СИСТЕМНА МОТИВАЦіЯ УПРАВЛіНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ ПіДПРИєМСТВА Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 331.101.3.066,7

СИСТЕМНА МОТИВАЦ1Я УПРАВЛ1НСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ П1ДПРИСМСТВА

©2019

АКИМЕНКО Н. В., МАМОНТЕНКО Н. С.

УДК 331.101.3.066,7

Акименко Н. В., Мамонтенко Н. С. Системна мотиващя управлшського персоналу тдприсмства

У статт'1 запропоновано схему змсту системноi мотивацИ управлшського персоналу, яка складаеться з трьох складових: а) система персональноi та командноi в1дпов1дальност1; б) система матер'шльноi мотивацИ; в) система нематер'шльноi мотивацИ. Висвтлено роль мотивацИ в розр:з: складових системи управл'тня персоналом тдприемства: суб'ект, об'ект i функцнуправлжя в системiуправл'тня персоналом. Визначено завдання, на виршення яких спрямована системна мотива^я. Наведено схему розробки системноi мотивацИ управлшського персоналу тдприем-ства, яка складаеться з п'яти основних етатв. Як методичне тд(рунтя впровадження системноi мотивацИпропонуеться: по-перше, методичн положення щодо розрахункуконкурентноi величини заробтноi плати управл'нського персоналу тдприемства; по-друге, методичн!рекомендацИ щодо оцнки мехатзму мотивацИ; по-трете, рекомендацИ щодо застосування мехатзму оцнки мотивацИ. Зазначено напрямки подальшого роз-витку системноi мотивацИуправл'нського персоналу тдприемства, а саме: 1) географ'чний - шляхом адаптацИмеханзму зовтшньоi мотивацИ для використання в рзних адмнстративних регонах Украни; 2) галузевий - шляхом адаптацИ методик для використання в нших галузях; 3) у державному управл1нн'> - шляхом використання методик для дослдження мграцп та поведнки трудових ресурав проблемних реготв крани. Ключов'! слова: системна мотива^я, мотива^я персоналу, управл'нський персонал, концеп^я системноi мотивацИ. Рис.: 3. Табл.: 2. Шл.: 11.

Акименко Наталя Валентин'юна - кандидат економiчних наук, доцент кафедри менеджменту, Одеський регональний шститут державного управлшня Нацональноi академИ державного управлшня при Президентовi Украни (вул. Генуезька, 22, Одеса, 65009, Украна) E-mail: akimenko.n. v. oridu@gmail. com

Мамонтенко Наталiя СергИвна- кандидат економ'мних наук, доцент кафедри менеджментузовтшньоi економiчноl та iнновацiйноiд'тльност'!, Одеський нацональний полтехн'тий утверситет (просп. Шевченка, 1, Одеса, 65044, Украна) E-mail: favorit_m@ukr.net

УДК 331.101.3.066,7 Акименко Н. В., Мамонтенко Н. С. Системная мотивация управленческого персонала предприятия

В статье предложена схема содержания системной мотивации управленческого персонала, которая состоит из трех составляющих: а) система персональной и командной ответственности; б) система материальной мотивации; в) система нематериальной мотивации. Освещена роль мотивации в разрезе составляющих системы управления персоналом предприятия: субъект, объект и функции управления в системе управления персоналом. Определены задачи, на решение которых направлена системная мотивация. Представлена схема разработки системной мотивации управленческого персонала предприятия, которая состоит из пяти основных этапов. В качестве методического базиса внедрения системной мотивации предлагается: во-первых, методические положения по расчету конкурентной величины заработной платы управленческого персонала предприятия; во-вторых, методические рекомендации по оценке механизма мотивации; в-третьих, рекомендации по применению механизма оценки мотивации. Указаны направления дальнейшего развития системной мотивации управленческого персонала предприятия, а именно: 1) географическое - путем адаптации механизма внешней мотивации для использования в различных административных регионах Украины; 2) отраслевое - путем адаптации методик для использования в других отраслях; 3) в государственном управлении - путем использования методик для исследования миграции и поведения трудовых ресурсов проблемных регионов страны.

