CC BY
47
Посилання на статтю_
Роздобудько В. В. Проектування оргаызацшно!' cтpyктypи управлшня пepcoналoм кoмepцiйнoгo банку/ В.В. Роздобудько// Управлшня проектами та розвиток виробництва: Зб.наук.пр. - Луганск: вид-во СНУ iм. В.Даля, 2004. - № 1(9). - c.122-131.
УДК 334.7
В.В. Роздобудько
ПРОЕКТУВАННЯ ОРГАН1ЗАЦ1ЙНО1 СТРУКТУРИ УПРАВЛ1ННЯ ПЕРСОНАЛОМ КОМЕРЦ1ЙНОГО БАНКУ
Запропоновано новт-лй пiдхiд, який cтocyeтьcя проектування cyчаcнoï opганiзацiйнoï cтpyктypи yпpавлiння пepcoналoм комерцмного банку, шляхом cтвopeння департаменту з управлЫня пepcoналoм та введення нових важливих його фyнкцioнальних пiдpoздiлiв з метою значного пщвищення eфeктивнocтi дiяльнocтi банкiвcькoï ycтанoви, IT пpибyткoвocтi. Pi/ic. 2, дж. 4.
Ключoвi отова: yпpавлiння пepcoналoм, opганiзацiйна cтpyктypа, ефективнють пpацi, прибуток, кoнфлiкт, epгoнoмiка, команда, центр тестування.
В.В.Роздобудько
ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА
Предложен новый подход, который каcаeтcя проектирования ^временной организационной cтpyктypы управления пepcoналoм коммерче^ого банка, путем coздания департамента управления пертеналом и введения новых важных его функциональных подразделов, c целью значительного повышения эффeктивнocти дeятeльнocти банкoвcкoгo учреждения, его пpибыльнocти. Pиc.2, иcт. 4.
V.V. Rozdobudko
DESIGNING THE STRUCTURE OF PERSONNEL MANAGEMENT IN COMMERCIAL BANK
The approach to designing the modern organization structure of commercial bank personnel management is stated The approach is based on the creation of personnel management department and the introduction of new important functional subsections aiming at significant efficiency increase including profitably of a bank
Постановка проблеми у загальному виглядi. Сучащий етап eкoнoмiчнoгo розвитку нашоТ держави вимагае нагального виршення низки важливих практичних завдань cтocoвнo вдocкoналeння ефективнооп управлшня трудовою дiяльнicтю пер^налу комерцшних банш, о^бливо великих шляхом реформування Тх структурних шдрозд^в.
Проблемою на цьому шляху е: заcтocyвання в значнiй мipi в багатьох ycтанoвах банкiвcькoï cфepи вce ще cтаpих таких, що не вщповщають cyчаcним вeлiнням чаcy - пocткoмyнicтичних coцiальнo-eкoнoмiчних мeтoдiв управлшня; юнуванням cтаpих вiддiлiв кадpiв, ям не виконують ycьoгo кoмплeкcy необхщних фyнкцiй; „зpiвнялiвка" в oплатi пращ вiдcyтнicть дифepeнцiйoванoгo кoмплeкcнoгo пiдхoдy в оцшц пpацiвникiв тощо. Зазначeнi та i^i моменти не дають змоги значною мipoю покращити eкoнoмiчнy зацкавленють yciх без винятку пpацiвникiв у продуктивна та якicнiй пpацi з метою в цтому збiльшeння
"УправлЫня проектами та розвиток виробництва", 2004, № 1(9)
1
ефективност ТхньоТ працi та змiцнення виконавчоТ дисциплiни в банкiвськiй установi. Слщ врахувати й ту важливу обставину, що попри створення в останне десятирiччя незалежностi УкраТни ряду нових комерцшних банкiв з бiльш прогресивними методами керiвництва, валова частка обслуговування ^енлв через створену ранiше розгалужену систему вщдтень i фiлiй та „необмежен можливостГ у наданнi повного спектру баншських послуг, зокрема кредитних ресурав, - iснують лише у дектькох великих банкiв-гiгантiв, таких як Промшвестбанк i Ощадбанк, якi початком свого юнування завдячують ще старш комунiстичнiй системi. Тому велiнням часу стае необхщнють негайного цiлеспрямованого дослщження й освоення всього арсеналу прийомiв i методiв управлiння персоналом в сьогодшшшх мiнливих ринкових умовах менеджерами вищого та середнього рiвня такого роду банку.
Оволодшня новими пщходами в керуваннi ефективнiстю управлiння персоналу - у майбутньому опосередковано вплине, звичайно, й на збтьшення Тхшх прибуткiв. З огляду на вищезазначене, неабиякого значення набувае на цьому етап дослщження й розробка нових сучасних методiв, пiдходiв щодо вдосконалення системи управлшня персоналом. Одним з них пропонуеться проектування якюно новоТ модифкованоТ структури управлiння персоналом з метою пщвищення в цiлому ефективност роботи банкiвськоТ установи. Беззаперечно, такого роду реформування слщ здiйснювати банкам з огляду на майбутн перспективи динамiчного розвитку вiдносин у цш сферi та двi важливi обставини.
