CC BY
6
УДК 339.13.009.12:331.101.2
розвиток мотивдщйнот TEOPII ТА ТТ АДАПТАЩЯ ДО УМОВ РИИКОВОТ КОИКУРЕИЩ!
© 2019 ЖУРАВЕЛЬ О. В., М1хляев М. О.
УДК 339.13.009.12:331.101.2
Журавель О. В., М1хляев М. О. Розвиток мотивацiйноi' теорм та 'ii' адаптацiя до умов ринковоТ конкуренцп
Проанал'вовано характеристику поняття управлшського персоналу як складовоi персоналу тдприемства, що працюе за наймом, волод'к певни-ми яюсними характеристиками i виконуе загальн функцп керування. Визначено головн ознаки управлшського персоналу, такi як: а) здатностi особистост1; б) мотива^я; в) властивост1 Освтлено тдходи вчених до змшовноi характеристики мотивацИ та поняття, що и характери-зують (мотива^я, мотив, потреба, стимул), та ¡х взаемозв'язок. Запропоновано уточнене визначення низки понять мотивацИ: а) мотивацИ як процесу спонукання пра^вника задовольнити власт потреби через трудову д'тльшсть на конкретному тдприемств'>; б) мотиву прац як внутршню причину трудовое д'тльностi пра^вника на конкретному тдприемств'г, в) стимулу як причину трудовое д'тльностi пра^вника на конкретному тдприемств'и Запропоновано поняття конкурентноiзаробтно: плати як форми матер'шльно: винагороди за працю, достатньоi для залучення, утримання й мотивацИ персоналу на певному тдприемств'и Ключов'! слова: мотива^я, трудова д'тльн'кть, ринкова конкурен^я. Рис.: 2. Б'бл.: 11.
Журавель Олена Володимирiвна - кандидат економiчних наук, доцент, кафедра менеджменту, Одеський регональний 'нститут державного управлння Нацонально':' академи державного управлння при Президентовi Украни (вул. Генуезька, 22, Одеса, 65009, Украна) E-mail: e_zhuravel@i.ua
М'шяев Максим Олексйович - кандидат економiчних наук, доцент, кафедра менеджменту, Одеський регональний 'нститут державного управ-лння Нацонально':' академи державного управлння при Президентовi Украни (вул. Генуезька, 22, Одеса, 65009, Украна) E-mail: mihljaev_maksim@ukr.net
УДК 339.13.009.12:331.101.2 Журавель Е. В., Михляев М. А. Развитие мотивационной теории и ее адаптация к условиям рыночной конкуренции
Проанализирована характеристика понятия управленческого персонала как составляющей персонала предприятия, работающего по найму, обладающего определенными качественными характеристиками и выполняющего общие функции управления. Определены главные признаки управленческого персонала, такие как: а) способности личности; б) мотивация; в) свойства. Освещены подходы ученых к содержательной характеристике мотивации и ее основных понятий: мотивация, мотив, потребность, стимул, и их взаимосвязь. Предложено уточненное определение ряда понятий мотивации: а) мотивации как процесса побуждения работника удовлетворить собственные потребности через трудовую деятельность на конкретном предприятии; б) мотива труда как внутреннюю причину трудовой деятельности работника на конкретном предприятии; в) стимула как причину трудовой деятельности работника на конкретном предприятии. Предложено понятие конкурентной заработной платы как формы материального вознаграждения за труд, достаточной для привлечения, удержания и мотивации персонала на данном предприятии. Ключевые слова: мотивация, трудовая деятельность, рыночная конкуренция. Рис.: 2. Библ.: 11.