Ключевые слова: системная мотивация, мотивация персонала, управленческий персонал, концепция системной мотивации. Рис.: 3. Табл.: 2. Библ.: 11.

Акименко Наталья Валентиновна - кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента, Одесский региональный институт государственного управления Национальной академии государственного управления при Президенте Украины (ул. Генуэзская, 22, Одесса, 65009, Украина)

E-mail: akimenko.n. v. oridu@gmail. com

Мамонтенко Наталья Сергеевна - кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента внешней экономической и инновационной деятельности, Одесский национальный политехнический университет (просп. Шевченко, 1, Одесса, 65044, Украина) E-mail: favorit_m@ukr.net

UDC 331.101.3.066,7 Akymenko N. V., Mamontenko N. S. The Systemic Motivation of the Enterprise's Managerial Staff

The article proposes a scheme of contents of the systemic motivation of managerial staff, which consists of three components: a) system of personal and command responsibility; b) system of material motivation; b) system of nonmaterial motivation. The role of motivation is highlighted in the context of the following components of the management system of enterprise's staff: subject, object and management functions in the management system of staff. The tasks that be solved through the systemic motivation are defined. The scheme of elaboration of the systemic motivation of managerial staff of enterprise, which consists of five basic stages, is presented. As a methodical basis for introduction of the systemic motivation is offered: first, methodical provisions on calculation of the competitive value of salary of the enterprise's managerial staff; second, methodical recommendations as to evaluation of the motivation mechanism; third, recommendations on the application of the mechanism for evaluation of motivation. The authors provide the directions of further development of the systemic motivation of the managerial staff of enterprise, namely: 1) geographical - by adaptation of the mechanism for external motivation intended for use in various administrative regions of Ukraine; 2) sectoral - by adapting the methodologies for use in other industries; 3) in public administration - by using the methodologies for research on migration and behavior of the labor resources of problematic regions of the country. Keywords: systemic motivation, staff motivation, managerial staff, systemic motivation concept. Fig.: 3. Tbl.: 2. Bibl.: 11.

Akymenko Natalia V. - Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor of the Department of Management, Odesa Regional Institute for Public Administration, Office of the President of Ukraine (22 Henuezka Str., Odesa, 65009, Ukraine)

E-mail: akimenko.n.v.oridu@gmail.com

Mamontenko Nataliia S. - Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor of the Department of Management of Foreign Economic and Innovation Activity, Odesa National Polytechnic University (1 Shevchenka Ave, Odesa, 65044, Ukraine) E-mail: favorit_m@ukr.net

Новий етап розвитку суспкьних вiдносин у будь-якш краМ вимагае пiдвищення актив-ност та вiдповiдальностi працiвникiв уск систем i рiвнiв виробництва, створення умов для стало! !х прояви. Проблеми мотиваци працiвникiв управлшсько! пращ, як i iнших категорiй пращвнишв пiдприемств будь-яких форм власностi, е найбкьш актуальними незалежно вiд суспiльно-полiтичного ладу в окремо взятiй краМ свiтового спiвтовариства, оскiльки вiд чкко розроблених систем мотиваци за-лежить не ткьки соцiальна i творча актившсть пра-цiвникiв управлiнськоi пращ, але i кiнцевi результати шдприемств у !х багатограннiй сощально-економк-нш дiяльностi, особливо в галузi впровадження у ви-робництво iнновацiйних процеав та заходiв науково-технiчного прогресу.

