CC BY
100
6. Smorzhok I.P. Ethnic tourism as one of the knportant areas of cultural and cognitive tourism /I.P. Smorzhok//Synergy of
sciences. - №36. - 2019. - Page 96-102.
7. Territorial body of the Federal State Statistics Service for the Krasnodar Territory (Krasnodar State): [Electronic Resource]. -
Access mode: [http ://www. krsdstat.ru].
DOI: 10.24412/2304-6139-2021-10907
О.А. Коргина - доцент кафедры менеджмента и государственного управления, к.э.н., Среднерусский институт управления - филиал РАНХиГС, korgina.o@mail.ru,
O.A. Korgina - associate professor of the department of management and public administration, professor central Russian Institute of Management, Branch of RANEPA.
КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ CORPORATE TRAINING AS AN EFFECTIVE TOOL FOR MANAGING THE DEVELOPMENT OF PERSONNEL IN THE ORGANIZATION
Аннотация. В статье исследуется корпоративное обучение и развитие сотрудников в системе управления персоналом предприятия. Раскрываются форматы и перспективы развития корпоративного университета как инструмента эффективной кадровой политики современной организации. Авторами сделан вывод о том, что под корпоративным образованием понимается система повышения квалификации, предусмотренная для обучения работников. Она может состоять из формального обучения в университете или колледже или неформального обучения, проводимого неуниверситетскими учреждениями. Корпоративное образование направлено на развитие способности организации делать все необходимое и адекватное для того, чтобы быть устойчивой и успешной организацией. Корпоративное обучение и развитие персонала предполагает включенность в этот процесс всех менеджеров организации, наличие долгосрочной программы обучения, согласованной со стратегией развития хозяйствующего субъекта.
Abstract. The article examines the corporate training and development of employees in the personnel management system of the enterprise. The paper reveals the formats and prospects for the development of a corporate university as an instrument of effective personnel policy of a modern organization. The authors conclude that corporate education is understood as a system of professional development provided for the training of employees. It may consist of formal training at a university or college, or non-formal training conducted by non-university institutions. Corporate education is aimed at developing the ability of an organization to do everything necessary and adequate to be a sustainable and successful organization. Corporate training and staff development involves the involvement of all managers of the organization in this process, the presence of a long-term training program that is consistent with the development strategy of the economic entity.
Ключевые слова: корпоративное обучение, корпоративный университет, развитие персонала, управление персоналом, человеческий капитал, кадровая политика.
Keywords: corporate training, corporate university, personnel development, personnel management, human capital, personnel policy.
Современный быстроменяющийся мир, основанный на экономике знаний и информации, изменяет условия существования и функционирования организаций - происходит реструктуризация трудовых и бизнес-процессов, внедряются новые инновационные технологии. Правительством РФ в 2017 г. программа «Цифровая экономика Российской Федерации» должна позволить создать новую экосистему, направленную на развитие общества знаний на территории нашей страны, способствовать повышению благосостояния граждан, а также качества их жизни в целом за счет более доступных товаров и услуг, созданных в рамках развития концепции «цифровая экономика» [3]. Экосистема позволит увеличить информированность граждан и улучшить цифровую грамотность. Все это планируется реализовать за счет открытых информационных потоков, доступных каждому гражданину. Центральными векторами становления эффективной цифровой экономики являются такие системы, как: формирование и развитие кадров, образование в целом.
Для создания такой экосистемы (экосистема эффективной цифровой экономики) необходимо развивать и совершенствовать существующие системы образования с точки зрения эффективной подготовки кадров для функционирования цифровой экономики. Формирование политики регулирования рынка труда и обеспечение ее эффективной реализации является необходимым условием для преодоления перечисленных проблем в регионах России. В этих условиях важнейшим ресурсом проведения организационных изменений становятся люди, имеющие высокую профессиональную компетентность и знания - интеллектуальный капитал.
