CC BY
224
DOI: 10.24412/2304-6139-2022-48-1-125-132
О.А. Коргина - к.э.н., доцент кафедры менеджмента и государственного управления, Среднерусский институт управления - филиал РАНХиГС, kafedramunh@mail.ru,
O.A. Korgina - Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of Management and Public Administration, Central Russian Institute of Management, Branch of RANEPA.
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕХНОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ SOCIO-PSYCHOLOGICAL TECHNOLOGIES IN PERSONNEL MANAGEMENT
Аннотация. Одной из основных особенностей развития менеджмента XXI века является углубление понимания значения человеческого фактора в процессе управлении организациями. И в первую очередь эта тенденция относится к самой «человеческой» стороне данной деятельности - управлении персоналом. Управление персоналом предприятия является одним из наиболее важных направлений деятельности любой организации. На сегодняшний день именно человеческий капитал производит основную добавленную стоимость в рамках хозяйственной системы страны. Именно квалифицированные кадры разрабатывают различные инновации, мероприятия по повышению производительности труда, предоставляют различные услуги, выполняя задания, которые нацелены на обеспечение эффективного операционного процесса.
В этом контексте повышается актуальность исследования системы управления персоналом, как сферы деятельности, которая имеет наиболее существенные резервы повышения эффективности предприятия. В статье обосновано, что современная эра модернизации и инноваций требует от руководителей не отставать от данной тенденции, тем самым диктуя необходимость создания совершенно новых подходов в управлении персоналом. Для осуществления данной цели необходимо определить и вынести на первый план именно те факторы, которые отражают «человеческую» сущность организации - так называемые социально - психологические компоненты управления персоналом.
Abstract. One of the main features of the development of management in the XXI century, is the deepening of our understanding of the great importance of the human factor in the management of organizations. And first of all this tendency refers to the "human" side of this activity - human resources management. Human resource management is one of the most important activities of any organization. Today it is human capital that generates the most added value within the framework of the economic system of the country. It is the qualified personnel who develop various innovations, measures to increase labor productivity, provide various services, performing tasks that are aimed at ensuring an effective operational process.
In this context, the relevance of the study of personnel management system, as a sphere of activity, which has the most significant reserves for increasing the efficiency of the enterprise, increases. The article substantiates that the modern era of modernization and innovation requires managers to keep up with this trend, thus dictating the need to create entirely new approaches in personnel management. To implement this goal it is necessary to identify and bring to the forefront precisely those factors that reflect the "human" essence of the organization - the so-called socio-psychological components of personnel management.
Ключевые слова: управление персоналом, социально-психологические методы управления персоналом, социальное развитие персонала.
Keywords: personnel management, socio-psychological methods of personnel management, social development of personnel.
Постановка и совершенствование системы управления персоналом, как важнейшей составляющей общего менеджмента предприятия, представляет собой одну из актуальных
задач. Именно персонал предприятия является наиболее ценным активом, который непосредственно создает прибыль в процессе своей ежедневной деятельности. Использование производственных инноваций, активизация всех резервов повышения эффективности не позволит добиться высоких показателей работы без надлежащей системы управления трудовыми ресурсами. Только в случае наличия квалифицированного персонала, который способен эффективно выполнять поставленные перед ним задачи, возможно добиться успеха.
Характерной чертой современной рыночной экономики является высокая степень конкуренции на рынке товаров, работ и услуг, управленцы постоянно вынуждены сталкиваться с вопросом выживания хозяйствующих субъектов. В таких условиях руководители хозяйствующих субъектов не всегда в полной мере уделяют внимание трудовому коллективу и не учитывают, что именно от коллектива, а также его личного состава, отношений между сотрудниками, рабочей атмосферы, морального состояния персонала зависит успех бизнеса.
В настоящее время социально - психологические подходы к управлению персоналом становятся все более актуальными, так как их внедрение повышает эффективность деятельности компаний. Качество работы, выполняемой сотрудником, имеет прямую взаимосвязь с его психологическим состоянием.