Журавель Елена Владимировна - кандидат экономических наук, доцент, кафедра менеджмента, Одесский региональный институт государственного управления Национальной академии государственного управления при Президенте Украины (ул. Генуэзская, 22, Одесса, 65009, Украина)
E-mail: e_zhuravel@i.ua
Михляев Максим Алексеевич - кандидат экономических наук, доцент, кафедра менеджмента, Одесский региональный институт государственного управления Национальной академии государственного управления при Президенте Украины (ул. Генуэзская, 22, Одесса, 65009, Украина)
E-mail: mihljaev_maksim@ukr.net
UDC 339.13.009.12:331.101.2 Zhuravel O. V., Mikhlyayev M. O. Developing the Motivational Theory and Its Adaptation to the Conditions of Market Competition
The characterization of the concept of managerial staff as a component of the enterprise staff, which has certain qualitative characteristics and performs general functions of management, is analyzed. The article defines the main attributes of managerial staff, such as: a) abilities of person; b) motivation; c) properties. The approaches of scholars to a meaningful characterization of motivation and its basic concepts: motivation, motive, necessity, stimulus, and their interrelation are illuminated. An updated definition of a number of concepts of motivation is suggested: a) motivation as a process of stimulation of worker to satisfy own needs through labor activity at certain enterprise; b) labor motive as an internal reason of work activity of worker at certain enterprise; c) incentive as a cause of the worker's activity at certain enterprise. The authors suggest the concept of competitive wages as a form of material remuneration for work sufficient for attraction, retention and motivation of the staff at given enterprise.
Keywords: motivation, labor activity, market competition. Fig.: 2. Bibl.: 11.
Zhuravel Olena V. - Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor, Department of Management, Odesa Regional Institute for Public Administration, Office of the President of Ukraine (22 Henuezka Str., Odesa, 65009, Ukraine)
E-mail: e_zhuravel@i.ua
Mikhlyayev Maksym O. - Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor, Department of Management, Odesa Regional Institute for Public Administration, Office of the President of Ukraine (22 Henuezka Str., Odesa, 65009, Ukraine)
E-mail: mihljaev_maksim@ukr.net
Сучасна ситуацш в економiцi Украши характеризуемся високим темпом змiн, обумовлена ста-новленням ринкових вiдносин. Протягом всьо-го перiоду ринкових змш однiею з основних проблем стало активне використання управлшського персоналу. Це стосуеться роботи в умовах нестабкьно1 економжи (з полiтичною нестабiльнiстю, змшою форм власностi, конкуренцiею), що ускладнилась зараз умовами кризо-во'1 ситуацГ1 (нестабiльнiстю нацюнально1 валюти, ско-роченням об'емiв виробництва, зростанням безробГт-тя та ш.) [1]. Зазначенi проблеми шдсилюють низький квалiфiкацiйний рiвень управлшського персоналу та вГдсутшсть наукового шдходу до управлiння шдпри-емством в ринкових умовах. Поява мкьйошв суб'екйв господарсько'1 дiяльностi та масовий вцтж трудових ре-сурсiв за кордон, своею чергою, обумовили зростаючий рiвень конкуренцГ1. Вiдтодi перед пiдприемствами встала необхГдшсть здiйснювати не ткьки господарську, але й пiдприемницьку дшльшсть, враховувати ринковi за-кони та вимоги споживачiв, засвоювати iнший тип еко-номГчно1 поведiнки.
Питання та проблематику розвитку мотивацшно! теорГ1 та 11 адаптаци до умов ринково'1 конкуренцГ1 протягом багатьох лет дослГджували такi вiтчизнянi вченi, як: I. Аюмова, В. Гриньова, О. Бондаренко, А. Бутенко,
Т. Матрусова, Н. Лукьянченко, А. Садеков, В. Сладке-вич; i закордонш: Дж. Аткшсон, В. Врум, Ф. Герцберг, Л. Портер, Х. Хекгаузен. До 1х важливих досягнень варто вГднести розробку i розвиток теорй i механiзмiв мотиваци, дослiдження 11 процеав, узагальнення зна-чного практичного та теоретичного досвГду 11 впрова-дження.
Одна в умовах ринково'1 конкуренцГ1 на тлГ розвитку нацюнально1 економжи вимагають подальших до-слiджень шляхи й шструменти мотивацГ1 управлшсько-го персоналу. Визначене обгрунтовуе своечаснiсть i важ-ливiсть продовження наукових дослГджень у цiй галузi з трансформацГ1 наявних понять i визначень.
Мета дослГдження полягае у змiстовнiй характеристик мотиваци та понять, що 11 характеризують, та розробцi уточнених визначень низки понять мотивацГ1.