Под государственной политикой на рынке труда понимается система мер регулирования по снижению уровня безработицы и обеспечения занятости трудоспособного населения. Государственная политика в значи-
тельной мере определяется конъюнктурой рынка труда и направлена на решение существующих проблем. Сложившаяся в России с начала 1990-х годов политика направлена преимущественно на поддержку безработных, реализацию программ их профессиональной переподготовки и помощь в поиске работы [4].
Вместе с тем, наблюдается недостаточное внимание к разработке и реализации мер стимулирования роста внутреннего производства, который сопровождается увеличением количества рабочих мест, ростом доходов населения и спроса на продукцию отечественных производителей. Эти задачи, хотя и влияют непосредственно на рынок труда и занятость населения, в большей степени относятся к сфере реализации инвестиционных проектов и их государственной поддержки.
Понимание механизмов воздействия мер государственного регулирования на рынок труда является необходимым условием для оценки их эффективности. Трудности в формировании таких оценок обусловлены сложностью процессов, влияющих на конъюнктуру рынка труда. Широкое распространение получили модели, основанные на статистическом анализе эмпирических данных. Важнейшим фактором, определяющим структуру предложения на рынке труда, является система образования. В российской системе образования существуют две основные проблемы - это структура подготовки специалистов и качество образования, его соответствие требованиям рынка труда.
Образование оказывает существенное влияние на социальный статус индивида и уровень заработной платы. Лауреаты Нобелевской премии Т. Шульц и Г. Беккер предложили теорию человеческого капитала, которая позволяет оценить влияние уровня образования на уровень заработной платы и сопоставить её с расходами на получение образования и трудовую миграцию [10]. Расширенная трактовка человеческого капитала включает весь социальный потенциал общества.
Трудовые ресурсы региона состоят из двух категорий граждан: первая категория - работающие граждане, имеющие соответствующие медицинские показания и возраст; вторая - неработающие по различным причинам, но имеющие соответствующие медицинские показания и возраст.
Важной характеристикой является индекс человеческого развития (ИЧР) (до 2013 года «Индекс развития человеческого потенциала»), исчисляемый по методике ООН, и широко используемый для международных сопоставлений. Главными составляющими ИЧР являются уровень образованности населения (образовательный и профессионально- квалификационный), реальный душевой валовой внутренний продукт и ожидаемая продолжительность предстоящей жизни [4].
Анализ опыта субъектов Российской Федерации по использованию информационных технологий в управлении трудовыми ресурсами показал, что большинство регионов используют автоматизированные системы, предназначенные для решения только одной из перечисленных задач - прогнозирования потребностей в кадрах.
Общая цель управления трудовыми ресурсами заключается в обеспечении занятости населения и повышении его доходов на основе развития экономики региона, что будет способствовать также улучшению качества социальной среды и условий жизни населения.
В качестве инструментариев, применяемых для организации различных управляющих воздействий используются различные процессы, направленные на развитие человеческих ресурсов, они включают в себя, как правило, совокупность различных мероприятий, целью которых является повышение эффективности социально-экономических процессов, протекающих в пределах рассматриваемого региона.
В современных реалиях рыночной экономики России существует ряд глобальных сложностей для каждого предприятия, которые порождают опасную обстановку и мешают управлению человеческими ресурсами:
- низкая производительность труда (29,1 долларов в час за 2018 г. по сравнению с лидирующей Ирландией (104,1), США (74,6));
- высокая текучесть кадров (по России в целом за 2018 г. было принято 9,14 млн. работников, а выбыло 9,46 млн. работников, из которых 75,1% - по собственному желанию);
- дефицит квалифицированного персонала (только 24,8% занятого и трудоспособного населения за 2018 г. прошли повышение квалификации / профессиональную переподготовку) [7].
Безусловно, полностью винить условия рынка в кризисном состоянии предприятий нельзя. Их проблемы также идут и изнутри. Так, характерной чертой многих руководителей предприятий является стереотипная установка, что персонал - это вспомогательный инструмент, ресурс, который при потере можно легко заменить новым. Но у каждого человека есть свои потенциальные рабочие возможности, поэтому незнание способностей людей, расстановка рабочей силы без учета этих способностей может стать дополнительным фактором возникновения кризиса.
