением производительности труда. Речь идет о том, чтобы помочь сотрудникам найти свое направление и раскрыть кадровый потенциал. Преимущества профессионального развития персонала бесчисленны - оно повышает квалификацию сотрудников, нематериальную мотивацию, снижает текучесть кадров [10].
Система потребностей в профессиональном развитии персонала в организации приведена на рисунке 1.
Профессиональные характеристики персонала (профессия, специальность, квалификация, компетентность) позволяют определить пригодность работника для той или иной конкретной должности (рабочего места), т.е. определяют его «стартовую позицию» (startingposition) в организации [2]. Более того, именно эти характеристики в ходе трудовой деятельности работника в организации претерпевают наибольшие изменения, которые оказывают определяющее влияние на развитие его профессиональной карьеры. Именно на профессиональные характеристики направлено основное внимание работодателя, и в отношении них прикладываются усилия организации в рамках управления профессиональным развитием персонала.
Профессиональное развитие персонала - одно из ключевых направлений деятельности организации, тесно связанное с другими элементами системы управления персоналом. Так, в числе других составляющих данной системы следует выделить следующие: найм и отбор персонала, управление деловой карьерой персонала, мотивация персонала, стимулирование персонала и др.[3].
Рисунок 1 - Определение потребностей профессионального развития персонала
С научной точки зрения целесообразно выделить следующие основные подходы к организации управления профессиональным развитием персонала: экономический, социолого-управленческий, психологический и органический [7].
Экономический подход рассматривает профессиональное развитие персонала с точки зрения приращения экономической ценности человеческих ресурсов организации путем овладения работниками дополнительными трудовыми приемами. Поскольку здесь преобладает взгляд на персонал исключительно как на носителя «трудовой функции», данная концепция не уделяет внимания индивидуальным и личностным интересам работника, ставя их в зависимость от экономических интересов предприятия и его руководства. Как правило, профессиональное развитие в рамках данного подхода принимает форму четко ограниченных упорядоченных и иерархичных отношений по принципу «начальник - подчиненный».
Социолого-управленческий подход более глубоко рассматривает профессиональное развитие в качестве одного из направлений управления персоналом посредством использования таких категорий, как «профессиональная адаптация», «управление карьерой», «мотивация персонала» и т.п. Целью данного подхода является разработка форм и методов управления персонала в целях увеличения эффективности его трудовой деятельности. С точки зрения со-циолого-управленческого подхода профессиональное развитие рассматривается как процесс трансформации свойств личности как субъекта профессионального труда, итог повышения профессионализма и профессиональных навыков.
Психологический подход анализирует профессиональное развитие с позиции самого работника и тех психических процессов, которые он переживает в ходе профессионального обучения или иного внешнего воздействия, вследствие чего на первый план выходят такие понятия, как «саморазвитие», «психологическая деформация», «кризис профессионального становления», «профессиональная деструкция» и т.д. Важным достижением психологического подхода стала разработка категории потенциала работника в процессе трудовой деятельности. С позиции данного подхода, потенциал развития является важнейшим свойством личности и резервом продуктивности для профессионального развития индивида, где под потенциалом понимаются качества личности, определяющие возможность работника осуществлять трудовую деятельность и достигать необходимого уровня эффективности.
Органический подход к профессиональному развитию характерен тем, что управление персоналом рассматривается как гибкая система, в большей степени направленная на удовлетворение индивидуальных потребностей работника, и, как следствие, на точечное развитие его профессиональных и личностных характеристик.
По мнению авторов данного исследования, целесообразно использовать комплексный подход к управлению профессиональным развитием персонала организации, применяя базовые принципы и инструменты каждого из вышеуказанных направлений.
Содержание концепции комплексного подхода к управлению профессиональным развитием персонала организации приведен на рисунке 2.
Рисунок 2 - Концепция комплексного подхода к управлению профессиональным
развитием персонала организации
Применение комплексного подхода к управлению профессиональным развитием персонала организации позволяет определить цели данной концепции двумя магистральными направлениями: одним - с точки зрения организации, другим - с позиции работника.
Задачи профессионального развития персонала - это конкретные мероприятия, посредством реализации которых будут достигаться цели профессионального развития. Данные задачи носят прикладной характер и не могут быть сформулированы отвлеченно, т.е. вне какой-либо отдельной организации в конкретный момент времени. Важно уделять внимание фазам профессионального развития персонала. Заслуживает внимания классификация фаз, предложенная Е.А. Климовым, который предлагает выделять четыре фазы [11]:
Фаза адаптанта - это период «привыкания» молодого специалиста к рабочему месту, организации, трудовому коллективу и работе в целом. Данная фаза ни для кого не проходит незамеченной, насколько квалифицирован бы ни был работник, какое -то время уходит на адаптацию у любого индивида.
