CC BY
14
УДК 331.101.3:331.2.006.7
ОПЛАТА ПРАЦ1 ЯК ОСНОВНА СКЛАДОВА МЕХАН1ЗМУ МОТИВАЦ11УПРАВЛ1НСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ З ЕКОНОМ1ЧНО1 БЕЗПЕКИ П1ДПРИ6МСТВА
®2019 МАЙДАНЮК С. I., ПАЛАМАРЧУК В. I.
УДК 331.101.3:331.2.006.7
Майданюк С. I., Паламарчук В. I. Оплата прац як основна складова мехашзму мотиваци управлiнського персоналу
з економiчноí безпеки пiдприcмства
У статт'1 дослджуеться оплата прац як основна складова механзму мотивацИ управл'>нського персоналу з економЫноi безпеки тдприемства. Уход1 дослдження мотивацйних теорй i понять були визначеш такi основн форми стимул'ю: а) примус; б) матер'шльне заохочення; в) мораль-не заохочення; г) самоствердження. Об(рунтовано вид'шення матер'шльних потреб в окремий об'ект дотдження. З'ясовано, наскльки кнуюч методики розрахунку заробтноi плати управл'тського персоналу з економiчно'i безпеки як нструментарю мотивацИ персоналу застосовуван в сучасних кримЫогенно-конкурентних умовах господарювання. З погляду оптимiзацii витрат на персонал i пiдвищення його вiддачi на кожну гривню заробтноi плати описано модел'> поведши у п'ятьох ситуа^ях: перша - якщо заробтна плата тдприемства ктотно вище ринковоi; друга - якщо заробтна плата тдприемства трохи вище ринково!; третя - якщо заробтна плата тдприемства вiдповiдае ринков'ш пропозицИ; четверта - якщо заробтна плата тдприемства трохи нижче ринковоi; п'ята - якщо заробтна плата тдприемства ктотно нижче ринковоi. Ключов'! слова: мотива^я, економiчна безпека, оплата прац1 управл'>нський персонал. Формул: 5. Ббл.: 10.
Майданюк Сергй 1горович- кандидат економiчних наук, доцент кафедри менеджменту, Одеський рег'юнальний шститут державного управлш-ня Нацонально':' академИ державного управлння при Президентовi Украни (вул. Генуезька, 22, Одеса, 65009, Украна) E-mail: smaidaniuk@gmail. com
Паламарчук Володимир 1ванович - кандидат вйськових наук, професор кафедри менеджменту, Одеський регональний 'нститут державного управлшня Нацiональноi академИ державного управлшня при Президентовi Украни (вул. Генуезька, 22, Одеса, 65009, Украна) E-mail: pvioridu104@ukr.net
УДК 331.101.3:331.2.006.7 Майданюк С. И., Паламарчук В. И. Оплата труда как основная составляющая механизма мотивации управленческого персонала по экономической безопасности предприятия
В статье исследуется оплата труда как основная составляющая механизма мотивации управленческого персонала по экономической безопасности предприятия. В ходе исследования мотивационных теорий и понятий были определены следующие основные формы стимулов: а) принуждение; б) материальное поощрение; в) моральное поощрение; г) самоутверждение. Обосновано выделение материальных потребностей в отдельный объект исследования. Выяснено, насколько существующие методики расчета заработной платы управленческого персонала по экономической безопасности как инструментария мотивации персонала применимы в современных криминогенно-конкурентных условиях хозяйствования. С точки зрения оптимизации затрат на персонал и повышение его отдачи на каждую гривню заработной платы описаны модели поведения в пяти ситуациях: первая -если заработная плата предприятия существенно выше рыночной; вторая - если заработная плата предприятия несколько выше рыночной; третья - если заработная плата предприятия соответствует рыночному предложению; четвертая - если заработная плата предприятия несколько ниже рыночной; пятая - если заработная плата предприятия существенно ниже рыночной. Ключевые слова: мотивация, экономическая безопасность, оплата труда, управленческий персонал. Формул: 5. Библ.: 10.