Выходя территориально на новые рынки, компании нередко сталкиваются с кадровым дефицитом специалистов с необходимыми знаниями, умениями и навыками. Корпоративный университет позволяет обеспечить непрерывную подготовку сотрудников необходимой квалификации, их адаптацию в работу, привить систему ценностей вне зависимости от кадрового потенциала региона и эффективно использовать внутренний рынок рабочей силы, в том числе на руководящие позиции.
Современные условия ведения бизнеса предполагают построение как эффективной системы управления знаниями, так и развитой системы дистанционного обучения. Кризис 2020 года, вынужденный режим удаленной работы для многих предприятий изменили отношение к обучению и переобучению сотрудников компании и подбору персонала.
Поэтому сегодня большинство российских организаций начинают расходы, связанные с обучением персонала, рассматривать как приоритетные и наиболее выгодные инвестиции.
Задачей корпоративного обучения является как развитие персонала с опорой на внутрифирменную специфику рабочей деятельности, так и ответственность за долгосрочное повышение качества подготовки сотрудников в перспективе.
В России существуют учреждения, оказывающие услуги развития и обучения персонала - факультеты и институты повышения квалификации, центры и академии, многие из которых не могут в полной мере обеспечить точечного, эксклюзивного обучения представителей бизнеса под конкретные задачи. Из- за этого многие крупные организации создают свои собственные корпоративные центры обучения, встраивают их деятельность в производственные процессы.
В отечественных организациях корпоративные университеты в классическом понимании стали появляться на рубеже 2000 года. В 1999 году первым начал свою работу корпоративный университет «Билайн». В этом же году в компаниях «Сургутнефтегаз» и «Роснефть» начали обучение сотрудников по программам, продолжительность которых составляла от двух до двенадцати месяцев [5].
Корпоративный университет является одним из инструментов развития персонала в организации. Это внутреннее подразделение компании, целью которого является внутрифирменная подготовка персонала с целью повышения качества рабочей силы и повышения производительности труда на всех уровнях, и управляющее функцией стратегии развития сотрудников. Корпоративный университет обеспечивает эффективность программ развития персонала:
- обучение проходит на примере самой компании; является длительной, построенной по принципу непрерывного обучения, системой подготовки работников конкретной компании;
- объединен единой концепцией и методологией в обучении;
- может осуществлять обучение и для внешних заказчиков;
- неограниченный и постоянный характер деятельности;
- функционирование корпоративного университета не завершается при достижении поставленных целей;
- характеризуется активностью и гибкостью: непрерывно изменяется к новым спецификам отраслевой среды, на основании текущей ситуации может прогнозировать потребности компании в будущем;
- поддерживается руководством (корпоративные университеты создаются по распоряжению собственников и / или топ-менеджеров);
- формулирует, распространяет и корректирует корпоративные ценностей и миссию компании;
- создает корпоративные стандарты / внедряет инновационные процессы и технологии; является стратегическим шагом в развитии бизнеса, цель которого в получении прибыли [6].
Современный этап развития корпоративных университетов
Ч,-----------------------------------------------------------------------------
/ \1 формируются партнерства между традиционными университетами и корпора-/ \ тивными, корпоративными и специализированными консалтинговыми фирмами ! на базе классических университетов, создаются специализированные кафедры от ! компаний
корпоративные университеты становятся значимыми игроками на рынке образовательных услуг, успешно конкурируя и опережая академические университеты в способах оценки и учета деятельности
включение оценки эффективности корпоративного обучения в перечень ключевых функций корпоративного университета
Рисунок 1 - Современные тенденции развития корпоративного образования в системе управления персоналом организаций
Инвестируя в человеческий капитал, работодатель стремится получить максимально возможный экономический эффект от роста производительности труда специалистов, поэтому образовательные программы корпоративного обучения направлены прежде всего на снижение издержек хозяйствующих субъектов, повышение операционной эффективности предприятия, совершенствование навыков работы специалистов с современными технологиями, адаптацию деятельности предприятия к изменяющимся условиям внешней среды.