Питання дослГдження мотиваци та стимулю-вання трудово! дiяльностi пройшло чималий кторич-ний перiод. Огляд зарубiжних i вiтчизняних наукових джерел, що стосуються теорГ! та методологи мотиваци персоналу, практичних аспектш управлшня мо-тивацiею кадрiв, свiдчить про беззаперечну защкав-ленiсть вчених щею проблематикою. Методологiчнi основи використання мотивацшних iнструментiв та побудови вiдповiдних механiзмiв упровадження на вiтчизнянiй практицi вГдображаються в наукових працях таких науковщв, як С. Дуда [1], Х. Кщак, М. Клименко [2], Т. Коваленко, В. Лiтинська [3], В. Сшвак [4], 6. Стрельчук [5], О. Фкатова. Але рамки мотивацшного управлiння в умовах довготривало! економкно! кризи треба розширити за рахунок удо-сконалення концепцГ! системно!' мотиваци управлш-ського персоналу шдприемства. Це дасть змогу зняти напруження в суспiльствi та буде сприяти подоланню негативних наслккш системно! кризи в Укра!нГ

Метою статт е визначення теоретико-методич-них засад упровадження системно! мотиваци управ-лшського персоналу пiдприемства. Завдання: а) до-слiдження концепцГ! системно! мотивацГ! управлш-ського персоналу; б) визначення методичного пгд-Грунтя впровадження системно! мотивацГ!; в) визначення напрямкгв подальшого розвитку системно! мотивацГ! управлшського персоналу.

Сучасна економкна ситуащя в кра!нг харак-теризуеться загостренням конкуренци, що, своею чергою, вимагае вгд суб'ектш господар-сько! дшльност розробки й реалГзаци вгдповгдних стратегш поводження на ринку. Правильшсть вибору стратеги та устшшсть !! реалкаци повнктю залежать вгд персоналу, задшного в цьому процесГ Отже, кож-не шдприемство зацкавлене не ткьки в найманш та утриманш висококвалГфкованих фахшщв, але й в максимальному використанш наявного трудового потенщалу [1]. Для цього пропонуеться системна мо-тивацк управлшського персоналу (рис. 1).

Кожна з наведених шдсистем (див. рис. 1) по-в'язаш та шдтримують одна одну, при цьому вирГшуе власш завдання, штегруючись у системи загального управлшня персоналом (табл. 1)

Як видно з табл. 1, мотивування шдлеглих стае сьогодш ключовою управлшською компетенщею.

Завдання, на виршення яких спрямована системна мотивацш:

+ визнання високих результатш пращ сшвро-

бкникш системи управлшня; + демонстращя позитивного ставлення до них

та !х популяризацк; + моральне стимулювання персоналу, забезпе-

чення трудово! активноск; + постшне вдосконалення форм мотивацГ!.

Шдсистеми

1. Система персонально! та командно! вщповщальност1

2. Система матер1ально! мотиваци

3. Система нематер1ально! мотивацГ!

Системна мотиващя персоналу

Складов/ та засоби мотиваци

Ключов1 показники д1яльносп

КритерГ! та процедури оцтки результат прац

Рейтингування посад або прац1вник1в

Система прем1ювання

Система со^альних пакет1в

Система оплати прац за тарифами або окладами

Система навчання, кар'ери, профестного зростання

Корпоративна культура

Система статусно! пщтримки

Рис. 1. Змкт системно!' мотивацГ: управлiнського персоналу пiдприcмства Джерело: складено за [2-5].

Таблиця 1

Роль мотивацГ! за суб'сктами, об'сктами та функщями управлiння в системi управлiння персоналом

Роль мотиваци Складова системи управлшня персоналом шдприсмства

Суб'скт Об'скт ФункцГГ

Задоволення потреби пщприем-ства в персоналi Сектор планування та найму персоналу (част-ково - планова служба або вщдт) Робоча сила на ринку праф Визначення потреби в кадрах, здмснення по-шуку та найму персоналу, укладання контракив та трудових угод

Найманi працiвники Оформлення кадрових справ, ведення поточ-них справ сектора

Стимулювання персоналу Сектор стимулювання персоналу Розробка схем оплати прац1 систем матери альноТ та моральноТ мотиваци, положень про премтвання, розробка посадових iнструкцiй i положень про структуры пщроздти, управлшня продуктивнiстю працi та розробка за-ходiв щодо ТГ пiдвищення

Розвиток со^аль-ноТ адаптацГГ та профорiентацN Група (або сектор) про-форieнтацií Робоча сила на ринку праф Ствпраця з навчальними i дослiдницькими закладами й установами з питань оцшки ринку робочоТ сили, прогнозування руху персоналу на ринку та ш.

