Використання заробітної плати в якості інструменту мотивації управлінського персоналу Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ЕКОНОМ1КА: реалП часу

№3(19), 2015

ECONOMICS: time realities

УДК 331.101.3: 338

ВИКОРИСТАННЯ ЗАРОБ1ТНО1 ПЛАТИ В ЯКОСТ1 1НСТРУМЕНТУ МОТИВАЦП УПРАВЛ1НСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ

В.Ю. Фiлiппов, к.е.н. А.С. Кучинський

Одеський нацюнальний полгтехтчний унгверситет, Одеса, Украта

ФЫтпов В.Ю., Кучинський А. С. Використання заробтног плати в якост1 тструменту мотивацп управлЬнського персоналу.

У данш статт головною метою е розглядання використання зароб^но! плати в якост iнструменту мотивацп управлшського персоналу. Визначаеться, що задля активаци трудово! дiяльностi персоналу оргашзаци потрiбно видiлити рiшення якi дають можливють полiпшити мотивацiю як функцiю менеджменту. Також розкрити домшанти ефективностi l! здiйснення. ОбГрунтована вiдповiдь на питання: оргашзувати нову, або змiнити юнуючу систему стимулiв працiвникiв. Всi висновки зроблеш Грунтуючись на дослiдженнях фах1вщв у областi економiчних наук (управлшня персоналом та його мотивацiя).

Ключовi слова: мотиващя, управлiння персоналом, шдприемство, iнструмент, стимулювання

Филиппов В.Ю., Кучинский А.С. Использование заработной платы в качестве инструмента мотивации управленческого персонала.

В данной статье главной целью является рассмотрение использования заработной платы в качестве инструмента мотивации управленческого персонала. Определяется, что для активации трудовой деятельности персонала организации нужно выделить решение, которое даст возможность улучшить мотивацию как функцию менеджмента. Также раскрыты доминанты эффективности ее осуществления. Обоснованн ответ на вопрос: организовать новую, или изменить существующую систему стимулов работников. Все выводы сделаны основываясь на исследованиях специалистов в области экономических наук (управление персоналом и его мотивация).

Ключевые слова: мотивация, управление персоналом, предприятие, инструмент, стимулирования

Filippov V.Yu, KuchynskyiA.S. Using salary as a motivation tool management personnel.

In this article, the main objective is examining the use of salary as a motivation tool management personnel. Determined that for activation of employment of staff of the organization to highlight solutions enable yaks improve motivation as a function of management. Also reveal dominant effectiveness of its implementation. Grounded answer to the question: to organize a new, or modify the existing system of incentives for workers. All findings are made based on studies of experts in the field of economics (management personnel and its motivation)

Keywords: motivation, personnel management, enterprise, tools, incentives

Постшш змши як на ринку так i в економщ, яки трапляються в Укра!ш, несуть за собою велик! змши в галузi трудових вщносин. Сьогодш економша держави знаходиться на стади трансформаций а це означае, що вона не в змозГ повною м!рою забезпечити робочими мюцями вах укра!нщв, яш спроможш працювати. На це впливають фактори, одним з яких е низька заробггаа плата, адже саме вона сприяе плинносп робггаишв на тдприемст-вах. Цей фактор суттево ослаблюе мотивацш персоналу, це припущення шдкршлюеться даними анал!зу держкомстату Укра!ни. Саме тут i постае необхадшсть створення гнучкого шструменту, або мехашзму, який би вчасно реагував на ва фактори зовшшнього середовища, яки в свою чергу стосуються стимулювання пращ заради збшьшення И ефективносп та продуктивность

Анал!з юнуючих методик розрахунку заробггао! плати управлшського персоналу як шструментарш мотивацп персоналу, встановив, що Гз вах систем оплати пращ тшьки ринкова система метить методику визначення величини конкурентно! заробггао! плати. Але й вона мае недол!ки: а) вщсутшсть коридор!в чутливосп розм!р!в заробггао! плати, в границях яких вщбуваються кадров! перемщення, б) низьку шформатившсть про рГвень мотивацп персоналу (його задоволешсть величиною заробггао! плати).

Актуальшсть полягае в тому, що задля активаци трудово! дГяльносп персоналу оргашза-цп потрГбно видшити суперечносп, ршення котрих дае можливють полшшити мотивацш як функцш менеджменту, розкрити домшанти ефективносп !! здшснення, оргашзувати нову, або змшити Гснуючу систему стимулГв пращвнишв.