З одного боку, т позитивы змши, що вiдбуваються в останнш час у соцiально-економiчному життi нашоТ держави, перш за все, пов'язуються iз здiйсненням низки радикальних реформ багатьох ланок ТТ народногосподарського комплексу. Органiчною складовою здiйснюваних в УкраТн перетворень буде й надалi поступове (поетапне) реформування та вдосконалення саме системи комерцшних банмв як на макро-, так i на мiкрорiвнях. Здебтьшого тут акцентовано увагу переважно на великих та частково - середшх банках-монополютах, якi здiйснюють вагомий вплив на формування фшансово-кредитноТ пол^ики держави, враховуючи Тхню велику частку на в^чизняному ринку банкiвських послуг, та ту обставину, що вони, по суп, виконують на сьогодн роль головного суб'екта швестицшноТ дiяльностi.
Пояснюеться це, насамперед, доволi низьким рiвнем трансформаци заощаджень населення до швестування через все ще певну недовiру до наших вiтчизняних банмв; недосконалiстю податковоТ системи; невизначенiстю й мшливютю полiтико-правовоТ ситуацп в краТн та рядом iнших важливих факторiв макрорiвня. Зазначена обставина призводить до зростання вщпливу вiтчизняних капiталiв за кордон та не сприяе в достатнш мiрi залученню iноземних швестицш в економiку нашоТ держави.
З шшого боку, як переконливо свщчить свiтовий досвiд, та враховуючи „уроки" тотал^арноТ економiки, - саме зараз праця людини (окремого iндивiда) та ТТ iнтереси можуть та мають стати ключовим моментом соцiально-економiчноТ' пол^ики як держави в цiлому, так i окремоТ органiзацiТ, в т.ч. i банкiвськоТ структури. Приниження ролi працi неодмiнно спричиняе зменшення ТТ результативности е наслiдком зниження ефективност керування персоналом в оргашзаци, та призводить до настання рiзного роду кризових ситуацш в колективi - конфлк^в, плинностi кадрiв тощо.
Наведет обставини зумовлюють поступовий перехiд системи вщносин з керування персоналом на пщприемствах, в установах i оргашза^ях рiзного рiвня, форми власностi та оргашзацшно-правового статусу - на якюно новий щабель свого розвитку. Як уже зазначалося, значною мiрою це стосуеться i системи
2
"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2004, № 1(9)
комерцшних банш в УкраТш. Оскiльки одшею з головних передумов виникнення таких перетворень, а отже й запорукою Тх подальшого успiшного розвитку -стане досягнення та пщвищення такого рiвня "високоТ майстерностГ в керуванш персоналом менеджерiв усiх рангiв, який би у найближчому майбутньому призвiв до максимiзацiТ ефективностi трудовоТ дiяльностi персоналу. Результатом пiдвищення загальноТ результативност працi банмвськоТ установи й буде значне збтьшення прибутковостi та розширення клieнтськоТ бази.
Анал'з стану розв'язання проблеми та видлення невирiшених частин. Загалом, проблематика, що пщшмаеться, отримала деяке вщображення в останшх дослщженнях i публiкацiях як iноземних науков^в (переважно росiйських - В. Дятлов, О. бгоршин, В. Травiн, В. Щокш), так i украТнських авторiв, зокрема таких як Д. Богиня, О. Гршнова, В. Данюк, А. Колот, М. Семикша, I. Петрова та ряду шших добре знаних учених. Однак проблема пщвищення ефективност управлшня персоналом залишаеться не лише не повнютю розв'язаною, але й недостатньо вивченою, враховуючи особливостi прац в фiнансово-кредитних структурах банкiвськоТ сфери в сучасних мшливих, стресових умовах, що обумовлюе високу актуальнiсть цього напряму наукових пошумв, його теоретичну i практичну значущiсть. Окрiм цього, у зазначених працях дос не придтялося належноТ уваги дослiдженню саме питання проектування новоТ форми оргашзацшноТ структури управлiння персоналом комерцiйного банку вщповщно до вимог часу. З огляду на це, метою даноТ статп е часткове заповнення утвореноТ прогалини дослiдженням зазначеноТ проблеми.
