CC BY
664
УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ
УДК 331.102
МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ПРЕДПРИЯТИЯ С.А. Волкова, канд. экон. наук, доцент e-mail: w-swetlana.volkova77@yandex.ru
И.Ю. Бавыкина, магистрант e-mail: w-swetlana.volkova77@yandex.ru Воронежский государственный технический университет
Данная статья посвящена исследованию методических аспектов оценки эффективности кадровой политики предприятия. Рассматриваются критерии оценки кадровой политики предприятия, этапы анализа кадровой политики, где последовательно раскрываются каждый из этапов с выделением показателей, его характеризующих. В своем исследовании авторы опираются на имеющиеся методики оценки кадровой политики предприятия, обосновывают предлагаемый подход. Особое внимание в исследовании уделено вопросам повышения эффективности кадровой политики предприятия на каждом из рассматриваемых этапах. Выделены уровни оценки кадровой политики предприятия, которые показывают необходимость эффективной работы с кадрами на всех уровнях управления. Для эффективной реализации кадровой политики авторами предложено внедрение на предприятиях таких методов, как скрининг, рекрутинг, коучинг, хенд-хантинг
Ключевые слова: кадровая политика предприятия, трудовые ресурсы, эффективность кадровой политики, критерии оценки эффективности кадровой политики предприятия, персонал-технологии
METHODOLOGICAL APPROACHES TO THE ESTIMATION OF THE PERSONNEL POLICY OF THE ENTERPRISE S.A. Volkova, Cand. Sci. (Economy), Assistant Professor e-mail: w-swetlana.volkova77@yandex.ru
I.Yu. Bavykina, Undergraduate e-mail: w-swetlana.volkova77@yandex.ru Voronezh State Technical University
This study is devoted to the study of the methodological aspects of evaluating the effectiveness of the personnel policy of the enterprise. We consider the criteria for evaluating the personnel policy of the enterprise, the stages of analysis ofpersonnel policy, where each of the stages consistently reveal with the selection of indicators characterizing it. In their study, the authors rely on the available methods for assessing the personnel policy of the enterprise, justify the proposed approach. Particular attention is paid to the study of the effectiveness of the personnel policy of the enterprise at each of the considered stages. The levels of evaluation of the personnel policy of the enterprise, which show the need for effective work with personnel at all levels of management, are highlighted. For the effective implementation ofpersonnel policy, the authors proposed to introduce at the enterprises such methods as screening, recruiting, coaching, handy
Key words: personnel policy of an enterprise, labor resources, effectiveness ofpersonnel policy, criteria for evaluating the effectiveness ofpersonnel policy of an enterprise, personnel-technology
Вопросы управления кадрами приобретают все успешно развивалось важно осуществлять эффектив-большую актуальность, обусловленную тем, что ную кадровую политику на предприятии. наиболее востребованным ресурсом в современной Анализ теоретических подходов к понятию кад-
экономике становится труд. Невозможно экономике ровой политики позволил выделить несколько подхо-перейти на новый уровень развития, если не обладать дов. Так, Черепанов В.В. считает, что кадровая поли-отличающимся высоким уровнем развития человече- тика представляет собой систему теоретических зна-ским капиталом. Одним из ведущих показателей, от- ний, а также идей, взглядов, принципов, отношений, ражающих эффективность экономики, является про- включая организационно-практические мероприятия, изводительность труда. В первую очередь, вопросы проводимые государственными органами и негосу-повышения производительности труда решаются на дарственными организациями, направленными на уровне предприятия. Для того, чтобы предприятие установление целей, задач, характера кадровой политики, а также на определение форм и методов кадро-
--вой работы [11]. Кибанов В.В отмечает, что «кадровая
политика - генеральное направление кадровой рабо-© Волкова С.А., Бавыкина И.Ю., 2018 ты, совокупность принципов, методов, организацион-
ного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременного реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии организации» [4]. По мнению Масловой В.Н., кадровая политика представляет собой систему теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив [6]. Основной целью кадровой политики является создание высокопроизводительного, ответственного и сплоченного коллектива.