Майданюк Сергей Игоревич - кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента, Одесский региональный институт государственного управления Национальной академии государственного управления при Президенте Украины (ул. Генуэзская, 22, Одесса, 65009, Украина)
E-mail: smaidaniuk@gmail. com
Паламарчук Владимир Иванович - кандидат военных наук, профессор кафедры менеджмента, Одесский региональный институт государственного управления Национальной академии государственного управления при Президенте Украины (ул. Генуэзская, 22, Одесса, 65009, Украина)
E-mail: pvioridu104@ukr.net
UDC 331.101.3:331.2.006.7 Maidaniuk S. I., Palamarchuk V. I. Remuneration as the Main Component of the Mechanism for Motivation of Managerial Staff in the Field of the Economic Security of Enterprise
The article researches remuneration of labor as the main component of the mechanism for motivation of managerial staff in the field of the economic security of enterprise. In the course of the research of motivational theories and concepts, the following basic forms of incentives were defined: a) coercion; b) material encouragement; c) moral encouragement; d) self-assertion. The allocation of material needs to a separate research object is substantiated. It is clarified, to which extent the existing methods of calculation of salaries of managerial staff in the field of the economic security, seen as an instrumentarium of motivation of the staff, can be applicable in the current criminogenic-competitive conditions of management. In terms of optimizing the staff costs and increasing the efficiency return for each hryvnia of payroll, patterns of behavior in five situations are described: the first - if the salary of the enterprise is significantly higher than the average in the market; second -if the salary of the enterprise are slightly higher than the average in the market; third - if the salary of the enterprise corresponds to the average offered in the market; fourth - if the salary of the enterprise is slightly lower than the average in the market; fifth - if the salary of the enterprise is significantly lower than the average in the market.
Keywords: motivation, economic security, remuneration, managerial staff. Formulae: 5. Bibl.: 10.
Maidaniuk Serhii I. - Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor of the Department of Management, Odesa Regional Institute for Public Administration, Office of the President of Ukraine (22 Henuezka Str., Odesa, 65009, Ukraine) E-mail: smaidaniuk@gmail.com
Palamarchuk Volodymyr I. - Candidate of Sciences (Military), Professor of the Department of Management, Odesa Regional Institute for Public Administration, Office of the President of Ukraine (22 Henuezka Str., Odesa, 65009, Ukraine)
E-mail: pvioridu104@ukr.net
Ситуацш в УкраШ не дозволяе говорити про за-безпечення сталого економiчного зростання, що впливае на нащональну й економiчну без-пеку держави в цкому. Процес формування ринково! економiки в Украiнi супроводжуеться трансформащ-ею форм i методiв державного регулювання, децен-тралiзацiею та диверсифкащею виробництва, змiною умов господарювання та зростанням конкурентно! боротьби мiж шдприемствами, посиленням впли-ву зовнiшнього середовища на дiяльнiсть суб'ектiв господарювання, основною рисою якого е динамiзм з ознаками невизначеность Економiчний простiр в Укра'М характеризуеться зростанням податково! та економiчноi злочинностi в ус1х базових сферах еконо-мiки, ускладненням способiв порушення й викорис-тання недосконалосп чинного законодавства.
За таких обставин процес устшного функщо-нування й економiчного розвитку укра'нських тд-приемств багато в чому залежить вк забезпечення !х економiчноi безпеки, ефективност корпоративного управлiння. До факторiв, що забезпечують економiчну безпеку вiтчизняних тдприемств, вiдносять мотива-цiю управлiнського персоналу, який несе вкповкаль-нiсть за цю сферу дiяльностi об'ектiв господарювання.
