CC BY
37
Hannan, M. T., and Freeman, J. "The population ecology of organizations". American Journal of Sociology. Vol. 58, no. 5 (1997): 929-964.
Herold, D. M. et al. "The effects of transformational and change leadership on employees' commitment to a change: a multilevel study". Journal of Applied Psychology, no. 93(2) (2008): 346-357.
"Howard Schultz Biography: Success Story of Starbucks CEO". https://astrumpeople.com/howard-schultz-biography-success-sto-ry-of-starbucks-ceo/
Maas, A. "The strategy execution Agenda. Strategos Consulting". http://strataegos.com/the-strategy-execution-agenda/
Penrose, E. T. "Biological analogies in the theory of the firm". The American Economic Review, no. 42(5) (1952): 804-819.
Shamir, B., House, R. J., and Arthur, M. B. "The motivational effects of charismatic leadership: A self-concept based theory". Organization science, no. 4(4) (1993): 577-594.
Tsarenko, A. S. "Analiz razlichnykh tipov organizatsionnykh transformatsiy" [The analysis of the different types of organizational transformations]. Voprosy sovremennoy nauki i praktiki, no. 3(9) (2007): 141-145.
Teece, D. J., Pisano, G., and Shuen, A. "Dynamic capabilities and strategic management". Strategic management journal. Vol. 18, no. 7 (1997): 509-533.
Van de Ven, A. H., and Poole, M. S. "Explaining development and change in organizations". Academy of Management Review. Vol. 20, no. 3 (1995): 510-540.
УДК 331.101.26(477)
РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ П1ДПРИСМСТВ НА ЗАСАДАХ СОЦ1АЛЬНО1 В1ДП0В1ДАЛЬН0СТ1: М1ЖНАР0ДНИЙ ДОСВ1Д I НАЦ1ОНАЛЬНА ПРАКТИКА
© 2016
ЗАЛОЗНОВА Ю. С.
УДК 331.101.26(477)
Залознова Ю. С. Розвиток персоналу пщприемств на засадах сощальноТ вщповщальносп: мiжнародний досвщ i нацюнальна практика
Мета дано'( cmammi полягае в узагальненн заруб'жно'( та нацюнальноi практики розвитку персоналу та визначенн напрям/в удосконалення системи управл'тня персоналом на втчизняних тдприемствах у контекстi сощально'(в'дпов'дальности Виконано пор'вняльний анал/з складових системи управл'тня трудовою д'тльтстю персоналу на прикладi Япони, США та Укроти. Проведено анал/з динам'жи чисельностi пращвнишв, якi навчались новим профеаям та/або тдвищили квал'ф'шацщ за видами економ/чноi д'тльности Виявлено проблеми управлтня персоналом на втчизняних тдприемствах. Запропоновано шляхи розвитку персоналу на засадах соц/альноi в'дпов'дальности Перспективою подальших дослi-джень у даному напрямi е розробка комплексу заход'в з розвитку персоналу в контекстi соц/альноi в'дпов'дальности
Кпючов'1 слова: розвиток персоналу, соц/альна в'дпов'дальшсть, заруб'жний досв'д, нацюнальна практика, система управлтня персоналом, про-фесшне навчання, п/двищення квал'ф'шаци. Табл.: 3. Ббл.: 23.
Залознова Юл'т CmaHi^aBiBHa - доктор економ/чних наук, старший науковий ствробтник, заступник директора з науковоi роботи 1нституту економ/ки промисловостi НАН Украти (вул. Желябова, 2, Ки(в, МСП, 03680, Украна)
УДК 331.101.26(477)
Залознова Ю. С. Развитие персонала предприятий на принципах социальной ответственности: международный опыт и национальная практика
Цель данной статьи состоит в обобщении зарубежной и национальной практики развития персонала и определении направлений совершенствования системы управления персоналом на отечественных предприятиях в контексте социальной ответственности. Выполнен сравнительный анализ составляющих системы управления трудовой деятельностью персонала на примере Японии, США и Украины. Проведен анализ динамики численности работников, которые обучались новым профессиям и/или повысили квалификацию, по видам экономической деятельности. Выявлены проблемы управления персоналом на отечественных предприятиях. Предложены пути развития персонала на основе социальной ответственности. Перспективой дальнейших исследований в данном направлении является разработка комплекса мероприятий по развитию персонала в контексте социальной ответственности.
Ключевые слова: развитие персонала, социальная ответственность, зарубежный опыт, национальная практика, система управления персоналом, профессиональное обучение, повышение квалификации. Табл.: 3. Библ.: 23.
Залознова Юлия Станиславовна - доктор экономических наук, старший научный сотрудник, заместитель директора по научной работе Института экономики промышленности НАНУкраины (ул.Желябова, 2, Киев, ГСП, 03680, Украина)
UDC 331.101.26(477) Zaloznova Yu. S. The Development of Staff of Enterprises Based on the Principles of Social Responsibility: International Experience and National Practice
The article is aimed at generalizing both the foreign and the national practices of development of staff and determining directions for improvement of the system of staff management in the domestic enterprises in the context of social responsibility. A comparative analysis of components of the system for management of labor activity of staff has been carried out on the examples of the United States, Japan and Ukraine. An analysis of dynamics of the number of employees who had been trained for new professions and/or had improved professional skills has been conducted by the types of economic activity. Problems of management of staff in the domestic enterprises have been identified. Some ways of development of staff on the basis of social responsibility have been proposed. Prospect for further research in this direction will be development of a complex of measures aimed at development of staff in the context of social responsibility.
Keywords: development of staff, social responsibility, foreign experience, national practice, system for staff management, professional training, improvement of professional skills. Tbl.: 3. Bibl.: 23.
