CC BY
50
4. Тишков В.А. Образ страны и национальная идентичность. URL: http://lib.znate.ru/docs/index-63510.html (дата обращения:15.04.13).
5. Хесле В. Кризис индивидуальной и коллективной идентичности II Вопросы философии. 1994. №10. С. 112-123.
6. Козин Н. Г. Идентификация во имя России. URL: http://dlya.net/identifikatsiya-vo-imya-rossii/nikolay-kozin-identifikatsiya-vo-15875/o-vysshih-formah-samosoznaniya-15877/51006469.html (дата обращения: 30.04.13).
7. Малинова О.Ю. Россия и «Запад» в XX веке: Трансформация дискурса о коллективной идентичности. М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2009.
8. Фадеева Л.А. Кто мы? Интеллигенция в борьбе за идентичность. М., 2012.
9. Леонтьева Е.И. Стратегии межкультурного взаимодействия в эпоху глобализации II Контексты культуры: антропологический и аксиологический аспекты: Межвуз. сб. статей. СПб.: Изд-во СПбГУСЭ, 2008.
10. Бек У. Что такое глобализация? М., 2001.
11. Кулешова М.В. Роль символического опыта в формировании гражданского общества // Формирование гражданского общества в российских регионах. Томск: Изд-во Томского ун-та, 2003.
12. Лебедева Н. Как «лечить» национальную психологию. URL: http://magazines.russ.ru/novyi_mi/1995/10/frompost04.html (дата обращения: 16.04.13).
13. Дугин А. Юрген Хабермас актуален для России как никогда. URL: http://konservatizm.org/speech/dugin/291209030105.xhtml (дата обращения: 10.04.13).
14. Хабермас Ю. В поисках национальной идентичности: Философские и политические статьи. Донецк: Изд-во «Донбасс», 1999.
15. Глядя на Запад: культурная глобализация и российские молодежные культуры / Пер. с англ. О. Обрем-ко и У. Блюдиной. СПб., 2004.
УДК 316; 316.334 ББК 60.5
СОЧИ-2014: ОЦЕНКА ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА
М.А. Крылова, Я.С. Рочева
Санкт-Петербургский государственный университет
сервиса и экономики (СПбГУСЭ) 191015, Санкт-Петербург, ул. Кавалергардская, 7, лит. А
В Российской Федерации, в связи с подготовкой к XXII Олимпийским зимним играм и XI Паралимпийским зимним играм актуализируется вопрос квалификации работников как один из ресурсов в повышении эффективности их работы.
Современная система бизнес-образования исходит из того, что качество обучения персонала для любой организации самым непосредственным образом связано с качеством управления, а значит, и с эффективностью работы компании, и с уровнем ее конкурентоспособности. Особенно возрастает роль обучения в условиях организационных изменений, когда старые подходы к работе, управленческие схемы не только становятся менее действенными, но часто оказывают отрицательное воздействие на эффективность труда, в то время как повышение квалификации, приобретение знаний, навыков
и умений позволяет достичь цели за более короткий срок, поскольку направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний и рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит еще и в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности [1]. Этот тезис - ключевая причина внедрения программы повышения квалификации для работников сфер гостеприимства.
В настоящее время в г. Сочи проходят активные мероприятия по повышению квалификации персонала сферы гостеприимства в соответствии с требова-
ниями Международного олимпийского комитета. Головным образовательным учреждением высшего профессионального образования, осуществляющим обучение персонала объектов г. Сочи при подготовке и проведении XXII Олимпийских зимних игр и XI Паралимпийских зимних игр 2014 года, назначен ФГБОУ ВПО «Санкт-Петербур-гский государственный университет сервиса и экономики». В связи с реализацией данных мероприятий разработана программа повышения квалификации «Совершенствование профессиональной деятельности специалистов индустрии гостеприимства г. Сочи», которая ориентирована на формирование «профессионально-коммуникативного олимпийского гостеприимства при обслуживании зрителей, туристов и участников спортивных состязаний Олимпиады Сочи-2014» [3]. В программу по подготовке персонала для работы в период Олимпиады входит обучение соответствующим профессиональным знаниям, умениям и навыкам, кроме того - английскому языку, олимпийским компетенциям, а также оценка знаний персонала сферы гостеприимства инфраструктурных объектов г. Сочи.
В связи с проведением повышения квалификации приобретает особую актуальность мониторинг ситуации, получение информации о качестве подготовки персонала сферы гостеприимства г. Сочи по программам дополнительного профессионального образования. Без подобной
информации невозможны корректировка и оптимальный подбор программ повышения квалификации. Все вышеизложенное определило проблемное поле исследования, проведенного социологической лабораторией Санкт-Петербургского государственного университета сервиса и экономики.