Мотиващю персоналу, у тому чи^ управлш-ського з економiчноi безпеки шдприемства, протягом багатьох рокiв доЫджувала значна кiлькiсть науков-цiв. Найбкьш значний вклад у розвиток и теоретичних засад внесли такi вичизняш вченi, як: I. М. Аюмова, О. О. Бондаренко, А. I. Бутенко, I. I. Грузнов, Т. Н. Ма-трусова, Н. Д. Лукьянченко, В. П. Сладкевич; а та-кож закордонш: Дж. Аткинсон, В. Врум, Ф. Герцберг, Л. Портер, Х. Хекгаузен. До важливих досягнень на-уковщв варто взнести розробку теорш мотиваци та вдосконалення !х базових моментiв; статистичнi до-слiдження мотиваци як процесу та, власне, процесу розвитку мотивацшно! теори; накопичення та науко-ву обробку значного практичного досвку мотиваци управлшського персоналу на реальних шдприем-ствах в рiзних умовах !х дiяльностi. Однак у питан-нях залежносп економiчноi безпеки пiдприемства вiд ефективно дгочо! системи мотиваци персоналу е багато невиршених проблем, якi шдлягають як теоретичному дослiдженню, так i практичнiй апробаци.
Метою статп е аналiз теоретичних засад оплати пращ як основно! складовоi механiзму мотиваци управлiнського персоналу з економiчноi безпеки шд-приемства. Завданнями дослкження е:
а) висвiтлення оплати пращ як основно1 скла-дово! механiзму мотиваци управлiнського персоналу з економiчноi безпеки пiдприемства;
б) визначення основних форм стимулiв;
в) визначення рiвня та особливостей застосу-вання шнуючих методик розрахунку заробiтноi плати управлшського персоналу з економiчноi безпеки як шструментарго його мотиваци в сучасних кримшо-генно-конкурентних умовах господарювання.
У дослкженнях мотивацiйних теорiй i понять було визначено такi основш форми стимулiв [1-3]:
1. Примус. У демократичному суспiльствi на шд-приемствах використовуються його адмiнiстративнi методи: зауваження, рiзнi види догани, зниження статусу (посади), перенесення поточно! в^дпустки, звкьнення.
2. Матерiальне заохочення. Сюди вкносяться стимули в матерiально-речовиннiй формк заробiтна плата та шкала П тарифних ставок, винагорода за ре-зультати, рiзнi преми, компенсаций бонуси, шотечна пiдтримка та iн.
3. Моральне заохочення. Стимули, спрямоваш на задоволення духовних i моральних потреб люди-ни: подяки, почеснi грамоти i звання рiзного рiвня, урядовi нагороди, внутрiшнi дошки пошани та ш.
4. Самоствердження. Внутрiшнi потреби персоналу, що спонукують його досягати певних щлей без наявност зовшшнього заохочення. Наприклад, публiкацiя книги, авторський винахк, одержання друго! освiти й iн. Це найдужчий стимул з вкомих у природi, однак вш проявляеться т1льки в найбкьш розвинених членiв суспiльства [3; 6-9].
Видкення матерiальних потреб в окремий об'ект доЫдження вiдбулося внаслiдок таких мiркувань.
По-перше, матерiальне i моральне заохочення спираються на рiзну природу потреб персоналу:
+ моральне заохочення спрямоване на задоволення духовних i моральних потреб: подяки, почесш грамоти, дошки пошани, почесш звання, ученi ступенi, дипломи, публкаци в пресi, урядовi нагороди; + матерiальне заохочення спрямоване на задоволення матерiальних потреб: сукупнiсть матерiальних благ, що мае речовинну форму та виступае як головний спонукальний мотив трудово! дiяльностi людини. Рiзновидi мате-рiальних потреб - житло, меблi й устаткуван-ня, одяг i взуття, транспорт i засоби зв'язку, продукти харчування, предмети культури, в^дпочинок i розваги та iнше.
По-друге, потреби задовольняються вк нижчо-го рiвня до вищого. Тому задоволення вищих потреб залежить вiд того, чи досить задоволеш потреби, що перебувають на нижшх рiвнях iерархii. Отже, систе-мi управлiння шдприемством дуже важливо знати перелiк задоволених потреб персоналу, осккьки це дозволить визначити перелк iнших, бажання задо-вольнити якi спонукатиме персонал до дiяльностi на пiдприемствi.