Zaloznova Yuliya S. - D. Sc. (Economics), Senior Research Fellow, Deputy Director on Scientific Work of the Institute of Industrial Economics of NAS of Ukraine (2 Zheliabova Str., Kyiv, 03680, Ukraine)
На сучасному еташ розвитку свито! економжи та спрямованостi Укра!ни до штегращйних проце-сiв та розширення кола партнерсько! взаемодГ! з кра!нами ЗахГдно! бвропи актуальними стають питання системи та принцишв ведення бiзнесу, використання од-ше! з фундаментальних щнностей господарсько'1 культу-ри, через яку виявляються вiдносини людини i суспкь-ства до дiяльностi - пращ та людського капiталу.
Серед Цкей сталого розвитку 2016-2030 рр. ви-знано «сприяння поступальному, всеохоплюючому та сталому економiчному зростанню, повнiй i продуктив-нiй зайнятостi та пднш працi для всГх». Плануеться «до 2030 року забезпечити повну i продуктивну зайняткть та гiдну працю для вск жiнок i чоловшв i рiвну оплату за працю рГвно! цiнностi» [1].
Технiчний прогрес та жорстка конкурентна бо-ротьба вимагають реалГзацГ! iнновацiйних програм шд-вищення гнучкостi й ефективностi виробничих проце-сiв, якостi продукцГ! та продуктивност працi, приводять до серйозних змiн у системi управлiння персоналом, що постiйно зазнае впливу рiзноманiтних зовншнГх i вну-тршнГх чинниюв. Згiдно зi Стратегiею сталого розвитку «Украша - 2020» за вектором розвитку передбачено реформу сфери трудових вГдносин [2].
Прагнення поеднати сучасш системи менеджменту актуалiзуе питання вивчення та впровадження сощально! вiдповiдальностi бiзнесу та свГдчить про нагальну потребу бкьш глибокого вивчення зарубiжного досвiду управлiння персоналом на засадах сощально! вГдповГ-дальност з метою адаптащ! кращих його практик для умов, у яких працюють вiтчизнянi пiдприемства.
Дослiдження показують, що для укра'1нського бГз-несу проблематика застосування принцишв сощально! вцповцальносй у сферi управлiння персоналом е не-достатньо розробленою як у теоретичному, так i в прикладному аспектах.
У Нащональнш стратеги у сферi прав людини ви-значено, що забезпечення права на працю та сощальний захист мае досягатися у результат «посилення сощально! вцповцальносп бiзнесу, створення умов для запро-вадження сощально-корпоративно! вiдповiдальностi суб'ектiв господарювання» [3].
Таким чином, за останш роки зросла актуальнiсть пошуку нових форм, методiв та оргашзащйно-еко-номiчних механiзмiв управлiння персоналом шдпри-емств на засадах сощально! вiдповiдальностi.
Аналiз показав, що проблемами вдосконалення управлшня персоналом на промислових пiдприемствах займаються зарубiжнi науковцi: М. Альберт, Т. Базаров, П. Вейл, В. Веснш, О. Виханський, Б. Генкiн, I. Герчикова, Г. Десслер, П. Кохно, М. Мескон, А. Наумов, З. Рум'янцева, Я. Старобинський, Ф. Хелоури, С. Шекшня; вГтчизняш вчеш: Т. Алексеева, Л. Балабанова, О. Бойко, М. Вино-градський, Н. Дикань, О. бськов, Г. Жаворонкова, В. Колпаков, О. Крушельницька, М. Мурашко, Г. Осовська, I. Петрова, М. Семикша, Г. Щекш та шш1
Публта^я мктить результати дослщжень, проведених при грантовм пiдтримцi Державного фонду фундаментальних дошджень за конкурсним проектом Ф71/21095.
На основi аналiзу наукових публжащй узагальне-но основнi положення вчених i фахiвцiв:
+ проаналiзовано зарубiжний досвiд щодо форму-вання стратег^ розвитку персоналу та розроб-лено заходи для використання цього досвГду на шдприемствах Укра!ни [4]; + виконано аналiз сучасного свiтового досвiду професiйного навчання персоналу пiдприемств на прикладi провiдних економiк таких кра!н, як США, Японш i Францш [5, с. 58]; + дослужено особливостi американсько! моделi сощально! вiдповiдальностi бгзнесу, здГйснено 'й по-рГвняльний аналгз з Гншими моделями [6, с. 81]; + запропоновано модель використання шозем-ного досвГду у сферi професшно! адаптаци [7, с. 395];
+ узагальнено мiжнародний досвiд розвитку корпоративно! сощально! вiдповiдальностi та мож-ливостi його адаптащ! до умов Укра!ни [8, с. 168]; + розглянуто сутнiсть i змiст концепцГ! корпоративно! сощально! вцповцальносй, обгрунто-вано Г! роль у забезпеченш сталого розвитку, запропоновано практичш рекомендацГ! щодо формування та використання сощального по-тенщалу сталого розвитку на засадах корпоративно! сощально! вГдповГдальностГ [9, с. 107]; + обгрунтовано проблеми становлення та впровадження корпоративно! культури на вугкьних пiдприемствах; запропоновано типовий проект Положення з корпоративно! культури для ву-ггльног шахти; визначено перспективы напря-ми розвитку системи управлшня персоналом вугкьних пiдприемств [10, с. 187-204]; + доведено, що формування, розвиток г шдтрим-ка компетенщй персоналу е механГзмом, який дозволяе адаптувати шдприемства до сучасних умов розвитку; визначено компетенцГ! персоналу, яю необхГднГ в умовах УиСЛ-свпу: про-фесГйнГ якостГ, ставлення до невизначеностГ, мислення, поведГнкова реакцш, комушкативш якостГ, здатнГсть до навчання та полжультурш компетенцГ! [11, с. 88]; + визначено чинники впливу на професГйне зро-стання працГвникГв, запропоновано систему показниюв Г схему аналГзу пГдготовки, перешд-готовки Г шдвищення квалГфГкацГ! персоналу [12, с. 30, 31];
+ дослГджено сучасний стан Г тенденцГ! професш-ного розвитку персоналу шдприемств у кра!нах 6С у контекстГ стратеги «бвропа - 2020»; роз-крито особливостГ та сучасш моделГ фшансу-вання професшного навчання Г розвитку персоналу шдприемств у кра!нах 6С [13, с. 43].