У сучасних умовах важливим е кожен пращвник пiдприемства, а тим бкьше важлива роль управлшсько-го персоналу. У теорГ1 i практицi прийнято вГдносити до управлiнського персоналу тих сшвробГтниюв шдприем-ства, якi не займаються безпосередньо виробництвом продукцГ1 або послуг.
Бкьшкть провiдних економiстiв приблизно од-наково дають характеристику поняття управлшського персоналу (рис. 1).
Рис. 1. Класифшащя персоналу
Управлiнський персонал - частина персоналу шд-приемства, що працюе по найманню й володiе певними якiсними характеристиками, що виконуе загальш функ-цГ1 керування: планування, оргашзацш, регулювання, контроль, мотивування. Загальш функцГ1 управлiння можуть виконуватися управлшським персоналом, як у масштабi всього пiдприемства, так г у рамках певних шдроздшв структури або 1хнГх груп [1].
УправлГнський персонал мае тГ ж головнГ ознаки, що й весь персонал шдприемства - наявшсть трудових взаемин Гз роботодавцем (робота з наймання) Г воло-дГння певними якГсними характеристиками, шд якими розумГються [2]:
+ здатностГ особистостГ (професГйна придатнГсть, тобто наявнГсть у працГвника потрГбних знань Г навичок, досвГду працГ в певнш сферГ); + мотивацш (коло професшних й особистих Гн-тересГв, прагнення зробити кар'еру, потребу в професшнш й особистГй самореалГзацГ1); + властивостГ (професГйна придатнГсть з боку фГ-зГологГчних Г соцГальних можливостей - наяв-
нгсть сукупностг психологгчних, гнтелектуаль-них Г фГзичних якостей, необхГдних для певно! професшно1 дшльностГ).
УправлГнський персонал е пусковим мехашзмом Г контролюючою ГнстанцГею функцГонування шдприемства одночасно. Тому вш стае шстру-ментарГем досягнення конкурентно: переваги, тобто здатностГ перетворювати перевагу в навичках Г ресурсах на позицшш переваги, яю позитивно вГдображаються на фшансових показниках пГдприемства [3].
З метою визначення актуальностГ цГе1 тематики дослГджень було проаналГзовано роль Г значення моти-вацГ1 управлГнського персоналу як складово1 частини механГзму управлГння шдприемством в галузГ мотивацГ1 персоналу в умовах конкуренцГ1. На сьогоднГ бкьшкть украшських пГдприемств вГдчувають на собГ зростан-ня конкуренцГ1 не ткьки на ринку свое1 дшльностГ, але й стосовно кадрового забезпечення.
Конкуренцш (вгд лат. concurrentia - зштовхувати-ся) - це 1) протиборство, суперництво мГж виробника-
ми товарГв Г послуг за можливГсть збкьшення прибутку; 2) Гснування на ринку безлГчГ виробникГв (продавцГв) Г покупщв Г можливГсть 1хнього вкьного входу на ри-нок Г виходу з нього. Конкурентна боротьба - це супер-ництво суб'ектш ринково1 економГки Гз приводу кращих умов виробництва й реалГзацГ1 товарГв [4]. МеханГзм управлГння пГдприемством в галузГ мотивацГ1 персоналу в умовах конкуренцГ1 мае на увазГ використання кращих (конкурентоздатних) трудових ресурсГв, яю е на ринку. Шд конкурентоздатним персоналом (у тому числГ управлГнським) справедливо розумГеться перевага одного пращвника цГе1 професГ1 стосовно шшого, у тому числГ кандидата на цю посаду, вГдповГдно до професш-них вимог, рГвня штелекту, можливостГ виконувати пев-нГ обов'язки з урахуванням характерних особливостей пращ, дкових Г особистих якостей [6]. А вГдсутшсть конкурентно1 переваги у квалГфкованих кадрах (як за професшною структурою, так Г за рГвнем професГйних навичок) означае як втрати в продуктивности конкурен-тоздатностГ, прибутковостГ, так Г збкьшення власних витрат на переквалГфжащю та пГдготовку персоналу [1; 5; 6]. Тому залучити й уникнути плинностГ управлГн-ського персоналу - це головне завдання менеджменту сучасного шдприемства, важлива умова досягнення конкурентно1 переваги. Так само вважають автори.
