CC BY
39
2. Vasiliev, V.P. Accounting and analytical support for assessing the cost of production of products in organizations of the agricultural sector / V.P. Vasiliev, E.V. Sidorchukova, E.A. Kovrya-kova // Economy and Entrepreneurship. 2017. No. 8-4 (85). Pp. 849-853.
3. Reznichenko, S. M. Factors and conditions for ensuring the economic sustainability of agricultural organizations in the region / N.K. Vasilyeva, S.M. Reznichenko, V.P. Vasiliev, N.P. Agafonova // Polytematic network electronic scientific journal of Ku-bansky State Agrarian University (Scientific journal of KubSAU) [Electronic resource]. - Krasnodar: KubSAU, 2016. - №07 (121). S. 938-953. - IDA [article ID]: 1211607100. - Access mode: http://ej.kubagro.ru/2016/07/pdf/100.pdf
4. Sidorchukova E.V. Information and analytical support for the assessment of enterprises Vasilyeva, E.V. Sidorchukova, V.P. Vasiliev, A.V. Yashin // Eco-nomics and entrepreneurship. 2017. No. 9-2 (86). Pp. 454-459.
5. Takhumova O.V. Methodical approach to the evaluation of the information support mechanism as a factor in improving the efficiency of economic systems management / N.K Vasilyeva, O.V. Takhumova, E.V. Sidorchukova // Competitiveness in the global world: economy, science, technology. 2017. № 10 (57). Pp. 27-29.
Н.Е. Данилова
старший преподаватель кафедры «Менеджмент и государственное управление»,
Среднерусский институт управления - филиал РАНХиГС
N.E. Danilova
senior lecturer, Department of Management and public administration, Central Russian
Institute of management-branch of RANEPA([email protected])
Е.Н. Караева
доцент кафедры «Менеджмент и государственное управление», к.э.н., Среднерусский
институт управления - филиа РАНХиГС
E.N. Karaeva
associate professor of the Department «Management and public administration», candidate of economic Sciences, Central Russian Institute of Management - Branch RANEPA
([email protected]) О.А. Коргина
старший преподаватель кафедры «Менеджмент и государственное управление»,
Среднерусский институт управления - филиал РАНХиГС
O.A. Korgina
senior lecturer, Department of Management and public administration, Central Russian
Institute of management-branch of RANEPA ([email protected])
РЕАЛИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
Аннотация. В статье анализируется процесс управления кадрами на предприятии в современных условиях. Проведен анализ, позволяющий определить доминантные направления кадровой политики и решение одной из главных целей на сегодня - повышения производительности труда. Среди основных кадровых проблем, требующих решения в современных условиях можно выделить такие как недостаточный уровень производительности труда и оснащения рабочих мест, высокий уровень травматизма на производстве и низкий уровень профессионального развития. Для успешного функционирования предприятия кадровым службам следует тщательно заниматься разработкой по улучшению трудовой деятельности персонала, поддерживать корпоративную политику предприятия, улучшать условия труда и создавать условия для повышения производительности. При оценке эффективности кадровой политики обращают внимание на такие показатели, как высокий уровень экономических и социальных показателей, результаты труда, затраты на трудовой процесс, удовлетворенность
трудовым процессом и корпоративной политикой предприятия Кадровая политика на современном этапе должна быть основана на пятом технологическом укладе, который использует в качестве ключевого фактора микроэлектронные компоненты, объединяет крупные и мелкие компании единой электронной сетью, повышает гибкость производства. А также на активном освоении достижений шестого технологического уклада, главное преимущество которого состоит в снижении энергоемкости и материалоемкости производства, в конструировании материалов и организмов с заранее заданными свойствами.
Annotation. The article analyzes the process of personnel management in the enterprise in modern conditions. The analysis has been carried out to determine the dominant directions of personnel policy and the solution of one of the main goals for today - to increase labor productivity. Among the main personnel problems that need to be resolved in modern conditions, it is possible to distinguish such as an insufficient level of labor productivity and equipment of workplaces, a high level of industrial injuries and a low level of professional development. For the successful operation of an enterprise, human resources services should be thoroughly engaged in developing workforce improvement of personnel, supporting corporate policies of the enterprise, improving working conditions and creating conditions for increasing productivity. In evaluating the effectiveness of personnel policy, attention is paid to such indicators as a high level of economic and social indicators, labor results, labor process costs, satisfaction with the labor process and corporate policy of an enterprise. Personnel policy at the present stage should be based on the fifth technological order used in as a key factor, microelectronic components, unites large and small companies with a single electronic network, increases production flexibility. And also on the active development of the achievements of the sixth technological mode, the main advantage of which is to reduce the energy intensity and material intensity of production, to design materials and organisms with predetermined properties.