Также необходимо отметить, что и атмосфера рабочего коллектива тоже имеет сильное воздействие на результаты работы сотрудника. Именно ввиду перечисленных обстоятельств, необходимо проводить анализ особенностей характера сотрудников предприятия, а также качества их взаимодействия между собой, после чего следует их распределение между проектными группами, отделами, подразделениями компании. В будущем это способствует улучшению коммуникации внутри коллектива и минимизации вероятности возникновения конфликтных ситуаций.
Актуальные вопросы теоретико-методического обеспечения системы управления персоналом рассматриваются в научных трудах таких ученых: Г. Беккер, Б.М. Генкин, С.А. Дятлов, Дж. Кендрик, А.В. Корицкий, Ю.А. Корчагин, С.А. Курганский, У. Петти, П. Ромер, А. Смит, Г.Н. Тугускина, Е.Д. Цыренова, И. Фишер, Т. Шульц и др. [1, 4].
Рассматривая человека как ресурс можно оценивать пользу, которую он приносит не только организации, в которой работает, но и семье, отрасли, региону, стране в целом. Логичной представляется в этой связи постановка вопроса о человеческих ресурсах семьи, а также той или иной организационной структуры (фирмы, министерства, ведомства), региона, страны в целом.
Говорить о человеческих ресурсах отдельной личности едва ли корректно, в этом случае более уместны термины «трудовой потенциал» или «человеческий капитал». И, напротив, вполне допустимо рассматривать и анализировать человеческие ресурсы той или иной социальной группы: политической партии, иммигрантов, различных меньшинств, пенсионеров, инвалидов и т.п. Членов такой социальной группы могут сближать не только общие интересы, идеи и предпочтения, но также необходимость их представления и отстаивания в органах власти, средствах массовой информации, интернете, социальных сетях. Эффективность подобных действий зависит от разных факторов и обстоятельств административного, финансового или репутационного характера; она определяется в первую очередь возможностями членов самой группы, особенно ее лидеров. Эти возможности и можно рассматривать как человеческие ресурсы социальной группы, позволяющие ей добиваться реализации своих материальных, политических или иных интересов.
Работник согласно данной точке зрения рассматривается как личность, обладающая определенной личной значимостью, детерминирующейся тремя началами: физическим, психическим и духовным. Первое начало личности работника определяет его физическую способность к выполнению определенных задач; второе начало связано с процессом получения новых знаний, умений, навыков, а также с его мотивацией; третье начало включает в себя творческий аспект, саморазвитие и самоактуализацию. Именно появление акцента на поддержании духовности каждого члена кадрового состава является важным отличием социального подхода от технократических воззрений [5].
Кадровые технологии являются тем инструментом, который изменяется вместе с трансформацией социально-экономической среды. В связи с тем, что современный рынок компаний имеет весьма быстрые темпы развития, предприятия уже не владеют информацией, производством какой продукции они будут заниматься через пять-десять лет. На сегодняшний день рынок нуждается в новых инструментах, использование которых позволит ему увеличить эффективность, а также сохранить лидерство. До того времени, как был сформирован научный менеджмент Ф. Тэйлора, сущность управления персоналом на предприятии заключалось только в учете сотрудников.
Эволюция процесса управления персоналом как науки приведена на рисунке 1.
Грамотное осуществление процесса управления персонала способствует формированию благоприятной среды, в которой трудовой потенциал имеет высокую вероятность реализоваться, а работники удовлетворены результатом своей работы и общественным признанием как своих, так и коллективных достижений.
Важное значение в системе управления персоналом предприятия имеют правильно подобранные методы и технологии принятия кадровых решений, в том числе социально-психологические приемы.
В последние годы роль социального потенциала не только возросла, но и изменилась: отныне и на обозримую перспективу ключевую роль играет активность человека в социальных сетях, умение использовать их в своей профессиональной деятельности. Это особенно важно в тех случаях, когда коммуникабельность работника для организации полезна, и большое число друзей и знакомых, в том числе в интернете, помогает добиваться хороших производственных результатов.