Незважаючи на широке коло наукових розробок з обрано! теми, проблеми розвитку персоналу шдприемства на засадах сощально! вГдповГдальност залиша-ються актуальними Г потребують подальших наукових дослГджень. Це й обумовило вибГр теми даного дослГ-дження.
Мета дано! стати полягае в узагальненш зарубГж-но! та нацГонально! практики розвитку персоналу та ви-значенш напрямГв удосконалення системи управлГння персоналом на вГтчизняних пГдприемствах у контекстГ соцГально! вГдповГдальностГ.
Основними напрямами реалГзацГ! соцГально! вГдповГдальностГ е права людини (зокрема у сферГ пращ), трудовГ й добросовГснГ дГловГ практики, навколишне середовище, участь у життГ мГсцевих громад та !х розвиток, взаемодГя зГ споживачами та оргашзацшне управлГння. При цьому останне уможливлюе реалГзащю дГй оргашзаци щодо Гнших основних напрямГв Г впрова-дження принципГв соцГально! вГдповГдальностГ бГзнесу.
БГзнес мае значне коло зацГкавлених сторш (стейк-холдерГв), з якими формуються вГдносини соцГально! вГдповГдальностГ. Серед них прюритетне мГсце посгда-ють пращвники пГдприемства - носи його людського кашталу, який безпосередньо приймае участь у дГяль-ностГ пГдприемства, його розвитку, шдвищенш ефек-тивностГ, досягненш тих стратегГчних завдань, якГ ви-значае бГзнес. СоцГальна вГдповГдальнГсть бГзнесу вгд-носно найманих працГвникГв мае реалГзуватися через справедливу та своечасну оплату пращ, безпеку пращ, сощальш виплати та пГльги, професГйне зростання, за-хист ГнтересГв працГвникГв, дотримання норм трудового законодавства, створення умов для поеднання пращ з виконанням шших обов'язкГв (сГмейних, пере-дусГм пов'язаних з вихованням дГтей; громадянських, релГгГйних). Наприклад, велика росГйська компанГя ПАТ «Мечел» впроваджуе принципи соцГально! вГдповГльно-
стг через оздоровлення та органгзацгю вгдпочинку працГвникГв, а також формування стратеги внутрГшнього зростання та професшного розвитку. Отже, внутршня соцГальна вГдповГдальнГсть бГзнесу реалГзуеться шляхом створення умов для шдвищення рГвня Г якостГ трудового життя персоналу.
Як свгдчить зарубГжний досвгд, японськГ компанп витрачають на перешдготовку персоналу щорГчно суми, якГ дорГвнюють 10-12% фонду заробГтно! плати. 33% працГвникГв кра!н 6С беруть участь у курсах подальшого професГйного навчання. Для шдприемств таке навчання обходиться в 1,6% загально! вартостГ пращ. 46% працГвникГв ФранцГ! навчаються на курсах Гз подальшого професГйного навчання. Для шдприемств це становить 2,3% загально! вартостГ пращ [5, с. 60, 61].
На основГ узагальнення мГжнародного досвГду управлГння трудовою дГяльнГстю персоналу системати-зовано Н основнГ елементи: концепцГя, спрямовашсть, загальний принцип управлГння трудовою дГяльшстю персоналу, характер прийняття управлшських ршень, особливостГ керГвництва трудовою дГяльнГстю персоналу, оргашзацшна культура, оцГнка результатГв трудово! дГяльностГ персоналу, кар'ера учасниюв трудово! дГяль-ностГ, пГдвищення квалГфГкацГ! учасникГв трудово! дГяльностГ, розподГл повноважень мГж учасниками трудово! дГяльностГ, оплата за результати трудово! дГяльностГ персоналу, мотивацГйний механГзм управлГння трудовою дГяльнГстю та контроль трудово! дГяльностГ персоналу.
У табл. 1 наведено порГвняльний аналГз складо-вих системи управлГння трудовою дГяльнГстю персоналу на прикладГ ЯпонГ!, США та Укра!ни.
