CC BY
12
УДК 331.101.3 JEL: J33; M50; M52; M59
ШЛЯХИ П1ДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТ1 СИСТЕМИ МОТИВАЦ11 ПРАЦ1 ПЕРСОНАЛУ САНАТОРНО-КУРОРТНОГО КОМПЛЕКСУ
®2020 ВОСКРЕСЕНСЬКА О. £.
УДК 331.101.3
JEL: J33; M50; M52; M59
Воскресенська О. €. Шляхи шдвищення ефективностi системи мотиваци прац персоналу
санаторно-курортного комплексу
У cmammi розглянуто шляхи п:двищення ефективностi системи мотивацИпрац персоналу санаторно-курортного комплексу «Чайка» ПБТ«Пар'ь тет». Встановлено, що пра^вники вважають наявшсть матер'шльноI мотивацИ як належне i звертають все бльше уваги на додатковi стиму-ли, як¡м пропонуекервництво тдприемства. Розглянутоматер'шльт танематер'шльшвидимотивацИпрацперсоналу. Встановленомотиви, що спонукають людину працювати на користь тдприемства. Також доведено, що використання кервництвом лише матер'шльних стимул'в не приводить автоматично до хороших результат'¡в роботи пра^вни^в. Для досягнення найкращих результат'¡в кер'вництву тдприемства пропонуеться використовувати змiшаний тдюд та враховувати шдитдуальт потреби кожного пра^вника окремо. Саме тому в статт'> пропо-нуеться под'шити пра^вни^в на групи вдпов'дно до ¡х потреб. Такий под'ш еумовним, але вн базуеться на психологiчних особливостяхрозвитку особисmосmi в цлому та дозволяе задовольняти економiчнi потреби, бажання, штереси кожного пра^вника. Задля пiдвищення ефективнос-mi системи мотивацИ прац персоналу санаторно-курортного комплексу «Чайка» ПБП «Партет» досл'джено змшу рiвня мотивацИ персоналу тдприемства в чаа. Визначено особит кар'ерт оч'шування персоналу пдприемства. Персонал умовно под'шено на групи, кожнш груп надано коротку характеристику та наведено пр'юритети кар'ерного зростання персоналу. Проведене досл'дження дозволяе зробити висновок, що вдо-сконалення системи мотивацИпрац персоналу тдприемства залежить вiд багатьох фактор'в, як на неiвпливають. При вдосконалент системи мотивацИкервництву тдприемства тд пам'ятати, що не можна мотивувати вах пра^вниюв однаково. Користуючись запропонованим подi-лом пра^вниюв, кервництво тдприемства може розробити шдитдуальну систему мотивацИ для кожного пра^вника або для групи пра^вниюв. Саме &д вдалоi системи мотивацИпрац залежить ефективнсть роботи не тльки самого пра^вника, але й усього тдприемства в цлому. Кпючов'1 слова:мотива^я прац1 матер'шльне стимулювання прац1 нематер'шльне стимулювання прац1 система мотивацИпрацi. DOI: https://doi.org/10.32983/2222-4459-2020-8-231-236 Табл.: 3. Б/'бл.: 8.
