CC BY
187
Необходимо также отметить результативность такой современной технологии в тайм-менеджменте, как «метод помидора». Эта тактическая методика была разработана в 80-е годы прошлого столетия итальянцем Франческо Чирилло. «Метод помидора» представляет собой способ рациональной организации трудового процесса. Он предполагает разделение рабочего времени на несколько отрезков, чередование напряженного труда и отдыха. Это позволяет человеку сосредоточиться на решение важных проблем, не отвлекаясь на незначительные.
Применение представленных технологий тайм-менеджмента в деятельности современного руководителя позволит решить ряд задач. Во-первых, увеличить самодисциплину и профессиональную успешность руководителя. Во-вторых, улучшить его имидж как с деловой, так и с личностной точек зрения. В-третьих, использование инструментов тайм-менеджмента в значительной степени оказывает влияние на осуществление профессиональной деятельности всего коллектива в целом и каждого из сотрудников организации отдельно. Таким образом, эффективность применения данных технологий представляется весьма высокой.
Источники:
1. Бережной А.В. Управление трудовыми конфликтами в организации / А.В. Бережной, Д.Н. Аванесян // Естественно-гуманитарные исследования. - 2019. - №23(1). - С. 23-25.
2. Горлов Д.В. К вопросу о роли прогрессивных технологий в современном менеджменте / Д.М. Горлов, Л.В. Коваленко // Вестник академии знаний. - 2019. - №2(31). - С. 84-86.
3. Коваленко Л.В. Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности / Л.В. Коваленко, А.А. Кулик, М.А. Мартояс // Вестник академии знаний. - 2019. - №5(34). - С. 87-91.
4. Серая Н.Н. Планирование коммерческо-сбытовой деятельности в организации / Н.Н. Серая, Б.Х. Озова // Труды Кубанского государственного аграрного университета. 2017 № 65 С. 42-47.
Sources:
1. Berezhnoy A.V. Management of labor conflicts in the organization / A.V. Berezhnoy, D.N. Avanesyan // Humanities Studies. - 2019 .-- No. 23 (1). - S. 23-25.
2. Gorlov D.V. To the question of the role of progressive technologies in modern management / D.M. Gorlov, L.V. Ko-valenko // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2019 .-- No. 2 (31). - S. 84-86.
3. Kovalenko L.V. Human resources management as a special type of professional activity / L.V. Kovalenko, A.A. Kulik, M.A. Martoyas // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2019 .-- No. 5 (34). - S. 87-91.
4. Gray N.N. Planning commercial sales activities in the organization / N.N. Gray, B.Kh. Ozova // Proceedings of the Kuban State Agrarian University. 2017 No. 65 S. 42-47.
DOI: 10.24411/2304-6139-2020-00012
Н.Е. Данилова - старший преподаватель кафедры «Менеджмент и государственное управление», Среднерусский институт управления РАНХиГС, г. Орёл, [email protected],
N.E. Danilova, senior lecturer, Department of Management and public administration, Central Russian Institute of management, RANEPA, Orel.
ОСОБЕННОСТИ СТРАТЕГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В НЕКОММЕРЧЕСКИХ
ОРГАНИЗАЦИЯХ
PECULIARITIES OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT STRATEGIES IN NON-PROFIT
ORGANIZATIONS
Аннотация. В статье предложена авторская классификация стратегий управления персоналом некоммерческой организации. Стратегия управления персоналом некоммерческой организации позволяет соединить многочисленные направления управления персоналом для формирования социально-ориентированной трудовой мотивации и повышения компетентности и квалификации работников. Функционально разработка и реализации стратегии управления персоналом в некоммерческой организации базируется на организационно -штатной структуре, различия могут быть в зависимости от оформления этой системы в штатном расписании и номенклатуре должностей, с учетом целевой аудитории некоммерческой организации. Представлены этапы разработки и реализации стратегии управления персоналом некоммерческой организации с подробным обоснование необходимых действий на каждом этапе. В условиях стратегического управления некоммерческими организациями, если целью является создание социального эффекта в обществе, то и вся система управления персоналом в такой организации подчинена данной цели. Главенствующие положение в процессе функционирования системы управления персоналом будут занимать социальные аспекты и практико-ориентированные подходы в общественных процессах.