Таблиця 1
Характеристики японськоТ, американськоУ та украУнськоУ моделей управлшня трудовою дiяльнiстю працiвникiв
Японiя США УкраУна
1 2 3
Концеп^я управл'ння трудовою д'яльнстю персоналу
Об'вктом управлГння £ трудовий колек-тив, група працГвниш структурного пщроздту п1дпри£мства Об'£ктом управлГння £ особиспсть, працГвник ¡з притаманними якостями, знаннями, здГбностями Об'£ктом £ трудовий колектив ¡з концентрацию уваги на професшно-квалн фкацшних якостях
Пщвищена увага до пщлеглих (акту-альшсть людського фактора в управ-лшш виробництвом) Зростання рол1 людського фактора, ува-га до людини як до виконавця Увага до людини чисто формальна, використання працГвника виключно як виробничого виконавця
УправлГння трудовим колективом Управлшня за цтями УправлГння трудовим потенцГалом
Гнучка, нестандартна структура управлГння Суворо формалвована структура управлГння ФормалГзована структура ¡з децентра-лвацкю
Спрямовансть управл'ння трудовою д'яльнктю персоналу
Удосконалення соцГально-трудових вщносин Отримання прибутку вщ застосування трудових ресурав Оптимальне використання трудових ресурав
Загальний принцип управл'шня трудовою д'тьнктю персоналу
«Знизу-догори» «Зверху-донизу» Зустртне управлГння
Характер прийняття управл/'нських р/'шень
Прийняття ршень по принципу консенсусу 1ндив1дуальний принцип прийняття ршень КолегГальний характер прийняття ршень
Залучення багатьох людей дотдготовки Г прийняття ршень Залучення небагатьох людей до прийняття ршень Г «продаж» ршення особам з найвищими цшностями Залучення небагатьох людей до тдго-товки Г однооабне прийняття ршення
Продовження табл. 1
1 2 3
Повтьне прийняття ршень i швидка Тх реалiзацiя Швидке прийняття рiшень, повтьна реалiзацiя Швидке прийняття ршень зi сво£час-ною реалiзацi£ю
Оцiнка управлiння за колективним результатом Оцiнка управлiння за шдивщуальним результатом Оцiнка управлтня за шдивщуальним чи бригадним результатом
Особливост'1 кер'вництва трудовою д'шьтстю персоналу
Лщер дi£ як со^альний полегшувач i член групи Лiдер дi£ як голова групи, що прийма£ рiшення Лщер дк як голова групи, що прийма£ рiшення
Патерналiстський стиль Директивний стиль (сильний, фiрмовий, визначений) Директивний стиль
Загальнi цiнностi Часто рiзнi цiнностi, iндивiдуалiзм Особиспснь iндивiдуальнi, суб'£ктивнi цiлi
Уникнення конфронтацп, двозначнiсть керiвництва, наголос на гармони Загальна мiжособова конфронта^я, наголос на ясностi Мiжособистiсна конкуренцiя
Висхщш комунiкацií Переважно низхщы комункаци Низхiднi комункаци
Пiдготовка унiверсальних керiвникiв Пiдготовка вузькоспецiалiзованих керiвникiв Пiдготовка вузькоспецiалiзованих керiвникiв
Основна якiсть керiвника - умшня здiйснювати координацiю дiй i контроль Головнi якостi керiвника - професю-налiзм та iнiцiатива Головна якiсть керiвника - професю-налiзм
Стосунки з Ыдлеглими особист/'
Неформальы Стосунки з пщлеглими формальнi Формальнi стосунки з пщлеглими
Орган'вацшна культура в управл'шт трудовою д'яльн'стю
Колективна вщповщальысть i звiтнiсть lндивiдуальна вiдповiдальнiсть Перевага iндивiдуальноi' вщповщаль-носп
Неяснiсть вiдповiдальностi за ршення Ясысть i конкретнiсть вiдповiдальностi за ршення Чiтка вiдповiдальнiсть за рiшення
Неформальнi органiзацiйнi структури Формальнi бюрократичнi органiзацiйнi структури Формальш бюрократичнi органiзацiйнi структури
Загальна оргаызацшна культура та фiлософiя Брак загальноТ органiзацiйноí культу-ри, iдентифiкацiя бтьше професп, нiж компанп Вiдсутнiсть загальноТ оргаызацшноТ культури
Оцнка результат'в трудовоГ д'яльност/' персоналу
Оцшювання колективного результату Оцiнювання шдивщуального результату Оцiнювання колективного результату
Поступове, повтьне оцшювання робо-ти працiвникiв i службове зростання Швидка оцiнка результату та прискоре-не просування по службi Оцшка продуктивностi робочоТ групи, по£днання повтьного та швидкого про-сування
Кар'ера учасниюв трудовоГ д'яльност'!
Довiчне наймання Короткочасне наймання на контрактнiй, основi По£днання довговiчного i короткочас-ного наймання
Кар'£рне зростання повтьне, зпдно з врахуванням вту, вислуги рокiв та лояльностi до фiрми Кар'£рне зростання стрiмке, зумовлене особистими результатами Кар'£рне зростання залежить вщ Ыди-вiдуальних досягнень у групь авторитету i здiбностей
Пдвищення квал'ф'шациучасниюв трудовоГ д'яльност'1
Без вщриву вiд виробництва (на робо-чому мiсцi) Вщокремлено, за спецiальними програ-мами пiдготовки Без вiдриву вiд виробництва у по£д-наннi iз програмами пщготовки
Тренiнг i розвиток персоналу вважа£ться довгостроковою iнвестицi£ю Тренiнг i розвиток персоналу сприйма-ються iз сумшвом (як загроза плинностi кадрiв) Розвиток персоналу вважа£ться необхiдною, однак дорогою швестицкю
Розподл повноважень м'ж учасниками трудовоГ д'яльност'1
Вщсутшсть чiтко визначених посад i завдань всерединi оргашзацп Функцюнальна пiдпорядкованiсть i чiткi межi повноважень Визначення повноважень окремих робочих груп
о_ <С
<
О ш
Зактчення табл. 1
1 2 3
Оплата за результати трудовоГд'яльност/' персоналу
За показниками роботи групи, стажем За шдивщуальними досягненнями пра^вника За показниками роботи групи
Мотивацйний механзм управлння трудовою д'яльн'стю
Основа-ментальш цшносп Метод «батога i пряника» Надання свободи дш
Контроль трудовоГ д'яльност/' персоналу
Колективний контроль 1ндивщуальний контроль з боку керiвництва 1ндивщуальний та груповий контролi
Широке використання гуртюв контролю якосп Обмежене використання гуртюв контролю якосп Мiнiмальне використання гуртш контролю якостi
М'яка неформалiзована Чiтко формалiзована, жорстка процедура контролю Формальна на рiвнi органiзацii', неформальна на рiвнi команди
Джерело: складено за [14, с. 140-141].
Вумовах розвитку економжи Укра!ни кнують про-блеми недостатньо ефективного функцiонування системи професшного навчання персоналу шд-приемств. Це обумовлено вцсутшстю цкеспрямовано! державно! стратеги i полiтики у сферi професшно! шд-готовки кадрiв з урахуванням галузево! специфiки шд-приемств для досягнення конкурентоспроможност на-цюнально! робочо! сили; незацiкавленiстю i фiнансовою неспроможшстю роботодавцiв забезпечувати профе-сiйну подготовку, перепiдготовку i пiдвищення квалiфi-каци сво!х працiвникiв; низьким рiвнем стимулювання професiйного розвитку.