Воскресенська Олена Евгенпвна - кандидат економiчних наук, доцент кафедри менеджменту, маркетингу i туризму, Херсонський нацональний технмний ушверситет (Бериславське шосе, 24, Херсон, 73008, Украна) ORCID: http://orcid.org/0000-0001-5465-3195 Researcher ID: http://www.researcherid.com/A-2605-2019
UDC 331.101.3
JEL: J33; M50; M52; M59
Voskresenska O. Ye. Ways to Increase the Efficiency of the System of Motivation of Labor of Staff at the Sanatorium-Resort Complex
The article discusses ways to increase the efficiency of the system of motivation of labor of staff at the sanatorium-resort complex «Chaika» of the private multiutility enterprise «Paritet». It is determined that employees consider the presence of material motivation for the proper and pay more and more attention to the additional incentives offered to them by the management of the enterprise. Both the material and the intangible types of motivation of labor of staff are considered. The motives that encourage a person to work in favor of the enterprise are determined. It is also proved that the use of only material incentives by the management does not automatically lead to good results of the employees' performance. To achieve the best results, the enterprise's management is encouraged to use a mixed approach and take into account the individual needs of each employee separately. That is why the article suggests dividing employees into groups according to their needs. Such division is conditional, but it is based on psychological peculiarities of personal development as a whole and allows to satisfy the economic needs, desires, interests of each employee. In order to increase the efficiency of the system of motivation of labor of staff at the sanatoriumresort complex «Chaika» of the private multi-utility enterprise «Paritet», the change in the level of motivation of the enterprise's staff during a time period is researched. The personal career expectations of the enterprise's staff members are determined. The employees are conditionally divided into groups, each group is given a brief description and priorities for the career growth of staff. The carried out research allows to conclude that the improvement of the system of motivation of labor of the enterprise's staff depends on many factors that cause influence on it. When improving the system of motivation, the management of the enterprise should remember that it is impossible to motivate all employees equally. Using the proposed division of employees, the enterprise's management can develop an individual motivation system for each employee or for a certain group of employees. Efficiency of labor of not only the employee, but also the whole enterprise in general, is the direct consequence of a successful system of motivation of labor. Keywords: motivation of labor, material stimulation of labor, intangible stimulation of labor, system of motivation of labor. Tabl.: 3. Bibl.: 8.
Voskresenska Olena Ye. - PhD (Economics), Associate Professor of the Department of Management, Marketing and Tourism, Kherson National Technical University (24 Beryslavske Chss., Kherson, 73008, Ukraine) ORCID: http://orcid.org/0000-0001-5465-3195 Researcher ID: http://www.researcherid.com/A-2605-2019
Вумовах, що склалися в Укра'М на сьогодшш- можливе лише за умови створення ефективно! сис-
ньому еташ П розвитку, проблема мотивацИ теми мотивацИ пращ, здатно'! спонукати пращвниюв
персоналу набула особливого значення, осккь- шдприемств до ефективно! роботи на благо шдпри-
ки виршення завдань, як стоять перед сусшльством, емства. Мова йде про застосування таких форм i ме-
тодiв стимулювання працiвникiв, якi б сприяли висо-к1й результативностi 1х роботи.
У бкьшосп випадкiв працiвники самi обирають тi причини, якi спонукають '1х працювати на шдприемств! Вони визначають сво! потреби, мотиви, поба-жання щодо посад i органiзацГi робочих мiсць. Через це дуже важко знайти до кожного правильний тдх1д i визначити шдив^уальну ефективну систему мотиваци персоналу на шдприемств!
Важливо зазначити, що матерiальна мотивацiя поступаеться нематерiальнiй. Пращвники вважають наявнiсть матерiальноi мотиваци як таке, що мае бути, i звертають все бiльшу увагу на додатковi сти-мули, якi 1м пропонуе керiвництво пiдприемства.
Дослiдження мотиваци працi персоналу висви-лено у працях таких вичизняних науковцiв: Лещен-ко Л. О., Матросов О. Д., Овчиникова М. О., Делiе-ва 6. С., Письменна М. С., Семенов В. Ф., Харчиши-на О. В., Чебан А. А., Чернишова А. В. та шшГ Про-те проблематика шдвищення ефективностi системи мотиваци працi персоналу шдприемств залишаеться актуальною та потребуе подальших дослiджень.
Метою дано! статт е дослiдження шляхiв шд-вищення ефективностi системи мотиваци працi персоналу шдприемств санаторно-курортного типу (на прикладi санаторно-курортного комплексу «Чайка» ПБП «Парггет»).
Система винагород залежить в^д, стратеги та цiлей пiдприемства, як передбачають заходи щодо матерiального стимулювання пращвни-кiв в довгостроковiй перспектив! оск1льки роботода-вець не може шдняти один раз заробiтну плату та три-мати цей рiвень кiлька рокiв, тому що така мотиващя не працюватиме. Потрiбно час в^д часу регулювати рь вень заробггно! плати i премiй, щоб не було звикання з боку пращвнишв i сприйняття цього як належного. Також постшне пiдвищення керiвництвом матерiаль-них стимулiв не призводить до хороших результапв, адже мотиващя не може постшно зростати. Вона доходить до певного рiвня, починае спадати, а поим и рiвень знову пiдвищуеться. Це стосуеться як матерь ально!, так i нематерiальноi мотивацГ! персоналу.