Анaлiз останшх дослiджень та публжацш

Мотивацш персоналу протягом багатьох рокгв дослщжували значна кглькгсть науковщв. Найбшьш значний вклад у розвиток !! теоретичних засад внесли такг вичизняш вчеш як: 1.М. Акгмова, О.О. Бондаренко, А.1. Бутенко, 1.1. Грузнов, Т.Н. Матрусова, Н.Д. Лукьянченко, В.П. Сладкевич; i закордонш: Дж. Аткинсон, В. Врум, Ф. Герцберг, Л. Портер, Х. Хекгаузен. До !х важливих досягнень варто вщнести розробку теорiй мотивацi! та удосконалення !х базових

Теорiя i практика економжи та управлшня промисловими пiдприeмствами

Theory and practical aspects of economics and industrial enterprises management

моменпв, статистичш дослщження мотивацп як процесу та, власне, процесу розвитку мотивац1йно1 теорп, накопичення та наукову обробку значного практичного досвщу мотивацп персоналу на реальних шдприемствах в р1зних умовах ïx д1яльност1. Однак, вивчення теоретичних i практичних основ мотивацiï дае можливють затверджувати, що вплив умов конкуренцп в даних дослiдженняx та теорiяx врахований недостатньо.

Бiльшiсть провiдниx економiстiв приблизно однаково дають характеристику поняття управлiнського персоналу, а змютовна характеристика мотивацiï та поняття, що ïï характеризують (мотиващя, мотив, потреба, стимул) теж розкрип в працях багатьох учених.

В меxанiзмi управлiння пiдприемством, зокрема, у мотивацп персоналу е не тшьки те, наск1льки задоволенi потреби пращвника через трудову дiяльнiсть, але й де вш ïï здiйснюе - на даному шдприемствг

Автор Бондаренко О.О. розглядае мотивацiю персоналу з точки зору ïï розвитку та юнуючих проблем на цьому шляху, в вчасносп певних стимулiв пращ [1], з iншоï сторонi систему мотивацп персоналу як основу устшного управлшня персоналом визначае Волкова В.В., де використання заробiтноï плати в якосп iнструменту мотивацiï' управлiнського персона стоиъ на першому мiсцi [2].

Грившвська О.В. з колегами визначае проблеми мотивацiï працi управлiнського персоналу [3], а Байда О.Г. стверджуе, що використання заробiтноï плати в якосп iнструменту мотивацiï' працi може виступати як складова успixу оргашзаци та управлiння персоналом в цшому [4].

Ковальчук О.А. в своïx працях дослiджуе поняття мотивацiйного процесу персоналу, його складових, основних етатв та результату, на який вш спрямований. Також вона розглядае мотивацшну сферу особистостi як внутрiшне джерело спонукання до дiяльностi та враховуе ïï вплив на рiвень мотивацп людини [5].

У пiдручнику «Мотиващя i стимулювання трудовоï дiяльностi», автор Кибанов А.Я. дае визначення мотивацп i стимулюванню трудовоï дiяльностi як систему, що складаеться з двох рiвнозначниx пiдсистем: мотивацiï та стимулювання, псно взаемопов'язаних мiж собою, що взаемодшть i взаемообумовлюють один одного [6].

Проблеми мотивацп управлшського персона залишаються актуальними i не до кшця вирiшеними навiть i сьогодш. Вивчення та аналiз вiтчизняноï та зарубiжноï науковоï лiтератури виявило, що розробки та iнновацiï ще потребують додаткового висвiтлення.

Метою cmammi е: подальше дослщження мотивацiï управлiнського персону i ïï ключового важеля - використання заробiтноï плати в якосп надiйнiшого iнструменту мотивацiï управлiнсь-кого персоналу.

Виклад основного матерiалу дослiдження

Сучасна ситуащя в економiцi Украши характеризуеться високим темпом змiн, обумовлена становлениям ринкових вщносин. На протязi всього перюду ринкових змiн одною з основних проблем стае активне використання управлшського персоналу. Це стосувалось роботи в умовах економiки перехщного перiоду (приватизащею, змiною форм власностi, конкуренцiею), а зараз ще й ускладнилось умовами кризово! ситуацп (нестабiльнiсть нащонально1 валюти, скорочення об'емiв виробництва, рiст безробитя та iнше). Зазначенi проблеми тдсилюе низький квалiфiкацiйний рiвень управлiнського персоналу та вщсутшсть наукового пiдходу до управлшня тдприемством в ринкових умовах.