Количество мест работы также влияет на социальный трудовой потенциал работника, но по-разному и неоднозначно. Обычно у руководителей кадровых служб вызывает недоверие претендент на вакансию (рабочее место), который очень долго работал в предыдущей организации, причем в одной и той же должности. Велика вероятность, что такой работник окажется неинициативен, инертен и не захочет обучаться чему-то новому в организации. С другой стороны, работник, часто и регулярно меняющий работу после 30-35 лет, также ненадежен и, скорее всего, обладает конфликтным характером.
В организациях с высоким уровнем текучести кадров трудно, подчас невозможно добиваться хороших результатов, особенно если в производстве используются сложные и наукоемкие технологии. В инновационных организациях выше роль работников, которые проработали здесь достаточно долго, хорошо владеют компьютером и интернетом, накопили нужные знания и опыт и способны передавать их более молодым сотрудникам [2].
Рисунок 1 - Эволюция процесса управления персоналом как науки
Качество работы, выполняемой сотрудником, имеет прямую взаимосвязь с его психологическим состоянием. Также необходимо заметить, что и атмосфера рабочего коллектива, тоже имеет сильное воздействие на результаты работы сотрудника. Именно ввиду перечисленных обстоятельств, необходимо проводить анализ особенностей характера сотрудников предприятия, а также качества их взаимодействия между собой, после чего следует их распределение между проектными группами, отделами, подразделениями компании.
Психологический подход заключается в сфокусированности на интересах сотрудника, а также интересах групп сотрудников предприятия. При применении данного подхода к управлению персоналом предприятия, прорабатывается ряд направлений:
1. Осуществляется создание наиболее комфортных условий труда для каждой единицы персонала предприятия. К таким условиям относятся: удобное рабочее место, благоприятный настрой в рабочем коллективе, возможности для профессионального роста сотрудника и т. п.
2. Стремление к сплочённому состоянию коллектива с помощью осуществления совместного времяпровождения (совместный отдых, проведение различных мероприятий и т.д.), информирование сотрудников о стратегических планах и успехах подразделений компании.
3. Стимулирование к эффективной трудовой деятельности путем информирования о целях предприятия, повышение мотивации, а также лояльности персонала [5].
Используя социально-психологический подход к управлению персоналом организации представляется возможным осуществлять воздействие на персонал с помощью инструментов двух категорий: инструментов социологии и инструментов психологии. Инструменты социологии направлены на работу с группами людей, с их помощью можно добиться: нахождения места каждой единицы персонала организации в коллективе, высокого уровня коммуникации, минимизации вероятности возникновения конфликтных ситуаций в коллективе, а в случае, если они уже присутствуют, оперативного и успешного их решения.
Методы, использующиеся при применении социального подхода к управлению персоналом приведены на рисунке 2.
Социальное планирование
Методы социального управления персоналом
Социологическое исследование
Рисунок 2 - Методы социального управления персоналом
Под социальным планированием понимается совокупность методов, благодаря которым можно целенаправленно осуществлять управление развитием сотрудников организации как единой социальной группой, улучшать отношения между единицами персонала компании, ставить цели и работать на их реализацию.
К методам социологических исследований целесообразно отнести анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, собеседование, переговоры.
Лояльность персонала является желаемым результатом такого «мягкого» ресурса как социальной ответственности организации. Повышенный интерес международной общественности и граждан отдельных стран к проблемам дискриминации, экологии и прочим серьезным вопросам современности порождает необходимость в соблюдении организациями принципов социальной ответственности. Будучи софт-фактором управления, эта концепция отсылается к «базовой» ценности - ответственности и предполагает, что хозяйствующим субъектам следует руководствоваться закрепленными в естественных и позитивных правах интересами общественности при принятии управленческих решений.
Современная корпоративная социальная ответственность реализуется в двух направлениях: внутреннем и внешнем. В контексте управления персоналом важнейшим аспектом является внутреннее направление. Согласно определению Дамбовской А.А, оно заключается в «повышении качества трудовой жизни персонала организации посредством улучшения таких показателей, как система стимулирования труда, организация труда; корпоративная культура, обучение, повышение квалификации, соблюдение трудового законодательства, оценка и аттестация» [3].