Annotation. The article offers the author's classification of personnel management strategies of a non-profit organization. The personnel management strategy of a non-profit organization allows you to combine multiple areas of personnel management to form a socially-oriented labor motivation and improve the competence and qualifications of employees. The organizational system of strategic personnel management is based on the existing organizational structure of a non-profit organization. the differences may depend on the design of this system in the staffing table and the
nomenclature of positions, taking into account the target audience of the non-profit organization. The stages of development and implementation of the personnel management strategy of a non-profit organization with a detailed justification of the necessary actions at each stage are presented. In the context of strategic management of non-profit organizations, if the goal is to create a social effect in society, then there are qualitative changes in the field of personnel management. In the process of traditional areas of personnel work, socially-oriented aspects become of paramount importance in the development and implementation of personnel management strategies.
Ключевые слова: стратегия, управление персоналом, некоммерческая организация, стратегическое управление, трудовой потенциал.
Keywords: strategy, personnel management, non-profit organization, strategic management, labor potential.
В современной управленческой практике наиболее часто встречается вариант, когда стратегия управления персоналом является деривативной составляющей стратегии организации. В такой ситуации разработка и реализация стратегии управления персоналом в некоммерческой организации, в отличии от коммерческой организации, где она нацелена на расширение конкурентных преимуществ и максимизацию прибыли, изменяется в сторону социализации общественных и корпоративных интересов. В некоммерческих организациях цели стратегии иные, они существенно отличаются от других видов организаций, и преследует создание социального эффекта от деятельности организации, а также способствуют в решении социальных задач общества, раскрытию творческих и социально-ориентированных способностей работников.
В целом стратегию управления персоналом в некоммерческой организации можно охарактеризовать как целенаправленное формирование высокопрофессионального коллектива работников, способствующих достижению социального общественного эффекта. Стратегия позволяет соединить многочисленные направления управления персоналом для формирования социально-ориентированной трудовой мотивации и повышения компетентности и квалификации работников [3]. Составляя авторскую квалификацию нами были выделены четыре типа стратегий управления персоналом в некоммерческой организации (табл.1), основным критерием типологии данных стратегий нами был выбран риск социальной деятельности некоммерческих организаций. Так как в современном обществе различные социальные эффекты могут быть достигнуты используя различные инструменты и методы менеджмента некоммерческих организаций, которые в свое очередь характеризуются различной степенью риска.
Таблица 1 - Основные требования и при формировании стратегии управления персоналом во _взаимосвязи с обшей стратегией некоммерческой организации._
Тип стратегии некоммерческой организации Основные требования к стратегии управления персоналом Требования при формировании стратегии управления персоналом некоммерческой организации
Стратегия высокого риска. Главная характеристика -наиболее полное удовлетворение всех требований потребителя. Минимальное количество действий и высокий риск. Главный критерий для отбора работников - креативность и новаторство. Ориентация работников на долговременную работу в стрессовых ситуациях. Возможность допуска рисковых управленческих решений [5]. Внедрение agile технологий управления. Основа - проектное управление. Отбор и расстановка кадров по способности идти на риск и быстро решать текущие задачи. Оценка персонала основывается на результатах [8]. Вознаграждения на конкурсной основе. Учет интересов сотрудников в подборе рабочего места, учет личных интересов и требований при выборе методов работы. Применение неформальных методов мотивации. Развитие личности неформальное.