Кожна людина особлива, i в кожно! людиш е сво! особливi потреби, яю вона хоче задовольнити, працюючи на шдприемств! Але, обираючи мiсце роботи, людина не думае про ва аспекти системи мотивацГ! на шдприемств! а звертае увагу лише на и, якi важливi для не! в даний момент часу в!дпов^но до и особистих i кар'ерних очiкувань. Саме тому про-понуеться под1лити працiвникiв на групи в!дпов^но до Гх потреб. Такий подк на групи е умовним, але вш базуеться на психолопчних особливостях розвитку особистостi в цкому та дозволяе задовольняти еко-номiчнi потреби, бажання, iнтереси - а це саме те, що потрiбно задовольняти. Але матерiальна мотиващя не може надовго утримати пращвнишв, тому керiв-
ництву пiдприемства потрiбно пам'ятати про корот-костроковий характер и ди. У деяких випадках висо-ка заробiтна плата зможе утримати пращвника вiд звiльнення з компани, але не змусить максимально викладатися [2, с. 111-112].
Водночас нематерiальна мотиващя спонукае пращвнишв до досягнення кращих результатiв у дов-гостроковiй перспективi, дозволяе !м максимально розкрити та реалiзувати свiй трудовий потенщал. Для працiвника важливо знати, що вш працюе там, де його щнують, поважають, прислуховуються до його думки, де з ним рахуються i дозволяють почува-ти себе комфортно в колектив! Необх!дно зазначити, що нематерiальнi заходи мотиваци персоналу не по-требують в^д керiвництва пiдприемства значних ма-терiальних витрат.
Для побудови ефективно! системи нематерь ально! мотиваци окремого пращвника спо-чатку потрiбно зiбрати шформащю про ньо-¡внику пiдприемства важливо знати, яку роль у самоощнщ та прийнятт працiвником рiшення вщ-грае чужа думка. Вiд цього буде залежати складшсть його мотиваци.
Керiвники завжди створюють систему мотиваци пращвнишв, шукають правильнi шдходи, методи впливу на спiвробiтникiв, як могли б якомога ефек-тившше вплинути на них i стимулювати Гх до висо-копродуктивно! пращ. У робот для вiдповiдi на це питання пропонуеться розглянути мотиви, що спонукають людину до пращ (табл. 1) [1].
Результати проведеного досл^дження св^чать про те, що на сьогодш бкьшкть керiвникiв шдприемств придкяють все меншу увагу значенню заробгг-но! плати як засобу стимулювання пращвнишв.
Велику частку в сучаснш структурi витрат на персонал займають винагороди та заохочення.
З метою побудови ефективно! системи мотиваци персоналу санаторно-курортного комплексу «Чайка» ПБП «Паркет» з урахуванням особистих потреб сшвробинишв та з використанням методу експертних ощнок [3, с. 64-65] пропонуемо подкити всГх пращвнишв на певнi умовш групи.
Згiдно з проведеним досл^дженням працiвникiв санаторно-курортного комплексу «Чайка» ПБП «Па-рiтет» умовно можна подкити на такi групи:
1. Мисливщ за бонусами - це люди, яю бажають мати як матерiальну, так i нематерiальну ви-нагороду. Для них найбкьше пiдходять оплата в^починку та туристичних пупвок (22%).
2. Домоади - для таких людей ам'я - це головне, !м важливо розд1ляти особистi справи та роботу. Тому вих^дний день, додаткова в^д-пустка будуть !м в радiсть (18%).
