CC BY
34
УДК 338.243
СКЛАДОВ1 УПРАВЛ1ННЯ ПЕРСОНАЛОМ У СФЕР1 ОСВ1ТН1Х ПОСЛУГ
®2018 ДОГАД1НА В. Ю.
УДК 338.243
Догадша В. Ю. Складовi управлiння персоналом у сферi ocBiTHix послуг
У po6omi визначено особливост! управлШня персоналом сфери oceimHix послуг. Автором зазначено, що в сучасних умовах конкурентоспромож-Hicmb нацюнальноi економши значною м1рою визначаеться р'юнем розвитку oceimHboi д'тльност'!. Наведено pieni мотивацИ персоналу сфери oceimnix послуг. Виявлено, що в закладах вищо!осв1ти (3BOj icnye актуальна потреба у формуванн! комплексно! системи управлшня кар'ерним процесом, яка включае в себе взаемозалежн! м/'ж собою цщ функцИ, принципи, структуру i кадрове забезпечення. Зазначено, що традицшнi методи збирання даних про результаты д'тльностi персоналу та його оцшки еже не задоеольняють потреби теорита практики управлшня. Запропонована модель мотторингу розвитку персоналу, використання яко! дозволяе зд'шснювати контроль ходу процесу та управляти ним. Доведено, що проведения мотторингу результат'ю д'тльностi персоналу ЗВО створюе передумови для ефективного управлшня не лише резуль-тативтстю його д'тльност'!, але iр'юнем його конкурентоспроможност'! на ринку oceimnix послуг. Ключоеi слова: управлшня персоналом, oceimni послуги, ефективтсть, розвиток, орган1зац1я. Рис.: 2. Табл.: 1. Формул: 2. Б1бл.: 15.
Догадша Валентина Юрнвна - директор Харжського 'шституту М'жрегюнально! академИ управлшня персоналом (вул. Бекетова, 3, XapKie, 61007, Украта)
E-mail: dogadinavaientina@gmail.com
УДК338.243
Догадина В. Ю. Составляющие управления персоналом в сфере образовательных услуг
В работе определены особенности управления персоналом сферы образовательных услуг. Автором отмечено, что в современных условиях конкурентоспособность национальной экономики в значительной степени определяется уровнем развития образовательной деятельности. Представлены уровни мотивации персонала сферы образовательных услуг. Выявлено, что в учреждениях высшего образования (УВО) существует актуальная потребность в формировании комплексной системы управления карьерным процессом, которая включает в себя взаимосвязанные между собой цели, функции, принципы, структуру и кадровое обеспечение. Предложена модель мониторинга развития персонала, использование которой позволяет осуществлять контроль хода процесса и управлять им. Доказано, что проведение мониторинга результатов деятельности персонала УВО создает предпосылки для эффективного управления не только результативностью его деятельности, но и уровнем его конкурентоспособности на рынке образовательныхуслуг. Ключевые слова: управление персоналом, образовательные услуги, эффективность, развитие, организация. Рис.: 2. Табл.: 1. Формул: 2. Библ.: 15.
Догадина Валентина Юрьевна - директор Харьковского института Межрегиональной академии управления персоналом (ул. Бекетова, 3, Харьков, 61007, Украина) E-mail: dogadinavaientina@gmaii.com
UDC338.243
Dogadina V. Yu. The Components ofStaffManagement in the Sphere of Educational Services
The publication defines features of staff management in the sphere of educational services. The author notes that in modern conditions competitiveness of the national economy is largely determined by the level of development of educational activities. The levels of motivation of staff in the sphere of educational services are provided. It is identified that in institutions ofhigher education ¡IHEj there is an urgent need in formation of a complex system of management of career process which includes the interrelated purposes, functions, principles, structure, and staffing. A model of monitoring of development of staff is proposed, use of which allows to carry out control of process progress and to manage it. It is proved that monitoring the results of the IHE staff activity creates preconditions for efficient management not only ofthe effectivltyoflts activities, but also ofthe level ofits competitiveness in the market ofeducational services.
Keywords: staff management, educational services, efficiency, development, organization.