Стратегия среднего риска. Характеризуется средним риском и формализованными процедурами управления. Сопоставление стратегических целей и текущих задач. Все работники должны быть организационно закреплены и иметь четкие должностные инструкции. В то же время в отдельных проектах применяется гибкость в подходах делегирования полномочий. Основа - процессно-ориентированное управление. Отбор и расстановка кадров осуществляется по четко оговоренным критериям. Оценка и вознаграждение производится по документированным процедурам [1]. Применение неформальных и формализованных методов мотивации. Рабочие места и должностные обязанности в соответствии с регламентом. Развитие личности с ориентиром на наставника.
Стратегия минимального риска. Характеризуется минимальным риском и все действия строго регламентируются. Система процедур и правил. Жесткое выполнение плана. Стандартизированное штатное расписание с четким распределение обязанностей. Жесткие должностные инструкции. Система различного рода процедурных правил. Основа - программно-целевое планирование. Отбор и расстановка кадров осуществляется по должностным инструкциям. Оценка и вознаграждение производится по формализованным процедурам. Применение материальных методов мотивации. Рабочие места и должностные обязанности процедурно организованы [2]. Развитие личности по регламентированным процедурам.
Циклическая стратегия. Риски различные, действия не регламентируются. Стабилизировать некоммерческую организацию и не допустить ликвидацию. Совмещение должностей и обязанностей сотрудников на различных участках работы. Применение в работе методов agile менеджмента. Гибкость в подходах и разнообразное делегирование полномочий Основа - антикризисное управление. Сохранение наиболее ценных сотрудников. Важнейшим является опыт, навыки и компетентность сотрудника. Оценка персонала по исполнению должностных инструкций. Возможность работы в режиме многозадачности. Применение всех методов мотивации и видов вознаграждения.
В условиях стратегического управления некоммерческими организациями, если целью является создание социального эффекта в обществе, ориентация на получение социального эффекта дает новое качество и целевую направленность в стратегическом управлении персонала [9]. Следует отметить, что в конкретной организации могут быть изменения в штатном расписании и варианты различных должностей, с учетом целевой аудитории некоммерческой организации и вида социального эффекта.
Процесс разработки и реализации стратегии управления персоналом некоммерческой организации является непрерывным и должен находиться в тесной взаимосвязи с процессом разработки и реализации общей стратегии управления организацией. Поэтому этапы разработки и реализации стратегии управления персоналом некоммерческой организации должны коррелировать с общей стратегией некоммерческой организации. В общем виде стратегия управления персоналом должна состоять из четырех взаимосвязанных этапов включающих различные инструменты реализации стратегии. Первоначально при разработке стратегии управления персонала необходимо провести анализ макро- и микросреды и общеорганизационных факторов [4]. На следующем этапе происходит оценка различных видов и методов формирования стратегии управления персонала[6]. На третьем этапе необходимо осуществить выбор конкретной стратегии управления персоналом с учетом специфических критериев применительно к конкретной организации [7], а также учесть основные требования общей стратегии развития некоммерческой организации. На заключительном этапе происходит непосредственно реализация стратегии управления персоналом с применением стандартных инструментов кадрового менеджмента (табл. 2). Следует на каждом этапе обязательно учитывать, что для конкретной организации на определенных этапах будут использоваться не все инструменты, а только целесообразные применительно к данной организации с учетом номенклатуры специальностей, квалификации персонала и штатного расписания.
При реализации стратегии управления персоналом в каждой конкретной организации могут быть сделаны акценты на различных аспектах управления персоналом организации: 1) совершенствование системы (состава и содержания функций, организационной структуры, кадрового наполнения, информационного обеспечения); 2) особенности некоммерческой организации в свете организационной культуры и социализации организационного поведения; 3) меры социальной защиты и гарантии (страхование, компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечение); 4) развитие персонала (адаптация, обучение, служебное продвижение); 5) оптимизация нормирования труда от качества и количества выполняемых услуг 6) сочетание рациональности и полезности работников с учетом создаваемого ими социального эффекта; 7) совершенствование структуры персонала, с учетом компетентности и соответствия выполняемым работам, а также профессиональных и квалификационных потребностей.