Характер та сила впливу мотивацп на поведшку персоналу залежить ввд цiлого ряду чинник1в, тому у кожному випадку система мотивацп будуеться iндивiдуально з можливiстю змiн тд впливом змiни мотивiв i зворотного зв'язку з дiяльнiстю персоналу або його певного сегменту

На даний момент величина заробггно! плати е единим ефективним шструментом мотивацп управлшського персоналу. З огляду на даний факт, в умовах конкуренцп ршення питань по втриманню, залученню i мотивацп персоналу зводиться до варшванш величини матерiального заохочення. При цьому слщ проаналiзувати, чи враховуються на шдприемствах машинобудування так1 вiдомi обмеження та умови:

— чи вщбуваеться тдвищення заробiтноl плати у дiапазонi 15-20 % 40-50 % вщ окладу пращвника системи управлшня;

— чи тривае ефект вщ пiдвищення заробино! плати у перiодi 0,5-1 рщ

— чи мiстить заробiтна плата два обов'язковi складовi: мiнiмальну стабшьну, премiальну за результатами працi;

— чи дотримуеться нормальних значень показник плинносп управлiнського персоналу: 4-7% 1215 %;

— чи не конфлштують мiж собою елементи системи стимулювання.

— чи не конфлштують мiж собою елементи системи стимулювання.

Однак лишаеться вiдкритим проблема встановлення меж варшвання величини заробiтноl плати, достатньо! для залучення й мотивацil персоналу. Конкурентна заробина плата

— це И розмiр, якого достатньо для прийняття робiтником рiшения про перехiд в шшу органiзацiю. З аналiзу лиературних джерел та власних дослiджень мотивацшних теорiй i понять були визначеш так1 основнi форми стимулiв:

1) Примус. Демократичне суспiльство в оргашзащях застосовуе цi управлiнськi методи.

2) Матерiальне заохочення. Тут можна зазначити стимули в матерiально-речовинному видi.

EKOHOMIKA: peajiii nacy

№3(19), 2015

ECONOMICS: time realities

3) MopanbHe 3aoxoHeHHa. 3agoBoneHHa gyxoBHHx i MopanbHHx BHMor OCo6HCTOCTi.

4) CaMOCTBepg®eHHa. neBHi BHMoru KoneK-THBy, aKi 3MymyroTb Horo goCaraTH HiTKux uineH.

Po3rnaHyB ocHOBHi $opMH CTHMyniB, MO®eMO 3po6nTH BHCHOBOK, ^o CaMOCTBepg®eHHa e BHyTpimHiM CTHMynoM прaцiвннкa H He 3ane®HTb Big 3OBHimHboro CepegoBH^a, a TOMy He 3acrocyeMO b MexaHi3Mi ynpaBniHHa mgnpueMCTBOM ^ogo MOTHBauil nepCOHany aK b yMOBax KOHKypeHuil, TaK y 11 BigcyTHOCTi. npuMyc aK $opMa CTHMyny He 3acTOCOBHa b yMOBax KOHKypeHuil, TOMy ^o He MO®e BHCTynHTH hhhhhkom, ^O cnOHyKye gO TpygOBOl gianbHOCTi Ha gaHOMy mgnpueMCTBi, a CKOpime HaBnaKH - пpaцiвннк Bu6epe gna po6oth toh cy6'eKT rOcnOgapcbKOl' gianbHOCTi, ge gaHHH hhhhhk npoaBnaeTbCa b HanMeHmoMy CTyneHi. MopanbHe H MaTepianbHe 3aoxoHeHHa e 3OBHimHiMH CTHMynaMH пpaцiвннкa, i bohh 3acTOCOBHi b yMOBax KOHKypeHuil b MexaHi3Mi ynpaBniHHa mgnpueMCTBOM ^ogo MOTHBauil nepCOHany (y t. h. ynpaBniHCbKoro), 3 Tiero nume pi3HHuero, ^o MOpanbHe 3aoxoHeHHa nOBHHHe CynpoBog®yBaTHCa MaTepianbHHM, ag®e He 6yge nrogHHa npauroBaTH Ha mgnpueMCTBi 3apagu 3agOBOneHHa TinbKH gyxoBHHx i MopanbHHx nOTpe6. MaTepianbHe 3aoxoHeHHa aK CTHMyn MO®e BHCTynaTH CaMOCTiHHO, 3a6e3neHyroHH пpaцiвннкoвi 3agOBOneHHa nOTpe6 Bupa®eHHx y MaTepianbHO -peHOBHHHin $opMi. OT®e, b yMOBax KOHKypeHuil b MexaHi3My ynpaBniHHi mgnpueMCTBOM b HanpaMKy MOTHBauil ynpaBniHCbKOrO nepCOHany 3aCTOCOBHi TinbKH MOpanbHe H MaTepianbHa 3aoxoHeHHa.