Fig.: 2. Tbl.:l. Formulae: 2. Bibl.:15.
Dogadina Valentina Yu. - Director of the Kharkov Institute of the Interregional Academy of Personnel Management (3 Beketova Str., Kharkiv, 61007, Ukraine)
E-mail: dogadinavalentina@gmail.com
Система управлшня персоналом тдприемства -це система теоретико-методолопчних погля-дiв на розумшня i визначення сутносп, змкту, цкей, завдань, критерив, принцишв i методiв управлшня персоналом, а також оргашзацшно-практичних пiдходiв до формування мехашзму и реалiзаци в кон-кретних умовах функцюнування тдприемства. Особливо важливим стае питання управлшня персоналом у ринкових умовах, коли гостро сто'йъ питання яшсно! та продуктивно! роботи заради ефективного функцюнування в жорсткому конкурентному середовищi [1].
У сучасних умовах конкурентоспроможшсть нацюнально! економши значною мiрою визначаеться рiвнем розвитку освито! дiяльностi. Необйдшсть
формування шновацшно! моделi розвитку економши Укра!ни обумовлюе важливкть досл1дження складо-вих управлшня персоналом у сферi освигах послуг.
Проблеми управлшня персоналом дослкжува-ли таи вичизняш вчеш: Балабанова Л. [2], Данюк В. [3], Крушельницька О. [4], Рачинський А. [5], Соколов А. [6] та ш. Питання, пов'язаш з управлшням персоналу сфери освкшх послуг, були висвилеш у працях Багдш'яна С. [7], Дмитренко О. [8], Ящук Т. [9] та ш.
Зокрема, в працях названих учених висвилюва-лися актуальш питання теори та практики управлшня персоналом, але складовi управлшня персоналом, як характерш для сфери освигах послуг, потребують бкьш детального розгляду.
Метою стати е визначення складових управ-лiння персоналом у сферi освигах послуг та !х вплив на показники якосп освiти в закладах вищо! освiти.
Вумовах сьогодення Укра!на повинна ставити собi за мету якнайповшше забезпечення сво!х громадян яшсними i конкурентоспроможними доступними освiтнiми послугами. Виршення цього питання дозволить розкрити можливосп шдвищен-ня темпiв економiчного зростання за рахунок випус-ку висококвалiфiкованих фахiвцiв iз закладiв вищо! освiти (ЗВО).
Аналiз вiтчизняноi науково! лiтератури показав, що единого визначення з приводу того, що розумшть пiд освiтньою послугою, немае. Вона е економiчною категорiею, в якш вiдображено складнi економiчнi вiдносини. За класичним тдходом освгтш послуга -це певний вид товару, особлива споживча варпсть процесу пращ.
За маркетинговим тдходом продуктом закладу вищо! освiти на ринку освГтнГх послуг е сукупшсть освггшх програм, як визначають моделi поведiнки спещалкта.
За тституцюнальним тдходом основними суб'ектами ринкових вГдносин е виробники освигах послуг (освiтнi заклади, фiзичнi особи, яю надають освiтнi послуги) та !х споживачi (пiдприемства, фГ-зичш й юридичнi особи, оргашзаци, органи державного та регюнального управлшня).
Освтня послуга - це комплекс навчально! та науково! шформаци, передано! громадяниновi у ви-глядi суми знань загальноосвинього та спецiального характеру, а також практичних навичок для наступ-ного застосування.
Так, у своему визначенш Т. 6. Оболенська вка-зуе на те, що освГтня послуга е товаром i звертае увагу на той факт, що процес споживання освГтнГх послуг сприяе формуванню цшносй людини, якi в майбут-ньому складатимуть основу вартiсного обмшу на ринку працi [10, с. 117].
ОсвГтня послуга як товар мае специфiчнi риси, а саме: поеднуе в собi ознаки приватного та громад-ського блага. Послуги освiти часто вiдносять до ка-тегори змiшано-суспiльних благ, тому що !х викорис-тання окремим споживачем обумовлено низкою об-ставин: рiвнем здiбностей i знань, рiвнем освiти тощо.