По-трете, управлшський персонал з економiч-но! безпеки шдприемства, як трудових ресурс, утво-рюеться на ринку пращ, тобто мае таке саме сощаль-не походження, що й шший. Тобто на його потреби: а) спочатку впливають таи самi чинники, що й на все
населення певного регюну; б) лише попм чинники, що впливають на iншi категорГ! персоналу певного пiдприемства, враховуючи його галузеву, оргашза-цiйну, економiчну та iншi особливостi.
По-четверте, бкьшшть дослiдникiв до осно-вних проблем мотиваци, таких як: а) зiставленiсть рiзних видiв працi та пращвнишв рiзних статi, вiку, нацiональностi тощо; б) конфiденцiйнiсть оплати працi; в) шфлящя та управлiння винагородою - вГд-носять проблему розбiжностей у вартост життя населення рiзних кра!н i регiонiв.
Розглянувши основш форми стимулiв, можемо зробити висновок, що самоствердження е вну-трiшнiм стимулом пращвника i не залежить вГд зовнiшнього середовища, а тому не застосовуване в механiзмi управлiння шдприемством щодо моти-вацГ! персоналу з економiчноi безпеки як у кримшо-генно-конкурентних умовах, так i за !х вiдсутностi. Примус як форма стимулу не застосовна в сучасних умовах господарювання, тому що не може виступити чинником, що спонукуе до трудово! дiяльностi на да-ному тдприемств^ а, скорше, навпаки - пращвник вибере для роботи той суб'ект господарсько! дГяль-носп, де даний чинник проявляеться в найменшому ступенi. Моральне й матерiальне заохочення е зо-внiшнiми стимулами пращвника, i вони застосовнi в умовах ринково! конкуренцГ! в механiзмi управлiння пiдприемством щодо мотиваци управлшського персоналу з економiчноi безпеки (у т. ч. управлшського), з пею лише рiзницею, що моральне заохочення пови-нне супроводжуватися матерiальним, адже людина не буде працювати на пiдприемствi заради задоволення ткьки духовних i моральних потреб. Матерiальне заохочення як стимул може виступати самостшно, за-безпечуючи працiвниковi задоволення потреб, вира-жених у матерiально-речовиннiй формi. Отже, в кну-ючих умовах господарювання в механiзмi управлiннi пiдприемством в напрямку мотиваци управлшського персоналу з економiчноi безпеки застосовуються ткьки моральне й матерiальне заохочення.
Проведемо дослГдження й розглянемо iснуючi складовi та показники, що характеризують даш форми мотиваци. З огляду на все вищесказане, показники мотиваци повинш стати iнструментарiем мехашзму мотивацГ! управлiнського персоналу з економiчноi безпеки пiдприемства в ршенш таких питань:
+ залучення й утримання дано! категорГ! персоналу на шдприемств^ + оцiнки рiвня мотивацiя персоналу, його задо-волешсть одержуваними моральним i мате-рiальним заохоченням. Моральне заохочення: подяки, почесш грамоти, дошки пошани, почеснi звання, кар'ерне зростання, учеш ступенi, дипломи, публшаци в пресi, урядовi нагороди - ця категорiя якiсних показнишв оцiнюе трудовi й суспiльнi досягнення й заслуги. Вони вста-новлюються кожним шдприемством шдивкуально.
У лiтературi присутнi рекомендацГ! та методики з розробки й впровадження методiв морального заохочення. Однак перш за все дослГдженню тдлягають показники, що характеризують матерiальне заохочення, тому що, як було зазначено ранше, моральне заохочення мае супроводжуватися матерiальним, а матерiальне заохочення як стимул може виступати самостшно, забезпечуючи працiвниковi задоволення потреб, виражених у матерiально-речовиннiй форм1
Mатерiальне заохочення характеризуеться ккьшсним показником, таким як заробГтна плата. Проаналiзуемо, наскiльки ГснуючГ методики розрахунку заробГтно! плати управлшського персоналу з економiчноi безпеки як шструментарго мотивацГ! персоналу застосовуванi в сучасних кримГ-ногенно-конкурентних умовах господарювання.