y3aBmu gO yBaru yCe BH^e CKa3aHe, noKa3HHKH MOTHBauil nOBHHHi Ciara iHCTpyMeHTapieM MexaHi3My MOTHBauil nepCOHany y pimeHHi TaKHx nuTaHb aK:

— 3anyneHHa H yrpuMaHHa nepCOHany Ha nignpueMCTBi;

— oцiнкн piBHa мoтнвaцia nepCOHany, Horo 3agOBOneHiCTb ogep®yBaHHMH MopanbHHMH H MaTepianbHHMH 3aoxoHeHHaMH.

MOpanbHe 3aoxoHeHHa: nogaKH, noHeCHi rpaMOTH, gOmKH nomaHH, noHeCHi 3BaHHa, Kap'epHHH piCT, yHeHi CTyneHi, gunnoMH, ny6niKauil b npeCi, ypagOBi Haropogu - ua KaTerOpia aKiCHHx nOKa3HHKiB ouiHroe TpygOBi H CyCninbHi gOCarHeHHa h 3aCnyru. Bohh BCTaHOBnroroTbCa ko®hhm nignpueMCTBOM iHgHBigyanbHO. y niTepaTypi npuCyTHi peKOMeHgauiH i MeToguKH no po3po6ui H BnpoBag®eHHro MeTogiB MopanbHoro 3aoxoHeHHa. OgHaK, y nepmy Hepry goCnig®eHHro nignararoTb noKa3HHKH, ^o xapaKTeproyrorb MaTepianbHe 3aoxoHeHHa, TOMy ^o, aK 6yno BH3HaHeHe paHime, MOpanbHe 3aoxoHeHHa noBHHHe CynpoBog®yBaTHCa MaTepianbHHM, a MaTepianbHe 3aoxoHeHHa aK CTHMyn MO®e BHCTynaTH CaMOCTiHHO, 3a6e3neHyroHH npauiBHHKOBi 3agoBoneHHa noTpe6 Bupa®eHHx y MaTepianbHO - peHOBHHHin $opMi.

MaTepianbHe 3aoxoHeHHa xapaKTeproyeTbCa KinbKiCHHM noKa3HHKOM, TaKHM aK 3apo6iTHa nnaTa. ^k iHCTpyMeHTapiH MOTHBauil nepCOHany BH3HaHa-roTb HaCTynHi MeTogHKH po3paxyHKy 3apo6iTHOl nnaTH ynpaBniHCbKOrO nepCOHany:

1) npoCTa noroguHHa CHCTeMa. ^aHa CHCTeMa po3paxyHKy 3apo6iTHOl nnaTH, aK iHCipyMeHT MOTHBauil nepCOHany He aganTOBaHa go yMOB KOHKypeHT-Horo CepegoBH^a, TOMy ^o He go3Bonae CTaHOBHTH, hh goCTaTHa ll BenuHHHa gna 3anyHeHHa H MOTHBauil nepCOHany (HaCaMnepeg, ynpaBniHCbKOrO) Ha nignpHeMCTBi.

2) noroguHHO-npeMianbHa CHCTeMa. noro-

guHHO-npeMianbHa CHCTeMa po3paxyHKy 3apo6iTHOl nnaTH aK iHCTpyMeHTapiH MOTHBauil nepCOHany He aganTOBaHa go yMOB KOHKypeHTHoro CepegoBH^a, TOMy ^o TaKO® He BignoBigae Ha nuTaHHa ctocobho goCTaTHOCTi ll BenuHHHH gna 3anyneHHa h MOTHBauil nepCOHany (nepm 3a BCe, ynpaBniHCbKoro) Ha nignpHeMCTBi.