Исследование кадровой политики проводится на основе анализа и систематизации документации кадровой службы и отчетности предприятия. С этой целью проводится анализ: отчета о выполнении плана по труду; движении кадров; штатного расписания; бухгалтерскх документов по заработной плате; результатов аттестаций и обследований условий работы и др.
Существует несколько подходов к оценке эффективности кадровой политики организации. Так, Борщева А.В., Ильченко С.В. в качестве основных
параметров оценки эффективности кадровой политики на предприятии считают: планирование персонала; использование персонала; найм и отбор персонала; деловая оценка персонала; профориентация и адаптация персонала; обучение; профессионально продвижение, деловая карьера персонала; организация трудовой деятельности персонала; мотивация и стимулирование труда [1]. Маркина С.А. исследует эффективность реализации кадровой политики с позиции обеспечения экономической безопасности предприятия
[5].
Эффективная кадровая политика является неотъемлемой частью стратегии развития предприятия, поскольку кадровое обеспечение - это фундамент для реализации стратегии. Важно, чтобы кадровая политика была рациональной, экономически обоснованной, что позволит получить значительную отдачу от инвестиций в персонал предприятия. Современная высокоэффективная кадровая политика должна быть гибкой, легко адаптироваться к изменяющимся условиям в экономике. Обеспечение индивидуального подхода к сотруднику в процессе реализации кадровой политики показатель эффективной кадровой политики на предприятии [7, с. 135-136]. Реализация кадровой политики проводится по этапам, представленным на рис. 1.
Рис. 1 . Этапы реализации и ключевых элементы кадровой политики на предприятии
1 этап - анализ структуры рабочей силы по кате- управленческого аппарата. Считаем это важным, так гориям занятых. как данный анализ позволит избежать дополнительНа данном этапе определяется соотношение чис- ных затрат предприятия и оптимизировать структуру ленности рабочих и административно- рабочей силы.
2 этап - анализ уровня образования и квалификации сотрудников.
Образовательная структура описывает состав сотрудников по уровню образования, который анализируется по предприятию в целом, а также по категориям: руководители, специалисты, служащие. Обращает на себя внимание необходимость оценки эффективности обучения и важность возврата на инвестиции в обучение. Как правило, оценка эффективности обучения происходит на этапах: реакции участников (степени их удовлетворенности), знаний (наращивание знаний), использование знаний и влияние на результаты работы предприятия.
Возврат на инвестиции в обучение можно рассчитать, как частное от деления дохода от обучения и стоимости обучения, выраженное в процентах.
3 этап - анализ половозрастной структуры персонала.
Половозрастная структура персонала описывает часть лиц определённого пола и возраста в общей численности сотрудников. Анализируя ее, делают вывод о возможностях развития предприятия, подбирают инструменты реализации кадровой политики.
4 этап - оценка стабильности коллектива, трудовой дисциплины и удовлетворенности работников условиями труда.
В результате текучести кадров возрастают расходы на подготовку и переподготовку специалистов, поэтому сложно переоценить важность показателя. Движение кадров описывается с помощью системы абсолютных показателей (оборот по приему, оборот по увольнению, общий оборот кадров), которые позволяют оценить движение трудовых ресурсов на предприятии, обнаружить положительные и отрицательные аспекты работы подразделения. К числу относительных показателей движения кадров относятся: коэффициент замещения, коэффициент динамики численного состава, индекс стабильности кадров, коэффициент поглощения. Обратим внимание на индикатор «удовлетворенность сотрудников условиями труда», на сколько устраивают предлагаемые работодателем условия работы. Достаточно распространенной причиной увольнения сотрудников являются не удовлетворяющие требованиям условия работы.
5 этап - оценка действенности кадрового планирования.