Освiтнiй продукт мае вартiсть, бо в процеа освiтньо! дiяльностi використовуеться людська пра-ця (науково-педагогiчних пращвнишв, студентiв), ви-трачаються технiчнi засоби, матерiали, електроенер-гiя тощо.
Споживча вартшть освiтнього продукту перед-бачае наявшсть здатностi задовольняти потреби не ткьки особистостi, але й шших людей, тобто вiн мае не пльки iндивiдуальний, а й сусшльний характер. У межах класичного ринкового шдходу вченi гово-рять про кнування в цiй сферi економiчного закону
вартостi, за яким виробництво i обмiн товарами здш-снюються на основi !х вартостi, величина яко! визна-чаеться суспiльно необхГдними витратами працi, рГв-нем попиту i пропозицГ!.
Управлiння персоналом у сферi освiти мае пев-ш особливостi. На вiдмiну вiд традицшних пiдходiв до управлiння персоналом управлшня кадровими ресурсами в освт повинно сприяти: розвитку мдер-ства, професшному зростанню як управлiнцiв, так i науково-педагогiчних i педагогiчних працiвникiв, створенню сильно!, адаптивно!, оргашзацшно'!, корпоративно! культури, яка б стимулювала розвиток атмосфери взаемно! вГдповГдальност працiвникiв i управлiнського апарату, бажання вс1х пращвнишв оргашзаци зробити Г! кращою за рахунок шдтримки iнiцiативи на всГх рiвнях органiзацГ!, постiйних тех-шчних i органiзацiйних нововведень, вiдкритого об-говорення вс1х проблем.
У щлому структура системи управлiння персоналом складаеться з:
+ визначення оптимально! потреби в кадрах з урахуванням стратег!! розвитку закладу вищо! освiти;
+ формування чисельного та яшсного складу кадрiв;
+ кадрово! полiтики (взаемозв'язок iз зовнш-нiм i внутрiшнiм середовищем i ринком пра-цi, правила, прюритети i принципи пiдбору, мотивацГ!, вивiльнення, розстановки, на-вчання i перепiдготовки кадрiв); + системи загально! та професiйно! пiдготовки
кадрiв; + адаптаци працiвникiв; + оплати i стимулювання працi; + мотивацГ! персоналу.
Мотиващя персоналу сфери освiтнiх послуг здшснюеться на трьох взаемозв'язаних рiвнях, кож-ний з яких мае сво! вiдмiннi риси (рис. 1).
Особливктю групово! мотивацГ! е обов'язкове врахування впливу групи та вГдносин мГж !! членами на шдивГдуальну мотивацiю до працi. На оргашзацшному рГвнГ актуальнi проблеми довгостроково! та середньостроково! мотиваци, за-лучення та утримання персоналу, а найважливiшою проблемою для керiвництва е ув'язка особистих, гру-пових г органiзацiйних рГвшв мотивацГ!. Очевидно, що рГвень особисто! мотивацГ! виконуе ключову роль, оскГльки група невмотивованих працГвникГв не може мати сумарно! позитивно! мотивацГ!.
Управлшня персоналом е складним процесом, який мае рГзш стадГ!, перГоди, етапи, фази, сторони, рГвш та таким, що потребуе оптимГзацГ! управлш-ських впливГв. За цих умов важливим е результатив-нГсть цього процесу як реал1зацш мети такого управлшня, зокрема формування професшних компетен-цГй працГвникГв ЗВО, розвиток !х майстерностГ та бачення в собГ професГонала (рис. 2).
PiBeHb науково-педагогiчних працiвникiв (НПП)
с \
Вплив на яккть
профeсiйного
розвитку
ч /
/
Пiдтримка
кертництва
ч /
Технологи управлшня
Набуття нових компетенцш
Оргаызацшно-методичы умови
Мотивацiя
PiBeHb профeсiоналiзму
Якiсть надання освiтнiх послуг
Рис. 2. Вплив управлшня персоналом на показники якост ocbïtu в навчальному 3aoaAÏ
УправлГння персоналом дозволить з'еднати зна-ння, вмГння та навички, шдвищити ефективнГсть ро-боти працГвникГв, спрямувати !х дшльшсть на досяг-нення стратегГчних цГлей закладу вищо! освГти [11].