З нашоТ точки зору, навiть попри деяке дослщження загалом проблеми ефективност роботи украТнських пiдприемств та оргашзацш, - нез'ясованими та невирiшеними залишаються такi складовi окресленоТ проблематики, як питання пщвищення ефективност управлiння персоналом комерцшноТ банкiвськоТ структури шляхом проектування новоТ, бтьш дiевоТ' органiзацiйноТ структури управлшня персоналом. Автором запропоновано свое бачення процесу iмплантацiТ' якюно нового Департаменту iз управлiння персоналу комерцшного банку (замiсть колишнього вiддiлу кадрiв) разом iз новими важливими його функцюнальними пiдроздiлами.
Метою статт'1 е обфунтування ролi та доцiльностi проектування новоТ сучасноТ органiзацiйноТ' структури управлшня персоналом комерцшного банку в контексп проблеми пщвищення ефективносп управлiння персоналом на даному еташ розвитку в УкраТш продуктивних сил i виробничих вщносин. Досягнення мети обумовило необхщнють вирiшення низки завдань:
- обфунтування доцiльностi застосування проекту новоТ оргашзацшноТ структури управлшня персоналом баншськоТ установи в сучасних ринкових умовах УкраТни;
- дослщження та описання вах складових частин проекту зазначеноТ вище структури, функцшних зв'язш i мехашзму ТхньоТ взаемодГТ;
- розробка пропозицш щодо теоретико-методологiчного забезпечення iнтенсивного розвитку комерцшного банку на сучасному еташ управлшня проектом новоТ оргашзацшноТ структури та практичного вдосконалення ефективносп управлшня його персоналом.
Результати досл'дження. Особливу увагу також слщ придтити застосуванню сучасних методiв управлшня працею баншського персоналу, враховуючи специфiку, притаманну цьому виду дiяльностi.
Аналiз наукових джерел свщчить, що уявлення про „проектування" оргашзацшноТ структури управлшня персоналом в системi комерцшноТ баншськоТ установи та ТТ доцiльностi в економiчнiй лiтературi поки що залишаеться обмеженим. Зробимо спробу розкрити його суть, вщштовхуючись
"УправлЫня проектами та розвиток виробництва", 2004, № 1(9)
3
вщ вщомих пiдходiв. Зазначимо, що сучасне управлшня персоналом взагалi може розглядатися як система щей i прийомiв (методiв) ефективноТ побудови i управлшня оргашза^ею, яка складалася пiд впливом реалш дiлового життя розвинених краш протягом досить тривалого промiжку часу [1, с. 11]. Проте воно й дос не може бути представлено у виглядi ч^ко сформульованих правил, закономiрностей, рецептiв дiяльностi тощо. Отже, ефективне управлшня персоналом украшського комерцшного банку на даному етап розвитку - це швидше сукупнють найбiльш загальних уявлень про оргашзацш, своeрiдна нова "управлшська фiлософiя", жж перелiк готових рецептiв.
Пiдкреслимо, що головы риси сучасноТ украшськоТ комерцшноТ банкiвськоï установи - це перш за все динамiчнiсть, iнтегрованiсть та рiзноманiтнiсть надання ним банкiвських послуг тощо. Тому не слщ плекати марну надш, що життя загалом стане спокшним та стабтьним. Судячи з досвщу iнших краш, стабтьнють можлива лише в деяких сферах, зокрема в галузi культури бiзнесу, у встановленнi розумних моральних i законодавчих норм. В усьому ж шшому нас чекае те, що е фундаментальною рисою всiх цив^зованих краш, а саме: зростання мшливосп, динамiчностi життевого середовища. А тому, не дивно, що в^чизняж "неповороткГ структури управлiння персоналом - нижшж вiддiли кадрiв - в комерцшних банках iз жорстко закрiпленими функщями пiдроздiлiв, орiентованi на "спокшне" середовище, - тепер не годяться. Динамiчне середовище Тх просто руйнуе [2, с. 176].
З огляду на вищевикладене, приходимо до обфунтованого висновку, що сьогодж конче необхщними е дещо шш^ новi гнучкi оргажзацшж структури управлiння персоналом, якi зможуть не лише швидко пристосуватися i не опиратися до змш зовжшнього середовища, але й змiнюватись разом з ними. Проводячи певж паралел^ зазначимо, що у комерцiйному банку зараз потрiбнi не знайомi нам вщдти кадрiв, а комплекснi департаменти управлiння персоналом, основним завданням яких була б розробка цтеспрямованоТ пол^ики роботи з персоналом банку. Лише таким чином, на наш погляд, нашi в^чизняж банки зможуть значно збтьшити ефективнiсть управлiння, а отже й знизити ризики вщ рiзного роду дiй своТх власних пра^внимв тощо.