Кадровое планирование объединяет деятельность, направленную на подготовку кадров, обеспечение развития сотрудников, расчет его профессионально - квалификационной структуры, определение общей и дополнительной потребности в персонале и контроле его использования.
Планирование потребностей предприятия в персонале объединяет действия:
- определение факторов, непосредственно влияющих на потребность в сотрудниках;
- осуществление анализа наличия необходимого в данный момент времени персонала;
- исследование качественных и количественных параметров потребности в персонале; разработка индикаторов отбора;
- распределение новых сотрудников по местам работы.
Помимо указанных элементов планирования, считаем важным исследование корпоративной культуры, а также стратегии предприятия, определения этапа, на котором находится предприятие при реализации стратегии в данный момент времени. Чрезвычайно важен прогноз максимально конкретных для дальнейшего развития организации требований к персоналу.
6 этап - анализ использования трудовых ресурсов, форм и методов стимулирования персонала.
Производительность труда характеризуется количеством работы (продукции, услуг), выполненной в единицу времени. Производительность труда зависит от трудоемкости выполняемых сотрудниками работ. Показатель трудоемкости - количество рабочего времени человека, затрачиваемого на производство единицы продукции (услуг). Она измеряется в нормо-часах работы, затраченной на производство единицы продукции [7, с. 56]. Производительность труда, к сожалению, не демонстрирует высоких темпов роста в целом по стране, что отражает сложность реализации высоких темпов роста показателя на предприятиях [9, с.254]. На производительность труда сотрудников оказывает влияние большое количество факторов, начиная от организации работы и до системы мотивации. Общеизвестно, что предприятия используют материальные и нематериальные инструменты мотивации. Для усиления материальной заинтересованности используется система поощрений в различных вариантах. Егоричев В.А. считает наиболее важной мотивацию сотрудников и приводит правила ее осуществления. По его мнению, неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют эффективнее, чем ожидаемые [3]. При разработке мероприятий реализации кадровой политики целесообразно учитывать отраслевую принадлежность предприятий, поскольку в зависимости от того, какое производство рассматривать, наиболее действенные инструменты могут отличаться.
Индикаторами оценки эффективности системы мотивации и стимулирования сотрудников на предприятии являются: степень охвата работников индивидуальными целями, снижение числа увольнений работников с высокими индивидуальными достижениями, значение индекса социальных настроений, уровень оплаты труда по индивидуальным показателям и др. Если на предприятии кадровая политика эффективна, то, как правило, все указанные выше элементы обязательно присутствуют.
Оценка кадровой политики, реализуемой на предприятии, на наш взгляд, должна осуществляться сразу на нескольких уровнях управления предприятием (рис. 2).
Рис. 2. Уровни оценки кадровой политики на предприятии
Высшее управленческое звено осуществляет реализацию кадровой политики на самом высоком уровне, но, вместе с тем, дать оценку работы данного уровня считаем возможным посредством таких показателей как: создание комфортных условий для работы и предоставление возможностей развития персонала; уровень сплоченности управленческих кадров предприятия, степень информированности персонала: наличие организации средств информирования персонала, доступность профессиональной, социальной, а также служебной информации сотрудникам; стиль работы высшего руководства предприятия с сотрудниками (например, регулярность встреч с разными категориями сотрудников, внимание к знаменательным датам в жизни сотрудников (здесь рассматриваются не только юбилеи, дни рождения, но и поощрение наградами).
На сколько профессионально работают кадровые службы можно оценить, благодаря таким факторам как уровень квалификации сотрудников службы, использование современных кадровых технологий. Последние достаточно разнообразны, основным достоинством современных кадровых технологий является тот факт, что они в основном реализуются специализированными консалтинговыми агентствами и обязательно адаптированы к конкретному предприятию. К числу наиболее часто используемых кадровых технологий следует отнести коучинг. Данная технология позволяет осуществить повышение квалификации или профессиональную переподготовку кадров в достаточно короткие сроки и при этом значительно сэкономить на затратах. Отличительная особенность ко-учинга - концентрация на взаимодействии руководителя и подчиненного, итогом которого является эф-
фективное решение проблем, которые возникают на предприятии.