Ключевые слова: кадры, кадровая политика, производительность труда, трудовой травматизм, профессиональное развитее кадров, предприятие
Keywords: personnel, personnel policy, labor productivity, labor injuries, professional development of personnel, enterprise
В условиях быстроразвивающихся рыночных отношений в нашей стране большое значение приобретают вопросы применения современных кадровых стратегий, которые позволяют увеличить социальные и экономические показатели любого производства.
Основными методами создания кадровой политики промышленного производства на данном этапе развития являются экономические, административные и социальные.
Сегодня формирование кадровой политики предприятия должно базироваться прежде всего на нацеленности на результат.
Рассматривая современную кадровую политику предприятий, можно выделить ряд присущих ей недостатков, которые представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Недостатки кадровой политики промышленных предприятий
Недостатки Последствия
Нерациональный подбор и отбор персонала Недовольство выполняемой работы, перегрузки, отсутствие карьерного роста
Проблемы в корпоративных отношениях Из-за иерархии отношений могут возникнуть конфликты между подчиненными и руководством
Несправедливая оплата труда Большие физические нагрузки несоизмеримы с заработной платой
Тяжелые условия труда Травматизм, профессиональное выгорание
Можно сказать, что недостатки, представленные в таблице, влекут за собой такой негативный показатель для предприятия как текучесть кадров. Неудовлетворенность условиями труда, отношениями в коллективе приводят к убытку кадров и снижают производительность,
что в свою очередь ведет к падению социальной и экономической эффективности. Поэтому в современных условиях все больше возрастает влияние и роль эффективного управления кадрами. Главными целями эффективности являются достаточное обеспечение организации рабочим персоналом, имеющим требуемые квалификацию и опыт, рациональное использование персонала, повышение производительности труда, максимизация прибыли.
Эффективное управление персоналом влечет за собой увеличение объема производства, снижение затрат на изготовление продукции и увеличение размера прибыли [10].
Эффективность деятельности каждого предприятия в первую очередь зависит от управленческих действий руководства предприятия. Успех и развитие организации зависит в большей степени от грамотного управления кадровым составом предприятия, как качественным, так и количественным.
При оценке эффективности кадровой политики обращают внимание на такие показатели, как высокий уровень экономических и социальных показателей, результаты труда, затраты на трудовой процесс, удовлетворенность трудовым процессом и корпоративной политикой предприятия [5,7].
Эффективность кадровой политики организации напрямую связана с экономической эффективностью.
Для успешного функционирования предприятия кадровым службам следует тщательно заниматься разработкой по улучшению трудовой деятельности персонала, поддерживать корпоративную политику предприятия, улучшать условия труда и создавать условия для повышения производительности.
В майском Указе 2018 года «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года» Президент РФ В.В. Путин в числе национальных целей развития обозначил:
- вхождение Российской Федерации в число пяти крупнейших экономик мира, обеспечение темпов экономического роста выше мировых при сохранении макроэкономической стабильности;
- создание в базовых отраслях экономики, прежде всего в обрабатывающей промышленности и агропромышленном комплексе, высокопроизводительного экспортно-ориентированного сектора, развивающегося на основе современных технологий и обеспеченного высококвалифицированными кадрами.
Эти цели выполнимы при полной опоре на достижения пятого технологического уклада, который использует в качестве ключевого фактора микроэлектронные компоненты, объединяет крупные и мелкие компании единой электронной сетью, повышает гибкость производства. А также на активном освоении достижений шестого технологического уклада, главное преимущество которого состоит в снижении энергоемкости и материалоемкости производства, в конструировании материалов и организмов с заранее заданными свойствами. Главное преимущество которого - существенное увеличение продолжительности жизни, роботизация производства, резкое повышение потребности общество в высококвалифицированных работниках и появлении новых типов профессий.
Сложившаяся ситуация с результативностью экономического развития страны, включая обеспечение уровня высокой производительности, требует принятия ряда всеобъемлющих мер.
Государством утвержден план по повышению производительности труда на промышленных предприятиях, модернизации рабочих мест и созданию новых, который включает в себя вложение инвестиций, за счет которых будет происходить внедрение обновленных и модернизированных рабочих мест [6].