Це пiдтверджуеться й аналiзом статистичних да-них. Так, за даними Державно! служби статистики Укра!-ни, чисельнiсть кадрiв, яю навчались новим професiям, скоротилася за 2007-2014 рр. на 50,9%; шдвищили ква-лiфiкацiю - на 24,9% (табл. 2).
При цьому спостериаеться тенденцiя зменшення чисельностi працiвникiв, яю пiдвищили квалiфiкацiю, за видами економiчно'! дiяльностi. Чисельнiсть пращвни-кiв, яю пройшли курси пiдвищення квалiфiкацГ!, у про-мисловостi знизилася за 2007-2014 рр. на 35,7%; у сфе-рi транспорту, складського господарства, поштово! та
кур'ерсько! дiяльностi - на 29,9%; у сферi фiнансово'! та страхово! дiяльностi - на 53,5%; у будiвництвi - на 51,4%; в оптовш та роздрiбнiй торгiвлi - на 42,3%; у скьському, лiсовому та рибному господарствi - на 55,1% (табл. 3).
Слц вцзначити, що в Укра!нi далеко не ва бiзнес-органiзацГ! повнощнно реалiзують принципи соцiально! вiдповiдальностi вцносно власного персоналу. Про це свцчить поширенiсть низько! оплати працi, заборгова-нiсть iз Г! виплати, недостатня актившсть у забезпеченнi професiйного зростання та полшшенш умов працi.
Разом з тим аналiз вiтчизняно! практики свцчить i про позитивний досвц реалiзацГ! системи управлiння персоналом на засадах сощально! вiдповiдальностi. Так, ПАТ «ДТЕК» iнвестуе значнi кошти в розвиток i навчання сшвробп'ниюв. У компанГ! працюе корпоративний ушверситет - Академiя ДТЕК. Щорiчно приблизно 1,5 тис. сшвробп'ниюв мають можливкть проходити навчання за спещальними програмами. У 2012 р. 73,4 тис. пращвниюв ДТЕК пройшли навчання та шдвищення квалiфiкацi!, у 2013 р. - 79,6 тис.
На ПАТ «Донбасенерго» реалiзуеться комплекс таких заходiв з управлiння персоналом: створення мо-делi компетенцiй; побудова комплексно! системи роз-
Таблиця 2
Динамка чисельносп працiвникiв в Украiнi, якi пройшли пiдготовку та пiдвищення квалiфiкацм
Рiк Навчались новим профеаям Пщвищили квалiфiкацiю
усього, тис. оаб у % до облшовоТ кшькосп штатних працiвникiв усього, тис. оаб у % до облшовоТ кшькосл штатних пращвниюв
2007 310,6 2,7 1071,2 9,2
2008 290,1 2,6 1022,7 9,0
2009 209,3 1,9 890,4 8,3
2010 216,5 2,0 943,9 8,6
2011 230,0 2,1 978,4 9,1
2012 218,4 2,0 1016,5 9,5
2013 196,9 1,9 1020,9 9,9
2014 152,5 1,8 804,1 9,4
Джерело: складено за [15, с. 393; 16, с. 387; 17, с. 383; 18, с. 376; 19, с. 375; 20, с. 366; 21, с. 349; 22, с. 359].
Таблиця 3
Динамка чисельносп пращвниюв в УкраТж, якi пiдвищили квалiфiкацiю, за основними видами економiчноТ дiяльностi,
тис. оаб
Вид економiчноl дiяльностi Ик
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
Промисловкть 473,6 431,2 351,5 389,9 399,1 402,7 403,3 304,4
Транспорт, складське господарство, поштова та кур'£рська дтльшсть 117,1 126,5 110,5 107,7 108,8 111,2 99,7 82,1
Фшансова та страхова дтльнкть 34,6 29,7 23,3 28,5 23,4 2,7 22,9 16,1
Буд1вництво 25,9 21,6 14,0 14,4 14,1 15,8 17,9 12,6
Оптова та роздр1бна торпвля, ремонт авто-транспортних засобв 15,6 13,9 10,6 11,7 13,5 14,6 13,5 9,0
Стьське, лкове та рибне господарство 17,8 16,7 16,2 7,9 9,1 9,7 8,1 8,0
Джерело: складено за [15, с. 393; 16, с. 387; 17, с. 383; 18, с. 376; 19, с. 375; 20, с. 366; 21, с. 349; 22, с. 359].
витку персоналу та оцгнка успгшностг и реалгзаци; пгд-вищення корпоративно! культури. Розроблено полГтику найму персоналу, яка включае: принципи шдбору персоналу, процедуры питання шдбору та узгодження кан-дидатГв на замщення вакантних посад, етапи реалГзацГ! полГтики в сферГ найму, а також заходи з адаптацГ! до вимог компанГ! з шдбору персоналу.
Шдприемство орГентовано на залучення до штату сшвробГтниюв, якГ здатнГ забезпечити конкурентнГ переваги, що необхГднГ для реамзаци обрано! стратеги розвитку та досягнення поставлених бГзнес-цкей. Тому головним принципом при прийомГ на роботу е професюналГзм, високий рГвень внутрГшньо! мотивацГ! та прагнення кандидата до розвитку та самовдоскона-лення, а вГдбГр претендентГв вгдбуваеться за принципом вГдповГдностГ професГйних якостей кандидата вимогам до посади, а також з урахуванням особистих якостей Г потенщалу кандидата.
У компанГ! «Ки!встар» створено систему безпе-рервного навчання та пГдвищення квалГфГкацГ!, заохочен-ня Г просування спшробГтникш, залучення колективу до управлшня шновацшми та операцшними процесами. Що-рГчно близько 50% сшвробГтниюв компанГ! пГдвищують кваллфкацш на рГзних курсах Г треншгах, що органгзову-ються компанГею. У 2014 р. Ки!встар видкив 30 млн грн на навчання та пГдвищення квалГфкацп сшвробГтниюв.