Група (або сектор або вщповщальна особа) софальноТ адаптацГГ Найман працiвники Ознайомлення новоприйнятого пра^вни-ка з правилами внутршнього розпорядку, корпоративною культурою пщприемства, перспективами та умовами профешного та кар'ерного просування, мошторинг кон-флiктних ситуацп та оргашза^я вiдповiдних заходiв

Пiдвищення дис-циплiни працi Сектор трудових вщ-носин (частково - бух-галтерiя) Облiк використання робочого часу i плин-носл, аналiз порушень трудовоТ дисциплiни, рота^я персоналу, оформлення заохочень, нагород i стягнень

Пiдвищення рiвня подготовки Група пiдготовки та просування персоналу Робоча сила на ринку праф Взаeмодiя iз закладами осв™ щодо навчання, перепiдготовки та пщвищення квалiфiкацií персоналу за його групами, оргашза^я ви-робничоТ практики студенев ЗВО на пщпри-eмствi

Удосконалення системи оцiнки персоналу Група вивчення ефек-тивностi та проведення оцшки персоналу Найманi працiвники Оргашза^я навчання, перепiдготовки та пщ-вищення квалiфiкацií кадрiв, розробка про-грам та умов кар'ерного просування

Оцшка ефективност роботи та атестацiя персоналу, розробка пропозици щодо пщвищення (зниження) пра^вниш на посади пере-ведення або припинення трудових вщносин з працiвниками, розробка програм ротацп керiвникiв, пiдготовка проектiв колективних угод з органами робочого самоврядування (радою трудового колективу, профсптками)

Пiдвищення якост трудового життя Група пщвищення якос-тi трудового життя Оргашза^я роботи щодо збагачення змктов-ност працi, контроль виконання трудового законодавства, документальне оформлення пiльг i дотацм, укладання угод та органiзацiя медичного страхування

Пiдвищення рiвня охорони прац та технiки безпеки Сектор або служба або фахiвець з охорони працi та техшки безпеки Дослiдження умов працi персоналу, розробка та впровадження програм безпечних умов прац1 оргашза^я медичного забезпечення персоналу

о_ <

<

2 ш

Джерело: складено за [2-5].

Розробка системно! мотивацГ! мае вГдбуватися поетапно. Для кожного етапу розроблено перелк за-ходш, деяк з них наведено на рис. 2.

Мониторинг як захГд та частина системно! моти-вацГ! мае мГстити:

+ рейтинг набору шдивкуальних прюритетш управлГнського персоналу власного пГдпри-емства;

+ порядок збору та узагальнення шформацГ!

стосовно мотивацГ!; + механкми вГдстеження та аналку впливу зо-внГшнГх Г внутрГшнГх чинникГв мотивацГ!, змГ-ни мотивацГйного середовища; + пошук методш посилення мотивуючо! функ-цГ! управлГння.

Системну мотивацго управлшського персоналу шдприемства можна визначити подвшно: а) змктов-но, як процес спонукання працГвника задовольнити

власш потреби через трудову дшльшсть на конкретному (даному) шдприемствГ та б) структурно, як комплексний процес, що мктить декГлька компонен-тш: оплату пращ, нормування, оцшку персоналу, не-матеркльш методи заохочення, систему оцшки ефек-тивноск кнуючих методш заохочення пращ.

СистемнГсть як риса запропоновано! мотива-цГ! управлшського персоналу шдприемства в умовах конкуренцГ! полягае в тому, що:

+ мотивацш розглядаеться як система, що мае певнГ пГдсистеми, елементи та взаемнГ зв'язки;

+ об'ект управлшня (управлшський персонал) розглядаеться як: а) сукупна еднГсть двох систем - сощально! та бюлогкно! та б) як час-тина бкьшо! системи - шдприемства; + удосконалення мотивацГ! охоплюе: а) власне мотивацГю, !! концепцГю, методи та механГз-

Рис. 2. Характеристика етапiв розробки системно!' мотиваци управлшського персоналу шдприсмства Джерело: складено за [4-10].