3. Матерiалiсти - це категорiя людей, яким до вподоби грошi та все, що з ними пов'язано. Краща мотивацiя - щнш подарунки, опла-
Мотиви, що спонукають людину працювати
Основний мотив Характеристика
Почуття обов'язку Це почуття - найсильшший мотив, який керуе людиною. Воно залежить вщ вкладу, який робить людина. Чим бтьший вклад вносить член команди, тим бтьше йому подобаеться його команда. Якщо керiвник допомагатиме сво'м пiдлеглим працювати на всi 100%, то почуття обов'язку та гор-дост за свою компанiю в кожного и працiвника будуть сильнiшим
1нтерес Робота заради цiкавостi на першому мiсцi сто'ть у тих людей, як вже задовольнили сво' базов1 переважно матерiальнi, потреби. Тому вони на цьому етап можуть повшстю присвятити себе виконанню ле! роботи, яка 'м насправдi цiкава. Керiвник, правильно розмiщуючи прiоритети та значення, може збшьшити кiлькiсть iнтересу до працК Це можна зробити за допомогою введен-ня на пщприем^ багатьох iгор, якi пов'язанi з виробничими результатами 0 не ттьки), i таким чином буде збшьшуватися швидкiсть розвитку компанп
Особиста вигода Люди хочуть працювати там, де, окрiм свое''' заробтоТ плати, вони можуть отримувати особисту вигоду, таку як: безоплатне проживання, харчування, кар'ерне зростання, невелика вщстань до мгсця роботи, можливкть надання службово' машини тощо. Керiвники можуть на власний розсуд задовольняти особист потреби працiвникiв, проаналiзувавши, яку саме особисту вигоду хоче отримати пращвник
Грошi Багато людей щуть влаштовуватися на роботу, тому що 'м потрiбнi грошi. Грошi - це свобода. Вони переважно стоять на першому мкц в молодо студенив, у яких так багато амбщм, бажань та планiв, котрi вони хотти б втiлити в життя
Джерело: складено за [1].
та транспортних послуг, мобiльного зв'язку тощо (19%).
4. В'язт - для ще! групи людей важлива свобода. Це здебкьшого люди, як вже досягли певних результатiв у житт та задовольнили сво! мате-рiальнi потреби. Таким людям потрiбно про-понувати участь у треншгах, виставках, нових проектах, додатковi години в^дпочинку (17%).
5. Мисливщ за похвалою - пращвникам, що належать до ще! групи, важлива думка керiвни-кiв i ствробггнийв. Вони не дуже звертають увагу на преми, !м важливiше зайняти висо-кий соцiальний статус. 1м можна запропону-вати участь у рiзних культурних i корпора-тивних заходах, а також у рiзних конкурсах та крах (16%).
6. Ыщатори - таких працшникш легко мотиву-вати, тому що вони отримують задоволення вiд свое! роботи. Але вони працюють добре, щоб зайняти певш позици в органiзацГi. Вони очку-ють б1льш за все на кар'ерне зростання (8%).
Такий напрям полшшення мотивацн, як удо-сконалення оргашзаци працi, мiстить в собi постановку ц1лей, зб1льшення функцiй пра-цiвникiв, удосконалення працi, виробничу ротащю, застосовування в конкретних пiдроздiлах гнучких графшв, полiпшення умов працi.
Правильна постановка щлей можлива через формування орiентащi на и досягнення та служить мотивуючим засобом для пращвника.
Розширення функци допускае внесення рiзно-манiтностi в працю персоналу, тобто збкьшення ви-
конано! роботи одного пращвника. ВнаЫдок цього збiльшуеться робочий цикл у кожного робиника, а також штенсившсть працi. Прийняття цього методу може буди використано у випадку мШмального навантаження пращвнишв та !х власного бажання збкьшити обсяг роботи свое! дiяльностi, в шшому випадку це може призвести до незадоволення пра-цiвникiв [5, с. 129-130].
Полшшення умов пращ - одна з найбкьш го-стрiших проблем цього часу.
На етап переходу до ринку придкяеться велика увага умовам пращ, як одна з найважливь ших та найефективнших потреб людини. Но-вий етап тонально! зрiлостi заперечуе несприятливi умови для роботи пращвника. Умови пращ е потребою та мотивом для робггника працювати з певною выдачею. Вони можуть бути одночасно фактором, i насл^ком шдвищення ефективносп та культури ви-робництва [8, с. 143-144].