Соблюдение организацией и сотрудниками принципов социальной ответственности невозможно без модернизации организационной культуры, а именно культивирования у персонала таких морально-этических ценностей как честность, доверие, доброта, открытость, и т.д. Следовательно, корпоративная социальная ответственность неразрывно связана с являющимися естественными, «базовыми» ценностями для общества. Также соблюдение данных принципов, а также стимулирование вовлеченности персонала в процесс принятия важных управленческих решений способствуют повышению лояльности сотрудников организации.
В свою очередь, инструменты психологии в системе управления персоналом сконцентрированы на личности каждого отдельного сотрудника и направлены на изучение его различных характеристик, к которым относятся: интеллект, характер, темперамент. Также данные инструменты способствуют созданию благоприятного климата в коллективе, находясь в котором у каждого сотрудника будет возможность максимально раскрыться и принести максимальное количество пользы предприятию.
Методы психологического управления персоналом приведены на рисунке 3.
Психологическое планирование
Методы психологического управления персоналом
Способы психологического воздействия
Рисунок 3 - Методы психологического управления персоналом
Целью психологического планирования является всестороннее развитие личности сотрудника. Оно предусматривает постановку целей и разработку плана, с помощью которого можно их достичь. Также при успешной реализации с помощью психологического планирования можно осуществить оперативную адаптации новых сотрудников, развитие интеллектуальных способностей у сотрудников, сокращение конфликтных и кризисных ситуаций в коллективе, формирование групп сотрудников с учетом их психологической совместимости, создать комфортный социально-психологического климат в коллективе.
Психологический аспект управления персоналом подразумевает анализ психологических особенностей личности для выявления и оказания влияния на закономерности поведения, для повышения эффективности трудового процесса и достижения целей организации. Роль личностных особенностей, формирования лояльности, раскрытия потенциала и поиска творческих и постоянно развивающихся кадров, выходит на первый план, так как динамичность и непредсказуемость внешней среды и требует соответствующих компетенций, а люди, обладающие ими, должны быть удержаны организацией.
Существенным в психологическом понимании управления персоналом является осознанность труда, то есть способность к интроспекции собственной деятельности. Важное значение здесь имеет включенность личности в социальную подсистему профессиональной среды, предполагающая различные формы взаимодействия: обмен информацией о способах осуществления профессиональной деятельности, обмен ценностями, обмен эмоциями, совместное выполнение сложных комплексных задач, осуществление коммуникации.
Основными компонентами отношения персонала к труду выступают трудовая мотивация и трудовая установка на выполнение и результат труда. Немаловажным компонентом отношения человека к труду являются трудовая активность и внутреннее состояние работника, возникающее у него в процессе выполнения работы. В целом ощущение собственной значимости напрямую связано с удовлетворённостью трудом и его результатами.
При управлении персоналом на основе социально-психологических методов и формировании организационных условий для самоореализации и саморазвития сотрудников необходимо рассматривать как социального человека - самоорганизующуюся, самоуправляемую, открытую динамическую систему, находящуюся вдали от равновесия, но имеющую устойчивость за счет самоорганизации хаоса потенциальных состояний в определенные структуры. Данный подход к пониманию расширяет методологические рамки управления развитием персонала, позволяет переходить от линейной динамики развития - к нелинейной, от консервативных систем к диссипативным, чем обеспечивает адекватное представление и понимание реальных условий управления человеческими ресурсами.
Эффективность управления личностно-профессиональным развитием персонала напрямую зависит от учета детерминант данного развития, от профессионализма управленческой деятельности руководства предприятия и оптимального, выверенного взаимодействия с работниками, которым необходимо постоянное развитие с целью достижения профессиональных высот и эффективного использования своих качеств и способностей в назначенной деятельности.
Целесообразно предложить принципы, основанные на учете внутренних и внешних детерминант личностно-профессионального развития человеческого ресурса в системе управления персоналом. Именно они раскрывают сущность управления развитием, самоуправления, саморазвития, помогают понять основополагающие правила управленческого взаимодействия в организации на основе инструментов социально-психологического воздействия.
В этой связи, необходимо формировать цель в управлении развитием персонала в организации, которая отвечает требованиям законов окружающей среды и специфических законов функционирования отдельно взятого экономического субъекта. Цель является внешней категорией, интуитивно выработанная руководителем управленческого процесса.