Фаза интернала характеризует уже опытного специалиста, все более самостоятельно и успешно выполняющего свои профессиональные функции. Фаза мастерства относится к тем работникам, которые стабильно решают достаточно трудные, нестандартные задачи. Поскольку результаты деятельности такого специалиста находятся на стабильно высоком уровне, зачастую он становится незаменимым работником для этой организации.
Фаза авторитета характеризует еще более высокий уровень профессионализма. Это рассмотренный выше мастер, мнение и позиция которого приобрели вес в профессиональном
кругу и трудовом коллективе. Авторитетность такого специалиста заставляет считаться с его мнением не только коллег, но и непосредственных руководителей.
Фаза наставника относится к таким авторитетным профессионалам своего дела, рядом с которыми образовался круг последователей и единомышленников. Это наивысшая фаза профессионального развития работника. Как можно заключить из вышесказанного, фаза профессионального развития, на которой в данный момент находится тот или иной работник, оказывает определяющее влияние не только на его самосознание, но и на атмосферу в трудовом коллективе в целом.
В целях эффективного управления персоналом целесообразно отслеживать прохождение соответствующих фаз каждым из работников и сообразно определять меры кадровой политики в отношении того или иного сотрудника.
Концепция управления профессиональным развитием персонала является продолжением общей стратегии развития организации. В этой связи, основными принципами, на которых строится комплексный подход, должны являться: комплексность, системность, целеориенти-рованность, профессионализм, непрерывность, дифференцированность, индивидуализация.
Только последовательность, поступательность и постоянный характер мероприятий по профессиональному развитию персонала способны оказать долгосрочное и положительное влияние на показатели хозяйствующих субъектов и общую атмосферу в трудовом коллективе.
При этом, управленческие решения по профессиональному развитию персонала должны быть индивидуально ориентированы, а методы - зависеть от личностных характеристик и потребностей каждого работника.
С позиций методики реализации комплексного подхода к управлению профессиональным развитием персонала организации внимание следует уделить обучению сотрудников (рисунок 3).
Стратегические цели обучения персонала в концепции профессионального развития
Задачи: Улучшение адаптационных способностей и развитие инновационных качеств работников.
Личность: Углубление и расширение самобезопасности и персональной стабильности. Развитие потенциала личности.
V_у
Организация: Развитие кадрового потенциала. формирование команды как объекта группового поведения.
Оперативные и тактические цели обучения персонала в концепции профессионального развития
Задачи: Совершенствование профессиональных знаний и способностей. Работа с персоналом. Его обучение.
Личность: Ориентация работников на профессиональную карьеру внутри организации.
Организация: Развитие персонала в соответствии с изменениями организации.
Рисунок 3 - Структура целей и задач обучения персонала в концепции профессионального развития
Поскольку в настоящее время управление персоналом занимает все более важное место в деятельности организации, то зачастую обучение сотрудников воспринимается как неотъемлемая функция работодателя.
Большинство современных предприятий принимают на себя обязательства по повышению квалификации и обучению своих сотрудников, организуя постоянно действующие учебные отделы, центры и даже институты [4]. В основе этой тенденции лежит осознание обучения персонала и экономических результатов.
Дополнительным обстоятельством, определяющим интерес и пристальное внимание работодателей к организации обучения и повышения квалификации, являются те условия, в
которых находятся хозяйствующие субъекты. Все ускоряющийся научно-технический прогресс, а также быстроменяющиеся экономические и социальные условия вынуждают организации проводить обучение персонала на систематической и непрерывной основе, поскольку к самим специальностям и, соответственно, должностям в этих организациях постоянно предъявляются все новые усложняющиеся требования.
Таким образом, можно констатировать, что сегодня обеспечение обучения и повышения квалификации работников является необходимой функцией организации и, более того, становится вопросом «выживания» предприятия в условиях высокой неопределенности.
Выбор конкретных методов обучения - важный элемент концепции управления профессиональным развитием персонала. Система обучения может быть реализована как собственными силами предприятия, так и с привлечением квалифицированных внешних специалистов и консалтинговых компаний. Решение этого вопроса должно определяться целями и содержанием программы обучения, а также финансовыми возможностями, т.е. тем бюджетом организации, который был выделен на нужды обучения персонала. Достоинства и недостатки «внутреннего» и «внешнего» обучения приведены на рисунке 4.