Часто використовуеться аналiтична система за-робiтноi платнi. Особливкть дано! системи полягае в диференщальнш оцiнцi в балах ступеня складносп працi з урахуванням квалiфiкацii пращвнишв, прийняття професiйних навичок, придбаних у данш ор-ганiзацii, розумових зусиль, умов пращ тощо.
Сучасш украшсьш пiдприемства найчастiше використовують преми та невелик виплати на свята. Даш методи не в^дзначаються високою ефектившс-тю, тому варто використовувати досв^д зарубiжних компанiй.
Найефективнiшим буде комплексне викори-стання запропонованих методiв.
о_ <
+ +
Iндивiдуальний пiдхiд до кожного пращвника шд-приемства, врахування його потреб та штереав дозволить керiвниковi без значних фiнансових ви-трат шдвищити ефективнiсть роботи пiдприемства, утримати та залучити новi висококвалiфiкованi кадри.
За проведеним узагальненням передового досвь ду доцкьно запропонувати такi шляхи вдосконалення мотивацГ! працiвникiв на сучасних шдприемствах: + частiше використовувати нематерiальне сти-мулювання: грамоти за досягнення успiхiв, похвальнi листи, уснi комплiменти та похвалу тощо;
впровадити корпоративну культуру; запровадити подарунки на свята, частше ре-алiзовувати спiлкування пращвнишв мiж собою та безпосередньо з керiвництвом рiзних рiвнiв, проводити бкьше корпоративних свят i спортивних змагань;
створити таку робочу обстановку, яка базу-валася б на вккритост та повазi та сприяла розкриттю здiбностей кожного працiвника; полiпшити умови пращ пращвнишв, надавати !м сощальш пакети послуг; розширювати повноваження пращвника, да-вати йому б1льше свободи та дозволяти брати участь у прийнятт ршень; налагодити систему винагород, особливо ви-нагороду вiльним часом, що допоможе утримати сшвробинишв вiд формування нави-чки марного витрачання часу та дозволить спiвробiтнику бкьше витрачати часу на себе i свою сiм'ю;
проводити навчання та треншги, що наддасть можливiсть пращвникам добре проявити себе в результатах роботи [6]. Отже, сучасним шдприемствам для вдосконалення свое'! системи мотивацГ! пращ, для успшно! та злагоджено! роботи слк використовувати комплекс метс^в як матерiального, так i нематерiального сти-мулювання (табл. 2).
+
+
+
+
+
Мотивацiю робiтникiв необхiдно здiйснювати в^повкно до потреби пiдприемства та !х робiтникiв залежно вiд стану навколишнього середовища, в яко-му функцюнуе пiдприемство, а також з урахуванням штереав пращвнишв пiдприемства (табл. 3). Вихо-дячи з того, що об'ектом мотивування е робггники рiзних рiвнiв управлiння, треба брати до уваги в1дмш-нiсть мотивацГ! вк виду !х виробничо-управлiнсько! дiяльностi. Сучасна практика зарубiжних i деяких вичизняних пiдприемств свiдчить про тенденцiю до суттевих змш у системi мотивацГ! персоналу [7, с. 105].
Проведене досл^дження дозволяе зробити ви-сновок, що вдосконалення системи мотивацГ! пращ персоналу шдприемства залежить вк багатьох факторiв, якi на не! впливають. Керiвництво пiдприемства може вдосконалити систему мотивацГ! пращвнишв i вибирати стимули, спираючись на по-д1л !х на групи. При вдосконаленнi системи мотивацГ! керiвництву пiдприемства сл1д пам'ятати, що не можна мотивувати вах працiвникiв однаково. Це допоможе йому зробити систему мотивацГ! економiчно ефективною. Для цього керiвництву шдприемства необхкно роздiлити вс1х пращвнишв на певнi умовнi групи: мисливщ за бонусами; домосiди; матерiалiсти; в'язш; мисливцi за похвалою; iнiцiатори. Користую-чись подiлом працiвникiв, керiвник шдприемства може розробити шдивкуальну систему мотивацГ! для кожного сшвробиника або для групи сшвробинишв. Адже вiд цього залежить ефектившсть роботи не ткьки самого працiвника, але й всього шдприемства в цкому. Заохочення сшвробинишв тiльки за шдивь дуальнi досягнення може знижувати загальну еконо-мiчну ефективнiсть дiяльностi пiдприемства.