На наш взгляд, особое внимание следует уделять этапу формирования кадров, кадрового резерва. Здесь целесообразно использовать такие технологии как рекрутинг, хендхантинг, скрининг. Рекрутинг предполагает обработку анкет, поиск сотрудников, отвечающих конкретным требованиям работодателя. Хендхантинг - поиск ключевых, уникальных специалистов. Чаще всего он используется, когда необходимо найти сотрудника в узкой области, а также на вакансии руководящих должностей, это прямой поиск специалистов. Отличительной особенностью скрининга следует считать принятие решения на основе обработки анкет потенциальных сотрудников ответственными лицами.
Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что кадровая политика предприятия - важнейшее звено в обеспечении стабильной работы предприятия. Эффективная кадровая политика должна решать такие задачи как: высокая мотивация к трудовой деятельности, стабилизация состава работников, предоставление возможности для карьерного роста, повышения квалификации, формирование кадрового резерва на предприятии.
Литература
1. Борщева, А.В. Оценка эффективности кадровой политики организации [Текст] / А.В. Борщева, С.В. Ильченко // Вестник экспериментального образования. 2017. № 4 (13). С. 41-51.
2. Гунина, И.А. Развитие человеческих ресурсов как фактор повышения эффективности промышленного производства [Текст] / И.А. Гунина, И.В. Логу-
нова, В.Ю. Пестов // Известия высших учебных заведений. Технология текстильной промышленности. 2017. № 5 (371). С. 265-270.
3. Егоричев, В. А. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала [Текст] / В.А. Егоричев // Молодой ученый. — 2016. — №28. — С. 412-414.
4. Кибанов, А. В. Разработка кадровой политики организации [Текст] / А. В. Кибанов // Кадровик. Кадровое делопроизводство. — 2013. — № 1. — С. 23-25.
5. Маркова, С.А. Совершенствование кадровой политики организации в целях обеспечения экономической безопасности предприятия [Текст] / С.А. Маркова // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: экономика, социология, менеджмент. 2017. № 1 (22). Т.7. С. 130-139.
6. Маслова, В. М. Управление персоналом: учебное пособие [Текст] / В. М. Маслова. — М.: Дашков и К, 2013. — 120 с.
7. Новикова, Е.Д. Инструменты подбора персонала [Текст] / Е.Д. Новикова // Кадровик. 2012. № 7. -С.38-42.
8. Петергова, А.В. Эффективность кадровой политики на промышленном предприятии [Текст] / А.В.
Петергова, А.В. Киселева // Международный технико-экономический журнал. - 2015. - № 2. С. 44-48.
9. Серебрякова, Н.А. Роль человеческого капитала в современной экономике и показатели ее оценки [Текст] / Н.А. Серебрякова, С.А. Волкова, О.О. Шенд-рикова, Т.А. Волкова // Вестник Воронежского государственного университета инженерных технологий. 2017. Т. 79. № 4 (74). С. 253-259.
10. Ткачева, Л.И. Влияние кадровой политики на эффективность производственной деятельности промышленного предприятия [Текст] / Л.И. Ткачева, А.С. Роскошная, О.А. Синева // Глобализация экономики и российские производственные предприятия: материалы 14-ой Международной научно-практической конференции. Министерство образования и науки Российской Федерации; Южно-Российский государственный политехнический университет (НПИ) имени М.И. Платова (г. Новочеркасск), МГТУ имени Баумана (г. Москва), МГТУ «Станкин» (г. Москва). 2016. С. 135-138.
11. Черепанов, В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник [Текст] / В. В. Черепанов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 680 с.