Главной отличительной чертой данной программы является предложение облагать налогом те предприятия, которые пользуются устаревшей техникой. Эта мера предполагает использование закона технологического нормирования в промышленности, который направлен на принудительную модернизацию и обновление рабочих мест промышленных предприятий.
Анализ производительности труда позволяет сделать выводы о наблюдавшихся в 20092015 гг. снижении индекса производительности труда (рисунок 1).
2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
Рисунок 1 - Индекс производительности труда по России [1] Особенно этот процесс характерен для обрабатывающих производств, оптовой и розничной торговли, услуги сферы гостиниц и ресторанов (таблица 2) [1].
Таблица 2 - Индекс производительности труда по России
Период 2009 г. 2010 г. 2015 г. 2016 г.
В целом по экономике 95,9 103,2 98,1 99,7
Обрабатывающие производства 95,9 105,2 97,1 99,3
Оптовая и розничная торговля; ремонт ав-
тотранспортных средств, мотоциклов, бы-
товых изделий и предметов личного пользо-
вания 99,0 103,6 93,4 94,4
Гостиницы и рестораны 86,7 101,7 96,2 94,3
В 2016 г. также снизилось и количество высокопроизводительных рабочих мест, созданных в экономике за последний период (рисунок 2).
18500,0 18000,0 17500,0 17000,0 16500,0 16000,0 15500,0 15000,0 14500,0
Рисунок 2 - Число высокопроизводительных рабочих мест в России, тыс.ед. [1]
Так как модернизация рабочих мест требует огромных финансовых затрат, следует пользоваться данным инструментом постепенно. Исходя из того, что в современности наблюдается тенденция нехватки высококвалифицированных кадров, данный процесс может быть очень трудоемким, потому что включает в себя подготовку профессионального кадрового потенциала. Мало перейти на современное оборудование, необходимо также обучить и научить работать с ним персонал.
Профессиональное развитие специалистов предприятия должно быть непрерывным и осуществляться в целях формирования и развития профессиональной компетентности специалистов, их личностного развития и совершенствования профессиональных качеств.
Управление профессиональным развитием является приоритетной деятельностью кадровых служб, которые несут ответственность за координацию данной деятельности и достижение ее результатов [9].
Цель управления профессиональным развитием кадров предприятия должна быть направлена на обеспечение качества управляемости кадровыми процессами и отношениями в организации, придание целенаправленного, рационального, устойчивого характера происходящим изменениям, их соответствие общественным потребностям. Данная цель будет находить отражение в устойчивой позитивной динамике характеристик кадрового потенциала, его соответствии стратегическим задачам общественного развития.
Опросы кадров, проводимых на ряде организаций, дают возможность оценить значимость процесса профессионального развития с точки зрения самих сотрудников. Под «профессиональным развитием» большинство работников, вне зависимости от профиля их мета работы, понимают повышение качества и результативности деятельности (81%) и накопление опыта в области профессии (56%). В меньшей степени сотрудники соотносят профессиональное развитие с повышением статуса (15%) и прохождением оценочных процедур (14%).
Самыми важными аспектами профессиональной деятельности работники называют стабильность места работы (79%) и достойную заработную плату (55%). А такие аспекты как самореализация (49%) и продвижение по службе (44%) специалисты считают менее важными. В то же время успешная карьера практически не ассоциируется с высокой должностью (только четверть ответов) и особенно - приобретением властных полномочий (рисунок 3).
%
80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
79%
55%
49%
44%
и*!*:*!*:*!*:*!*:-. ■■. \ ■■. \ ■■. \ ■■. \ ■■. \ ■
■-■■-■■-■ |
■-■■-■■-■ |
■-■■-■■-■ |
■-■■-■■-■ |
■■■■■■■■■ |
||||||||||:-: :■::■::■: ||||||||||:-: :■::■::■: ||||||||||:-: :■::■::■: ||||||||||:-: :■::■::■: ||||||||||:-: :■::■::■: ||||||||||:-: :■::■::■: ||||||||||:-: :■::■::■: ||||||||||:-: :■::■::■: ||||||||||:-: :■::■::■:
■■■■■■■■■■■■ ■■ ч;.\\\\\\\\\\ |
^ стабильность; ^ самореализация; ьъ взаимоотношения;
самостоятельность; ■ власть
39%
37%
32%
26%
5%
■Ж;
Шдоход;
" продвижение по службе; = уважение; должность;
Рисунок 3 - Значимость аспектов профессиональной деятельности
В опросе участвовали сотрудники БУЗ Орловской области «Орловский областной вра-чебно-физкультурный диспансер», МБУДО ЦДТ № 5 г. Орла.