Таблица 2 - Этапы разработки и реализации стратегии управления персоналом некоммерческой орга-
низации
Этапы Инструменты
1 этап. Стратегический анализ в сфере управления персоналом Анализ внешних факторов влияющих на управление персоналом (анализ факторов макросреды и микросреды организации). Мониторинг, анализ, диагностика внутренних факторов в управлении персоналом (анализ общеорганизационных факторов и анализ системы управления персоналом).
2 этап. Разработка стратегических альтернатив Прогнозирование численности персонала. Способы и источники найма персонала. Направления и методы развития персонала. Разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу. Формы и системы вознаграждения персонала. Оптимальное использование персонала.
3 этап. Выбор стратегии управления персоналом Соответствие стратегии организации. Временные ограничения. Оценка кадровых рисков. Наличие достаточных ресурсов. Гибкость стратегии управления персоналом Компетентность работников службы управления персоналом.
4 этап. Реализация стратегии управления персоналом. Составление плана реализации стратегии управления персоналом. Формирование рабочей группы для координации действий по реализации стратегии. Разработка мер по устранению сопротивления персонала стратегическим изменениям. Внесение изменений в организационную структуру и состав функций подразделений в системе управления персоналом. Корректировка стратегии управления персоналом (при необходимости).
При разработке и реализации стратегии управления персоналом некоммерческой организации должен учитываться достигнутый, сложившийся уровень развития организации и критерии, ограничивающие ее деятельность. К таким критериям можно отнести: 1) жестко фиксированный размер и порядок целевого использования средств, заложенных в смете или плане развития некоммерческой организации; 2) квалификация, опыт, навыки и компетентность персонала некоммерческой организации; 3) сроки исполнения социального задания или временные пределы социальной реабилитации; 4) специфические особенности правового статуса и общественной значимости некоммерческих организаций.
В условиях стратегического управления некоммерческими организациями, если целью является создание социального эффекта в обществе, то и вся система управления персоналом в такой организации подчинена
данной цели. Главенствующие положение в процессе функционирования системы управления персоналом будут занимать социальные аспекты и практико-ориентированные подходы в общественных процессах.
Источники:
1. Вертакова Ю.В. Трудовые ресурсы и стимулирование экономического роста в России / Вертакова Ю.В., Плотников В.А. // Экономика и управление. 2019. № 9 (167). С. 5-12.
2. Головина Т.А. Методика реализации процедур управленческого контроля в условиях экономической неопределенности / Головина Т.А. // Финансы и кредит. 2010. № 30 (414). С. 50-56.
3. Докальская В.К. Развитие социальной сферы, как фактор повышения качества рабочей силы / Докальская В.К., Полянин А.В. // Вестник Орловского государственного аграрного университета. 2012. № 2 (35). С. 136-138.
4. Докукина И.А. Формирование информационной системы управления человеческими ресурсами на основе применения цифрового маркетинга / Докукина И.А., Макарова Ю.Л., Полянин А.В. // Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. 2019. Т. 11. № 1. С. 82-91.
5. Коргина О.А. Особенности формирования и реализации кадровой политики при расчете заработной платы работникам государственных унитарных предприятий / Коргина О.А., Парушина Н.В., Полянин А.В. // Среднерусский вестник общественных наук. 2016. Т. 11. № 6. С. 346-354.
6. Лыгина Н.И. Качество жизни населения как индикатор социальной эффективности государственного управления / Лыгина Н.И., Рудакова О.В., Полянин А.В. // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. 2016. № 2 (19). С. 11-22.
7. Лытнева Н.А. Современные подходы к технологии разработки кадровой стратегии предпринимательских структур / Лытнева Н.А., Полянин А.В. // Естественно-гуманитарные исследования. 2019. № 25 (3). С. 112-118.