В широком значении корпоративное обучение охватывает ряд организаций, которые объединены в единую корпорацию, придерживаются одинаковых правил, стандартов деятельности, единой корпоративной культуры [9]. Поэтому и обучение персонала должно проходить по одной программе, по одинаковым планам. Однако, каждая отдельно взятая организация может привносить в процесс корпоративного обучения что-то аутентичное. В таком случае, термин «внутрифирменное обучение» не является полностью корпоративным. И, наконец, под корпоративным обучением подразумевают также отраслевое обучение, которое позволяет работникам целой отрасли гибко реагировать на модернизацию производства, направленную на использование новейших технологий, повышение качества продукции и труда.
Корпоративное обучение связано с разработкой корпоративной модели необходимых компетенций и реализации стратегии управления персоналом.
Программы для развития топ - менеджеров, целью которых является развитие стратегических управленческих навыков и компетенций, формируют единые корпоративные принципы управления в организации, устанавливают стандарты компетентности руководителей высшего звена, создают общий понятийный аппарат и язык, дают понимание верхнееуровневой стратегии. Варианты обучения для топ-менеджеров варьируются от отдельных семинаров до обширных внешних программ МВА. Используемые формы обучения: бизнес-симуляция, кейс-метод, коучинг и т.д. [8]
Программы для развития менеджеров среднего звена, преимущественно, имеют цель в подготовке руководителей из числа бывших специалистов. Обучают базовым направлениям менеджмента: мотивации персонала, принятию решений, постановке целей, бизнес-этике, планированию и т.д.
Используемыми формами обучения являются: методы практико ориентированного навыкового обучения, при котором участники могут закрепить полученные знания на практике, кейсы, бизнес-симуляции, лекции, деловые игры и т.д.
Программы развития компетенций для специалистов неуправленческих позиций, задачей которых является поддержание и обновление знаний и умений, необходимых в повседневной работе, зачастую, связаны с внедрением инноваций, как следствие, разрабатываются и проводятся исключительно силами внутренних специалистов по обучению. Данные программы специфичны по наполнению для каждой структурной единицы организации. Используемые формы обучения: лекция, тренинг, наставничество, кейс-метод и т.д.
Программы для развития потенциала сотрудников. Охватывают все категории сотрудников. Выступают способом мотивации персонала и поддержания культуры непрерывного обучения и саморазвития. Позволяют развивать потенциальных сотрудников для формирования кадрового потенциала на управленческие позиции. Можно выделить такие программы как: основы управления, ведение переговоров, наставничество и т.д. Используются классические формы обучения, применяемые на предыдущих уровнях.
Современные информационно-коммуникационные и образовательные технологий предоставляют принципиально новые возможности организации учебного процесса и представления учебных материалов. Но эти технологии, по крайней мере, пока не решают вопросов формирования и повышения усвояемости обучаемыми образовательного контента.
Активно развивающийся в настоящее время дистанционный формат обучения, который подразумевает в основном индивидуальную работу обучаемого с мультимедийным образовательным контентом, не исключает коллективного и индивидуального взаимодействие обучаемых с преподавателем. Здесь подразумевается как применение современных технологий бизнес-коммуникаций (видео-конференцсвязь, электронная корпоративная почта и т.д.), так и личные консультации. Поэтому не подлежит сомнению, что даже при применении самых прогрессивных образовательных технологий ключевую роль в процессе обучения, переобучения и повышения квалификации играет и будет играть именно преподаватель. От него зависит и качество подготовки образовательного контента, и степень его усвояемости обучаемыми.
Важно подчеркнуть, что дистанционный формат взаимодействия в настоящее время активно используется многими корпоративными центрами обучения, поскольку позволяет оперативно привлекать руководителей, ведущих ученых и специалистов к разработке и аттестации программ дополнительного профессионального образования, созданию учебно-методического обеспечения, проведению лекционных и практических занятий с обучающимися.
Система корпоративного дистанционного дополнительного образования и обучения постоянно должна пополняться новыми образовательными модулями, отвечающими потребностям предприятия с точки зрения их инновационного развития, а материалы образовательных модулей, размещенных в системе, должны систематически актуализироваться и корректироваться, в том числе на основании анализа отзывов обучающихся.