Державна полГтика у сферГ вищо! освГти в Укра!-нГ спрямована на реформування освкньо'1 галузГ на основГ нацГональних традицш з урахуванням свко-вих освигах тенденцГй з метою забезпечення всебГч-ного розвитку людини як найвищо! цГнностГ суспкь-ства, розквГту и таланту, пГдвищення и освГтнього рГвня [12].
Тому ефективна система управлшня персоналом у ЗВО повинна базуватися на суспкьнш потребГ цього напряму розвитку, з урахуванням позитивного зарубГжного досвГду.
Для укра!нсько! системи вищо! освГти щкавим е досвГд управлГння персоналом у сферГ освкнк послуг на основГ принципу розвитку (табл. 1).
З метою пГдвищення результативностГ роботи науково-педагопчних працГвникГв (НПП) у ЗВО Гснуе
актуальна потреба у формуванш комплексно! системи управлшня кар'ерним процесом, яка включае в себе взаeмозалежнi мiж собою цiлi, функци, принципи, структуру i кадрове забезпечення.
Серед визначальних цкей системи управлiння кар'ерним процесом на рiвнi ЗВО слiд видкити такi [13, с. 156-157]:
+ узгодження iнтересiв органiзацiï та особис-тих iнтересiв спiвробiтникiв (зокрема, щодо ïx професiйного розвитку i кар'ерного просу-вання);
+ формування, розвиток i ращональне вико-ристання професшного потенцiалу кожного спiвробiтника й оргашзаци в цкому; + забезпечення спадковост науково-професш-ного досвiду i культури в оргашзаци' тощо.
Вкповкно до зазначених цкей основними функцiями системи управлшня кар'ерним процесом освггнього закладу е [14, с. 249-251]:
Таблиця 1
Специфта управлiння персоналом сфери ocBiTHix послуг
№ з/п Специфiчнi риси CyTTCBi ознаки
1 Оргашзацмш принципи дiяльностi осв^шх структур - Орieнтацiя на ринок ocBiTHix послуг; - безперервне впровадження нововведень; - зoрieнтoванicть на свщоме переконання працiвникiв; - увага до взаемозв'язку прoфеciйниx функцм; - oрieнтацiя на довгостроковий розвиток
2 Оoбливocтi моб^зацп людських pecypciB - Дoвiчний найм, оплата прац вiдпoвiднo до вислуги рош, часта рота^я, системи колективно! дiяльнocтi, корпоративне со^альне забезпечення, системи cпiльниx консультацм, контроль якocтi, oбмiн iнфoрмацieю, част контакти й схвалення рiшень на ocнoвi принципу консенсусу; - ocoбливocтi контролю та концентра^я в руках рядових пра^вниш, oрieнтoванicть на процес
3 OcHOBHi риси yправлiння профеайною дiяльнicтю - Гнучмсть рoзпoдiлy рoбiт i рота^я працiвникiв; - мoбiльнicть i довгостроковкть навчання; - використання меxанiзмiв, що за^кавлюють працiвникiв у результатах !хньо! працi; - гнучка oрганiзацiя системи матерiальнoгo стимулювання та диcциплiна; - oрieнтацiя на розвиток кадрового потен^алу
+ дослГдження проблем, пов'язаних з виявлен-ням потреб у наукових та управлГнських кадрах, !х професГйним розвитком Г кар'ерним просуванням; + прогнозування руху кадрГв на ключових ке-
рГвних посадах оргашзаци; + планування професГйного розвитку (навчан-ня, стажувань тощо), процедур оцшювання Г посадового перемГщення пращвнишв (п1д-вищення, ротац1!), а також кар'ерного проце-су по закладу в цкому; + орган1зац1я процес1в навчання, п1двищення та переквал1ф1кац1! (у тому числ1 основам самоменеджменту та управлшня кар'ерою), оц1нювання, адаптацГ! та професшно! ор1ен-тац1!, конкурс1в на зам1щення ваканс1й; + координац1я й узгодження д1й р1зних ланок
системи управл1ння кар'ерою в орган1зац1!; + контроль за виконанням функц1й, оц1нка ефективност1 управл1ння кар'ерним проце-сом оргашзаци на основ1 визначено! системи показник1в.