Рассматривая функционирование промышленных предприятий, нельзя не сказать про такой важный показатель функционирования предприятия, как безопасность трудового процесса, которая представляет собой совокупность норм и требований, закрепленных законодательством, нормативными актами организации, инструкциями по технике безопасности, которые регулируют правила поведения работника на рабочем месте.
Чтобы избежать случаев травматизма на предприятии, следует озаботиться проведением инструктажей по технике безопасности.
В целях снижения несчастных случаев на производстве не стоит забывать также о модернизации и улучшении рабочих мест. На данный момент, около 40% оборудования промышленных предприятий имеет средний показатель возраста выше 20 лет. Замена устаревшего оборудования позволит сократить травматизм, затраты на производство, затраты на электроэнергию, увеличить производительность труда и прибыль.
Условия труда работника формируются в связи с воздействием различных факторов, которые оказывают большое влияние на его производительность, физическую и умственную активность [4].
Снижение травматизма невозможно без анализа причин его возникновения. Главные причины производственного травматизма приведены на рисунке 4. Среди лидирующих можно выделить такие как нарушение правил безопасности труда и технологических процессов.
8,30%
□ нарушение правил безопасности труда
□ нарушение технологических процессов
И несоблюдение производственной дисциплины в недостаточный уровень обучения
Рисунок 4 - Причины производственного травматизма
Следует отметить, что в орловском регионе в рамках региональной программы «Содействия занятости населения» реализована подпрограмма по улучшению условий труда и его безопасности, на которую выделено около 209 млн. руб. [2].
Данные средства направлены на приобретение специальной одежды, которая защищает от вредоносных воздействий, на компенсационные выплаты и профилактику возникновения профессиональных заболеваний в сфере машиностроения.
В целом же, возвращаюсь к вопросу эффективной кадровой политики, можно заключить следующее - необходимо увеличивать вложения в человеческий капитал на уровне страны, мотивировать соответствующие вложения на уровне территорий и фирм, поддерживать развитие человеческого капитала на уровне семьи.
Особым направлением в решении проблем современной кадровой политики и повышения производительности труда может быть вовлечение в трудовой процесс лиц старших возрастов, отличающихся немалым профессионализмом. Кроме того, не стоит забывать о том, что стране удалось добиться успехов в части увеличения продолжительности жизни и мера
по увеличению пенсионного возраста стала естественной реакцией на российские демографические процессы. На сегодняшний день средний показатель продолжительности жизни россиян составляет 72,4 года и меры стартовавшей месяц назад пенсионной реформы, возможно, позволят несколько смягчить проблему дефицита трудовых ресурсов на рынке труда, который сегодня очень тяжело переносит последствия демографической ямы 90-х годов. По прогнозам Минтруда РФ в 2018 г. численность работающих лиц старше трудоспособного возраста увеличится до 7,1 млн. человек. Конечно, это в десятки раз меньше, чем экономическая активность лиц трудоспособного возраста (79,4 млн. чел), но и эти цифры позволяю надеяться ещё на один положительный результат - снижение нагрузки на занятых и возможность увеличения пенсий [8].
Повышение производительности труда невозможно без изменения культуры и осознания ценности более производительного труда, его источников. В этом плане без привлечения вузовских специалистов также не обойтись.
Мировой опыт свидетельствует, что государство всегда участвовало в процессах повышения производительности труда, часто их инициировало. Для России без многократного повышения производительности труда проблематично преодолеть отставание от развитых стран, что требует и переход к шестому технологическому укладу и «умной экономике». Но это невозможно и без мобилизации усилий всех активных экономических участников (собственников, руководителей, работников, ученых, представителей органов власти) на решение данной проблемы с целью роста экономики, уровня жизни населения, доходов.
Сложно повышать производительность труда, когда по данным разных источников в стране в настоящее время насчитывается около 25% населения, причисляемых к категории бедных. Такое неравенство в доходах приводит к снижению трудовой мотивации людей, что требует коренного изменения сложившейся ситуации с занятостью населения в производственной сфере и ведущих производствах, несмотря на то, многие виды экономической деятельности демонстрируют в последнее время либо постоянство занятости, либо незначительное увеличение процента вовлечения в них трудовых ресурсов. На федеральном уровне уже 2 года реализуется Государственная программа «Содействие занятости населения» до 2020 г. Результаты реализации данной программ представлены в таблице 3 [3].