1. Проста погодинна система. ЗаробГтна плата визначаеться за формулою (1) [4; 5; 9]:
= Чст. ' Тфакт., (1)
де Чст - годинна тарифна ставка пращвника вГд-повкного розряду, грн /год;
Тфакт - фактично вкпрацьований час, год.
Дана система розрахунку заробГтно! плати як ш-струмент мотивацГ! персоналу не адаптована до кри-мiногенно-конкурентних умов середовища, тому що не дозволяе встановити, чи достатня !! величина для залучення й мотиваци персоналу (насамперед, управлшського з економiчноi безпеки) на шдприемствГ
2. Погодинно-премiальна система. ЗаробГтна плата визначаеться за формулою (2) [4; 5; 7]:
П + К + п
(2)
ЗП Чст. ' Тфакт. ' I 1 +
100
де П - розмГр премГ! у высотках до тарифно! ставки за виконання встановлених показнишв г умов премГ-ювання, %;
К - розмГр премГ! за кожен вГдсоток перевиконан-ня встановлених показникГв й умов премговання, %;
п - вГдсоток перевиконання встановлених показникГв Г умов премшвання.
Погодинно-премГальна система розрахунку заробито! плати як шструментарш мотивацЦ персоналу не адаптована до кримшогенно-конкурентних умовах середовища, тому що також не вГдповГдае на питання стосовно достатностГ !! величини для залучення й мотиваци персоналу (перш за все, управлшського з економГчно! безпеки) на шдприемствГ
3. Пряма iндивiдуальна вiдрядна система за-робтног плати. ЗаробГтна плата розраховуеться за формулою (3) [4; 5]:
ЗП
,, =1 Род, ■ N.
(3)
де Рсд, - розцшка на ¿-й вид продукцГ! або роботи, грн;
N - ккьюсть випущено! продукцГ! або виконано! роботи, нат. од;
Дана система розрахунку заробино! плати як шструментарш мотиваци персоналу не адаптована до кримшогенно-конкурентних умовах середовища, тому що, як i попереднi, не дозволяе вiдповiсти на пи-тання, чи достатня П величина для залучення, утри-мання й мотиваци персоналу (перш за все, управлш-ського з економiчноI безпеки) на шдприемствь
4. Пряма колективна вiдрядна система за-робтно1 плати. Величина заробику визначаеться аналопчно через колективш розцiнки та загальний обсяг продукци [4; 5] та, вiдповiдно, мае таи ж самi недолiки. Тому вважаемо и також не адаптованою до кримiногенно-конкурентних умовах середовища.
5. Вiдрядно-премiальна система. ^м зароби1-но! плати, виплачуеться премiя за перевиконання встановлених показнишв. Загальний заробiток визначаеться за формулою (4) [4; 6; 10]:
ЪТ-Т п лг (л П + К + п ^
ЗП- ■"I1+) (4)
Премiювання здiйснюеться за 2-3 показника-ми. Однак додавання варiативностi величинi зароби1-но! плати не сприяе И адаптаци до кримшогенно-кон-курентних умовах середовища, тому що не дозволяе встановити рiвень достатностi и величини для участ в конкуренци на ринку пращ.
6. Вiдрядно-nрогресивна система заробтног плати. Розрахунок ведеться за формулою (5) [1; 5; 7]:
ЗПСП1 =1 (Рсд1 • N . Р* .
(5)
де Рсд * - пiдвищена розцiнка за надпланове значен-ня показника, грн;
Ы* - кiлькiсть продукци, вироблена поверх нор-ми за розрахунковий перюд, од.
Дана система розрахунку заробино! плати спрямована на шдвищення продуктивной працi, а не на забезпечення И конкурентного рiвня, тому також вважаеться не адаптованою до кримшогенно-конкурентних умовах середовища.