Мероприятия, направленные на достижение цели, должны вскрывать внутренние и внешние детерминанты системы управления персоналом. В противном случае управление будет малоэффективным, хаотичным и нерезультативным. Разнообразие субъекта управления, управляющего органа, должно быть не меньше, чем разнообразие объекта управления. Разнообразие механизма управления должно соответствовать сложности внутренней и внешней структуры персонала организации. Руководителю необходимо соответствовать образовательному и в какой-то мере профессиональному уровню своих подчиненных. Если разнообразие различных стимулов и побуждений к деятельности ниже определенного уровня, которым обладает объект управления, то не обеспечивается его развитие, управление неэффективно.
Данный принцип относится не только к иерархичной системе управления, но и является важнейшим правилом в самоуправлении персонала и самого руководителя управленческого взаимодействия. Повышение разнообразия, накопление знания и опыта, т.е. совершенствование через процесс развития, является важнейшим путем улучшения качества и эффективности управления собой в любой внештатной ситуации.
В ходе реализации мероприятий, направленных на социально-психологическое воздействие и учет детерминант развития персонала, необходимы изменение во внешней среде и в самом сотруднике. Периодически необходимо перестраиваться, адаптируя себя и персонал с учетом внутренних изменений (личностно-профессиональное развитие) к внешней среде.
Целесообразно контролировать процесс личностно-профессионального развития персонала с помощью периодического сравнения достигнутого результата с планируемым, тактических целей со стратегическими. Это позволяет своевременно координировать ресурсы организации в соответствии с полученными результатами.
Внимания заслуживает учет внешней группы детерминант личностно-профессионального развития персонала в управленческом взаимодействии, который должен основываться на особым образом сформированных организационных условиях, которые будут способствовать доступности к информации, так как поведение сотрудников организации характеризуется значительным разнообразием состояний, для обеспечения оптимального значения которого, снижения энтропии и достижения порядка в системе необходим ввод информации, в том числе управляющей через механизм обратной связи.
Информационное воздействие на персонал организации приводит к целенаправленному и организованному развитию. Руководителю необходимо знать и учитывать индивидуальные, детерминированные в ходе личностно-профессионального развития, качества, характер, способности, темперамент, направленность персонала организации для реализации индивидуального подхода к сотрудникам.
Следует управлять, изменять и совершенствовать материально-технические условия профессиональной деятельности персонала организации, так как данные детерминанты развития напрямую влияют на изменение функциональной структуры управления, на изменение профессиональной компетентности сотрудников.
Таким образом, персонал организации представляет собой сложную систему, внутренние резервы которой в каждый момент времени уравновешиваются с внешними организационными условиями. Сотрудники предприятия проявляют только те свои качества, реализуют только те возможности, развивают способности, которые требуют от них организационные условия. Чем выше профессиональные требования к работнику, тем выше возможности развития его внутренних свойств. Внешняя детерминация развития способствует раскрытию и проявлению внутренних факторов, которые помогают персоналу в управленческом взаимодействии.
Для формирования эффективной системы управления персоналом организации от субъекта управления требуется наличие высокого профессионализма в социальной, экономической, политической, организационно-технической, психологической и других сферах. Руководителю необходимо осваивать различные области профессиональных знаний и, опираясь на их многообразие, интегрировать полученные знания в мероприятиях, программах и профессиональном учете детерминант личностно-профессионального развития сотрудников. Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе. Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника. Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.
Управление персоналом является комплексной системой, поэтому важно проводить эффективный подбор персонала, его оценку и ротацию, повышение квалификации и приобретение навыков, мотивацию. Только в рамках системного подхода возможно обеспечить достижение целей, которые сформулированы в рамках стратегии управления персоналом и общей стратегии деятельности предприятия.
Источники:
1. Polyanin A., Golovina T., Basarnova O., Korgina O., Vertakova Y. Problems of raising productivity of labour in digital economic conditions // В сборнике: Innovation Management and Education Excellence through Vision 2020. Proceedings of the 31st International Business Information Management Association Conference (IBIMA). 2018. С. 2220-2229.