ВИСНОВКИ
Таким чином, одним з важливих напрямГв пГдвищення ефективностГ функцГонування шдприемств е управлГння персоналом. У сучасних умовах господарю-вання персонал розглядаеться як основний ресурс ви-значальний чинник успиу дшльносп пГдприемства.
У результат дослГдження виявлено ГснуючГ про-блеми управлГння персоналом на вггчизняних шдпри-емствах, серед них таю:
+ нестача персоналу з вГдповГдною технГчною освГтою;
+ низький рГвень заробГтно! плати; + невГдповГднГсть займанГй посадГ з отриманою ранГше освГтою;
+ несистематичне професшне навчання, що обу-
мовлено недостатнГстю фГнансування; + недостатшсть навчання персоналу з вГдривом вгд виробництва, що пов'язано з неможливГстю пГдмГни велико! кГлькостГ персоналу, обмежен-ням за певними видами професГй; + невГдповГднГсть умов Г безпеки пращ дшчим
нормативам через недостатне фшансування; + вГдсутнГсть вГдомчого житла для надання молодим фахГвцям Г сшвробГтникам пГдприемства; + недостатнш рГвень культурно-соцГального по-буту;
+ неефективно сформована корпоративна культура пГдприемства.
Узагальнюючи розробки багатьох науковщв та ре-зультати дГючо! практики роботи пГдприемств, можна назвати таю шляхи вдосконалення управ-лГння персоналом:
+ забезпечення умов професГйного розвитку персоналу;
+ удосконалення системи оргашзаци нормування
та оплати пращ; + полГпшення умов, охорони та безпеки працГ; + розвиток сощально-трудових вГдносин та орга-
нГзацГйно! культури; + забезпечення соцГально! захищеностГ; + пГдвищення ефективностГ роботи з молоддю.
На думку вчених НацГонального Гнституту стра-тегГчних дослГджень, «доцкьне передбачити додатковГ форми стимулювання соцГально вГдповГдально! поведш-ки бГзнесу, заохочення не ткьки бкьш вГдкритГй дшль-ностГ, але й !х внеску у продовження навчання робГтни-кГв. Вважаемо перспективним ухвалення корпорацГями соцГальних кодексГв, у яких йдеться про основнГ напря-ми дшльносп за лшшми соцГально! вГдповГдальностГ як всередиш корпорацГ!, так Г ззовш» [23].
На основГ проведеного автором дослГдження про-понуються такГ напрями розвитку персоналу на засадах соцГально! вГдповГдальностГ:
+ розробка стратеги найму персоналу; + формування системи пГдготовки та пГдвищення квалГфГкацГ! персоналу; проведення квалГфГка-
щино1 атестаци персоналу за компетентн1сним шдходом;
f впровадження заход1в з шдвищення р1вня та
охорони прац1; f удосконалення системи оргашзаци нормування
та оплати пращ; f удосконалення дшчо! системи морального та
матер1ального стимулювання; f формування кадрового резерву шдприемства; f створення модел1 компетенци пращвниюв; f забезпечення р1вних можливостеИ професшного та кар'ерного зростання пращвниюв з ура-хуванням Гендерно! складово!; f реал1зац1я заход1в з розвитку сощально-тру-
дових в1дносин та оргашзацшно! культури; f п1двищення сощально! захищеност пращвни-к1в. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Ц^ сталого розвитку 2016-2030. URL: http://www. un.org.ua/ua/tsili-rozvytku-tysiacholittia/tsili-stoloho-rozvytku
2. Стратегiя сталого розвитку «Укра'ша - 2020»: схвале-но Указом Президента Украши вщ 12.01.2016 р. № 5/2015. URL: http://zakon3.rada.gov.ua/law/show/5Z2015
3. Нацюнальна стратегiя у сферi прав людини: затвер-джена Указом Президента Украши вiд 25.08.2015 р. № 501/2015. URL: http://zakon5.rada.gov.ua/law/show/501/2015
4. Романюк Л. М. Аналiз зарубiжного досвiду щодо формування стратеги розвитку персоналу та його використання на вгтчизняних пщприсмствах. Науков пращ Кровоградського национального технчногоунверситету. Економiчнi науки: зб. наук. пр. 2006. Вип. 9. С. 132-138.
5. Любимова К. О. Свгговий досвщ професшного навчання персоналу пщприсмств. Економ'чний часопис-XXI. 2011. № 3-4. С. 58-61.
6. Сабецька Т. I., rp^opiB С. Ф., Юрчишин I. Я. Розви-ток американсько! моделi соцiальноï вiдповiдальностi бiзнесу. Всник Одеського национальногоунверситету iмет 1.1. Мечн'шо-ва. 2016. Т. 21. Вип. 3. С. 81-85.
7. Козак П. З. Зарубiжний досвщ управлiння персоналом у контекст успiшноï професiйноï адаптацп працiвникiв. Науко-вий вкникНЛТУ УкраГни. 2012. Вип. 22.8. С. 392-398.
8. Дейч М. €. Становлення та розвиток багатсрвнево! системи со^альноТ вщповщальносп: управлшський аспект: монографiя. Донецьк, 2014. 352 с.
9. Лебедев I. В. Забезпечення сталого розвитку на засадах корпоративно! со^ально! вщповщальносп. Актуальн'1 про-блемиекономш. 2013. № 1 (139). С. 106-116.
10. Залознова Ю. С. Формування та розвиток системи управлшня персоналом вупльних шахт: монографiя. Донецьк, 2010. 444 с.
11. Popova N., Shynkarenko V. Personnel development at enterprises with regard to adaptation to the VUCA-world. Економчний часопис-XXI. 2016. № 1-2. С. 88-91.
12. Kupalova H., Chetveryk V. Personnel development as a basis for the agricultural enterprises' success. Економ'чний часопис-XXI. 2015. № 1-2. С. 28-31.