Для забезпечення системно! мотивацГ! розвитку кар'ери сп1вроб1тник1в оргашзаци повинш бути в1дкритими та доступними для всГх прац1вник1в 1 регулярно оновлюватися. Загальною кшцевою !х метою е сполучення поточних потреб 1 щлей персоналу з майбутшми можливостями просування, що форму-ватимуться в оргашзаци.
Оцшювання персоналу повинно здшснювати-ся для визначення в1дпов1дност1 пращвника вакант-н1й посад1. При замщенш вакантно! посади важливо визначити: потенщал прац1вника, тобто профес1йн1 знання 1 вмшня, життевий 1 виробничий досв1д, соц1-
ально-психологiчний тип особистосп, piBeHb загаль-но! культури, стан здоров'я та працездатносп та ряд шших характеристик. Оцiнювання потенцiалу дае можливiсть судити про перспективи використання здiбностей конкретно! людини на в^пов^дяш посадi.
Треба вiдмiтити, що традицшш методи збиран-ня даних про результати дiяльностi персоналу та його оцшки вже не задовольняють потреби теори та практики управлiння. Сьогоднi постае необ-хiднiсть запровадити у кожному ЗОВ систему мош-торингу результативносп працi, яка б створила нову шформацшну базу для прийняття управлшських рь шень у сферi пiдвищення конкурентоспроможностi персоналу.
Така система може бути створена на основi мо-делi монiторингу розвитку персоналу, використання яко! дозволяе здiйснювати контроль ходу процесу та управляти ним. Задача зводиться до стимулювання розвитку творчих здiбностей кожного iз n ствробгг-никiв i виражаеться ствв^ношенням:
W = Х wi ^ max, (1)
i
де wi - шдекс розвитку ¿-го спiвробiтника (I = 1 .... n).
Найбiльш прийнятним способом оцiнки е визначення приросту шдексу розвитку за певний пе-рiод. Такий тдйд позбавляе необхiдностi розгляду такого завдання, як оцшка абсолютних величин люд-ського капiталу. При цьому:
Aw = Х GkNk, (2)
k
де Gk - ваговий показник k-ого чинник а;
Nk - кiлькiсна оцiнка чинника.
Перелш чинниюв та !х ваговi показники визна-чаються за спецiальною таблицею, що розробляеться експертною групою, i залежать в^д профiлю дiяльнос-й органiзацГi та прiоритетностi завдань.
Критери оцiнки персоналу - це основш вимоги, яким повинен вiдповiдати пращвник [15, с. 301]. Такi критери можуть характеризувати як загальнi момен-ти, рiвнозначнi для вс1х пращвнишв оргашзаци, так i специфiчнi норми пращ та поведшки для конкретного робочого мшця чи конкретно! посади.
Останшм етапом реaлiзaщ! мониторингу резуль-татiв дiяльностi персоналу ЗВО е оцшка та контроль результата монiторингу. Оцiнка (iнтерпретацiя) ре-зультатш необхiдна для:
+ формування висновшв i узагальнень щодо динамiки результативносп працi як кожного окремого пращвника, так i всього персоналу в цкому;
+ встановлення та аналiзу причин вiдхилень фактично отриманих показнишв вiд очшува-них значень, стандарпв, нормативiв; + встановлення мiсця, яке займае окремий ви-конавець серед ствробггникш за сво!ми здо-бутками або невдачами; + визначення факторiв впливу на показники результативностi дiяльностi окремо для кожного пращвника та вае! оргашзаци; + встановлення конкурентних переваг за окре-
мими пращвниками та групами персоналу; + визначення шляхiв, нaпрямiв роботи, захо-дiв щодо результaтивностi роботу персоналу оргашзаци на основi отриманих результапв монiторингу.