В рамках системы корпоративного образования и обучения должен быть реализован механизм поиска и привлечения к образовательному процессу квалифицированных тьюторов как из числа сотрудников предприятия, так и привлекаемых «внешних» специалистов.
Ключевой возможностью, предоставляемой сотрудникам предприятия доступной образовательной средой, должно стать формирование профессиональных сообществ работников, а также обеспечение их актуальной научно-технической информацией.
Считаем, что современная система корпоративного обучения должна предоставлять сотрудникам предприятия возможность для обмена личным опытом, учебно-методическими и научными материалами, на основе
которых постепенно будут формироваться тематические базы знаний по различным научно-техническим направлениям.
Для проведения корпоративного обучения может быть приглашен тренер или тренинговая компания. Или же обучение может проводиться «в стенах» самой организации и, в основном, ее собственными силами. Среди целей создания корпоративных университетов - развитие необходимых компании навыков и компетенций, внедрение организационных изменений, поддержание конкурентоспособности организации, подбор и удержание ценных сотрудников, развитие корпоративной культуры и трансляция ценностей компании персоналу. Другими словами, обучение является фактором, который способствует всестороннему развитию, росту организации и ее общей эффективности.
Онлайн-обучение становится важной частью формирования корпоративной культуры многих хозяйствующих субъектов. В этих условиях корпоративным университетам и командам по обучению и развитию персонала важно создавать возможности для поддержания в компаниях Learning Agility. Для сотрудников любого уровня -от специалистов до топ-менеджмента - в настоящее время актуальна способность и готовность учиться и переучиваться, адаптироваться и применять знания и опыт в постоянно меняющихся условиях.
При этом следует помнить об эффективности, о том, как обучение влияет на коммерческие результаты, и в стратегии корпоративного университета учитывать бизнес - цели организации.
В новой реальности сотрудникам организаций нужно развитие новых компетенций, в том числе и ме-дийно - информационной и цифровой грамотности. Аксиоматичным стало утверждение о том, что высококачественное обслуживание клиентов может обеспечить только профессионально подготовленный персонал, который постоянно обновляет и совершенствует свои знания, умения и навыки. Достижение этой цели возможно благодаря комплексному, хорошо продуманному, систематическом обучении персонала на рабочем месте. Уже сейчас становится понятно, что дистанционные форматы работы и обучения получат дальнейшее развитие. Пересмотр подходов, форм, инструментов и технологий коснется не только корпоративного образования, но и корпоративных коммуникаций в целом [2].
Первостепенной задачей грамотной кадровой политики хозяйствующих субъектов рассматривается профессиональное обучение. Оценочные программы и образовательные мероприятия характеризуются плановостью и системностью в каждом субъекте хозяйствования. Развитие персонала невозможно без оптимизации других векторов деятельности. Например, это касается вопроса управления карьерой. Развитие персонала как категория представляет собой сложный, комплексный механизм мероприятий, нацеленный на усовершенствование навыков и профессиональных качеств каждого сотрудника. Именно этот элемент системы управления персоналом является наиболее значимым, учитывая функционирование в условиях нестабильности, экономического кризиса, переформатирования мировой арены и возрастающей угрозы кадрового дефицита.
Таким образом, система развития и профессионального обучения персонала представляет собой комплекс разнообразных мероприятий, нацеленных на стимулирование становления и развития каждого члена коллектива с многофункционального, высококвалифицированного всесторонне развитого ракурса. При этом важно учитывать факт отсутствия должного эффекта системы развития персонала, если сотрудники не будут понимать его необходимость и значение.
Стратегия корпоративного обучения должна отвечать бизнес - целям и быть направлена на достижение коммерческих результатов, в том числе в краткосрочной перспективе. Владение знаниями предоставляет работникам реальные преимущества, так как базируется на понимании собственной ценности и способностях превращения этих преимуществ в материальную выгоду. В решении этих проблем главную роль может сыграть формирования систем корпоративного обучения персонала.