<

О ш

ми; б) методичну базу мотиваци; в) вплив мо-тивацшного середовища.

В^пов^но, мотивацiя як процес супроводжуе iншi процеси, що вiдбуваються на шдприемств^ зо-крема процеси виробництва й управлшня персоналом, тому мае здшснюватися у вiдповiдностi до них. ^м того, потрiбно враховувати чинник часу, тобто вшу потенцшного та фактичного персоналу. Саме вь кова характеристика стае основою тривало! мотиваци молодого персоналу.

Системшсть мотиваци забезпечуватимуть таю 11 iнструменти, що практично охоплюють усе коло мотивiв управлшського персоналу вищого, середньо-го та нижнього рiвня пiдприемства (табл. 2).

Уа заходи пропонуеться розподкити на двi гру-пи (рис. 3): базисш та допомiжнi. До перших належать ва матерiальнi засоби та зааб aктивiзaцГí, до друго! -засоби комунiкaцiйно-морaльного впливу та профе-сiйного зростання.

З рис. 3 видно, що сутшсть мотиваци полягае в розробщ тако! системи стимулювання, яка б забез-печила виробництво високояшсно! продукци та при-бутковiсть свое! роботи, але для цього, перш за все, треба защкавити кожного конкретного пращвника в результативнш, високопродуктивнiй прaцi. Системна мотиващя охоплюе i оплату пращ, i створення умов для вщъорення трудового потенцiaлу, тобто за-безпечення потреб пращвника у жи™, послугах охо-рони здоров'я, освiтi та шшим.

Таблиця 2

1нструменти системно!' мотиваци управлшського персоналу шдприемства та спрямованкть |'х впливу

1нструменти системно' мотивацi' вах рiвнiв упрaвлiнського персоналу Спрямовaнiсть шструменту*

Мотивaцiя Демотивафя

Системи: - оплати працi та матерiального стимулювання +++ +

- гадального захисту та матерiально! пiдтримки (соцiальний пакет) ++ +++

- пщвищення квалiфiкацi! +++ +

- планування кар'ери +++ +++

- морального стимулювання + +

- пщтримки шновацм ++ ++

- неформального спiлкування ++ ++

- профешних змагань i оцiнки !х результата +++ +++

- участi у прийняттi стратепчних рiшень +++ ++

- участi в пщприемницьких ризиках +++ +

Прим1тка: * - шкала оцшки впливу за даними власних дослiджень: + - середшй, ++ - сильний, +++ - дуже сильний. Джерело: складено за [3-8].

Основою мотиваци управлшського персоналу шдприемства обраш:

+ адмжстративног - рaцiонaлiзaцiя розподь

лу робочого часу; + сощальног - формування корпоративно!' куль-тури;

+ економiчног - конкурентна заробггна плата, тобто форма мaтерiaльно! винагороди за працю, достатня для залучення, утримання й мотиваци персоналу на даному шдприемствГ Така мотиващя спрямована на досягнення су-купностi цiлей, що висувае робггник системи управ-лiння пiдприемством у динамщ, та вiдобрaжуеться на такш хaрaктеристицi його iснувaння, як яшсть трудового життя, зв'язок мiж яким та вiком прaцiвникa значно зростае. ^м того, особливо! важливост на-бувае зовнiшня мотивaцiя та в1дчуття економiчного добробуту, якi спираються на мaтерiaльну складову мотивацГ!. Саме !х треба контролювати в першу черту, щоб включити iншi мехaнiзми (зокрема, нематерь ально! мотивацГ!).