Проведення монiторингу результaтiв дiяльностi персоналу ЗВО створюе передумови для ефективного управлшня не лише результатившстю його дiяльнос-тi, але i рiвнем його конкурентоспроможностi на ринку освггшх послуг та забезпечуе встановлення шляхiв i нaпрямiв и пiдвищення.
ВИСНОВКИ
За результатами проведеного досл^дження мож-на зробити висновок про специфiчнi особливостi упрaвлiння персоналом у сферi освiтнiх послуг. Дуже важливим для пiдвищення ефективностi та якосп на-дання освiтнiх послуг е створення ефективно! системи управлшня персоналом у зaклaдi вищо! освiти, яка повинна базуватися на сусшльнш потребi цього напряму розвитку, з урахуванням позитивного зaрубiжного до-свiду. Запропоновано створення моделi мониторингу розвитку персоналу, використання яко! дозволяе здш-снювати контроль ходу процесу та управляти ним. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Полiщук П. В. Процеси формування ефективно! оцiнки та оплати працК Всник Хмельницького нацонального ушверситету. 2010. № 1. Т. 2. С. 114-117.
2. Балабанова Л., Сардак О. Управлшня персоналом : навчальний поабник. Ки!в : Професюнал, 2006. 511 с.
3. Менеджмент персоналу : навч. noci6. / В. М. Данюк, В. М. Петюх, С. О. Цимбалюк та ш. Ки!в : КНЕУ, 2004. 398 с.
4. Крушельницька О. В., Мельничук Д. П. Управлшня персоналом : навч. поаб. 2-ге вид., перероб. i допов. Ки!в : Кондор, 2005. 308 с.
5. Рачинський А. Стратепчне управлшня персоналом: теорiя i практика застосування. Всник Нацюнальноi академИ державного управлiння при npe3udeHmoei Украни. 2007. № 2. C. 53-61.
6. Соколов А. В., Начева В. О. Вдосконалення системи оцшки персоналу оргашзаци. URL: http://int-konf.org/ konf112013/603-kand-derzh-upr-sokolov-a-v-nachevav-o-vdoskonalennya-sistemi-ocnki-personalu-organzacyi.html
7. Багдю'ян С. В. Осв^ш послуги: дослщження понят-тя, класиф^а^я, базовi характеристики. EKOHOMiка. Менеджмент. П/'дприемництво. 2010. № 22 (1). С. 97-100.
8. Дмитренко О. М. Осв^ш послуги вищого навчаль-ного закладу i !х ресурсне забезпечення. Всник НТУ «ХП1». Сер.: Акmуальнi проблеми управлiння та фiнансово-госпо-дарськоi дiяльностi пiдприeмства. 2012. № 56. С. 48-57.
9. Ящук Т. А. Особливост функцюнування ринку осв^шх послуг в Укра'У. URL: http://dspace.udpu.org. ua:8080/jspui/bitstream/6789/2080/1/Rynok_osvitnih_posluh _v_Ukraini.pdf
10. Оболенська Т. £. Маркетинг осв^шх послуг: вн тчизняний та зарубiжний досвiд. Ки!в : КНЕУ, 2001. 208 с.
11. Морозова М. Е. Формування системи ефективного управлшня персоналом у вищих навчальних закладах. Bi-сникпслядипломноiосвти. 2005. Вип. 13. С. 119-127.
12. Луговий В. I. Свтовий досвщ професiонaлiзaцп освiти: концептуальш засади i практична реалiзацiя. Педаго-гiка i nсихологiя. 2010. № 2. С. 5-22.
13. Верхоглядова В. I., Ыывна С. Б., 1ваншкова Н. А., Лаврiченко О. В. Управлiння розвитком людських ресурав : моногрaфiя. Днiпропетровськ : Наука i освiта, 2006. 317 с.
14. Доронш А. В. Поведшка персоналу виробничо! оргaнiзaцi'''. Оцшка, управлшня, розвиток : моногрaфiя. Хар-кiв : ВД «1НЖЕК», 2008. 320 c.
15. Полiщук I. I. Впровадження системи оцшки персоналу з метою ефективного управлшня персоналом оргашзаци. Экономика Крыма. 2013. № 1. С. 299-304.