7. Ринкова система оплати пращ - е особливою системою, для ефективност яко! необхкно за-здалегiдь скласти всеосяжнi й чий посадовi шструк-ци та порiвняти ринковi цiни (тобто розмiр зароби1-но! плати, що пропонують роботодавцi на цей вид пращ на ринку). При цьому мiра ощнки працi фор-муеться ринком. Тут практично здшснюеться огляд ринкових пропозицш заробiтноI плати - статистичне досмдження ринку працi, що дозволяе шдприемству зрозумiти свое положення на ньому, власну конку-рентоздатнiсть як роботодавця. Професшш досль дження мктять вибiрку, необхiдну для екстраполяци шформаци на весь ринок, тобто е репрезентативни-ми. Користувач огляду повинен одержати по кожнш потрiбнiй посади таи даш, як: медiана, мШмум, максимум, середня арифметична. Можна видкити кiлька основних груп завдань шдприемств з використання
результатiв статистичного дослкження, якi класифь куються як короткостроковi (оперативнi) та довго-строковi (стратегiчнi) [8-10].
1. Перша група: порiвнюючи сво! зарплати з ринком, оптимiзувати фонд оплати працi, викорис-тати для визначення оплати для нових посад.
2. Друга група: бюджетування фонду оплати пращ на подальшi перюди (наприклад, рж), розрахунок вартостi послуг, що залежать вiд заробггно! плати (наприклад, кадрових агенцiй), розрахунок со-бiвартостi продукци, розрахунок витрат на вккриття нового напрямку або фки. При порiвняннi величини заробино! плати з пропозицiями ринку шдприемство може: а) обгрунтувати тип кадрово! полiтики при на-борi персоналу, яко! доцкьно дотримуватися; б) вста-новити наявнiсть однiеI з п'ятьох можливих ситуацш, коли заробiтна плата:
+ iстотно вище ринково!; + трохи вище ринково!; + в^дпов1дае ринковiй; + трохи нижче ринково!; + iстотно нижче за ринкову.
В^повкно, у кожнiй ситуаци вiдрiзняються мо-делi поведiнки керiвництва та персоналу. Наслкки ситуацiй:
+ збкьшення фiнансових витрат i собiвартостi,
зниження рентабельности + завищення витрат внаслкок переплати роби-
никам, хоча менше, нiж у першому випадку; + вiдсутнiсть у пiдприемства переваг на ринку працi;
+ втрата робиникш внаслiдок заощадження на персоналi;
+ пiдвищення ризику мати постiйну плиннiсть персоналу.
Приймаючи, що основне завдання бiзнесу -максимiзацiя прибутку в довгостроковш перспективi, пiдприемство завжди перебувае в сташ вибору: а) або зниження витрат на персонал i ризик його втратити, або б) стабкьшсть персоналу, але при тдвищенш витрат. З огляду на оптимiзацiю витрат на персонал i шдвищення його вiддачi на кож-ну гривню заробггно! плати моделi поведшки в кож-нiй з ситуацш можуть бути такими:
+ якщо заробiтна плата пiдприемства iстотно вище ринково!, треба обов'язково показати персоналу, насккьки вона перевищуе серед-ню ринкову пропозицш. Збкьшити плановi показники, пiдсилити контроль, не шдвищу-вати заробину плату в найближчий перюд, знизити компенсацшний пакет, п1льги; + якщо заробiтна плата пiдприемства трохи вище ринково!, треба показати персоналу пiдприемства, що вона перевищуе середню ринкову пропозицш, I, вiдповiдно, шдприемство пжлуеться про власний персонал. Зро-бити це iнструментом шдвищення мотиваци;
+ якщо заробГтна плата пГдприемства вГдповь дае ринковГй пропозицГ!, треба шформувати робГтникГв про це. ДемонстрацГя моментГв, де пропозищя краще за ринкову (компенса-цГйний пакет, нижче плановГ завдання, зруч-не розташування й т. ш.), сприятиме шдви-щенню лояльностГ до пГдприемства; + якщо заробГтна плата пГдприемства трохи нижче ринково!, персоналу краще про це не повГдомляти. Головне завдання мотивацГ! управлшського персоналу з економГчно! без-пеки - лояльнГсть до ключових робГтникГв з пропозицГею системи довгострокового кредитування, навчання за рахунок пГдприемства з гарантГею вГдпрацювання певного перюду. Гарною мотивацГею може бути харизма керГвника; + якщо заробГтна плата пГдприемства Гстотно нижче ринково!, персонал сам знае про це. У цьому випадку завдання пГдприемства -максимально застосовувати стандарти ро-боти для робГтникГв, скорочувати строки адаптацГ!, автоматизувати бГзнес-процеси, вГдпрацьовувати оргашзацшш мехашзми, знижувати витрати на пошук Г найм нового персоналу, тобто зробити звкьнення робГт-ника менш болшним.