Таблица 3 - Промежуточные результаты реализации Государственной программы «Со-
действие занятости населения» до 2020 года
Показатель Годы
1992 2000 2005 2010 2012 2013 2014 2015 2016
Численность рабочей силы -всего 75060 72770 73581 75478 75676 75529 75428 76588 76636
в том числе:
- занятые 71171 65070 68339 69934 71545 71391 71539 72324 72393
- безработные 3889 7700 5242 5544 4131 4137 3889 4264 4243
Уровень безработицы 5,2 10,6 7,1 7,3 5,5 5,5 5,2 5,6 5,5
Кроме того, не всегда и не везде политика начисления заработной платы имеет стимулирующий характер. Следствием этого становится снижение трудовой мотивации, что напрямую отражается на производительности труда, так как стимулирующая функция заработной платы является катализатором процесса повышения производительности труда. Необходимо обратить внимание на тот факт, что в странах, превосходящих Российскую Федерацию по показателю производительности труда, и показатель оплаты труда превосходит российский показатель в четыре раза. Ещё большее влияние имеет высокая дифференциация по заработной
плате. Данный показатель определяет уровень межотраслевой дифференциации, которую иллюстрирует анализ размера среднемесячной начисленной заработной платы по отраслям экономики (рисунок 5).
0 10000 20000 30000 40000 50000 60000 70000 80000 90000
ИЗдравоохранение и предоставление социальных услуг
^Образование
И Государственное управление и обеспечение военной безопасности; социальное страхование
□ Финансовая деятельность
□ Транспорт и связь
В Гостиницы и рестораны
□ Оптовая и розничная торговля, общественное питание
ИСтроительство
□ Производство и распределение электроэнергии, газа и воды
□ Обрабатывающие производства
□Добыча полезных ископаемых
□ Рыболовство, рыбоводство
ИСельское хозяйство, охота и лесное хозяйство
Рисунок 5 - Размер номинальной заработной платы по отраслям экономики в РФ, 2016 г., руб. [1]
В современных условиях отмечается достаточно высокий уровень различия в размере заработной платы. Как видно из представленного рисунка 5, средняя начисленная заработная плата в топливной промышленности в 2016 г. составила 77479 руб., в сфере финансов и кредита - 78311 руб., и в то же время в образовании - 28094 руб., в сельском хозяйстве - 21445 руб. Велика и задолженность по заработной плате.
Таким образом, к высокооплачиваемым отраслям можно отнести тяжёлую промышленность, финансово-кредитную сферу, а к низкооплачиваемым - бюджетную сферу. Объясняется такая необоснованно большая дифференциация возможно двумя причинами: во-первых, сырьевой ориентацией российской экономики и конъюнктурой мирового рынка, что позволяет
достичь довольно высокого уровня заработной платы работников той же добывающей промышленности, во-вторых, экономической политикой нашего государства.
Существенным фактором повышения производительности труда в настоящее время выступает процесс обновления основных фондов посредством включения в производственную деятельность высокопроизводительного оборудования наряду с освоением прогрессивных технологий. Однако по данным органов государственной статистики, степень износа основных фондов продолжает расти, остаются низкими величины коэффициентов их обновления и выбытия. Кроме всего прочего, такое состояние основных фондов служит причиной замедления инновационной активности в отечественной станкостроительной отрасли.
Таким образом, исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что оптимизация кадрового потенциала предприятия зависит от множества факторов, оказывающих влияние на его развитие. Сегодня кадры должны рассматриваться как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.
Источники:
1. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://gks.ru
2. Официальный сайт Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Орловской области статистики [Электронный ресурс] // Режим доступа: http:// Orel.gks.ru
3. Официальный сайт Министерства труда и социального развития РФ [Электронный ресурс] // Режим доступа: http:// rosmintrud.ru/
4. Астафичева Е.Ю. Концептуальные положения функционирования публичного управления во взаимосвязи с корпоративным менеджментом / Е.Ю. Астафичева, В.М. Лебедев, А.В. Полянин // Вестник ОрелГИЭТ. -2015. - № 1 (31). - С. 112-115.
