CC BY
28
Б.М. Андрушив
академк АЕН Украти
1.Г. Химич
м. Тернопль
СЕНГУЛЯРИТИВШСТЬ ФОРМУВАННЯ КОРПОРАТИВНО! КУЛЬТУРИ В КОНТЕКСТ1 СВРОПЕЙСЬКО! ТРАНСФОРМАЦ1! ШДПРИСМСГВ
Вступ. В Укра!ш, як i в багатьох iнших кранах по-страдянського простору, вiдбуваeться бвропейська трансформацiя соцiально-економiчно! системи. У пошу-ках важелiв бiльш ефективного розвитку пiдприeмства в iснуючiй практицi аналiзуються в бiльшiй мiрi еко-номiчнi чинники та методи управлiння. Тим часом, не-достатньо враховуеться той факт, що суб'ектом госпо-дарювання е людина. На И трудову поведшку та ефек-тивнiсть дiяльностi могутнiй вплив здiйснюють цiннiснi орieнтацií, переконання, вiрування, традици, тобто, так зваш, етико-моральнi складовi корпоративно! культури. Адже, як пише Хает Г. Л., людина — це не тшьки твор-iння культури, але i И творець.
В умовах становлення ринково! економiки та фор-мування нових якостей менталiтету народу, засвоення нових навиюв менеджменту обумовлюе необхiднiсть !х адаптаци до особливостей розвитку науково-техшчно-го прогресу шновацш i т. п. Ця необхщшсть крiм всьо-го пояснюеться тим, що за умов жорстко! конкуренцп, швидко! змiни асортименту та номенклатури продукци, оновлення технологи, зростання обсягу шформаци всi пiдприeмства знаходяться в постшнш адаптаци. За словами Штера Вейлла: «У свiтi, де постшно змiнюeться ситуацiя, вiдсутнi надшш прогнози i навiть правила гри, вщносно стiйкими залишаються тiльки цшносп та культура».
бвропейський вибiр вщкривае перед Укра!ною ун-iкальну можливють виходу на якiсно вищий рiвень розвитку суспiльства i держави, надае кожному И громадя-ниновi шанс для розкриття власного потенщалу. В умовах глобалiзацií економки, загострення мiжнародно! конкуренци, дотримання етичних традицш пщприем-ництва в Укра!ш та удосконалення унiверсальних м1жна-родних принцитв дшово! етики актуалiзувалася потреба сенгуляритивност (в пер. з англ. — особливють, спе-цифiчнiсть, своeрiднiсть, оригiнальнiсть), тобто встанов-лення i розвитку цивiлiзованих дiлових вiдносин та формування корпоративно! культури в контекст 6вро-пейсько! трансформаций пщприемств в т. ч. i машинобу-дiвно! галузi.
Анал1з останнiх дослщжень та постановка завдання. Однieю iз найбiльших проблем, з якими стикаються на даний час машинобудiвнi пщприемства, — це невмiння: здiйснювати ефективну дiяльнiсть в умовах свггово! еко-номiчно! кризи; коректно вести дiловi переговори, пристойно поводити себе у колектив^ гiдно ризикувати та витримувати невдачi тощо. Все це сковуе та стримуе творчу шщативу керiвникiв розмивае напрямок на вихщ з дано! кризово! ситуаци.
Просування та реалiзацiя вимог корпоративно! культури на укра!нському ринку можливi лише за
умови стшкого на не! попиту, що визначаеться зац-шавленими особами (пiдприeмцями, директорами, менеджерами). Метою статт е визначення i обГрун-тування сенгуляритивностi формування корпоративно! культури в умовах бвропейсько! трансформаци вiтчизняних пiдприeмств в т. ч. i машинобудiвно! галузi.
Значний вклад у розвиток корпоративно! культури внесли: Андрушшв Б. М., Виноградська А. М., бськов О. Л., Ковалевский С. В., Кузьмш О. 6., Медведева О. А., Орбан-Лембрик Л. Е., Хает Г. Л., Химич I. Г., Шегда А. В.