Источники:
1. Астафичева Е.Ю. Концептуальные положения функционирования публичного управления во взаимосвязи с корпоративным менеджментом / Астафичева Е.Ю., Лебедев В.М., Полянин А.В. // Вестник ОрелГИЭТ. 2015. № 1 (31). С. 112-115.
2. Белолипецкая А.Е. Управление персоналом в условиях цифровизации экономических процессов / Белолипецкая А.Е., Головина Т.А., Данилова Н.Е. // Экономика и предпринимательство. 2020. № 1 (114). С. 715-718.
3. Головина Т.А. Тенденции управления персоналом в условиях цифровой трансформации экономики и бизнес-процессов / Белолипецкая А.Е., Головина Т.А., Полянин А.В. // Труд и социальные отношения. 2020. № 4. С. 65-80.
4. Данилова Н.Е. Модель оценки социально-экономического потенциала региона на основе концепции оценки человеческого развития / Данилова Н.Е., Полянин А.В., Соболева Ю.П. // Регион: системы, экономика, управление. 2018. № 3 (42). С. 19-32.
5. Докальская В.К. Развитие социальной сферы, как фактор повышения качества рабочей силы / Докальская В.К., Полянин А.В. // Вестник Орловского государственного аграрного университета. 2012. № 2 (35). С. 136-138.
6. Долгова С.А. Кадровое обеспечение и пути устранения его дефицита в отрасли здравоохранения / Полянин А.В., Долгова С.А., Тычинская И.А., Базарнова О.А. // Экономика и предпринимательство. 2020. № 1 (114). С. 822-829.
7. Марченкова Л.М. Современное состояние и основные тенденции развития мирового рынка образовательных услуг / Рудакова О.В., Полянин А.В., Марченкова Л.М. // Вестник ОрелГИЭТ. 2015. № 3 (33). С. 102-108.
8. Полянин А.В. Концептуально-стратегические аспекты экономического роста и развития регионов / Полянин А.В. // Экономические науки. 2011. № 74. С. 134-137.
9. Полянин А.В. Трудовой и экономический потенциалы субъектов ЦФО РФ и расчет конкурентных преимуществ / Полянин А.В. // Вестник Орловского государственного аграрного университета. 2012. № 4 (37). С. 113-120.
10. Рудакова О.В. Россия на рынке международного образования: мировые рейтинги / Рудакова О.В., Полянин А.В., Марченкова Л.М. // Среднерусский вестник общественных наук. 2015. Т. 10. № 6. С. 285-293.
11. Суровнева А.А. Особенности менеджмента некоммерческих организаций / Суровнева А.А., Полянин А.В., Головина Т.А. // Труд и социальные отношения. 2017. № 4. С. 33-48.
References:
1. 1.Astaficheva E. Yu., Lebedev V. M., Polyanin A.V., Conceptual provisions of the functioning of public management in relation to corporate management, Vestnik OrelGIET. 2015. No. 1 (31). pp. 112-115.
2. Belolipetskaya A. E. Personnel management in the conditions of digitalization of economic processes / Belolipetskaya A. E., Golovina T. A., Danilova N. E. / / Ekonomika i predprinimatelstvo. 2020. No. 1 (114). pp. 715-718.
3. Golovina T. A. Trends in personnel management in the conditions of digital transformation of the economy and business processes / Belolipetskaya A. E., Golovina T. A., Polyanin A.V. / / Labor and social relations. 2020. No. 4. pp. 65-80.
4. Danilova N. E. Model of assessment of the socio-economic potential of the region on the basis of the concept of human development assessment / Danilova N. E., Polyanin A.V., Soboleva Yu. P. / / Region: systems, economy, management. 2018. No. 3 (42). pp. 19-32.
5. Dokalskaya V. K. Development of the social sphere as a factor of improving the quality of the labor force / Dukalska V. K., Polyanin A. V. // Bulletin of Oryol state agrarian University. 2012. No. 2 (35). pp. 136-138.