Змктовна характеристика мотивацГ1 та поняття, що 11 характеризують (мотивацГя, мотив, потреба, стимул), розкритГ в працях багатьох учених. Але дослГдження того, насккьки визначення цих категорГй враховуе умови конкурентного середовища, е непо-вним. Так, В. П. Сладкевич [6] характеризуе мотиващю як сукупшсть рушшних сил, що спонукують людини до виконання певних дГй. Тобто у цьому визначенш не врахований чинник конкуренци. А. П. бгоршин [3] ви-значае мотивацГю як процес спонукання людини до дГ-яльностГ для досягнення цкей, але також не враховуе чинник конкуренцГ1. КрГм того, всГ автори не враховують конкурентне середовище шдприемства. I. П. ПродГус, С. В. Фкиппова, О. С. Балан [7] вГрно визначають мотивацГю як прагнення пращвника задовольнити власш потреби через трудову дшльшсть. На жаль, вони також не враховують чинник конкурентного середовища.
Характеристика мотивацГ1 як процесу менш по-ширена. РоббГнс визначае мотивацГю як процес, що по-яснюе штенсившсть, спрямованГсть Г наполегливГсть спроб людей досягти мети. Осккьки мотивацГя спря-мована на кожну Гз цкей поведГнки; автор багаторазово посилаеться на органГзацГйнГ цГлГ. На його думку, мета оргашзаци являе собою перетинання особистих цкей сшвробГтника з виробничими цкями. Гринберг Г Берон визначають мотивацГю як процес, що викликае, направ-
ляе i формуе людське поводження щодо досягнення де-яких цiлей. З ними згодш Буханан i Хучинскi, на думку яких, мотивацiя - це трудомГсткий психологiчний процес шГщаци, вкладення енергГ', напрямки 'й формуван-ня, цкеспрямованого поводження. У визначеннi вказу-еться на процес прийняття управлшських рiшень, коли мотивацiя - це когштивний процес ухвалення рiшення, що шщше, вкладае енергiю, направляв поводження i керуе ним.
Зустрiчаеться також комплексна характеристика мотиваци, вiдповiдно до яко'1 мотивацiя - це: а) сукупшсть рушшних сил, що спонукують людину до виконання певних дш; б) процес свГдомого вибору людиною типу дiй шд комплексним впливом факторiв - зовншнГх (стимулiв) i внутршнГх (мотивiв); в) функцiя управлiння з формування у персоналу стимулiв до працi (спонукання працювати з максимальною выдачею), а також три-валого впливу на персонал з метою змши його цшшс-них орiентацiй й штереав, формування iншого '1х складу й розвитку на цгй основi трудового потенцiалу пiдпри-емства у заданому напрямку.
В механiзмi управлiння пiдприемством, зокрема, у мотиваци персоналу в умовах конкуренци, важливим е не ткьки те, насккьки задоволенi потреби працiвника через трудову д1яльшсть, але й де вш ll здiйснюе - на цьому пiдприемствi або на пiдприемствi-конкурентi. Тому, узагальнюючи зробленi дослiдження, уводимо уточнене визначення мотиваци: мотивацГя - це процес спонукання пращвника задовольнити власш потреби через трудову д1яльшсть на конкретному (певному) шд-приемствь
Характер i сила впливу мотиваци на поведш-ку персоналу залежить вГд ц1лого ряду чинникiв, тому у кожному випадку система мотиваци будуеться шдивь дуально з можливiстю змш пiд впливом змiни мотивiв i зворотного зв'язку з дiяльнiстю персоналу або його певного сегмента (рис. 2).