Проектування органiзацiйноï структури управлшня персоналом нового типу в сучасних умовах конкуренци комерцшних банш - це перш за все комплексний процес планування, прогнозування та моделювання управлшськоТ структури, що базуеться на врахуванж шдивщуальних потреб й окреслених завдань кожноТ конкретно!' органiзацiï. Разом з тим, проект окресленоТ структури управлшня персоналом е новим баченням виршення проблем як загального, так i специфiчного характеру. Зокрема, дiяльнiсть багатьох комерцшних банш в УкраТж по свош сутi досить рiзноманiтна, бо сучасна фiнансово-кредитна структура такого типу обов'язково взаемодiе з великою ктькютю рiзних "об'ек^в" - акцiонерiв, клiентiв, партнерiв, органiв влади, населення, конкурент, засобiв масовоТ шформаци', страхових i швестицшних компанiй, пенсiйних фондiв i так далi - то вщповщно до кожного з цих об'ек^в необхiдно, звичайно, мати свш пiдхiд, свою стратегiю взаемодiï. Враховуючи вс цi обставини, в проект ново!' органiзацiйноï структури управлiння персоналом повинж з'явитися новi посади, як, наприклад: менеджер з адаптаци, спе^алют з управлiння людськими ресурсами. ^м того, слiд зазначити ту особливють, що ситуацiя ускладнюеться тим, що ва зaзнaченi вище об'екти пов'язаж не тiльки з банком, але й мiж собою багатьма мiжособистiсними, економiчними, полiтичними, моральними, психологiчними, адмшютративними зв'язками, якi постiйно впливають один на одного, тобто зовжшне середовище е цтком iнтегровaне. I саме ц особливостi мають враховуватись системою ефективного управлшня персоналом
4
"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2004, № 1(9)
комерцшного банку в УкраТш при проектуванш новоТ оргашзацшноТ структури управлшня персоналом.
Проте, здшснюючи проектування зазначеноТ вище структури, слщ зробити одне важливе застереження, що е важливою умовою для юнування даного проекту. Нова оргашзацшна одиниця е доцiльною для проектування здебтьшого у великих фшансово-кредитних органiзацiях з кiлькiстю штатного персоналу понад п'ять тисяч оаб та розвиненою системою вщокремлених пiдроздiлiв -
ДЕПАРТАМЕНТ УПРАВЛ1ННЯ ПЕРСОНАЛОМ
(ЦЕНТРАЛЬНИЙ АПАРАТ)
ГРУПА ТЕХН1ЧНОГО - - - . -> ГРУПА ЮРИДИЧНОГО
ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ 1 г ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ
В I Д Д I Л И
>
а
X
га
ю
К X X ш >
> 2 С га
О X .0 о о
Ц .
. т ш
П п с
о к
|_ X
о X
X ш
тт £
|_ о Ч о > а
с ш н
о о
X . ш
г п
О о
П о .
>
а
X
га
■— ю
¡С .0 X
2 > ш
О X d
X
о га 2
1— п
. .
Е С
>
._ а
° т
X я
.й Ю
Ез <5 ^
^ а 5
2 Ф ге
,5 н I
со о о
£ х о
а 5 а
о <и
т
* а £
га щ о 1 £ ^
2 3 <и га^Е*
I 11 *
о к 5
аса с 5 с
а т о
Д
х
о ■&
ш с ш
>
^ I >
¡15 | г; 5
5 га о
о га <и ^ х с
га
с
>
.
га
х у
Ч ш
2
2
К X 5
X X >5 Э 2 га
с га о
т т ш
га ^
. 1- о
с О .
У 2 с
О
■9 ш с ш
>2 >5
X
2 X .0
'зЕ с
о га
X ш
га .
--
К
Н X
га X
2 га т
га 2
2 с
ш >
н о С 2 1-О
вiддiлень, фiлiaлiв. Для менших за чисельнiстю працiвникiв i мережею фiлiй бaнкiвських установ пропонуеться здшснювати такого роду проектування у бтьш спрощеному виглядi та у значно менших масштабах.
Отже, за своею сутнютю проект передбачае поступове та комплексне перетворення юнуючого в оргашзаци банку вщдту кaдрiв у нову чи модифковану структуру з рядом важливих функцiйних пiдроздiлiв. Авторське бачення проекту новоТ модифкованоТ оргашзацшноТ структури управлшня комерцшного банку наведено на рисунку 1 таким чином.
При такш оргашзаци вважаемо за доцтьне управлшня кадровою пол^икою i людськими ресурсами в банку здшснювати iз единого центру, чи хоча б коригувати свою дiяльнiсть з ним. Мова йде про створення Департаменту з управлшня персоналом - ключового елементу у даному проектк Чисельнють його пра^внимв може бути рiзною, однак нами рекомендуеться враховувати таю пропорцГТ - 1 спе^алют управлшня персоналом на 70 - 100 оаб персоналу банку [3, с. 426].
"УправлЫня проектами та розвиток виробництва", 2004, № 1(9)
5
Рис. 1. Проект новоТ модифкованоТ орган1зац1йноТ структури управл1ння персоналом
комерц1йного банку
Основними цтями такого Департаменту, на наш погляд, будуть:
1. Сприяння професшному i особистому росту персоналу.