13. Пуховська Л. П., Ворначев А. О., Леу С. О. Профеш-ний розвиток персоналу пщприсмств у краТнах Свропейського Союзу/за наук. ред. Л. П. ПуховськоГ. КиГв: 1ПТО НАПНУ, 2015. 176 с.
14. Базалшська Н. П. Свгговий досвщ управлшня трудовою дiяльнiстю персоналу в кра'шах з розвиненою ринковою економiкою. ¡нновацшна економка. 2015. № 1. С. 138-142.
15. Статистичний щорiчник Украши за 2007 рк. Кив: Державний комiтет статистики Украши, 2008. 572 с.
16. Статистичний щорiчник Украши за 2008 piK. Ки!в: Державний KOMiTeT статистики Украши, 2009. 568 с.
17. Статистичний щоpiчник Укра!ни за 2009 piK. Ки!в: Державний комiтeт статистики Украши, 2010. 568 с.
18. Статистичний щоpiчник Укра!ни за 2010 рк. Ки!в: Державна служба статистики Укра!ни, 2011. 560 с.
19. Статистичний щоpiчник Укра!ни за 2011 рк. Ки!в: Державна служба статистики Укра!ни, 2012. 560 с.
20. Статистичний щоpiчник Укра!ни за 2012 рк. Ки!в: Державна служба статистики Укра!ни, 2013. 552 с.
21. Статистичний щоpiчник Укра!ни за 2013 рк. Ки!в: Державна служба статистики Укра!ни, 2014. 534 с.
22. Статистичний щоpiчник Укра!ни за 2014 рк. Ки!в: Державна служба статистики Укра!ни, 2015. 586 с.
23. Шедяков В. Е. Розвиток соцiального партнерства в трудовш сфepi як напрям подолання можливих загроз нацю-нальнш бeзпeцi: аналiт. записка; Нац. ш-т стpатeгiчних дош-джень. URL: http://www.niss.gov.ua/aryicles/957/
REFERENCES
Bazaliiska, N. P. "Svitovyi dosvid upravlinnia trudovoiu diial-nistiu personalu v krainakh z rozvynenoiu rynkovoiu ekonomikoiu" [World experience in the workforce management and personnel activities in the countries with developed market economies]. In-novatsiina ekonomika, no. 1 (2015): 138-142.
Deich, M. Ye. Stanovlennia ta rozvytok bahatorivnevoi sys-temy sotsialnoi vidpovidalnosti: upravlinskyi aspekt [The formation and development of multilevel system of social responsibility: management aspect]. Donetsk, 2014.
Kozak, P. Z. "Zarubizhnyi dosvid upravlinnia personalom u konteksti uspishnoi profesiinoi adaptatsii pratsivnykiv" [Foreign experience of personnel management in the context of successful professional adaptation of workers]. Naukovyi visnyk NLTU Ukrainy, no. 22.8 (2012): 392-398.
Kupalova, H., and Chetveryk, V. "Personnel development as a basis for the agricultural enterprises' success". Ekonomichnyi chasopys-XXI, no. 1-2 (2015): 28-31.
Liubymova, K. O. "Svitovyi dosvid profesiinoho navchannia personalu pidpryiemstv" [World experience of professional training of the personnel of the enterprises]. Ekonomichnyi chasopys-XXI, no. 3-4 (2011): 58-61.
[Legal Act of Ukraine] (2015). http://zakon5.rada.gov.ua/ law/show/501/2015
[Legal Act of Ukraine] (2016). http://zakon3.rada.gov.ua/ law/show/5/2015
Lebediev, I. V. "Zabezpechennia staloho rozvytku na zasa-dakh korporatyvnoi sotsialnoi vidpovidalnosti" [Sustainable development on the principles of corporate social responsibility]. Aktu-alni problemy ekonomiky, no. 1 (139) (2013): 106-116.
Popova, N., and Shynkarenko, V. "Personnel development at enterprises with regard to adaptation to the VUCA-world". Ekonomichnyi chasopys-XXI, no. 1-2 (2016): 88-91.
Pukhovska, L. P., Vornachev, A. O., and Leu, S. O. Profesiinyi rozvytok personalu pidpryiemstv u krainakh Yevropeiskoho Soiuzu [Professional development of staff in enterprises in the European Union]. Kyiv: IPTO NAPNU, 2015.
Romaniuk, L. M. "Analiz zarubizhnoho dosvidu shchodo for-muvannia stratehii rozvytku personalu ta yoho vykorystannia na vitchyznianykh pidpryiemstvakh" [Analysis of foreign experience in forming of strategy of development of personnel and use of domestic enterprises]. Naukovi pratsi Kirovohradskoho natsionalnoho tekh-nichnoho universytetu. Ekonomichni nauky, no. 9 (2006): 132-138.
Sabetska, T. I., Hryhoriv, S. F., and Yurchyshyn, I. Ya. "Rozvytok amerykanskoi modeli sotsialnoi vidpovidalnosti biznesu" [The development of the American model of social responsibility of business]. Visnyk Odeskoho natsionalnoho universytetu imeni 1.1. Mech-nikova. Vol. 21, no. 3 (2016): 81-85.
Statystychnyi shchorichnyk Ukrainy za 2007 rik [Statistical Yearbook of Ukraine for 2007]. Kyiv: Derzhavnyi komitet statystyky Ukrainy, 2008.
Statystychnyi shchorichnyk Ukrainy za 2008 rik [Statistical Yearbook of Ukraine for 2008]. Kyiv: Derzhavnyi komitet statystyky Ukrainy, 2009.
Statystychnyi shchorichnyk Ukrainy za 2009 rik [Statistical Yearbook of Ukraine for 2009]. Kyiv: Derzhavnyi komitet statystyky Ukrainy, 2010.
Statystychnyi shchorichnyk Ukrainy za 2010 rik [Statistical Yearbook of Ukraine for 2010]. Kyiv: Derzhavna sluzhba statystyky Ukrainy, 2011.