ВИСНОВКИ
При побудовi системи мотивацГ! керiвництву шдприемства слк пам'ятати, що не можна мотивувати вах працiвникiв однаково. Це допоможе йому зробити систему мотивацГ! економiчно ефективною.
Таблиця 2
Методи вдосконалення системи мотивацм прац
Система мотивацм пращ
Матерiальне стимулювання Нематерiальне стимулювання
1. Зароб^на плата та надбавки. 2. Премп: - за колективну роботу; - за пiдвищену продуктивнiсть пра^; - за економiю витрат; - за стаж роботи; - за загальн показники роботи; - винагорода за пщсумками року 1. Треншги. 2. Навчання. 3. Зростання по кар'ерних сходах. 4. Втьний граф^ роботи. 5. Винагороди додатковим втьним часом. 6. Сощальш пакети (оплата про!зду, харчування, пу™ки на вiдпочинок). 7. Корпоративнi заходи (спорт i вiдпочинок). 8. Привтання та подарунки на свята
<
2 ш
Джерело: складено за [4].
Методи вдосконалення системи мотивацм пращ
Складова Мета Етапи та шструменти Групи працiвникiв
Матер\альн\ методи мотивацн прац персоналу
Система премтвання на пiдприемствi Пщвищення ефективносл управлiння, продуктивностi працi та результалв дiяль-ностi за допомогою премм Розробка систем премн ювання на пiдприемствi, орiентованих на ефективну дiяльностi працiвникiв, доступнiсть досягнення показниш премiювання персоналу Мисливц за бонусами, домосщи, матерiалiсти, в'язнi, мисливц за похвалою, iнiцiатори
Система штрафування Пiдвищення продуктивно-стi прац! орiентацiя на спiввiдношення витрат, результат працi та вина-городи Впровадження едино' системи штрафування на пiдприемствi за результатами дiяльностi працiвника Мисливц за бонусами, домосiди, матерiалiсти, в'язш, мисливцi за похвалою, ^^атори
Система учасл у прибутку пiдприемства Пiдвищення за^кавленосл в досягненнi максималь-них результалв дiяльностi, створення колективу однодумов Розвиток системи участi у прибутку на пiдставi осо-бистих показниш дiяльностi Мисливц за бонусами, домосiди, матерiалiсти, в'язнi, мисливцi за похвалою, ^^атори
Нееконом'тт методи мотивацн прац
Щентиф^а^я з пщприемствам Розвиток почуття причет-ностi до пщприемства Проведення со^ально-пси-холопчних тренiнгiв Мисливц за бонусами, домосщи, матерiалiсти, в'язнi, мисливцi за похвалою, ^^атори
Корпоративна культура пiдприемства Розвиток розумiння та визнання цтей дiяльно-стi пiдприемства. Пщвищення ролi пiдприемства для пра^вниш, ототож-нення з пiдприемством Створення фiрмового стилю пщприемства, розвиток системи цшшсних орiентацiй, традицiй, норм i звича'в пщприемства проведення корпоративних свят тощо Мисливц за бонусами, домосщи, матерiалiсти, в'язнi, мисливцi за похвалою, ^^атори
Визнання та просування пра^вниш пiдприемства Пщкртлення почуття здорово' конкуренцп в колек-тивi, розвиток профешно' мотивацм прац1 прагнення до досягнення високих результат Розробка програм морального заохочення пра^вни-ш: усна похвала, грамота; розробка плашв кар'ерного зростання, заохочення здорово' конкуренцп в ко-лективi Мисливц за бонусами, мисливц за похвалою, шщатори, матерiалiсти
Урегулювання робочого часу (гнучке пристосування робочого часу до потреб персоналу та цтей пщпри-емства) Створення умов для вщ-повiдального та свiдомого використання робочого часу. Привабливiсть працi, пов'язана з гнуч^стю робочого часу Розробка гнучкого робочого граф^а, iндивiдуального для кожного працiвника залежно вщ сiмейного часу, характеру, посади, яку вш займае, рiвня шщативносл та творчостi в роботi Домосiди, в'язнi, мисливцi за похвалою
Збагачення працею Пщтримка постiйного iнтересу до роботи, яку виконують, профешного зростання та покращення результатiв працi. Розвиток особистосл працiвника з рiзних бокiв Розробка програм, як поступово збiльшують змктовшсть i якiсть працi, що виконуеться; використання системи ротацп пра^вниш; делегування повноважень; використання програм пщвищення квалiфiкацi' та загального рiвня освiти Мисливц за бонусами, мисливц за похвалою, iнiцiатори
<
<
о
ш
Джерело: складено за [8].