Виклад основного матер1алу. Корпоративна культура е потужним iнструментом управлiння персоналом: забезпечуе довготривалий успiх пiдприeмства на ринку товарiв та послуг, сприяе гуманiзацi! уск сфер дiяльностi, формуванню високо! нацюнально! iде! [10, с. 2]. Культура — поняття багатопланове, складне та неоднознач-не. На даний час юнуе двi концепци: одна з них полягае у розумшш культури як творчо! дiяльностi, а друга — штерпретуе культуру як спосiб ди. Отже, з одного боку, культура — це творча дiяльнiсть людини в усiх сферах буття i свiдомостi, як минула, уречевлена в тих чи iнших культурних цшностях, яка базуеться на великiй куль-турнiй спадщинi i спрямовуеться на перетворення ба-гатства людсько! ютори у внутрiшнe надбання особи, на всебiчний розвиток сутнiсних сил людини. З шшого боку, культура виступае мiрою i способом реалiзацií сут-нiсних сил людини як сощального суб'екта в И дiяль-ност i реалiзуeться в створених у результат цie! дiяль-ностi продуктах матерiального та духовного виробниц-тва [8, с. 374].
Отож, одним iз найважливших для пiдприeмства факторiв розвитку е корпоративна культура. Необидно вщзначити, в процесi органiзацií бiзнесу кожен пщприе-мець мае справу з ресурсами, машинами, продуктами, документами, а також iз закутвельними, виробничими, збутовими процесами. Вiн постiйно спшкуеться з людьми як керiвник, як менеджер, погоджуеться з фанвця-ми, веде переговори з партнерами, формуе контакти з трудовим колективом. Вщ того, як буде налагоджений механiзм людських вiдносин у внутршньому та зовшш-ньому середовищi, так буде формуватися репутащя та авторитет пщприемця, його успiх на товарному ринку та у дшових колах.
Тому, кожен сучасний цившзований пщприемець повинен мати, так званий, морально-етичний кодекс пщприемця — систематизований перелш норм, якими повинен керуватися кожен суб'ект шдприемницько! дiяльностi у бiзнесi. Основними положеннями якого, передусiм мають виступати:
— впевнешсть у корист1 свое1 пращ не тшьки для себе, але й для людей, суспшьства, держави;
— розумшня того, що люди бажають та вм1ють пра-цювати, намагаються реал1зувати себе разом з пщприе-мцем;
— в1ра у б1знес, ставлення до нього як до мистец-тва, творчо1 справи;
— визнання необхщносп конкурент! та водночас прагнення до сшвпраш;
— повага до себе як до особистост та до будь-яко1 особистост1 як до себе;
— повага до будь-яко1 власносп, державно1 влади, громадських рух1в, соц1ального устрою, закон1в;
— дов1ра до 1нших, повага до професюнал!зму, ком-петентност1;
— визнання цшноста осв1ти, науки 1 техн1ки, шфор-матики, культури;
— турбота про екологш;
— прагнення до нововведень;
— гуман1зм.
Отже, морально-етичний кодекс п1дприемця це не лише в1зитна картка сол1дност1 п1дприемства, що тур-буеться про свою дшову репутац1ю та дов1ру з боку ото-чуючих, а 1 складова сенгуляритивност1. П1дприемство мае бути таким, яким можна було б пишатися кожному пращвнику, чесно працювати та вести з перспективою б1знес.
Зростання рол1 морально-психолог1чного чинника в управлшш е законом1рним для цив1л1зовано'1 економ-1ки та актуал1зуе значення особистость Моральн1сть — це вим1р, який визначае поведшку людини, 11 ставлення до суспшьства, мютить внутршню потребу особис-тост1 зд1йснення моральних дш та вчинк1в. Тим часом сучасш управл1нц1 не завжди дотримуються моральних норм забувши що одш й т1 ж ди, вчинки, поведшка у р1зних кра!нах не завжди набувають мають однакову етичну форму та етичну оцшку.