Исследование проведено в ноябре 2012 года. Сбор данных осуществлен методом анкетного опроса. Опрашивался линейный и управленческий персонал четырех сфер: гостиничная и санаторно-курортная сфера; торговля; сфера общественного питания и бытового обслуживания.
В соответствии с заявленными направлениями была описана и реализована задача оценки персоналом сферы гостеприимства качества обучения по программе дополнительного образования. Респонденты, отвечая на вопросы анкеты, оценивали курсы, высказывались относительно их необходимости для реализации своей профессиональной деятельности. Ниже приводятся некоторые из полученных данных.
Отвечая на вопрос о качестве программы курсов повышения квалификации, персонал сферы гостеприимства, оценивал степень значимости отдельных ее элементов по пятибалльной шкале, где 5 - означало, что элементы программы очень важны, 1 - не важны. Результаты представлены в табл. 1.
Таблица 1. Оценка представителями сферы гостеприимства, проходившими курсы повышения
квалификации, отдельных характеристик программы (ноябрь 2012 г., %)
№ Оцениваемые позиции Оценка значимости позиций Респондент
п\п не ответил
1 2 3 4 5 на вопрос
1. Сложность программы 7,3 3,9 13,2 15,6 14,6 45,4
2. Доступность подачи материала 1,5 0,5 6,8 9,3 41,0 41,0
3. Актуальность и содержательность программы 2,0 2,0 6,8 10,7 37,1 41,5
4. Полезность полученных знаний и навыков для реальной работы 2,0 2,0 7,3 12,2 34,6 42,0
Самыми значимыми стали: доступность подачи материала; актуальность и содержательность программы, полезность полученных знаний в профессио-
нальной деятельности и сложность программы.
Представители линейного персонала несколько сместили акценты в значимости характеристик программы. Они на
первый план выдвинули позицию «актуальность и содержательность программы» (совокупность значимых выборов 50,7%). На второе место поставили «дос-
тупность подачи материала» (50,0%) и на третьем оказалась характеристика «полезность знаний умений и навыков для реальной работы» (48,1%) (см. табл. 2).
Таблица 2. Оценка представителями сферы гостеприимства, проходившими курсы повышения квалификации, отдельных характеристик программы (в оценках линейного персонала) _(ноябрь 2012 г., %)__
№ п\п Оцениваемые позиции Оценка значимости позиций Респондент не ответил на вопрос
1 2 3 4 5
1. Сложность программы 7,1 3,9 13,0 14,9 14,9 46,1
2. Доступность подачи материала 1,9 0,6 6,5 9,7 40,9 40,9
3. Актуальность и содержательность программы 1,9 1,9 4,5 10,4 40,3 49
4. Полезность полученных знаний и навыков для реальной работы 1,3 1,3 7,1 11,7 36,4 42,2
У представителей управленческого лученных знаний и навыков» (43,1%),
персонала первое место занимает пози- «актуальность и содержательность про-
ция «доступность подачи материала» граммы»(39,3%) (см. табл 3). (50,9%); далее следуют: «полезность по-
Таблица 3. Оценка представителями сферы гостеприимства, проходившими курсы повышения квалификации, отдельных характеристик программы (в оценках управленческого персонала) _(ноябрь 2012 г., %)__
№ Оцениваемые позиции Оценка значимости позиций Респондент
п\п не ответил
1 2 3 4 5 на вопрос
1. Сложность программы 7,8 3,9 13,7 17,6 13,7 43,1
2. Доступность подачи материала - - 7,8 7,8 43,1 41,2
3. Актуальность и содержательность программы 2,0 2,0 13,7 11,8 27,5 43,1
4. Полезность полученных знаний и навыков для реальной работы 3,9 3,9 7,8 13,7 29,4 41,2
Таким образом, представители линейного персонала сферы гостеприимства оказались наиболее последовательными и прагматичными в оценке отдельных характеристик программы повышения квалификации.
В ходе оценки респонденты указывали положительные и отрицательные стороны курсов повышения квалификации.
Опрошенные представители сферы гостеприимства г.Сочи отметили полезность получаемой информации, которую они оценили как важную «для общего развития» (44,1%). В качестве позитивного момента отмечалась «доступность преподносимой информации» (37,8%). Вариант ответа «была получена новая и полезная для работы информация» (37,8%) занял второе место (см. табл. 4).