Мотив як категор1я веде походження вц латин-ського термша «movere» (надавати руху, штов-хати). А. П. бгоршин [3] визначае його як вну-трiшнi та зовнiшнi рушiйнi сили, що викликають певнi дГ1 людини. В. П. Сладкевич [6] вважае, що мотив - це переважно усвцомлене внутршне спонукання особис-тосп до певного поводження, спрямоване на задоволен-ня потреб. I. П. продгус, С. В. Фкиппова та О. С. Балан [7] пропонують бГльш конкретну категорГю - мотив пра-цГ. На '1хню думку, мотив пращ - причина трудово'1 д1яль-ностГ працГвника. Це визначення е найбГльш придатним для задач цього дослГдження, тому що саме трудова дГ-яльшсть е основою створення додатково'1 вартостГ у ви-робництвГ та виступае об'ектом управлшсько! дГ1.
Рис. 2. Взаемозв'язок понять мотиваци
Узагальнюючи зроблеш дослiдження, уводимо уточнене визначення мотиву пращ: мотив пращ - це внутршня причина трудово! дГяльност працiвника на конкретному (певному) шдприемствЬ
Така позицiя дозволяе надати мотиву спромож-ностi визначити, що саме i у який спосiб треба робити для задоволення потреб персоналу. Мотив шддаеться усвГдомленню, i людина може впливати на нього, шдси-люючи або приглушаючи його дш, а в деяких випадках усуваючи певнi мотиви зi сво!х рушшних сил. З цього виходить, за суттю мотив е внутрiшньою рушшною силою людини, яка не змшюеться в умовах конкуренцГ! або И вiдсутностi.
Процес мотивацГ! трудово! дiяльностi вiдбуваеть-ся у чотири етапи:
Виникнення потреби (голод, спрага, бажання отримати освпу тощо).
Розробка стратеги i пошук шляхiв задоволення потреб (придбати !жу або пообГдати в кафе, познайоми-тися з тим, хто викликав штерес i симпатiю або загаси-ти емоци, надiйти до вишу або зайнятися самоосвггою тощо).
Визначення тактики дiяльностi й поетапне здш-снення дш (визначення темпу, характеру та шляхiв дГ!, аналiз альтернатив, вибiр ршення й т. ш.).
Задоволення потреби, одержання матерiальноí (духовно!) винагороди.
Бiльшiсть провiдних економiстiв й автор вважа-ють, що потреба - це нестаток у чомусь, об'ективно необхГдному для пiдтримки життедiяльностi й роз-витку органiзму, особистостi й сощально! групи. Шд-ходи фахiвцiв розходяться в класифжащ! потреб по рiзних ознаках, але з !х визначення потреби можна дктати висновку, що потреба не шддана впливу конкуренции
Biдповiдно до теорГ! А. Маслоу [2], потреби за-довольняються вГд нижчого рГвня до вищого. Так, задоволення вищих потреб залежить вГд того, чи достатньо задоволеш потреби нижнГх рГвнГв ГерархГ!. ПершГ чотири рГвнГ потреб названГ «дефщит-мотивами», тому що !хне задоволення приводить до не-тривалого насичення (стану задоволеностГ). ВГдповГдно до теорГ! гомеостазу незбалансованГсть або недостача чого-небудь приводить до актуалшаци самих потреб Г прагнення !х задовольнити, а потГм знову наступае стан рГвноваги. СамореалГзацш розумГеться як «мотив зростання». Тому що ця потреба приводить до розви-тку особистостГ, та «насичення» не вГдбуваеться. ТеорГю А. Маслоу деякГ дослГдники називають несучасною [2], оскГльки експериментально визначити ГерархГю потреб досить складно, виникають певнГ труднощГ з експери-ментальною перевГркою передумов, що спонукають лю-дину до дшльност1 Проте заслугою А. Маслоу е те, що вш звернув увагу дослГдниюв на прагнення особистостГ до самореалГзацГ!. Але варто помГтити, що можливГсть розвитку особистостГ в професГйнГй сферГ обмежена [5]. Тому вважаемо, що в умовах конкурентно! боротьби ця теорш може виступити шструментом мотивацГ! персо-
налу (у т. ч. управлгнського) у механгзмг управлгння пгд-приемством, оскгльки пгдприемство-конкурент, взявши на озброення розроблену герархгю потреб, запропонуе бгльш повне i якiсне !хне задоволення. Цей аспект ви-значае можливiсть адаптацг! теорг! А. Маслоу до умов ринково! конкуренцг!.