6. Dolgova S. A. Personnel support and ways to eliminate its deficit in the healthcare industry / Polyanin A.V., Dolgova S. A., Tychinskaya I. A., Bazarnova O. A. / / Ekonomika i predprinimatelstvo. 2020. No. 1 (114). pp. 822-829.
7. Marchenkova L. M. Modern state and main trends in the development of the world market of educational services / Rudakova O. V., Polyanin A.V., Marchenkova L. M. / / Vestnik OrelGIET. 2015. No. 3 (33). pp. 102-108.
8. Polyanin A.V. Conceptual and strategic aspects of economic growth and regional development / Polyanin A.V. / / Ekonomicheskie nauki. 2011. No. 74. pp. 134-137.
9. Polyanin A.V. Labor and economic potentials of the subjects of the Central Federal District of the Russian Federation and calculation of competitive advantages / / Bulletin of the Oryol State Agrarian University. 2012. No. 4 (37). pp. 113-120.
10. Rudakova O. V. Russia on the market of international education: world ratings / Rudakova O. V., Polyanin A.V., Marchenkova L. M. / / Srednerusskiy vestnik obshchestvennykh nauk. 2015. Vol. 10. no. 6. pp. 285-293.
11. Surovneva A. A. Features of management of non-profit organizations / Surovneva A. A., Polyanin A.V., Golovina T. A. / / Labor and social relations. 2017. No. 4. pp. 33-48.
DOI: 10.24412/2304-6139-2021-10908
Л.В. Коваленко - кандидат философских наук, доцент кафедры менеджмента, Кубанский государственный аграрный университет имени И.Т. Трубилина,
L. V. Kovalenko - Candidate of Philosophy, Associate Professor of Management, Kuban State Agrarian UniversitynamedafterI.T. Trubilina;
О.П. Воронина - кандидат экономических наук, доцент кафедры денежного обращения и кредита, Кубанский государственный аграрный университет имени И.Т. Трубилина,
O.P. Voronina - PhD in Economics, Associate Professor of Department of Monetary Circulation and Credit, Kuban State Agrarian Universitynamed after I.T. Trubilina.
СОДЕЙСТВИЕ ФУНКЦИОНИРОВАНИЮ СФЕРЫ ТУРИЗМА КАК НАПРАВЛЕНИЕ РЕГИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ КРАСНОДАРСКОГО КРАЯ PROMOTING THE FUNCTIONING OF TOURISM AS DIRECTION OF REGIONAL DEVELOPMENT OF KRASNODAR REGION
Аннотация. в статье рассмотрена роль функционирования курортно-туристского комплекса в региональном развитии Краснодарского края. Проведен анализ базовых основных индикаторов развития туристической отрасли региона. Отмечено, что, несмотря на положительную динамику доходов туристических организаций, существует ряд факторов, замедляющих развитие курортно-туристского комплекса Краснодарского края. Выявлено, что в последние годы снижается значение ряда качественных показателей, характеризующих эффективность функционирования туристической отрасли. В этой связи, для увеличения эффективности функционирования курортно-туристского комплекса представляется целесообразным осуществление факторного управления его развитием в долгосрочной перспективе. Выделены группы факторов, предполагающие необходимость первоочередного управленческого воздействия.
Abstract. The article examines the role of the functioning of the resort and tourist complex in the regional development of the Krasnodar Territory. The analysis of the basic basic indicators of the development of the tourism industry in the region is carried out. It is noted that, despite the positive dynamics of the income of tourist organizations, there are a number of factors slowing down the development of the resort and tourist complex of the Krasnodar Territory. It was revealed that in recent years the value of a number of qualitative indicators that characterize the efficiency of the tourism industry has been decreasing. In this regard, in order to increase the efficiency of the functioning of the resort and tourist complex, it seems expedient to implement factor management of its development in the long term. The groups of factors have been identified that suggest the need for priority management impact.
Ключевые слова: курортно-туристский комплекс, региональное развитие, фактор, услуги, конкурентоспособность, направление.
Keywords: resort and tourist complex, regional development, factor, services, competitiveness, direction.