№ п\п Варианты ответов респондентов Процент наблюдений
1. Была получена информация, полезная для общего развития 44,1
2. Понравилось, что информация преподносилась в доступной форме 37,8
3. Была получена новая и полезная для работы информация 37,8
4. Понравилось, как был подобран материал 31,5
5. Использование обучающих видео- и аудиоматериалов к курсу 20,5
Таблица 4. Положительные стороны курсов повышения квалификации в оценке персонала сферы _гостеприимства (ноябрь 2012 г., %)__
6. Предоставление электронных материалов по курсу 12,6
7. Оптимально удобное время и режим занятий 4,7
8. Консультационная поддержка слушателей как в ходе обучения, так и после прохождения курсов 3,1
9. Респондент выбрал другой вариант ответа 10,2
10. Респондент затруднился с выбором варианта ответа 3,1
Итого 205,5
Как следует из данных, представленных в таблице, каждый десятый опрошенный высказывался о сильных сторонах организуемых курсов. Их расшифровка скорее уточняла перечень вариантов ответов, представляемых в анкете.
Особого внимания, с точки зрения совершенствования работы курсов, представляют суждения, высказываемые слушателями.
Их можно разделить на три группы: - организационного характера: в этой группе концентрировались жалобы слушателей курсов на необходимость совмещения работы с обучением (двойная нагрузка), неудобное время для проведения занятий;
- содержательного характера: в этой связи обращали внимание на недостаточность представленных в программе часов, отводимых выработке практических навыков, - это отмечал каждый четвертый опрошенный, прошедший курсы; «малую пригодность материала применительно к сфере деятельности респондента» — на это обращал внимание каждый десятый опрошенный.
В разделе «респондент выбрал другой вариант ответа» фактически, уточнялись вышеописанные позиции (мало практики и теории, мало психологии, мало информации).
- общего характера.
Полный перечень негативных высказываний представлен в табл. 5.
Таблица 5. Отрицательные стороны курсов повышения квалификации в оценке персонала сферы _гостеприимства (ноябрь 2012, %)__
№ п\п Варианты ответов Процент
1. Приходилось обучаться без отрыва от основной работы 33,3
2. Не удобное время 27,6
3. Мало практики, много теории 24,4
4. Содержание материала мало пригодно для моей работы 11,4
5. Дороговизна обучения 9,8
6. Неинтересная подача материала 7,3
7. Респондент выбрал другой вариант ответа 31,7
8. Респондент затруднился с выбором варианта ответа 4,9
Итого 100,0
В ходе оценки проблемных зон курсов повышения квалификации, с позиции линейного и управленческого персонала, существенных различий выявлено не было. Тем не менее исследовательская группа отмечает, что жалобы представителей линейного персонала сферы гостеприимства чаще относились к плоскости организации работы курсов (приходится обучаться без отрыва от производства; неудобное время проведения занятий) и содержательного характера (не-
достаточно практической направленности материала).
Представители управленческого персонала чаще отмечали содержательный характер курсов, акцентируя внимание на несоответствие представляемого материала специфике профессиональной деятельности. Обращает на себя внимание факт отказа оценивать прошедшие курсы каждым третьим представителем как управленческого (33,3%), так и линейного персонала (30,9%) (см. табл. 6).
Таблица 6. Отрицательные стороны курсов повышения квалификации в оценке персонала сферы
гостеприимства (в оценках управленческого и линейного пе рсонала) (ноябрь 2012 г., %)
№ п\п Варианты ответов Процент наблюдений
Линейный персонал Управленческий персонал
1. Приходилось обучаться без отрыва от основной работы 29,8 39,4
2. Неудобное время 28,7 18,2
3. Мало практики, много теории 27,7 15,2
4. Содержание материала мало пригодно для моей работы 8,5 21,2
5. Дороговизна обучения 8,5 15,2
6. Неинтересная подача материала 6,4 9,1
7. Респондент выбрал другой вариант ответа 6,4 3,0
8. Респондент затруднился с выбором варианта ответа 30,9 33,3
Итого 146,8 154,5
Таким образом, представляется необходимым внести корректировку в программы курсов повышения квалификации:
1) программы курсов должны быть рассчитаны на различные статусные группы обучающихся (управляющий персонал - исполнительный персонал);
2) программа курсов должна содержать большее количество часов, отводимых на отработку практических навыков,
тренинги, методики разрешения конфликтов и прочее.
Тем не менее, несмотря на явные недостатки, относительное большинство опрошенных в целом остались довольны курсами повышения квалификации — 43,9%; различную степень неудовлетворенности высказали только 6,3% респондентов. Остальные не обозначили определенность свой позиции (см. табл.7).