5. Головина Т. А. Развитие системы государственного стратегического управления предпринимательскими структурами на базе возможностей новой модели цифровой экономики / Т. А. Головина, А. В. Полянин, О. В. Рудакова // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. - 2017. - № 2. - С. 13-18.
6. Гретчин В.В. Концептуальные положения использования электронного администрирования в менеджменте / В.В. Гретчин, А.В. Полянин // Экономические и гуманитарные науки. -2014. - № 11 (274). - С. 112-118.
7. Игнатова Т.В. Управление факторами «труд» и «предпринимательство» в целях повышения конкурентоспособности муниципалитетов / Т.В. Игнатова, А.В. Полянин // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. - 2017. - № 9 (88). - С. 24-27.
8. Лебедев В.М. Системный подход при формировании стратегий публичного управления / В. М. Лебедев, А. В. Полянин // Вестник Орловского государственного университета. Серия: Новые гуманитарные исследования. - 2015. - № 3 (44). - С. 294-296.
9. Лыгина Н.И. Качество жизни населения как индикатор социальной эффективности государственного управления / Н. И. Лыгина, О. В. Рудакова, А. В. Полянин // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. - 2016. - № 2 (19). - С. 11-22.
10. Лытнева Н.А. Стратегический анализ кадровой политики организаций / Н.А. Лытнева, В.П. Германская, Н.В. Парушина // Вестник ОрелГИЭТ. - 2017. - № 3 (41). - С. 4753.
11. Орлова Н. Н. Проблемы развития российского рынка труда и кадровый потенциал экономических систем: монография / Н.Н. Орлова, Т.А. Головина, А.В. Полянин, О.В. Рудакова, Ю.П. Соболева // Тверь: Издательство ООО «Издательство «Триада», 2017. - 128 с.
12. Парушина Н.В. Статистика образовательной сферы в системе управления человеческим капиталом / Н.В. Парушина, Н.А. Лытнева, Е.А. Боброва, Е.А. Семиделихин // Фундаментальные исследования. - 2017. - № 4-1. - С. 193-198.
13. Полянин А.В. Формирование стратегии управления развитием инфраструктурного обеспечения промышленных предприятий / А.В. Полянин, И.А. Докукина, Ю.Л. Макарова // Экономика и предпринимательство. - 2016. - № 7 (72). - С. 678-682.
14. Polyanin A.V. Implementation of strategic management in agricultural organizations: problems and prospects / A.V. Polyanin, I.A. Dokukina // Russian Journal of Agricultural and SocioEconomic Sciences. - 2016. - № 7 (55). - С. 54-61.
15. Суровнева А. А. Особенности менеджмента некоммерческих организаций / А. А. Суровнева, А.В. Полянин, Т.А. Головина // Труд и социальные отношения. - 2017. - № 4. - С. 33-48.
16. Сучкова Е.Е. Роль поощрений в управлении персоналом организации / Е.Е. Су-чкова, А. В. Полянин // В сборнике: Современные тенденции развития менеджмента и государственного управления Материалы межрегиональной научно-практической конференции. -Орёл: Изд-во ОФ РАНХиГС. 2016. С. 294-295.
Sources:
1. The official website of the Federal State Statistics Service [Electronic resource]. - Access mode: http://gks.ru
2. Official site of the Territorial body of the Federal State Statistics Service for the Oryol region of statistics [Electronic resource] // Access mode: http: // Orel.gks.ru
3. Official site of the Ministry of Labor and Social Development of the Russian Federation [Electronic resource] // Access mode: http: // rosmintrud.ru/
4. Astaficheva E.Yu. Conceptual provisions of the functioning of public administration in conjunction with corporate management / E.Yu. Astaficheva, V.M. Lebe-dev, A.V. Polyanin // Bulletin of OrelGIET. -2015. - № 1 (31). - p. 112-115.
5. Golovina, T.A. Development of the system of state strategic management of business structures based on the capabilities of the new model of the digital economy / TA Golovina, A.V. Polyanin, O.V. Rudakova // Bulletin of the Voronezh State University. Series: Economics and Management. -2017. - № 2. - p. 13-18.
6. Gretchin V.V. Conceptual provisions of the use of electronic administration in management / V.V. Gretchin, A.V. Polyanin // Economic and Humanitarian Sciences. - 2014. - № 11 (274). - p. 112-118.