За таким тдходом системна мотивацГ! набувае риси системи мотивування:

1) сприяе формуванню та виршенню суспкьно значущих ц1лей шдприемства, шдтримуе рiвновaгу економiчними цiлями та його сусшльно! в^ддов^аль-ностi;

2) виконуе функцго комунiкaцГ! мГж власником шдприемства i прaцiвникaми; мотивування стосуеть-ся створення та пiдтримaння взаемного порозумшня мiж пiдприемством та окремими групами людей або всередиш груп;

3) система мотивування мае двi сторони: одна стосуеться рiвня диференщацн, структури й дина-мiки витрат на персонал, зокрема заробггно! плати, створення систем економiчних стимулiв до пращ; друга пов'язана зi стилем управлшня, що застосову-еться керiвникaми.

ВИСНОВКИ

Упровадження мехaнiзму системно! мотивацГ! мае спиратися на нормативно-методичну базу, яка

Т

I

1. Базио-и

1 .1. Система компенсацш

Оклад \ надбавки

Преми

Птьги

1.2. Система оцшки прац

I I

1ндивщуальноТ'

КолективноТ'

2. Допом1жн

2.1. Корпоративна стратепя

2.2. Корпоративний стиль

2.3. Моральне стимулювання

2.4. Система комуыкаци персоналу

1.3. Засоби активаци персоналу

> г > г > г

Формування команди Розвиток змагань Система управл\ння зм\нами

2.5. Система планування професшноТ' кар'ери

Рис. 3. Модель удосконалення основних заходiв мотиваци персоналу Джерело: складено за [7-11].

регламентуватиме об'ект г тривалгсть мотивацГ!, вгд-хилення вГд бажаного стану персоналу та ефектив-ностг мотивацГ!. Вгдповгдно, методичним пгдГрунтям впровадження системно! мотивацГ! пропонуються: + методичнг положення щодо розрахунку конкурентно! величини заробгтно! плати управлшського персоналу шдприемства; + методичнг рекомендацГ! щодо оцгнки меха-

нГзму мотивацГ!; + рекомендацГ! щодо застосування механгзму оцГнки мотивацГ!.

Умови ефективностГ використання наведених методик такГ:

+ простота в застосуваннг, тому що, по-перше, бгльшгсть кергвникгв пгдприемств не мають достатнГх знань; по-друге, це сприятиме оперативной мотивацГ!; + створення бази даних стосовно благ, якг бу-дуть доступнг персоналу, що дозволить врахо-вувати потреби, якг вгн зможе задовольнити.

Напрямки подальшого розвитку системно! мотивацГ! управлшського персоналу шдприемства бачаться такими:

1) географiчний - шляхом адаптацГ! механгзму зовншньо! мотивацГ! для використання в ргзних ад-мшгстративних реггонах Укра!ни;

2) галузевий - шляхом адаптацГ! методик для використання в гнших галузях;

3) у державному управлшт - шляхом викори-стання методик для дослГдження мГграцГ! та поведГн-ки трудових ресурсгв проблемних регюшв кра!ни. ■

Л1ТЕРАТУРА

1. Дуда С. Т., Кiцак Х. Р. Мотива^я та результатившсть працi персоналу пiдприемства: Тх сутнiсть та взаемозв'язок. Науковий всникНЛТУУкрани. 2010. Вип. 20.14. С. 188-193.

2. Клименко М. П., Фшатова О. О. Мотива^я управлшського персоналу в реалiзацií загальноТ стратеги шдприемства. Сталийрозвитокекономiки. 2011. № 5. С. 81-85.

3. Л^инська В. А. Мотивацмш методи кар'ерного просування персоналу пщприемств. Всник Запорзького на-цюнального унiверситету. 2010. № 3. С. 58-61.

4. Сшвак В. В. Мотива^я як зааб ефективного менеджменту персоналу пщприемств. Всник Хмельницького нацюнального унiверситету. Серiя «Економiчнi науки». 2010. № 6. Т. 2. С. 178-181.

5. Стрельчук £. М., Коваленко Т. Л. Мотивацмний мошторинг та оцшка ефективност системи мотиваци. Ак-туальнi проблеми економiки. 2008. № 8. С. 124-130.