REFERENCES
Bahdikian, S. V. "Osvitni posluhy: doslidzhennia poniat-tia, klasyfikatsiia, bazovi kharakterystyky" [Educational services: research of the concept, classification, basic characteristics]. Ekonomika. Menedzhment. Pidpryiemnytstvo, no. 22 (1) (2010): 97-100.
Balabanova, L., and Sardak, O. Upravlinnia personalom [Personnel Management]. Kyiv: Profesional, 2006.
Daniuk, V. M. et al. Menedzhment personalu [Personnel Management]. Kyiv: KNEU, 2004.
Dmytrenko, O. M. "Osvitni posluhy vyshchoho navchal-noho zakladu i yikh resursne zabezpechennia" [Educational services of higher educational institutions and their resource support]. Visnyk NTU «KhPI». Ser.: Aktualni problemy upravlinnia ta finansovo-hospodarskoi diialnosti pidpryiemstva, no. 56 (2012): 48-57.
Doronin, A. V. Povedinka personalu vyrobnychoi orhani-zatsii. Otsinka, upravlinnia, rozvytok [Behavior of the personnel
of the production organization. Assessment, management, development]. Kharkiv: VD «INZhEK», 2008.
Krushelnytska, O. V., and Melnychuk, D. P. Upravlinnia per-sonalom [Personnel Management]. Kyiv: Kondor, 2005.
Luhovyi, V. I. "Svitovyi dosvid profesionalizatsii osvity: kontseptualni zasady i praktychna realizatsiia" [World experience of education education: conceptual foundations and practical implementation]. Pedahohika i psykholohiia, no. 2 (2010): 5-22.
Morozova, M. E. "Formuvannia systemy efektyvnoho upravlinnia personalom u vyshchykh navchalnykh zakladakh" [Formation of the system of effective personnel management in higher educational institutions]. Visnyk pisliadyplomnoi osvity, no. 13 (2005): 119-127.
Obolenska, T. Ye. Marketynh osvitnikh posluh: vitchyz-nianyi tazarubizhnyidosvid [Marketing of educational services: domestic and foreign experience]. Kyiv: KNEU, 2001.
Polishchuk, I. I. "Vprovadzhennia systemy otsinky personalu z metoiu efektyvnoho upravlinnia personalom orhanizatsii" [Implementation of the personnel assessment system for the effective management of the personnel of the organization]. Ekonomyka Kryma, no. 1 (2013): 299-304.
Polishchuk, P. V. "Protsesy formuvannia efektyvnoi otsinky ta oplaty pratsi" [Processes of formation of effective estimation and payment of labor]. Visnyk Khmelnytskoho natsion-alnoho universytetu. Vol. 2, no. 1 (2010): 114-117.
Rachynskyi, A. "Stratehichne upravlinnia personalom: teoriia i praktyka zastosuvannia" [Strategic Human Resources Management: Theory and Practice of Use]. Visnyk Natsionalnoi akademii derzhavnoho upravlinnia pry Prezydentovi Ukrainy, no. 2 (2007): 53-61.
Sokolov, A. V., and Nacheva, V. O. "Vdoskonalennia systemy otsinky personalu orhanizatsii" [Improvement of the personnel assessment system of the organization]. http://int-konf. org/konf112013/603-kand-derzh-upr-sokolov-a-v-nachevav-o-vdoskonalennya-sistemi-ocnki-personalu-organzacyi.html
Verkhohliadova, V. I. et al. Upravlinnia rozvytkom liud-skykh resursiv [Management of Human Resources Development]. Dnipropetrovsk: Nauka i osvita, 2006.
Yashchuk, T. A. "Osoblyvosti funktsionuvannia rynku osvitnikh posluh v Ukraini" [Features of the functioning of the educational services market in Ukraine]. http://dspace.udpu. org.ua:8080/jspui/bitstream/6789/2080/1/Rynok_osvitnih_ posluh_v_Ukraini.pdf
CL
<C
< £
o
u
458 BI3HECIHQOPM № 5 '2018
www.business-inform.net