Велике значення в задоволеннг потреб мають сти-мули. Розповсюджена думка, що стимул - це завжди винагорода. Це не зовсгм правильно, тому що слово походить вгд латинського stimulus - буквально: гострий цгпок, яким кололи звгргв i гладгаторгв на аренг, змушу-ючи !х боротися, - i мае саме зворотне значення - примус. Тому бгльш правильно говорити, що стимул - це спонукання до дг! або причина поводження людини [2]. Стимул - це зовнгшнш подразник, що сприяе пгд-вищенню гнтенсивностг певних мотивгв у дгях людини [6], що можна визначити як зовнгшнгй i внутршнш мотив [7-11].
Зогляду на вищесказане бачимо, що, незважаючи
на розходження формулювань в поняття стимул,
усг дослгдники вкладають у нього однаковий змгст, вважаючи стимул причиною дгяльностг працiвника, ви-хгдною як з-поза, так i вгд самого працiвника безпосе-редньо. Тобто у стимулг присутнгй вплив зовнгшнього середовища, до яко! ставиться й конкуренцгя також, тому це повинне знаходити висвгтлення в його визна-ченнг, однак цього не бачимо в працях учених, i це ви-магае уточнення. На нашу думку, стимул - це причина трудово! дгяльностг працгвника на певному (конкретному) пгдприемствг.
В умовах конкурентного середовища застосовнг такг форми стимулгв:
1. Примус. У демократичному суспгльствг на пгд-приемствах використовуються адмгнгстративнг методи примусу: зауваження, ргзни види дога-ни, перемгщення персоналу за посадами, пере-несення вгдпустки, звгльнення.
2. Матерiальне заохочення. Сюди вгдносяться стимули в матергально-речовиннгй формг: за-робгтна плата у ргзних формах i системах, Г! тарифы ставки, ргзни види премг! за результати (з доходу, прибутку тощо), компенсацг!, путгвки, споживчг кредити, гпотечнг позики й гн.
3. Моральне заохочення. Сюди вгдносяться стимули, спрямованг на задоволення духовних г моральних потреб робгтника: подяки, почеснг грамоти, дошки пошани, почеснг звання, ученг ступенг, дипломи, публгкацг! в пресг, урядовг нагороди й гн.
4. Самоствердження. Внутргшнг рушгйнг сили ро-бгтника як особистостг, що спонукують його до досягнення поставлених цглей без прямого зо-внгшнього заохочення. Наприклад, написання дисертацг!, публгкацгя книги, авторський вина-хгд, одержання друго! освгти й гн. Це найвищгй ргвень стимулу з усгх, вгдомих у природг, однак вгн проявляеться тгльки в найбгльш розвине-них членгв суспгльства.
Розглянувши основш форми стимулГв, можемо зробити висновок, що:
+ самоствердження е внутрГшнГм стимулом пра-цГвника, що не залежить вГд зовнГшнього се-редовища, застосування якого е проблемним Г в умовах конкуренци, Г за 1х вцсутносп; + примус як форма стимулу не застосовна в умовах конкуренцГ1 в мехашзмГ управлГння шдпри-емством в напрямку мотивацГ1 персоналу, тому що не може виступити чинником, що спонукуе робГтника до трудово1 дшльностГ на цьому шд-приемствГ, а скорше навпаки - працГвник обере для пращ той суб'ект господарсько1 дшльностГ, де цей чинник проявляеться в найменшому ступенГ;
+ моральне та матерГальне заохочення е зовшш-шми стимулами працГвника. Вони застосовнГ в умови конкуренцГ1 в механГзмГ управлГння шд-приемством щодо мотивацГ1 персоналу з тГею лише рГзницею, що моральне заохочення пови-нне супроводжуватися матерГальним, осккьки людина не буде працювати на шдприемствГ за-ради задоволення ткьки духовних Г моральних потреб, а матерГальне заохочення як стимул може виступати самостшно, забезпечуючи пращвниковГ задоволення потреб, виражених у матерГально-речовиннш формГ. Якщо катего-рГ1, що характеризують моральне заохочення: подяки, почесш грамоти, дошки пошани, по-чеснГ звання, ученГ ступенГ, дипломи, публжаци в пресГ, урядовГ нагороди, зрозумш й не вима-гають роз'яснення, то такий Гнструмент матерГ-ального заохочення та економГчна категорш, як заробГтна плата, вимагае бкьш глибоко вивчен-ня з позицГ1 оцГнки того, насккьки 11 сучасний змГст ураховуе умови конкуренцГ1.