3) npaMa iHguBigyanbHa BigpagHa CHCTeMa 3apo6iTHOl nnaTH. ^aHa CHCTeMa po3paxyHKy 3apo6iTHOl nnaTH aK iHCTpyMeHTapiH MOTHBauil nepCOHany He aganTOBaHa gO yMOB KOHKypeHTHOrO CepegoBH^a, TOMy ^o, aK i nonepegHi, He go3Bonae BignoBiCTH Ha TaKi nuTaHHa aK hh goCTaTHa ll BenuHHHa gna 3anyHeHHa, yTpuMaHHa h MOTHBauil nepCOHany (nepm 3a BCe, ynpaBniHCbKoro) Ha nignpHeMCTBi.

4) npaMa KoneKTHBHa BigpagHa CHCTeMa 3apo6iTHOl nnaTH. BenuHHHa 3apo6iTKy BH3HaHa-eTbCa aHanoriHHO Hepe3 KoneKTHBHi po3uiHKH h 3aranbHHH o6Car npogyKuil Ta, BignoBigHO Mae TaKi ® CaMi HegoniKH.

5) BigpagHO-npeMianbHa CHCTeMa. KpiM 3apo6iTHOl nnaTH BunnaHyeTbCa npeMia 3a nepeBHKOHaHHa BCTaHOBneHHx nOKa3HHKiB.

npeMiroBaHHa 3giftCHMeTbCa no 2-3 noKa3HHKaM. OgHaK gogaHHa BapiaTHBHOCTi BenuHHHi 3apo6iTHOl nnaTH He CnpHae ll aganTauil gO yMOB KOHKypeHTHoro CepegoBH^a, TOMy ^o He go3Bonae BCTaHOBHTH piBeHb goCTaTHOCTi ll BenuHHHH gna yHaCTi y KOHKypeHuil Ha puHKy Tpyga.

6) BigpagHO-nporpeCHBHa CHCTeMa 3apo6iTHOl nnaTH. ^aHa CHCTeMa po3paxyHKy 3apo6iTHOl nnaTH CnpaMOBaHa Ha nigBH^eHHa npogyKTHBHOCTi npaui, a He Ha 3a6e3neHeHHa ll KOHKypeHTHoro piBHa, TOMy TaKO® BBa®aeTbCa He aganTOBaHoro go yMOB KOHKypeHTHoro CepegoBH^a.

7) AKopgHa CHCTeMa 3apo6iTHOl nnaTH nepeg6aHae BHKOHaHHa neBHoro o6Cary po6iT 3a neBH^ BenuHHH^ 3apo6iTHOl nnaTH. BoHa BunnaHyeTbCa He3ane®HO Big TpuBanoCTi BHKOHaHHa pO6OTH 3 ll KiHueBOrO pe3ynbTaTy. OgHaK y niTepaTypi npH xapaKTepHCTHui uiel CHCTeMH He BH3HaHeHO po3Mip 3apo6iTHOl nnaTH, goCTaTHiH gna 3anyHeHHa h MOTHBauil nepCOHany.

B phhkobhx yMOBax roCnogaproBaHHa 3HaHmna 3aCTOCyBaHHa 6e3Tapu$Ha CHCTeMa onnaTH npaui, ^o 3ane®HTb Big pagy hhhhhkib:

— KBani^iKauinHoro piBHa npauiBHHKa (Big

gHpeKTOpa gO pO6iTHHKa),

— Koe^iuieHTa TpygOBOl yHaCTi,

— ^aKTHHHO BignpaubOBaHoro HaCy.

^,eaKi nignpueMCTBa opieHTyroTb CHCTeMy MaTepianbHoro CTHMynroBaHHa Ha ^aKTHHH^ KBani^iKauiro npauiBHHKa - 3gaTHiCTb He TinbKH BHKOHyBaTH BnaCHi 6e3noCepegHi o6oB'a3KH, ane H

Теор1я i практика економжи та управлшня промисловими пiдприeмствами

Theory and practical aspects of economics and industrial enterprises management

участь у виршенш виробничих i управлiнських проблем. Так працiвники одержують фiксовану оплату за квалiфiкацiю. На бiльшостi пiдприeмств оплата пращ пращвнишв системи управлшня здшснюеться вщповщно до встановленого !м за штатним розкладом окладом i дшчо! системи премiювання [1, 6].