Таблица 7. Степень удовлетворенности персоналом сферы гостеприимства курсами
повышения квалификации (ноябрь 2012 г., %)
№ п\п Варианты ответов респондентов Процент
1. Полностью удовлетворен 33,2
2. Скорее удовлетворен, чем не удовлетворен 10,7
3. И да, и нет 8,3
4. Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен 3,9
5. Совершенно не удовлетворен 2,4
6. Респондент затруднился с выбором варианта ответа 5,9
7. Респондент не ответил на вопрос анкеты 35,6
Итого 100,0
В целом достаточно высокая степень удовлетворенности от прохождения курсов связана с оказанием влияния на раз-
витие личностных и профессиональных качеств у респондентов. Данные наглядно представлены в табл. 8.
№ п\п Варианты ответов респондентов Процент
1. Получение новых профессиональных навыков, необходимых для более качественного выполнения профессиональных задач 27,8
2. Получение теоретической информацию относительно истории становления, развития олимпийского движения 16,5
3. Приобретение навыка разрешения конфликтных ситуаций 15,
4. Развитие личностных качеств, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей 14,9
5. Уровень владения английским языком 13,4
6. Респондент выбрал другой вариант ответа 1,0
7. Ничего не повлияло 10,8
Итого 194
70 Социальная сфера СПбГУСЭ
Для некоторых респондентов последовали не только личностные, но и профессионально значимые изменения: повышение в должности, прибавка в заработной плате. Правда, процент столь благоприятных изменений в профессиональ-
ном, социальном планах опрошенных -минимален. Основной массив ответивших на вопрос анкеты значимых изменений в результате прохождения курсов не отметил (см. табл. 9).
Таблица 9. Оценка изменений в профессиональной деятельности персонала сферы гостеприимства _по итогам прохождения курсов повышения квалификации (ноябрь 2012 г., %)_
№ п\п Варианты ответов респондентов Распределение вариантов ответов респондентов
Процент
1. Меня повысили в должности 1,5
2. Мне повысили зарплату 1,5
3. Я научился решать профессиональные задачи в более краткие сроки 19,5
4. Появились положительные отзывы руководства о качестве моей работы 3,9
5. Ничего не изменилось 34,1
6. Респондент не ответил на вопрос анкеты 39,5
Итого 100,0
Исследовательская группа также обращает внимание на статусные позиции лиц, в жизни которых произошли изменения в результате прохождения курсов (или совпали с прохождением курсов). Чаще всего это представители управленческого персонала. Представители линейного персонала чаще отмечают улучшение мнения руководства об их работе или отмечают изменения в скорости принятия решения, качестве выполнения профессиональных задач. Это еще раз подтверждает предположение исследовательской группы о необходимости градации программ повышения квалификации с учетом статусных позиций обучающихся; также можно сделать вывод о том, что предлагаемые программы курсов повы-
шения квалификации в большей степени были ориентированы на представителей линейного персонала, нежели управленцев.
Итак, программа повышения квалификации персонала сферы гостеприимства г. Сочи - важная задача. Однако исследовательской группой отмечаются отдельные замечания в связи с преобладанием изложения теоретических основ, тогда как на современном этапе возрастает потребность в отработке практических навыков, изучении основ знания разрешения конфликтных ситуаций. Решение означенных проблем будет способствовать улучшению профессиональной деятельности персонала сферы гостеприимства.
ЛИТЕРАТУРА
1. Кельперис Г. Повышение квалификации в процессе управления персоналом II Управление персоналом. 2007. № 7.
2. Проблемы и перспективы подготовки кадров к Олимпиаде 2014 года. В Сочи проходит IV Международная научно-^акттескм конференция на тему «Подготовка кадров для XXII Олимпийских и XI Паралимпийских зимних игр: проблемы и перспективы» // Режим доступа: http://efcate.com/show_news__/2011/10/24/173640 (дата обращения 13.09.12).
3. Подготовка персонала объектов олимпийского гостеприимства (Сочи-2014) II [Электронный ресурс]. URL: http://spbsseu.ru/node/961(flaTa обращения 24.11.2012).
4. Современные технологии обучения персонала для сферы обслуживания крупномасштабных мероприятий: Коллективная монография / Под ред. д.э.н., проф. А.Д. Викторова и д.с.н., проф. P.A. Костина. СПб.: Изд-во СПбГУСЭ, 2012.
5. Стенограмма круглого стола «Что такое гостеприимный Сочи? Новые стандарты урбанизма для России» Стенограмма круглого стола 19 сентября 2009 г., 10.00 - 12.00, Зимний театр // Режим доступа: rudocs.exdat.com/docs/index-238197.html (дата обращения 26.12.12).