Преимущества
Недостатки
- Формирование идеологии «продвижения»
- Возможности оценки
- Низкие издержки по поиску
- Мотивация персонала
Внутреннее обучение
- «Свежая кровь»
- Снижение издержек на обучение
- Отсутствие нежелательных связей в организации
- Вероятность «Вырождения»
- Нежелательные связи внутри ор ганизации
- Необходимость комплексной программы развития персонала
Внешнее обучение
Высокая вероятность несовместимости
- Моральные проблемы для работающих на предприятии кандидатов
■ Длительный период адаптации
Рисунок 4 - Достоинства и недостатки «внутреннего» и «внешнего» обучения сотрудников в концепции профессионального развития персонала
К наиболее эффективным методам профессионального обучения персонала следует отнести:
1. Лекции и семинары. Лекции предполагают предоставление теоретических знаний тренером, а слушатели выступают пассивными получателями информации. Семинары сопровождаются коллективным обсуждением проблемы и совместным поиском ее решения.
2. Деловые игры и тренинги. Особенность данного вида обучения-моделирование практических ситуаций, решение реальных бизнес -задач. Участники тренинга или деловой игры могут решать задачи индивидуально или работая в команде.
3. Самостоятельное обучение. Простая и при этом достаточно эффективная форма самообразования. Наилучший результат достигается в том случае, если обучение курирует опытный наставник, способный помочь правильно выбрать направление профессионального развития [6, 8].
Безусловно, руководство предприятий заинтересовано в квалифицированном, проак-тивном и успешном персонале, способном решать бизнес - задачи любого уровня, в связи с этим особенно ценится и поддерживается стремление работников к профессиональному и личностному карьерному росту. Организация самостоятельно выбирает, какой из методов развития персонала для нее наиболее эффективен в сложившихся рыночных условиях, поставленных бизнес-вызовах.
Таким образом, возможности для профессионального развития персонала - это инициативы, которые предприятия внедряют, чтобы помочь сотрудникам строить карьерный маршрут. Это может включать планы обучения, планы высшего образования или любые другие официальные меры, которые организация применяет для повышения уровня удовлетворенности своих сотрудников.
Сотрудники, которые не удовлетворены своими работодателями, как правило, ищут возможности для карьерного роста в других местах. Реализуя возможности личностного развития, хозяйствующие субъекты могут повысить уровень удовлетворенности персонала, мотивировать их к более успешной карьере и гарантировать, что они сохранят ценных сотрудников.
Комплексное управление профессиональным развитием персонала является дорогостоящим процессом, в этой связи, необходимо осуществлять систематический мониторинг результатов реализации данной концепции, оценивать ее эффективность в долгосрочной перспективе.
Таким образом, комплексный подход к управлению профессиональным развитием персонала представляет концепцию, направленную на поддержание и усовершенствование профессиональных знаний и навыков работников хозяйствующих субъектов, ведущую к росту мастерства на занимаемой должности. Чтобы получить наибольший эффект, профессиональное развитие персонала должно быть организовано комплексно, то есть затрагивать всех сотрудников предприятия, но при этом быть индивидуализированным и дифференцированным по отдельным группам работников. Другим важным принципом данной системы управления является непрерывность развития, так как долгосрочный результат приносит только постоянная работа над усовершенствованием профессиональных знаний, навыков и умений сотрудников.
Несомненным преимуществом профессионального развития персонала является его подвижность, индивидуальный характер, возможность применения разнообразных методик обучения и наличие четко артикулированной обратной связи от сотрудников.
Источники:
1. Polyanin A, Golovina T., Basarnova O., Korgina O., Vertakova Y. Problems of raising productivity of labour in digital economic conditions // В сборнике: Innovation Management and Education Excellence through Vision 2020. Proceedings of the 31st International Business Information Management Association Conference (IBIMA). 2018. С. 2220-2229.
2. Андреева И. В. Современные подходы к формированию системы обучения и повышения квалификации персонала // Инновации. Наука.Образование. 2020. №8. С. 47-51.
3. Афанасьева, Л.А., Коптева, К.В. Обоснование необходимости разработки методологических подходов по формированию эффективной системы управления кадровым потенциалом предприятия //Auditorium. - 2019. -Т. 3. -№3 (3). -С. 61-66.