2. Вироблення адекватноТ iерархiТ розподту посад.
3. Сприяння розумнiй спецiалiзацN персоналу.
4. Органiзацiя процесiв з пщвищення професiоналiзму посадових осiб - вони мають бути не ттьки адмiнiстраторами, але й спецiалiстами - кожний у своТ'й галузi.
5. Створення i пiдтримка системи розподту винагороди у вщповщносп (по iерархiТ) з посадою i результатами дiяльностi (в тому числi i визначення критерив ефективностi для всiх категорш працiвникiв).
6. Здiйснення централiзованого (по iерархiТ зверху вниз) контролю дiяльностi (постiйний, перiодичний, загальний) персоналу.
З нашоТ точки зору, проект новоТ модифковано'Т оргашзацшно'Т структури управлiння персоналом комерцшного банку - Департаменту управлшня персоналом комерцшного банку мае включати в себе таю ключовi елементи -функцшш пщроздти (рис. 1):
1. Центральний апарат Департаменту, який являе собою компактну й гнучку структуру. Штатна чисельнють не повинна перевищувати 6-7 оаб: керiвник, три зами, 2-3 секретаре що забезпечують дтоводство Департаменту [4,
с. 1]. _
Його основними функцiями будуть:
- централiзоване (загальне) керування Департаментом;
- випуск перюдичного iнформацiйного бюлетеня для персоналу банку.
2. Групи спец'ального призначення:
а) юридичного забезпечення - окремий пщроздт Департаменту створюеться для пщтримки управлшських ршень. Оптимальна штатна його чисельнють до 4 пра^вниш. Рекомендуеться пропор^я оаб з вищою юридичною освтою i психологiчною освiтою за спецiальнiстю „Юридична психологiя" - 50 на 50. 1х завдання зводяться до:
- представництва в органах судовоТ влади з питань трудових спорiв;
- складання контрактiв для персоналу банку;
- юридичного забезпечення процеав прийому та звтьнення персоналу;
- участ в конфлiктнiй комiсiТ' з трудових спорiв;
- юридична пщтримка у випадках харасменту.
б) техшчного обслуговування (забезпечення) - проектуеться з метою пщтримки належноТ роботи комп'ютерного та офюного обладнання, безперебшного функцiонування глобальних (1нтернет) та локальних мереж зв'язку. Чисельнють штатного персоналу - до 4 оаб. В Т'хш обов'язки входить:
- розробка спецiалiзованих комп'ютерних програм для потреб Департаменту;
- забезпечення безпеки комп'ютерних даних Департаменту:
- техшчний супровщ та ремонт комп'ютерноТ та офюноТ техшки;
- консультацГТ з технiчних ршень.
в) медична - штатна чисельнють до 3 оаб з вищою медичною осв^ою. Пщпорядкування безпосередньо вщдту iндивiдуальноТ' психотерапiТ персоналу банку.
3. Вiддiли:
а) прийому/звтьнення персоналу - до 7 оаб. Рекомендуеться надавати переваги пра^вникам з вищою психологiчною освiтою - 80%, економiчною -
6
"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2004, № 1(9)
20%. Робота вщдту в^зняеться високою вщповщальнютю в планi iнтерпретацГТ одержаних психодiагностичних даних. В планi прямого пщпорядкування вiддiл керуе роботою единого Центру тестування банку, який включае в себе спе^альну комп'ютерну систему з набором психодiагностичних методiв для повно'Т дiагностики персоналу з рiзних напряммв (особистiсть, темперамент, iнтелект, знання, умшня, навички, мотиви, спрямованiсть, актуальний психiчний стан, психологiчний захист). Його мiсiя полягае у:
- психологiчному тестуванш персоналу при прийомi на роботу, звтьненш, в процесi роботи;
- складання психолопчних портретiв на весь зайнятий персонал;
- проведення соцюметричних дослщжень;
- напрацювання рекомендацiй з розстановки персоналу;
- початкова профорiентацiя персоналу, формування шдивщуального плану розвитку кар'ери;
- складання плашв ротаци (перемiщення) персоналу;
- сприяння у подальшому працевлаштуванн при звiльненнi персоналу;
- ведення повного спектру кадровоТ' роботи, в тому чи^ бази даних особистих справ персоналу (разом з Вщдтом психолопчного супроводу/розвитку);
- здiйснення роботи менеджерiв з адаптацГТ.