Statystychnyi shchorichnyk Ukrainy za 2011 rik [Statistical Yearbook of Ukraine for 2011]. Kyiv: Derzhavna sluzhba statystyky Ukrainy, 2012.
Statystychnyi shchorichnyk Ukrainy za 2012 rik [Statistical Yearbook of Ukraine for 2012]. Kyiv: Derzhavna sluzhba statystyky Ukrainy, 2013.
Statystychnyi shchorichnyk Ukrainy za 2013 rik [Statistical Yearbook of Ukraine for 2013]. Kyiv: Derzhavna sluzhba statystyky Ukrainy, 2014.
Statystychnyi shchorichnyk Ukrainy za 2014 rik [Statistical Yearbook of Ukraine for 2014]. Kyiv: Derzhavna sluzhba statystyky Ukrainy, 2015.
Shediakov, V. E. "Rozvytok sotsialnoho partnerstva v trudovii sferi yak napriam podolannia mozhlyvykh zahroz natsionalnii bez-petsi" [The development of social partnership in the labor sphere as a direction to overcome possible threats to national security]. http://www. niss. gov. ua/aryicles/957/
"Tsili staloho rozvytku 2016-2030" [The sustainable development goals 2016-2030]. http://www.un.org.ua/ua/tsili-rozvytku-tysiacholittia/tsili-stoloho-rozvytku
Zaloznova, Yu. S. Formuvannia ta rozvytoksystemy upravlinnia personalom vuhilnykh shakht [The formation and development of the personnel management system of coal mines]. Donetsk, 2010.
УДК 657.6
BALANCED SCORECARD ЯК 1НСТРУМЕНТ П1ДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТ1 КОНТРОЛЬНО! ФУНКЦН СИСТЕМИ УПРАВЛ1ННЯ ЯК1СТЮ ПРОДУКЦИ
© 2016 ЛУЦЮК I. В.
УДК 657.6
Луцюк I. В. Balanced Scorecard як шструмент пщвищення ефективност контрольно'!' функцп системи управлшня
якктю продукцп
Мета cmammi полягае в об(рунтуванш методики застосування системи засоб'в стратег'того контролю для збалансування управлшня якшю продукцП та в розробленш рекомендацй щодо використання для цих щей iнструментарiю Balanced Scorecard. Розкрито змш i особливостi стратегiчного контролю як одного iз засоб'в досягнення стратегчних щей управлшня якшю продукцП. Об(рунтовано доцмьншь розширення iнформацiйноi бази внутршнього контролю шляхом включення неф'шансових показнит iз урахуванням принципiв управлшня якшю та 'штер-еав р'вних груп стейкхолдер'в. Запропоновано використання модел'> Balanced Scorecard для цлей контролю формулювання та реал'ваци стратеги управлшня якшю на тдприемствi, що даеможлив'шь о^нити р'вень досягнення стратегнних цшей iрозробити програмузаход'в щодо усунен-ня недолш та мiнiмiзацiiуправл'шськихризитв.
Ключов'! слова: яюсть, управлшня якшю, контроль, стратегiчний контроль, збалансована система показнит. Рис.: 2. Табл.: 2. Ббл.: 15.
Луцюк 1рина Вталпвна - асистент, кафедра облку та анал'ву, Нацональний утверситет «Льв'вська полтехтка» (вул. Степана Бандери, 12, Льв'в, 79013, Украша) E-mail: iryna. [email protected]
УДК 657.6
Луцюк И. В. Balanced Scorecard как инструмент повышения эффективности контрольной функции системы управления качеством продукции
Цель статьи заключается в обосновании методики применения системы средств стратегического контроля для сбалансирования управления качеством продукции и в разработке рекомендаций по использованию для этих целей инструментария Balanced Scorecard. Раскрыты сущность и особенности стратегического контроля как одного из средств достижения стратегических целей управления качеством продукции. Обоснована целесообразность расширения информационной базы внутреннего контроля путем включения нефинансовых показателей с учетом принципов управления качеством и интересов различных групп стейкхолдеров. Предложено использование модели Balanced Scorecard для целей контроля формулирования и реализации стратегии управления качеством на предприятии, что дает возможность оценить уровень достижения стратегических целей и разработать программу мероприятий по устранению недостатков и минимизации управленческих рисков. Ключевые слова: качество, управление качеством, контроль, стратегический контроль, сбалансированная система показателей. Рис.: 2. Табл.: 2. Библ.: 15.
Луцюк Ирина Витальевна - ассистент, кафедра учета и анализа, Национальный университет «Львовская политехника» (ул. Степана Бан-деры, 12, Львов, 79013, Украина) E-mail: iryna. [email protected]
UDC 657.6
Lutsiuk I. V. The Balanced Scorecard as a Tool to Enhance Efficiency of the Control Function of the System for Quality Control of Production
The article is aimed at substantiation of methods of applying the system of means of strategic control in order to balance the production quality control as well as development of recommendations on the use of tools of the Balanced Scorecard for this purpose. Essence and features of strategic control as a means of achieving the strategic goals of management of the product quality have been disclosed. Expedience of expanding the information base of internal control through the inclusion of non-financial indicators has been substantiated, taking into consideration principles of the quality management along with interests of different groups of stakeholders. It has been proposed to use a model of the Balanced Scorecard for purposes of controlling the formulation and implementation of a quality management strategy at enterprise, which provides an opportunity to evaluate the level of achievement of the strategic objectives and develop a programme of activities for elimination of deficiencies together with minimizing the managerial risks. Keywords: quality, management of quality, strategic control, balanced score-card.
Fig.: 2. Tbl.: 2. Bibl.: 15.
Lutsiuk Iryna V. - Assistant, Department of Accounting and Analysis, Lviv Polytechnic National University (12 Stepana Bandery Str., Lviv, 79013, Ukraine) E-mail: [email protected]