8. Полянин А.В. Формирование экономического роста региона и управление социально-экономическим развитием региональных комплексов / Полянин А.В. // Вопросы экономики и права. 2011. № 31. С. 106-116.
9. Сучкова Е.Е. Основные аспекты коммуникационного процесса в управлени)и персоналом / Сучкова Е.Е., Полянин А.В. // В сборнике: Современные проблемы регионалистики Сборник по материалам II Мерцаловских чтений. В 2-х томах. Под редакцией П.А. Меркулова. 2016. С. 272-273.
Sources:
1. Vertakova Yu. V. Labor resources and stimulating economic growth in Russia / Vertakova Yu. V., Plotnikov V. A. / / Economics and management. 2019. No. 9 (167). Pp. 5-12.
2. Golovina T. A. Methodology for implementing management control procedures in conditions of economic uncertainty / Golovina T. A. / / Finance and credit. 2010. No. 30 (414). Pp. 50-56.
3. Dokalskaya V. K. Development of the social sphere as a factor of improving the quality of the labor force / Dokalskaya V. K., Polyanin A.V. / / Bulletin of the Oryol state agrarian University. 2012. No. 2 (35). Pp. 136-138.
4. Dokukina I. A. Formation of an information system for human resource management based on the use of digital marketing / Dokukina I. A., Makarova Yu. L., Polyanin A.V. // Territory of new opportunities. Bulletin of the Vladivostok state University of Economics and service. 2019. Vol. 11. No. 1. Pp. 82-91.
5. Korgina O. A., parushina N. V., Polyanin A.V. Features of formation and implementation of personnel policy when calculating wages for employees of state unitary enterprises / / Central Russian Bulletin of social Sciences. 2016. Vol. 11. No. 6. Pp. 346-354.
6. Lygina N. I. Quality of life of the population as an indicator of social efficiency of public administration / Lygina N. I., Rudakova O. V., Polyanin A.V. / / Izvestiya Yugo-Zapadnogo Series: Economics. Sociology. Management. 2016. No. 2 (19). Pp. 11-22.
7. Lytneva N. A. Modern approaches to the technology of developing a personnel strategy for business structures / Lytneva N. A., Polyanin A.V. / / Natural and humanitarian research. 2019. No. 25 (3). Pp. 112-118.
8. Polyanin A.V. Formation of economic growth in the region and management of socio-economic development of regional complexes / Polyanin A.V. / / Questions of Economics and law. 2011. No. 31. Pp. 106-116.
9. Suchkova E. E. Main aspects of the communication process in management and personnel / Suchkova E. E., Polyanin A.V. / / in the collection: Modern problems of regionalism Collection based on the materials of the II Mertsalovsky readings. In 2 volumes. Edited by P. A. Merkulov. 2016. Pp. 272-273.
УДК338.2 DOI: 10.24411/2304-6139-2020-00013
О. В. Демчук - профессор кафедры экономики, д-р. э. н., Керченский государственный морской технологический университет, [email protected],
O. V. Demchuk - professor department of economics, Kerch State Marine Technological University.
ПУТИ ФОРМИРОВАНИЯ ПОДХОДОВ К ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ РЫБНОЙ ОТРАСЛИ ACTUAL PROBLEMS OF FORMING APPROACHES TO EVALUATING THE EFFICIENCY OF ECONOMIC
ACTIVITIES OF FISHERIES ENTERPRISES
Аннотация. Экономическая эффективность хозяйственной деятельности на современном этапе развития выступает одним из ключевых факторов, обеспечивающих рост национальной экономики. Сущность экономической эффективности заключается в отношении полезного результата и затрат на производственный процесс. При этом, затраты должны оправдываться в должной степени, а полезный продукт, в конечном счете, стимулировать значительный прирост прибыли. Это, своего рода, и есть результат работы предприятия. Зави-