6. Резник С. Д., Игошина И. А., Кухарев К. М. Управление персоналом : учебник. М. : ИНФРА-М, 2004. 212 с.

7. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента : учебник. М. : ЮНИТИ, 2007. 720 с.

8. Менеджмент: теория и практика в России : учебник / под ред. А. Г. Поршнева, М. Л. Разу, А. В. Тихомировой. М. : ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. 528 с.

9. Мартиненко М. М. Основи менеджменту : пщруч-ник. КиТв : Каравела, 2008. 496 с.

10. Аветисова А. О., Пупченко Л. I., Юрченко Ю. Ю.

Основи пщприемницько! i управлшсько! дiяльностi : навч. noci6. Донецьк : ДонНУЕТ, 2007. 184 с.

11. Рудь Ю. Н. Сутшсть та тенденцп розвитку систе-ми соцiального управлшня персоналом на торговельних пiдприeмствах Укра!ни. Наука й економка. 2013. Вип. 4 (2). С. 149-153.

REFERENCES

Avetysova, A. O., Pupchenko, L. I., and Yurchenko, Yu. Yu. Osnovy pidpryiemnytskoi i upravlinskoi diialnosti [Basics of entrepreneurial and managerial activity]. Donetsk: DonNUET, 2007.

Duda, S. T., and Kitsak, Kh. R. "Motyvatsiia ta rezultatyvnist pratsi personalu pidpryiemstva: yikh sutnist ta vzaiemozvi-azok" [Motivation and productivity of the personnel of the enterprise: their essence and interconnection]. Naukovyi visnyk NLTU Ukrainy, no. 20.14 (2010): 188-193.

Klymenko, M. P., and Filatova, O. O. "Motyvatsiia upravlin-skoho personalu v realizatsii zahalnoi stratehii pidpryiemstva" [Motivation of management personnel in implementation of the general strategy of the enterprise]. Stalyi rozvytok eko-nomiky, no. 5 (2011): 81-85.

Litynska, V. A. "Motyvatsiini metody kariernoho prosu-vannia personalu pidpryiemstv" [Motivational methods of career advancement of personnel of enterprises]. Visnyk Zaporiz-koho natsionalnoho universytetu, no. 3 (2010): 58-61.

Martynenko, M. M. Osnovy menedzhmentu [Fundamentals of Management]. Kyiv: Karavela, 2008.

Menedzhment: teoriya i praktika v Rossii [Management: theory and practice in Russia]. Moscow: ID FBK-PRESS, 2003.

Meskon, M. Kh., Albert, M., and Khedouri, F. Osnovy menedzhmenta [Fundamentals of management]. Moscow: YuNITI, 2007.

Reznik, S. D., Igoshina, I. A., and Kukharev, K. M. Upravleni-ye personalom [Personnel Management]. Moscow: INFRA-M, 2004.

Rud, Yu. N. "Sutnist ta tendentsii rozvytku systemy sotsi-alnoho upravlinnia personalom na torhovelnykh pidpryiemst-vakh Ukrainy" [Essence and tendencies of development of the system of social management of personnel at trade enterprises of Ukraine]. Naukaiekonomika, no. 4 (2) (2013): 149-153.

Spivak, V. V. "Motyvatsiia yak zasib efektyvnoho menedzhmentu personalu pidpryiemstv" [Motivation as a means of effective management of personnel of enterprises]. Visnyk Khmelnytskoho natsionalnoho universytetu. Seriia «Ekonomichni nauky», vol. 2, no. 6 (2010): 178-181.

Strelchuk, Ye. M., and Kovalenko, T. L. "Motyvatsiinyi monitorynh ta otsinka efektyvnosti systemy motyvatsii" [Motivational monitoring and evaluation of the effectiveness of the system of motivation]. Aktualni problemy ekonomiky, no. 8 (2008): 124-130.

Q_ <

< £

SÍ

Ш