б) психологiчного супроводу/розвитку - структурний пщроздт Департаменту з штатною чисельнютю в межах 10 оаб. У даному випадку нами рекомендуеться чисельнють працiвникiв з вищою психолопчною освiтою - 70% та педагопчною -30%. Робота вщдту пов'язана з поточним контролем емоцшного, особистiсного стану спiвробiтникiв i розроблення вщповщних програм розвитку. Вiдповiдно, його завдання, це:
- складання i реалiзацiя програми психологiчних тренiнгiв особистюного росту, командних тренiнгiв;
- постшний контроль робочого графiка i рiвня навантаження з метою його коректування з врахуванням особистюних властивостей персоналу (у сшвпрац з Медичною групою банку);
- напрацювання графшв початку та завершення роботи;
- розроблення критерпв ефективност для кожного виду персоналу;
- профорiентацiя персоналу;
- запровадження й реалiзацiя програми атестацГТ кадрiв персоналу;
- проведення курав пiдвищення квалiфiкацiТ персоналу з кожноТ' спецiальностi не рiдше 2 рази на рк;
- сприяння в одержаны другоТ вищоТ освiти за вечiрньою чи заочною формою навчання;
- постшне планування iндивiдуальних планiв кар'ери в банку;
- складання посадових шструкцш для вах видiв персоналу банку;
- розробка правил корпоративно'' культури банку - певна система поведшки, традицш, принцишв, правил, оригiнальних прийомiв, якi прижилися в органiзацiТ та Ыших подiбних до таких проф^в дiяльностi структур, що увiбрали в себе все те позитивне, що стало прийнятним чи лише схвалюеться;
- профтактика поведшкових особливостей в оргашзаци, ям вiдхиляються вiд норми (слухи, пл^ки, iнтриги, привiлеТ', птьги), спiвпрацюючи з вiддiлами iндивiдуальноТ психотерапГТ та управлiння мотивацiйними процесами.
в) ергономки - з чисельнiстю персоналу до 4 оаб. Зазначений пщроздт слщ комплектувати спiвробiтниками з вищою психолопчною осв^ою за спецiальнiстю „1нженерна психологiя" - 30%, за спе^альнютю „Колористика" - 25%. Окрiм цього потрiбен персонал з вищою осв^ою за спецiальнiстю „Дизайнер iнтер'еру" - 45%.
"УправлЫня проектами та розвиток виробництва", 2004, № 1(9)
7
Робота вщдту передбачае моделювання i створення оптимальних iнтер'ерiв робочого середовища для персоналу банку. Завданнями вщдту е:
- розробка робочих примщень iз врахуванням шдивщуальних особистiсних особливостей персоналу;
- рекомендаци щодо кольоровоТ гами оформлення примщень з врахуванням колористичних вподобань;
- постшний монiторинг психолопчного стану персоналу в зв'язку з перебуванням на робочому мюц згщно з розробленими показниками (для прикладу, втомлюванють);
- рекомендaцiТ стосовно пщбору офiсноТ' технiки для банку;
- перюдична змiнa зовнiшнього оформлення операцшного залу для створення ефекту привабливосл i новизни.
г) iндивiдуaльноТ' психотерапи - повинен складатися з 5-6 оаб. Рекомендуемо такий кiлькiсний склад його пра^вниш: 50% - становлять особи з вищою психолопчною осв^ою з спецiaльностi „Психолопчна консультaцiя"; 30% -особи з вищою медичною осв^ою з спе^альносп „Психiaтр"; 20% - з психолопчною освтою iз спецiaльностi „Психотерапевт". Дiяльнiсть вiддiлу пов'язана з шдивщуальною та сiмейною психотерашею спiвробiтникiв. Його мiсiя виходить з тих мiркувaнь, що для ефективноТ' роботи в банку у пра^вника мають бути вирiшенi всi амейш проблеми. В iншому випадку зазначена особа буде ймовiрно вести „бойовi дiТ" удома i вiдпочивaти на роботу що негативним чином буде впливати на усшшнють. Особливiстю цього вщдту е те, що ва роботи строго конфщенцшш. В плат прямого пщпорядкування вiддiл управляе Телефоном Довiри та тiсно спiвпрaцюе з Медичною групою. Робота вщдту зводиться до:
- психолопчш заняття з персоналом банку;
- шдивщуальне психолопчне консультування персоналу банку по запитах;
- надання екстреноТ' психологiчноТ' допомоги у важких емоцшних станах (Телефон Довiри);
- участь спецiaлiстiв у конфлктнш комiсiТ з питань сексуальних домагань, стратепчноТ' iнгрaдiaцiТ' - пщлабузництва, злодiйствa - як прояву клептомани, видaчi комерцiйноТ' тaемницi тощо;
- профтактика та зaпобiгaння виникненню поведшкових особливостей в оргашзаци, що вщхиляються вiд норми.