Теоретичш етико-психолопчш засади управлшсько! д1яльност1 е пщГрунтям професшно! етики кер1вника, яка передбачае наявшсть теоретико-прикладних етич-них знань та практичних рекомендацш, зор1ентованих на як1сне виконання адм1н1стративно-господарських функцш. Вона охоплюе передовий досв1д морально-психолог1чного розв'язання конкретних проблем управ-л1ння. До основних принцип1в професшно! етики кер-1вника мають належати:
1) гумашзм та демократизм;
2) сощальна справедлив1сть;
3) суверенн1сть особистост (особиста гщшсть кожного е недоторканою);
4) розкриття 1нтелектуального потенц1алу людей, як1 працюють поруч;
5) постшне вивчення людей, знання !х потреб та штереав;
6) дбайливе ставлення до природи;
7) особистий приклад безперервност духовного та професшного вдосконалення.
Моральну поведшку кер1вника, стиль його ро-боти нами пропонуеться розглядати як систему по-всякденних вчинюв, у яких виявляеться його ставлення до людей, суспшьства, свое!' д1яльност1. Поведшка кер1вника мае бути реально сприйманим мо-
ральним ор1ентиром для шдлеглих. Як показуе досв1д, кер1внику п1дприемства, непотр1бно витрача-ти на морально-етичне навчання свого персоналу велик1 кошти, достатньо на громадських засадах впровадити треншги по вивченню основ корпоративно!' культури, по визначених недол1ках 1 проблемах. (Пропонована система шдвищення морально-етич-но! повед1нки персоналу машинобуд1вного п1дпри-емства див. рис. 1.)
Розробка етичних норматив1в
Створення Проведения Навчання
груп 3 соц1альних СТИЧН1И
пигань перевфок поведшщ
етики персоналу
Рис. 1. Система тдвищення морально-етичног поведтки персоналу машинобудгвного тдприемства
Проте, кожному кер1внику тдприемства необидно пам'ятати, що найбшьшою щншстю будь-яко'1 орган1-зацИ е люди — особистость Кожен б1знес мае розпочи-натися 1з вир1шення життево-необх1дних потреб людей. Тому, турбота та повага до вс1х людей, а особливо до тих, яю е прашвниками тдприемства та створюють його продукцш е одшею 1з найважлив1ших задач кер1вницт-ва п1дприемства. Тому, вс1х прац1вник1в необх1дно ц1ну-вати, враховувати 1'хш думки, погляди. Р1зноман1тно пщтримувати атмосферу дов1ри, в1дкритост1, чесност1, правдивосп, обов'язку та в1дпов1дальност1, поважати 1'хню 1н1ц1ативн1сть, талановит1сть, творч1сть, забезпечу-вати самореатзацш та самовираження, профес1йну ка-р'еру, матер1альний достаток, здоровий спос1б життя тощо.
Усп1шн1сть сенгуляритивност1 формування корпоративно!' культури машинобущвних п1дприемств також залежить 1 вщ !! сприйняття ус1ма прац1вниками, а також чггко визначених морально-етичних та морально-психолог1чних ц1нностей. Тобто, чим бшьша к1льк1сть прац1вник1в п1дприемства сприймае та бере до уваги дан1 цшносп, чим ч1тк1ше сформульован1 пр1оритети д1яль-ност1, тим б1льший вплив мае корпоративна культура на досягнення позитивного кшцевого результату вщ д1яль-носта п1дприемства.