У законодавствГ Украши зустрГчаються двГ дефш-цГ1 заробГтно1 плати: заробГтна плата та мшмальна заробГтна плата:
+ заробГтна плата - це винагорода, розрахована у грошовому вираженш, яку власник або упо-вноважений 1м орган виплачуе працГвниковГ за виконану 1м роботу вГдповГдно до трудового договору. Як видно, у цьому визначенш не вра-хований чинник конкуренцГ1; + мГнГмальна заробГтна плата - це законодавчо встановлений розмГр заробГтно1 плати за про-сту, неквалГфГковану роботу, нижче якого не може проводиться оплата за виконану пращв-ником мГсячну, погодинну норму пращ (обсяг роботи). Як видно, у цьому визначенш також не врахований чинник конкуренцГ1.
Бкьшкть провГдних економкйв, зокрема, вважае, що заробГтна плата - це форма матерГально1 ви-нагороди за працю, яка повшстю або частково компенсуе його витрати, Г ми з щею думкою згодш. Але так само у цьому визначенш не врахований чинник конкуренци.
КрГм компенсацГ1 витрат за працю, заробГтна плата як Гнструмент мехашзму управлГння шдприемством повинна вирГшувати питання залучення, утримання й заохочення його персоналу, яю в умовах конкуренци стають першочерговими Г, це, своею чергою, визначае необхГдшсть створення нового поняття: конкурентна заробГтна плата - це форма матерГально1 винагороди за працю, достатня для залучення, утримання Г мотивацп персоналу на певному шдприемствЬ Це визначення на-бувае актуальности перш за все, стосовно управлшсько-го персоналу.
висновки
Зроблеш дослГдження змГсту мотивацГ1 управлГн-ського персоналу в умовах ринково1 конкуренци та и понять дозволяють зробити висновки про те, що наявш основнГ поняття мотивацГйно1 теорГ1 неповшстю адап-тованГ до умов конкурентно1 економГки. ВсГ мотивацГйнГ поняття залишаються сконцентрованГ безпосередньо на працГвниковГ Г його штересах без належного ураху-вання впливу зовнГшнього середовища. Водночас умови конкуренци господарсько1 дшльностГ шдприемств, що перетворилися на впливовий чинник зовнГшнього середовища, вимагають вГдповГдно1 адаптацГ1 понять мотивацГ1. 1х доробка з урахуванням умов конкуренцГ1 допоможе 1х адаптувати до умов конкуренци, притаман-них ринковГй економГцГ. Тому пропонуються уточнеш визначення низки понять мотивацГ1:
^ мотивацГя - процес спонукання працГвника задовольнити власш потреби через трудову дшльшсть на конкретному (певному) шдпри-емствГ;
^ мотив пращ - внутршня причина трудово1 дГяльностГ працГвника на конкретному (певному) шдприемствц ^ стимул - причина трудово1 дГяльностГ працГвника на цьому (конкретному) шдприемствЬ + конкурентна заробГтна плата - форма матерГ-ально1 винагороди за працю, достатня для залучення, утримання й мотивацГ1 персоналу на певному шдприемствЬ ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Акимова И. М., Осинкина Е. С., Лещенко Н. И. Партнерство бизнеса и государства в сфере образования: международный опыт и украинская практика // Ринок пра^ та освгга: пошук взавмодп : [зб. наук. ст.] / за наук. ред. I. Л. ПетровоТ. Кшв : Таксон, 2014. С. 7-31.
2. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб. : Питер, 2006.
352 с.
3. Егоршин А. П. Управление персоналом. Новгород : НИМБ, 1999. 624 с.