д) лояльностi - структурний пщроздт Департаменту з чисельнютю прaцiвникiв до 10 осiб. Рекомендуеться таке оптимальне сшввщношення якiсного складу сшвробп~нимв вiддiлу: 20% - особи з вищою психолопчною осв^ою з спе^альносл „Юридична психологiя"; 40% - особи з досвщом роботи в мтщи та в оперaтивно-розшуковiй роботу 20% - спецiaлiсти-aнaлiтики; 10% - спе^алюти з досвiдом роботи у контррозвщщ 10% - особи з вищою техшчною освiтою та спецiaлiзaцiТ по технiчних засобах зняття шформаци. Робота вiддiлу пов'язана iз забезпеченням комплексно'' безпеки банку вщ дш власного персоналу. В плaнi прямого пщпорядкування вщдт управляе Телефонами - аношмним i реальним. По них може подзвонити будь-який прaцiвник банку i aнонiмно сповiстити про випадки, що входять до компетенци вщдту вщповщальнш його особi. Великою мiрою це створюеться з урахуванням того факту, що бтьшють жертв сексуальних домагань чи свщки цих проявiв не готовi на першому еташ заявити про це вщкрито. Реальний телефон створюеться для того, щоб заявник м^ зафксувати (позначити) своТ' координати. Номери телефонiв повиннi бути вiдомi кожному спiвробiтнику. Кожне повщомлення фiксуеться на плiвку. Згодом за фактом заяви проводиться оперативне неявне i акуратне розслщування.
8
"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2004, № 1(9)
е) управлшня мотивацшними процесами - створюеться банком з чисельнютю до 4 оаб. Для роботи в цьому вщд^ потрiбнi особи з вищою економiчною та психологiчною освiтою - 70 на 30 %. Робота вщдту зводиться до виконання ним таких важливих завдань (функцiй):
- вивчення прогресивних методiв стимулювання прац персоналу, в тому числi можливост застосування досвiду iнших аналогiчних прогресивних оргашзацш;
- обфунтування доцiльностi використання юнуючоТ' системи мотивацiйних стимулiв (матерiального та морального характеру) банку;
- розроблення рекомендацш щодо планування кар'ерного росту пра^вниш та нових видiв заохочення персоналу (формування соцiального пакету для пра^внимв);
- проведення мошторингу задоволеностi персоналу вжитим заходам банку стосовно мотиваци працi.
4. Сдиний центр тестування, що мае базу (банк) даних.
5. Внутрiшнiй анонмний Телефон Дов'ри у середин комерцшного банку. Це свого роду канал для надання екстрено'Т психолопчноТ' допомоги i пщтримки персоналу банку.
Крiм того, в деяких випадках, проектуючи оргашзацшну структуру такого масштабу, доцтьно буде створити ще такий специфiчний пiдроздiл, як Вщдт попередження стресiв/залежностей, метою якого буде проведення ряду заходiв щодо запоб^ання та профiлактики стресiв пщ час роботи, нiкотиновоТ, алкогольно', наркотично'Т, токсично' залежностей.
Таким чином, для ефективного керiвництва працiвниками необхiдно модифкувати органiзацiйну структуру управлiння персоналом такого банку запропонованим вище чином. Проект передбачае необхщнють залучення для ефективного функцюнування вах його структурних пщрозд^в осiб з вищою освiтою рiзноТ' спецiалiзацiТ' та сильними морально-психологiчними якостями у орiентовнiй кiлькостi 50-55 оаб. Враховуючи юнування ряду фiлiй (вщдтень) банку в рiзних регiонах, слщ провести розмежування обов'язкiв цих пра^вниш включаючи роботу з персоналом не лише центрального апарату комерцшного банку, але й керування роботою подiбних пщрозд^в з управлшня персоналом (в спрощеному виглядО, ям створюватимуться у вах регюнальних вiддiленнях (фiлiях) баншсько'Т установи. Особливiстю даного проекту, що в^зняе його вiд ряду шших, - е максимальне збалансування потреб банку в спе^алютах конкретно'' спецiалiзацiТ з метою запобiгання штучного роздування шта^в, уникнення подвiйного пiдпорядкування, чггкого розмежування функцiй кожного працiвника проектованого Департаменту.
Приблизне сшввщношення загальноТ потреби спе^алюлв рiзноТ' спецiалiзацiТ' та Т'х частку у загальнiй кiлькостi пра^вниш можна побачити на рис.2.