7. Ignatov T.V. Management of the factors "labor" and "entrepreneurship" in order to increase the competitiveness of municipalities / TV Ignatov, A.V. Polyanin // Science and education: economy and economics; entrepreneurship; right and management. - 2017. - № 9 (88). - p. 24-27.
8. Lebedev V.M. System approach in the formation of public administration strategies / V.M. Lebedev, A.V. Polyanin // Bulletin of the Oryol State University. Series: New Humanitarian Research. - 2015. - № 3 (44). - p. 294-296.
9. Lygina N.I. The quality of life of the population as an indicator of social efficiency of public administration / N.I. Lygina, O.V. Rudakova, A.V. Polyanin // News of South-West State University. Series: Economy. Sociology. Management. - 2016. - № 2 (19). - pp. 11-22.
10. Lytneva N.A. Strategic analysis of personnel policy of organizations / N.A. Lytneva, V.P. Germanskaya, N.V. Parushin // Herald OrelGIET. - 2017. - № 3 (41). - pp. 47-53.
11. Orlova N.N. Problems of development of the Russian labor market and personnel potential of economic systems: monograph / N.N. Orlova, T.A. Golovina, A.V. Polyanin, O.V. Rudakova, Yu.P. Sobolev // Tver: Publishing house Triada Publishing House, 2017. - 128 p.
12. Parushina N.V. Statistics of the educational sphere in the human capital management system / N.V. Parushin, N.A. Lytneva, E.A. Bobrova, E.A. Semidelikhin // Fundamental research. -2017. - № 4-1. - p. 193-198.
13. Polyanin A.V. Formation of a strategy for managing the development of infrastructure support of industrial enterprises / A.V. Polyanin, I.A. Dokukina, Yu.L. Ma-karova // Economy and Entrepreneurship. - 2016. - № 7 (72). - p. 678-682.
14. Polyanin A.V. Prospects and strategic management in agricultural organizations: problems and prospects / A.V. Polyanin, I.A. Dokukina // Russian Journal of Agricultural and Socio-Economic Sciences. - 2016. - № 7 (55). - p. 54-61.
15. Surovneva A.A. Features of management of non-profit organizations / A.A. Surovneva, A.V. Polyanin, T.A. Golovina // Labor and social relations. - 2017. - № 4. - p. 33-48.
16. Suchkov E.E. The role of incentives in the organization's personnel management / E.E. Suchkova, A.V. Polyanin // In the collection: Modern Trends in the Development of Management and State Management Materials of the Interregional Scientific and Practical Conference. - Orel: Publishing House of RANEPA. 2016. pp. 294-295.
О.М. Ермоленко Доцент кафедры эасиф, к.э.н., Кубанский государственный университет
O.M. Еrmolenko Dotsent kafedry easif, k.e.n., Kubanskiy gosudarstvennyy universitet ([email protected], 89094508720) А.В. Грицаева
магистрант, Кубанский государственный университет,
A.V. Gritsaev Master student, Kuban State University, ([email protected], 89183544566)
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ДЕПОЗИТНОЙ ПОЛИТИКИ
КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА
Аннотация. Формирование депозитной политики коммерческого банка является основой его эффективной и успешной деятельности, создает фундамент для удовлетворения сберегательных и инвестиционных потребностей его клиентов - физических и юридических лиц. Очевидно, сегодня депозитная политика российских банков сталкивается с множеством сложных и многогранных проблем, самые актуальные из которых сформулированы и систематизированы в данной статье. Кроме того, авторами предложены основные пути их решения и сделан вывод о значимости усовершенствования процесса формирования депозитной политики для урегулирования проблемных вопросов функционирования банковской системы в целом.
Annotation. The formation of deposit policy of a commercial bank is the basis of its effective and successful activity, it creates the foundation for meeting the savings and investment needs of its customers - individuals and organizations. Obviously, today the deposit policy of russian banks faces many complex and diverse problems, the most relevant of which are formulated and systematized in this article. In addition, the authors proposed the main solutions of them and concluded that it is important to improve the process of formation of deposit policy for resolving problematic issues of the banking system as a whole.
Ключевые слова: депозитная политика, сберегательная активность, реальные доходы, страхование вкладов, инвестиционное поведение.
Keywords: deposit policy, savings activity, real incomes, deposit insurance, investment behavior.
Развитие банков сопряжено с формированием ресурсного потенциала, что определяет качество депозитной политики. Любой коммерческий банк в рамках формирования и реализа-