Основне сшльне завдання огляду заробГтних плат - визначити те, насюльки заробГтна плата, що пропонуеться шдприемством, е конкурентною й, ощнивши власний стан на ринку пращ, прийняти адекватш дГ!. Сама заробГтна плата не обов'язково при цьому буде змшюватися. ПорГв-няння з ринком - це пошук, перш за все, моделГ пове-дГнки на ринку пращ та в робой з персоналом, у другу чергу - шструменпв мотивацГ! персоналу. Однак у бкьшосп випадкГв ринковГ пропозицГ! вГдкритГ та стають вГдомими т1льки для вГдносно невелико! кГль-костГ «контрольних» видГв працГ. Iншi види оплачу-ються в порГвняннГ з ними.
У роботГ було дослГджено: структура та системи оплати пращ. Було встановлено, що ва вони допо-внюються тарифно-квалГфшацшними довГдниками й галузевими угодами Г, на жаль, мГстять певш мГнуси. Так, вГдсутнГ:
+ система розрахунку коефГцГента кожно! тарифно! ставки; + система розрахунку абсолютно! величини
ставок робГтникГв 1-го розряду; + система розрахунку розмГру мГнГмального посадового окладу.
НавГть за наявностГ цих даних, розрахувавши або скориставшись даними довГдника в рамках мотивацГ! персоналу (передуам, управлшського з економГчно! безпеки) неможливо вГдповГсти на запитання: «Чи е отримана величина заробГгно! плати оптималь-
ною для залучення, утримання й мотиваци персоналу в щлому та управлшського зокрема в кримшогенно-конкурентних умовах середовища?».
ВИСНОВКИ
Зробленi доЫдження оплати працi як складо-во! механiзму мотивацГ! управлiнського персоналу з економiчно! безпеки пiдприeмства дозволили зробити такий висновок: бкьшкть досл^джених систем визначення величини заробiтно! плати не адаптова-на до кримшогенно-конкурентних умов середовища, тому що не дають в1дповщ на питання стосовно достатностi !"! величини для залучення й мотивацГ! управлшського персоналу шдприемства. 1з проаналь зованих систем оплати пращ пльки ринкова система мштить методичнi рекомендацГ! визначення величини конкурентно! заробггно! плати. Однак !"! недолiки полягають у тому, що: а) в нш в^дсутш «коридори чутливостi» розмiрiв заробiтно! плати, у межах яких в^дбуваються кадровi перемiщення, а також б) !й при-таманна низька iнформативнiсть про рiвень мотивацГ! управлiнського персоналу з економiчно! безпеки (його задоволешсть величиною заробiтно! плати). ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Белоусова I. А. Управлiнський облiк - шформацм-на складова системи еконо!^чно! безпеки пiдприeмства : монографiя. Ки!в : Дорадо-Друк, 2010. 432 с.
2. Кравчук О. Я., Кравчук П. Я. Дiагностика та меха-HÍ3M забезпечення корпоративно! безпеки пщприемства : монографiя. Луцьк : Надстир'я, 2008. 256 с.