4. Ковряков Д. В. Управление системой мотивации персонала (на примере российского металлургического производства) : автореф. дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05. СПб., 2008. 26 с.
5. Колпаков В. Результаты исследований практики формирования управленческих команд. Персонал. 2002. № 4. С. 52-57.
6. Сладкевич В. П. Мотивационный менеджмент. Киев : МАУП 2001. 168 с.
7. Продиус И. П., Филиппова С. В., Балан А. С. Экономика предприятия. Краткий курс. Одесса : Астропринт, 2003. 163 с.
8. Кушнерик О. В. Зарубiжнi моделi мотивацп прац персоналу на пщприсмствк Всник унверситету «Украна». 2012. № 15. С. 98-103.
9. Ларка М. I., Зорша М. О. Сучасна модель системи стимулювання найманого персоналу на виробничому тдпри-вмствк Технiчний прогрес та ефективнсть виробництва. 2010. т: http://archive.kpi.kharkov.ua/files/20029/
10. Лоакова О. О. Економто-оргаызацшы аспекти мотивацп персоналу в морських торговельних портах УкраТни : дис. ... канд. екон. наук : 08.00.04. Одеса, 2010. 131 с.
11. Музиченко-Козловський А. В., Колодшчук А. В. Основы елементи мехаызму мотивування пра^вниш. Науко-вий всникНЛТУУкрани. 2011. Вип. 21.6. С. 361-367.
REFERENCES
Akimova, I. M., Osinkina, Ye. S., and Leshchenko, N. I. "Part-nerstvo biznesa i gosudarstva v sfere obrazovaniya: mezhdun-arodnyy opyt i ukrainskaya praktika" [Partnership of business and government in the field of education: international experience and Ukrainian practice]. In Rynok pratsi ta osvita: poshuk vzaiemodii, 7-31. Kyiv: Takson, 2014.
Kolpakov, V. "Rezultaty issledovaniy praktiki formirovaniya upravlencheskikh komand" [The results of research practice management teams]. Personal, no. 4 (2002): 52-57.
Kovryakov, D. V. "Upravleniye sistemoy motivatsii personala (na primere rossiyskogo metallurgicheskogo proizvodstva)" [Man-
agement of personnel motivation system (on the example of Russian metallurgical production)]: avtoref. dis.... kand. ekon. nauk: 08.00.05, 2008.
Kushneryk, O. V. "Zarubizhni modeli motyvatsii pratsi personalu na pidpryiemstvi" [Foreign models of personnel motivation at the enterprise]. Visnyk universytetu «Ukraina», no. 15 (2012): 98103.
Larka, M. I., and Zorina, M. O. "Suchasna model systemy sty-muliuvannia naimanoho personalu na vyrobnychomu pidpryiem-stvi" [Modern model of the system of stimulation of hired personnel at a production enterprise]. Tekhnichnyi prohres ta efektyvnist vyrobnytstva. 2010. http://archive.kpi.kharkov.ua/files/20029/
Losikova, O. O. "Ekonomiko-orhanizatsiini aspekty motyvatsii personalu v morskykh torhovelnykh portakh Ukrainy" [Economic and organizational aspects of motivation of personnel in the sea commercial ports of Ukraine]: dys.... kand. ekon. nauk: 08.00.04, 2010.
Maslou, A.Motivatsiya i lichnost [Motivation and personality]. St. Petersburg: Piter, 2006.
Muzychenko-Kozlovskyi, A. V., and Kolodiichuk, A. V. "Osnov-ni elementy mekhanizmu motyvuvannia pratsivnykiv" [The main elements of the mechanism of employee motivation]. Naukovyi visnykNLTU Ukrainy, no. 21. 6 (2011): 361-367.
Prodius, I. P., Filippova, S. V., and Balan, A. S. Ekonomika pred-priyatiya. Kratkiy kurs [Enterprise economy. Short course]. Odesa: Astroprint, 2003.
Sladkevich, V. P. Motivatsionnyy menedzhment [Motivational management]. Kyiv: MAUP, 2001.
Yegorshin, A. P. Upravleniyepersonalom [Personnel Management]. Novgorod: NIMB, 1999.
Ol О
О
3
i о
X
ш