Q_ <
< £
S
u
E^eKTMBHa cucTeMa мотмвацГi працi nepcoHaAy nig-npueMCTBa gonoMOxe:
f KOHTpoAroBaTM nAMHHicTb KagpiB; f 36iAbmyBaTM BMOTMBOBaHicTb nepcoHaAy; f nigBM^yBaTM noKa3HMKM npogyKTMBHOCTi пpaцi; •f 3aAynaTM go KoMnamï noTpi6Hux пpaцiвнмкiв; f 3a6e3nenyBaTM cnpuHTAMBuM co^aAbHo-ncuxo-
AorÎHHMM KAiMaT y KOAeKTMBi; f CTBoproBaTM no3MTMBHMM îmîa® nignpueMCTBa Ha puHKy.
Aah цbOгo кepiвнмцтвy nignpueMCTBa nponoHy-eTbca po3giAMTM Bcix пpaцiвнмкiв Ha neBHi yMOBHi rpynu: ммcAмвцi 3a 6oHycaMM; goMOcigu; MaTepiaAicTu; BH3Hi;
ммcAмвцi 3a noxBaAoro; iнiцiaтopм. KopucTyronucb nogi-
aom пpaцiвнмкiв, кepiвнмцтвo nignpueMCTBa Moxe po3-po6uTM iHguBigyaAbHy cucTeMy MoTUBa^ï aah koxhoto cniBpo6iTHMKa a6o aah rpynu cniBpo6iTHMKiB. Big цbOгo 3aAexuTMMe e^eKTMBHicTb po6oTM He TiAbKM caMoro пpaцiвнмкa, aAe m Bcboro nignpueMCTBa b цiAOмy. ■
AITEPATyPA
1. ^e^eHKo fl. 0. MoTUBa^a npa^ aK ^aKTop niflBU-^eHHa npu6yTK0B0CTi Bupo6Hu^rBa. EfyeKmuBHa eKo-HOMiKa. 2016. № 4. URL: http://www.economy.nayka. com.ua/?op=1&z=4917
2. MaTpocoB 0. fl., MuxainuK C. B. MopanbHe Ta MaTe-pianbHe auMynioBaHHa пpaцi. BicHUK HauioHanb-нoгo технiцнoгo yHiBepcumemy «Xni». TeMaT. Bun. : TexHNHUï nporpec Ta e^eKTUBHicTb Bupo6Hu^rBa. 2013. № 22. C. 110-113. URL: http://repository.kpi. kharkov.ua/bitstream/KhPI-Press/5637/1/vestnik_ HPI_2013_22_Matrosov_Moralne.pdf
3. 0B4MHHMKOBa M. 0., flenieBa £. C. 3a6e3neneHHa e^eKTMBHoro npoBegeHHa o^hku nepcoHany. BicHUK XepœHCb^o нaцioнanbнoгo технiцнoгo yHiBepcumemy. 2020. № 1. M. 2. C. 62-67.