3. Управлшня фiнансово-економiчною безпекою : навч. поаб. / О. А. Кириченко, П. Я. Пригунов, Л. В. Гнилицька та ш. Ки!в : Дорадо - Друк, 2010. 480 с.
4. €шфанов А. О., Пластун О. Л., Домбровський В. С. Фшансова безпека пщприемств i баншських установ : мо-нографiя. Суми : ДВНЗ «УАБС НБУ», 2009. 295 с.
5. Ляшенко О. М. Концептуалiзацiя управлiння еко-номiчною безпекою пiдприeмства : монографiя. Луганськ : СНУ iм. В. Даля, 2011. 400 с.
6. Тужилкша О. В. Пiдвищення вагомостi нематери альних чинникiв мотиваци прац у формуваннi людського катталу сучасного пiдприeмства в Укра'шГ Актуальнi про-блеми економiки. 2010. № 9. С. 37-41.
7. Фомша М. В. Проблеми економiчно безпечного розвитку пщприемств: теорiя i практика : монографiя. До-нецьк : ДонДУЕТ, 2005. 140 с.
8. Шевелев А. Е., Шевелева Е. В. Риски в бухгалтерском учете : учеб. пособие. 2-е изд. М. : КНОРУС, 2011. 304 с.
9. Экономическая и национальная безопасность : учебник / под ред. Е. А. Олейникова. М. : Экзамен, 2005. 768 с.
10. Шлыков В. В. Комплексное обеспечение экономической безопасности предприятия. СПб. : Алтея, 1999. 315 с.
REFERENCES
Belousova, I. A. Upravlinskyi oblik - informatsiina skladova systemy ekonomichnoi bezpekypidpryiemstva [Management accounting - an information component of the enterprise's economic security system]. Kyiv: Dorado-Druk, 2010.
Ekonomicheskaya i natsionalnaya bezopasnost [Economic and national security]. Moscow: Ekzamen, 2005.
Fomina, M. V. Problemy ekonomichno bezpechnoho roz-vytkupidpryiemstv: teoriia ipraktyka [Problems of Economically Safe Development of Enterprises: Theory and Practice]. Donetsk: DonDUET, 2005.
Kravchuk, O. Ya., and Kravchuk, P. Ya. Diahnostyka ta me-khanizm zabezpechennia korporatyvnoi bezpeky pidpryiemstva [Diagnostics and mechanism of enterprise corporate security]. Lutsk: Nadstyria, 2008.
Kyrychenko, O. A. et al. Upravlinnia finansovo-ekonomich-noiu bezpekoiu [Financial and economic security management]. Kyiv: Dorado-Druk, 2010.
Liashenko, O. M. Kontseptualizatsiia upravlinnia ekonomi-chnoiu bezpekoiu pidpryiemstva [Conceptualization of management of economic safety of the enterprise]. Luhansk: SNU im. V. Dalia, 2011.
Shevelev, A. Ye., and Sheveleva, Ye. V. Riski v bukhgalter-skom uchete [Risks in accounting]. Moscow: KNORUS, 2011.
Shlykov, V. V. Kompleksnoye obespecheniye ekonomiches-koy bezopasnosti predpriyatiya [Comprehensive provision of economic security of the enterprise]. St. Petersburg: Alteya, 1999.
Tuzhylkina, O. V. "Pidvyshchennia vahomosti nematerial-nykh chynnykiv motyvatsii pratsi u formuvanni liudskoho kapi-talu suchasnoho pidpryiemstva v Ukraini" [Increasing the importance of non-material factors of labor motivation in shaping the human capital of a modern enterprise in Ukraine]. Aktualni problemy ekonomiky, no. 9 (2010): 37-41.
Yepifanov, A. O., Plastun, O. L., and Dombrovskyi, V. S. Fi-nansova bezpeka pidpryiemstv i bankivskykh ustanov [Financial security of enterprises and banking institutions]. Sumy: DVNZ «UABS NBU», 2009.
Q_ <
< £
SÍ
w
414 BI3HECIHQOPM № 1 '2019
www.business-inform.net