□ 1ншм категорп -осiб; (26£
□ 1Т
працiвники -
5 оаб; (9%)
□ Психологи -22 особи; (37%)
□ Юристи -4 особи;
иробництва'', 2004, № 1(9)
9
Рис. 2. Д1аграмма сп1вв1дношення загальноТ потреби спец1алют1в р1зноТ спец1ал1зац1Т
Анaлiзуючи наведену дiaгрaму, неважко помiтити, що валову частину у Проект Департаменту (63%) посщають спецiaлiсти з психологи та шших кaтегорiй. До iнших категорш увiйшли особи з вищою педагопчною освiтою, дизайнерською, прaцiвники мтщи, розвщувальних та оперативно-розшукових оргaнiв тощо. Щодо характеристики категори „Психологи", то тут слщ провести певну диференцiaцiю, осктьки спецiaлiзaцiя цих прaцiвникiв е досить вузькою вiдповiдно до потреб вщдту, в якому вони працюють. Порiвняно невелика частка „Юристiв" пояснюеться тим, що в оргашзаци такого ^атунку створюеться окремо Юридичний департамент, а зазначеш спецiaлiсти е досить вузько профтьними та вирiшують завдання суто юридичного супроводу кадровоТ роботи в банку. Це ж стосуеться й пра^внимв 1нформацшних технологiй, частка яких у Проект Департаменту становить лише 9 %. Окрiм цього, слщ зазначити, що ключовим моментом, який пронизуе весь процес проектування i подальшого функцюнування зазначених гнучких структур, ям здaтнi пристосуватися, - е поняття "команда". У це слово управлшням персоналом комерцшного банку вкладаеться загальновщомий змют для нас - "група професiонaлiв", але воно мае глибшу сутнють. „Команда" в такому розумшш означае особливим чином сформований i керований трудовий колектив, який, до речi, мае здaтнiсть самооргашзацп i перебудови, реагуе на будь-яку нестандартну ситуацш чи завдання як едине цте.
Таким чином, як зазначалося, залежнють комерцiйного банку вщ зовнiшнього середовища, вiд суспiльствa, яке розвиваеться за своТ'ми законами, призводить до появи в останш роки нових видiв дiяльностi менеджера з управлшня персоналом - прогнозування, стратегчне планування та кризове управлння (настання рiзного роду конфлктних ситуацш тощо). 1х суть полягае у науковому шзнанш зaкономiрностей функцiонувaння i розвитку ле'Т чи iншоТ оргaнiзaцiТ' i суспiльствa, пошуку оптимальних зaсобiв i цiлей оргашзаци, якi б гармошзували цi iнтереси. Проект новоТ оргашзацшноТ структури - Департамент управлшня персоналом, запропонований мною, покликаний оперативно реагувати на вс змши зовшшнього середовища завдяки уведенню нових пщрозд^в та груп, здатних до самооргашзацп ваеТ' системи.
Тому, пщсумовуючи вищезазначене, слщ пщкреслити, що описаний Департамент з метою забезпечення ефективно'Т роботи ваеТ' установи банку повинен в значнш мiрi формуватися iз групи згуртованих людей - команди однодумов - переважно з вищою психолопчною, економiчною, юридичною, медичною осв^ою. Вони повинш бути психологiчно врiвновaженими, стiйкими до рiзних стресiв та до того ж повинш бути знaйомi з специфкою дiяльностi бaнкiвського сектору в УкраТш.
Всезростаюча динaмiкa середовища i все бiльший вплив його на оргашзацш - в даному рaзi на структуру комерцiйного банку - значно знижуе значущють стрaтегiчного планування через необхщнють постiйноТ' корекцiТ цтей, особливо довготермiнових. Все бiльш ефективним у даному випадку виявляеться стратепчне управлшня, яке полягае у визначенш дектькох можливих цiлей, що мають aдеквaтнi Т'м стрaтегiТ i сукупносп зaсобiв.
Висновки. Запропоноване проектування сучасноТ оргaнiзaцiйноТ структури упрaвлiння комерцiйного банку у виглядi депaртaментiв iз вдосконаленням та ч^ким розподiлом Т'хнiх функцш е тим засобом, який мае забезпечення пщвищення ефективносп роботи комерцшного банку загалом.
З огляду на цю обставину, змши середовища не повинш бтьше бути раптовим явищем для банку, осктьки вш мае зустр^и Т'х "озброеним" адекватною
10
"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2004, № 1(9)
стратепею, яка передбачае новi шляхи проектування оргашзацшно'Т структури управлiння персоналом, використання яко'Т призведе до збiльшення ефективност роботи установи цiлого банку, сприятиме зростанню його прибутковостк
Практична реалiзацiя наведених розробок дозволяе зробити ще один крок у розвитку прикладно'Т науки та УправлЫня проектами до Управлшня персоналом.
Л1ТЕРАТУРА
1. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 1999. - 272 с.
2. Гр1ф1н Р., Яцура В. Основи менеджменту: Пщручник / Наук. Ред. В.Яцура, Д.Олескевич. - Льв1в: Бак, 2001. - 624 с.
3. Банювський менеджмент: навч. пос1бник для вищ. навч. закл. / Пщ ред.. О.Кириченко, I. Геленко, А. Ятченко. - К.: Основи, 1999. - 645 с.
4. 1нтернет сторшка - www.psihotest.ru.
Стаття надмшла до редакцп 26.01.2004 р.
"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2004, № 1(9)
11