4. nucbMeHHa M. C. CucTeMHW/i niflxifl go MoTUBa^ï ynpaBniHCbKoro nepcoHany. HayKoBUû BicHUK HHTY YKpaiHu. 2014. Bun. 24.9. C. 375-383.
5. CeMeHoB B. 0., HeneBa H. B. E^eKTUBHicTb MoTUBa^ï npa^ TpygoBMx pecypciB nignpueMCTB caHaTopHo-KypopTHoro KoMnneKcy. npoôneMU i nepcneKmuBU po3BumKy nidnpueMHUumBa. 2015. № 2. C. 127-133.
6. XapmuwuHa 0. B. MoTUBa^a nepcoHany Ha ocHoBi Te-opiï opraHi3a^i/iHoï KynbTypu. EKoHoMiKa. YnpaBniHrn. iHHoBauiï. 2014. № 1. C. 40-53.
7. Me6aH A. A. E^eKTUBHa cuaeMa MoTUBa^ï npaцi aK eneMeHT niflBu^eHHa KoHKypeHTocnpoMowHocTi nig-npueMcTBa. Monoduu bwhuù. 2015. № 11. C. 104-108.
8. MepHMmoBa A. B. MoTUBa^a Ta cTUMynioBaHHa npa-цi b cucTeMi ynpaBniHHa nepcoHanoM nignpueMcTBa. Monoduu BWHUU. 2016. № 6. C. 141-145.
REFERENCES
Cheban, A. A. "Efektyvna systema motyvatsii pratsi yak element pidvyshchennia konkurentospromozhnosti pidpryiemstva" [An Effective System of Motivation as an Element of Increasing Enterprise Competitiveness]. Molodyi vchenyi, no. 11 (2015): 104-108.
Chernyshova, A. V. "Motyvatsiia ta stymuliuvannia pratsi v systemi upravlinnia personalom pidpryiemstva" [Motivation and Stimulation of Labor in the Personnel Management System of the Enterprise]. Molodyi vchenyi, no. 6 (2016): 141-145.
Kharchyshyna, O. V. "Motyvatsiia personalu na osnovi teorii orhanizatsiinoi kultury" [Staff Motivation on the Base of Organizational Culture Theory]. Ekonomika. Upravlinnia. Innovatsii, no. 1 (2014): 40-53.
Leshchenko, L. O. "Motyvatsiia pratsi yak faktor pidvysh-chennia prybutkovosti vyrobnytstva" [Motivation of Labor as a Factor of Production Profitability]. Efektyvna ekonomika. 2016. http://www.economy.nayka.com. ua/?op=1&z=4917
Matrosov, O. D., and Mykhailyk, S. V. "Moralne ta materialne stymuliuvannia pratsi" [Moral and Material Stimulation of Work]. Visnyk Natsionalnoho tekhnichnoho universytetu «KhPI». Thematic Issue : Tekhnichnyi prohres ta efektyvnist vyrobnytstva. 2013. http://re-pository.kpi.kharkov.ua/bitstream/KhPI-Press/5637/1/ vestnik_HPI_2013_22_Matrosov_Moralne.pdf
Ovchynnykova, M. O., and Deliieva, Ye. S. "Zabezpechennia efektyvnoho provedennia otsinky personalu" [Ensuring of Effective Evaluation of Staf]. Visnyk Khersons-koho natsionalnoho tekhnichnoho universytetu, vol. 2, no. 1 (2020): 62-67.
Pysmenna, M. S. "Systemnyi pidkhid do motyvatsii up-ravlinskoho personalu" [System Approach to Personnel Management Motivation]. Naukovyi visnyk NLTU Ukrainy, no. 24.9 (2014): 375-383.
Semenov, V. F., and Niecheva, N. V. "Efektyvnist motyvatsii pratsi trudovykh resursiv pidpryiemstv sanatorno-kurortnoho kompleksu" [The Effectiveness of Labor Motivation of Enterprises of the Sanatorium Complex]. Problemy i perspektyvy rozvytku pidpryiemnytstva, no. 2 (2015): 127-133.
BI3HECIHQOPM № 8 '2020
www.business-inform.net