4. Воробьев АВ., Кочергина С.Г. Совершенствование системы обученияи развития персонала организации // Синтез науки и практики в решении проблем управления экономикой // Сборник материалов Международнойнаучно-практической конференции. Чебоксары, 2020. С. 55-59.
5. Головина ТА, Белолипецкая АЕ. Инновационные аспекты стратегического управления человеческим капиталом // В сборнике: Современные тенденции развития менеджмента и государственного управления. Материалы всероссийской очной научно-практической конференции. Под редакцией Т.А Головиной. 2020. С. 80-82.
6. Голубев А А, Лебедева Т.Е., Голубева О.В. Совершенствование системы обучения и развития персонала // Московский экономический журнал. 2019. №13. С. 58.
7. Демененко Е.И. Обучение и развитие персонала в системе управления человеческими ресурсами организации // Управление человеческимиресурсами: теория, практика и перспективы // Материалы международной молодежной научно-практической конференции. 2019. С. 40-44.
8. Зарипова Н.Ш., Хабарова Ю.А, Беляева К.Э. Система обучения персонала: характеристика, проблемы и пути их решения // Экономика: вчера, сегодня, завтра. 2019. Т. 9. №10-1. С. 419-426.
9. Кузнецова, Т.А. Профессиональное обучение персонала: этапы, виды, методы проведения и способы оценки / Т.А Кузнецов // Человеческий и производственный потенциал российской экономики перед глобальными илокальными вызовами. - 2019. - С. 406-412.
10.Максимова М.Ю., Головина Т.А Сущность и содержание мотивации персонала // В сборнике: Современный молодежный рынок труда: тренды, вызовы и перспективы развития. Сборник научных статей Научно-практической конференции. Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского. Нижний Новгород, 2021. С. 92-96.
11.Поликарпов С.В. Развитие системы непрерывного обучения персоналана предприятии // Инновационное управление персоналом // Сборник материалов кадрового форума. 2019. С. 175-179.
References:
1. Polyanin A., Golovina T., Basarnova O., Korgina O., Vertakova Y. Problems of raising productivity of labor in digital economic conditions // In the collection: Innovation Management and Education Excellence through Vision 2020. Proceedings of the 31st International Business Information Management Association Conference (IBIMA). 2018. S. 2220-2229.
2. Andreeva I.V. Modern approaches to the formation of a system of training and staff development // Innovations. Science. Education. 2020. No. 8. pp. 47-51.
3. Afanas'eva, L.A, Kopteva, K.V. Rationale for the need to develop methodological approaches to the formation of an effective system for managing the personnel potential of an enterprise // Auditorium. -2019. -T. 3. -№3 (3). -FROM. 61-66.
4. Vorobyov AV., Kochergina S.G. Improving the system of training and development of the organization's personnel // Synthesis of science and practice in solving problems of economic management // Collection of materials of the International Scientific and Practical Conference. Cheboksary, 2020. S. 55-59.
5. Golovina T.A, Belolipetskaya A.E. Innovative aspects of strategic management of human capital // In the collection: Modern trends in the development of management and public administration. Materials of the All-Russian full-time scientific-practical conference. Edited by T.A Golovina. 2020. S. 80-82.
6. Golubev A.A., Lebedeva T.E., Golubeva O.V. Improving the system of training and development of personnel // Moscow Economic Journal. 2019. No. 13. S. 58.
7. Demenenko E.I. Personnel training and development in the organization's human resource management system // Human resource management: theory, practice and prospects // Proceedings of the international youth scientific and practical conference. 2019. S. 40-44.
8. Zaripova N.Sh., Khabarova Yu.A, Belyaeva K.E. Personnel training system: characteristics, problems and ways to solve them // Economics: yesterday, today, tomorrow. 2019. Vol. 9. No. 10-1. pp. 419-426.
9. Kuznetsova, T.A Vocational training of personnel: stages, types, methods of conducting and assessment methods / T.A Kuznetsov // Human and industrial potential of the Russian economy before global and local challenges. - 2019. - S. 406-412.
10.Maksimova M.Yu., Golovina T.A Essence and content of personnel motivation // In the collection: Modern youth labor market: trends, challenges and development prospects. Collection of scientific articles of the Scientific-practical conference. Nizhny Novgorod State University N.I. Lobachevsky. Nizhny Novgorod, 2021, pp. 92-96.
11.Polikarpov S.V. Development of the system of continuous training of personnel at the enterprise // Innovative personnel management // Collection of materials of the personnel forum. 2019. S. 175-179.