Обидвi представленi системи оплати працi як шструментарш мотивацп персоналу (перед уйм, управлшського) не адаптоваш до умов конкурентного середовища, тому що не дозволяють вщповюти на так1 питання: чи достатня И величина для залучення, утримання й мотивацп персоналу на тдприемства

8) Ринкова система оплати пращ - е особливою системою, для ефективносп яко! необхщно заздалегiдь скласти всеосяжнi й чита посадовi шструкцп й порiвняти ринковi цiни (тобто розмiр заробггао! плати, що пропонують роботодавцi на цей вид пращ на ринку). При цьому мiра оцшки працi формуеться ринком. Практично здшснюеться огляд ринкових пропозицш заробггао! плати - статистичне дослiдження ринку працi, що дозволяе тдприемству зрозумiти свое положення на ньому, власну конкурентоздатнiсть як роботодавця.

Таку систему оплати працi спещалюти розглядають як великий потiк шформацп, який покривае весь ринок. Ця iнформацiя мiстить в собi по кожнш посадi окремi данi, як мшмальна та максимальна, або середня заробiтна плата в цьому репот, або галузi.

Якщо розглядати ошгашзацш коштiв, як1 витрачаються на сшвробггнишв заради покращення !х працьовитостi, тодi можна побудувати певну модель поведшки для кожно! окремо! ситуацп:

— якщо заробггаа плата пiдприемства дуже вище ринково!, треба обов'язково продемонструвати персоналу, наск1льки вона переважуе середню ринкову. 1нструментами в цьому випадку е: збiльшити план, подво!ти контролювання, не пiдiймати заробiтну плату в найближчий час, вилучити або понизити сощальний пакет, прибрати пiльги;

— якщо заробггаа плата фiрми дещо вище ринково! треба засвщчити персонал цiе! фiрми, що вона мае перевагу над середнш ринковiй, ^ що, фiрма турбуеться про свш власний колектив. Це буде вдалим шструментом пiдвищення мотивацiйно! полiтики;

— якщо заробггаа плата пiдприемства сходиться з ринковою пропозищею, тодi потрiбно проiнформувати працiвникiв про це. Необхщно продемонструвати нагоди, де пропозицiя лшше за ринкову (соцiальний пакет, менше навантаження або план, близьк1сть розташування та iн.), такий iнструмент налагоджуватиме бiльш краще вiдношення до тдприемства;

— якщо заробiтна плата тдприемства трохи нижче ринково!, спiвробiтникам краще про це не говорити взагал^ Визначальне задача тако!

мотивацiйноï политики - гарне вiдношення до основних пращвнишв, яке ще можна тдкршити офертою довгострокового кредитування пiд низький вiдсоток, або освiта за рахунок фiрми з гарантieю (договором) вщпрацювання конкретного перiоду. Харизма керiвника може бути вдалим шструментом; — якщо заробггаа плата тдприемства дуже нижче ринковоï i колектив знае про це. Для виправлення meï ситуацп задачею пiдприемства буде - щонайбшьше використовувати стандартнi шаблони працi для прашвнишв, зменшувати випробувальнi термiни, зашняти людськ1 ресурси автоматичними процесами, адаптувати механiзм плинностi ка^в за рахунок зниження витрат на пошук i найм нового персоналу, та тдготовити його заздалегiдь к звшьненню.

Сьогоднi на украïнських тдприемствах визначення величини заробiтноï плати в бшьшосп випадк1в зводиться до ïï установления на рiвнi середньо!' ринково!' пропозицп по певнiй посадi. Це дозволяе тдприемству найняти персонал й скорочувати його плиннiсть у припустимих межах. Однак, даний пiдхiд не дае чггкого розумiння, чи дозволяе працiвниковi така величина заробiтноï плати повшстю сконцентруватися на завданнях посади, прояву iнiцiативи, або ж це е не можливим, тому що винагороди за працю не вистачить на основнi потреби.