2. Головина Т.А., Белолипецкая А.Е. Инновационные аспекты стратегического управления человеческим капиталом // В сборнике: Современные тенденции развития менеджмента и государственного управления. Материалы всероссийской очной научно-практической конференции. Под редакцией Т.А. Головиной. 2020. С. 80-82.
3. Жилина Н.Н., Игнатьев В.Г., Каримов Р.Т. Управление персоналом и человеческими ресурсами
как условие роста эффективности экономики труда на предприятии (в организации) // Экономика и управление: проблемы, решения. - 2020. - Т. 2. - № 11(107). - С. 79-82.
4. Караева Е.Н., Коргина О.А., Полянин А.В. Эффективность управления персоналом: от теории к практике // Экономика и предпринимательство. 2021. № 1 (126). С. 1095-1098.
5. Стукова, Ю. Е. Психологические методы управления персоналом // Молодой ученый. - 2017. -№ 24 (158). - С. 298-300.
References:
1. Polyanin A., Golovina T., Basarnova O., Korgina O., Vertakova Y. Problems of raising productivity of labor in digital economic conditions // In the collection: Innovation Management and Education Excellence through Vision 2020. Proceedings of the 31st International Business Information Management Association Conference (IBIMA). 2018. S. 2220-2229.
2. Golovina T.A., Belolipetskaya A.E. Innovative aspects of strategic management of human capital // In the collection: Modern trends in the development of management and public administration. Materials of the All-Russian full-time scientific-practical conference. Edited by T.A. Golovina. 2020. S. 80-82.
3. Zhilina N.N., Ignatiev V.G., Karimov R.T. Personnel and human resources management as a condition for increasing the efficiency of labor economics at an enterprise (in an organization) // Economics and Management: Problems, Solutions. - 2020. - Vol. 2. - No. 11(107). - S. 79-82.
4. Karaeva E.N., Korgina O.A., Polyanin A.V. Efficiency of personnel management: from theory to practice // Economics and entrepreneurship. 2021. No. 1 (126). pp. 1095-1098.
5. Stukova, Yu. E. Psychological methods of personnel management // Young scientist. - 2017. - No. 24 (158). - S. 298-300.
DOI: 10.24412/2304-6139-2022-48-1-132-138
М.А. Коркин - аспирант, соискатель ФГАОУ ВО «Национальный исследовательский технологический университет «МИСИС»,
M.A. Korkin - Postgraduate student, applicant FGAOU HE "National Research Technological University "MISIS".
НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
DIRECTIONS OF DEVELOPMENT OF METHODS FOR ASSESSING THE EFFECTIVENESS OF INNOVATIVE POTENTIAL IN INDUSTRIAL ENTERPRISES
Аннотация. В статье рассматриваются вопросы, касающиеся основных направлений развития методов оценки эффективности инновационного потенциала на промышленных предприятиях. Инновационная деятельность неразрывно связана с экономической составляющей и является основным источником конкурентного преимущества предприятия. Автор приводит классификацию мотивов инновационной деятельности на промышленных предприятиях. По мнению автора, в зависимости от уровня экономической системы будут также осуществляться различные группы мотиваций, которые будут выступать стимулом инновационных преобразований внутри этих систем. Предлагается авторская методика оценки развития инновационного потенциала, построенная на оценки человеческого капитала, который представляет собой уровень подготовки персонала и степень его отдачи. Проведенное исследование показало, что важнейшим побудительным мотивом для изменения уровня инновационной активности является повышение уровня конкуренции промышленных предприятий на товарных рынках.
Abstract. The article discusses issues related to the main directions of development of methods for assessing the effectiveness of innovation potential in industrial enterprises. Innovative activity is inextricably linked with the economic component and is the main source of competitive advantage of the enterprise. The author gives a classification of the motives of innovation activity in industrial enterprises. According to the author, depending on the level of the economic system, various groups of motivations will also be implemented, which will act as an incentive for innovative transformations within these systems. The author's methodology for assessing the development of innovative potential is proposed, based on the assessment of human capital, which represents the level of staff training and the degree of its impact. The conducted re-