Враховуючи все це можна вивести алгоритм обгрунтування величини використання заробiтноï плати в якосп iнструменту мотивацп управлшського персоналу та подшити його на шють основних етапiв:

1) Визначення набору матерiальних потреб для основних сошальних i демографiчних груп населення;

2) Визначення вартосп матерiальних потреб для кожноï соцiальноï та демографiчноï групи населення;

3) Розрахунок коефiцiенту матерiальноï забезпеченосп для потенцiйного персоналу з кожноï соцiальноï та демографiчноï групи населення регiону;

4) Характеристика груп матерiального стану (добробуту);

5) Розрахунок дiапазону значень коефщента матерiальнiй забезпеченостi для кожноï групи матерiального стану (добробуту) у розрiзi соцiальних та демографiчних груп населення репону;

6) Введення визначень «Величина заробiтноï плати» та «Коефщент матерiальнiй забезпечено-стi величиною заробiтноï плати».

Досягнення результативностi мотивацп управлшського персоналу забезпечуеться за допомогою шльшсного визначення дп чинник1в, що характеризують матерiальнi та нематерiальнi потреби персоналу. Мотивашя як процес супроводжуе iншi процеси, що вiдбуваються на

ЕКОНОМ1КА: реалП часу

№3(19), 2015

ECONOMICS: time realities

шдприемсга, зокрема, процеси виробництва i

управлiння персоналом.

Висновки

Аналiз всiх методiв оплати пращ як складово! механiзму мотивацп управлшського персоналу пiдприемства дозволив зробити наступний висновок: бшьшстъ дослiджених систем визначення величини заробiтно! плати не вщповщають сучасним умовам, тому що не дають вiдповiдi на питання стосовно достатносп !! величини для залучення й мотивацi! управлiнського персоналу тдприемства. 1з проаналiзованих систем оплати пращ тшьки ринкова система мiстить методичш рекомендацi! визначення величини конкурентно! заробггао! плати. Однак в не! визначеш таки недолiки, яки полягають у тому, що:

— в не! ввдсутт коридори чутливостi розмiрiв заробггао! плати, в границях яких вщбува-ються кадровi перемiщення;

— !! низька iнформативнiсть про рiвень мотивацп управлiнського персоналу (його задоволенiсть величиною заробггао! плати).

Отже оск1льки використання заробiтно! плати в якосп шструменту мотивацi! управлiнського персоналу вщноситься до одного з кращих напрямшв стимулювання працi, однак залишаеться вщкритим питання: чи буде при цьому достатньо мотивованим управлшський персонал, Г чи буде вш задоволений величиною встановлено! заробггао! плати. Для вщповщ на дане питання необхвдт проводити системний шдхщ до мотивацп управлшського персоналу тдприемств та створення мехашзму системно! мотивацп.

Список л^ератури:

1. Бондаренко О.О. Трудова мотивацiя: проблеми та розвиток / Бондаренко О.О. // Економша та держава. - 2008. - № 4. - С. 65-66.

2. Волкова В.В. Система мотивацп персоналу як основа устшного управлшня персоналом / В.В. Волкова // Управлшня розвитком. - 2014. - № 15. - С. 101-103.

3. Грившвська О.В. Проблеми мотивацп пращ управлшського персоналу / Грившвська О.В. // Актуальш проблеми економ^. - 2009. - № 9. - С. 15-18.

4. Байда О.Г. Мотиващя пращ як складова устху оргашзацп / Байда О.Г. // Вюник. Ки!вський шститут бiзнесу та технологiй. - 2006. - № 1. - С. 55-57.

5. Ковальчук О.А. Мотивацшний процес персоналу / О.А. Ковальчук, О.Д. Ситнiк // Вiсник соцiально-економiчних дослiджень. - 2014. - Вип. 1 (52). - С. 32-36.

6. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : [учебн.] / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаев, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева. - М.: ИНФРА-М, 2010. -524 с.

Надано до редакцп 18.03.2015

Фшппов Володимир Юршович / Volodymyr Yu. Filippov

pickles.jackal@gmail. com

Кучинський Андрiй Сергшович / Andrii S. Kuchynskyi

Посилання на статтю /Reference a Journal Article:

Використання заробтноi плати в якостi iHcmpyMeHmy мотивацп управлiнського персоналу [Електронний ресурс] / В. Ю.Фжппов, А. С. Кучинський //Економiка: реалп часу. Науковий журнал. — 2015. — № 3 (19). — С. 99-103. — Режим доступу до журн.: http://economics.opu.ua/files/archive/2015/n3.html