Культура кер1вника повинна характеризуватися не лише р1внем загально! культури, тобто наявшстю д1ло-вих якостей, необхщних для виконання роботи вщпов-1дно до займано! посади, а 1 глибоким та всеб1чним знан-ням науки управл1ння та вмшням використовувати ц1 знання в процеш свое! д!яльност!, стилем роботи тощо. Особливо велику роль в управлшш вщграе стиль роботи кер!вника, який являе собою сукупн!сть характерних метод!в та д!й, що використовуються ним у процеа управл!ння. Кер!внику повинен бути притаманний гнуч-кий гумашстичний стиль кер!вництва, який базуеться на певних засадах. Характеристики такого стилю кер!вниц-тва дають змогу сформулювати вимоги, як! ставляться до кер!вника та об'еднуються в групи щейно-патрютич-них, профес!йних та морально-психолопчних вимог [1, с. 146].
Сошально-психолопчна компетентн!сть кер!вника та п!дприемця — умшня ефективно взаемод!яти з людьми е у багатьох випадках, ключовим фактором особис-
того устху. Корпоративна культура — це своерщна зак-рита мораль, покликана змщнювати згуртовашсть соц-1ально! групи, спрямовувати Г! д1яльн1сть у потр1бному русл1, що може забезпечити усп1шне функцюнування та розвиток п1дприемства [11, с. 222].
На даний час, усшшш пщприемства вщносяться до корпоративно! культури як до важливого шструменту уп-равл!ння б!знесом та як до засобу для створення серйоз-них переваг на сучасному ринку. Тому, у б!знеш корпоративна культура виступае важливою компонентою устш-но! роботи п!дприемства, фундаментом його динам!чно-го росту, гарантом стремл!ння до пщвищення ефектив-ност!. З посиленням конкуренци з'являеться необх!дн!сть у створенш додаткових конкурентних переваг, одним з яких е корпоративна культура. Адже, як тшьки на ринку пращ починаеться «вшна за таланти» або за високу ква-л!ф!кац!ю пращвниюв, то у п!дприемства з'являеться не-обх!дн!сть бути «привабливим» як для власних пращв-ник!в, так ! для кандидат!в у прац!вники. Переманюван-ня «кращих» людей змушуе менеджер!в та власник!в п!клуватися про корпоративну культуру, оскшьки, чим виший професшний та особистий р!вень прац!вника, тим у бтьшш степен! його мотивация ¡з матер!альних фактор!в починае перемщуватися у нематер!альн!. Його хвилюе уже не стшьки зароб!тна плата, як стиль кер!вництва на п!дприемств!, р!вень менеджменту, перспективи профес-шного росту, робота в команд! однодумщв. «Культурш потреби» безмежн!: починаючи в!д штер'еру робочих ка-б!нет!в ! закшчуючи можлив!стю реал!зувати амб!ц!йн! проекти та особист! мри.
Для вдосконалення корпоративно! культури необх-¡дно застосовувати додатков! заходи, оск!льки це робить пщприемство ун!кальним. Це можуть бути як тематичш веч!рки, так ! шш1 способи сп!льного в!дпочинку, р!зно-маштш змагання, як спортивн!, так ! виробнич!, при-в!тання та винагородження прац!вник!в з нагоди дня на-родження тощо.
Сенгуляритивн!сть формування корпоративно! культури пщприемства розглядае и як один ¡з важливих фактор!в його конкурентоспроможность На сьо-годн!шн!й день вся щеолопя корпоративно! культури виходить, як правило, вщ першо! особи — кер!вника п!дприемства. На бшьшосп сучасних укра!нських п!дприемствах немае служб корпоративного розвитку, а значить, щея та уявлення директора ! е тими ор!ентира-ми розвитку, як! розкриваються в р!зних управл!нських практиках. Зрозумшо, що не завжди на пщприемств! е умови для того, щоб розпочати роботу комплексно, тобто в повному обсяз!, щодо пщвищення р!вня культури сво!х пращвниюв. Кер!внику часто представляються б!льш нев!кладними та пр!оритетними так! задач! як нестача фшансових ресурс!в, податки ! неплатеж!, труд-нощ! з доставкою ресурав ! збутом готово! продукци та шше. Проте вир!шити щ проблеми самому, без допомо-ги колективу, що наслщуе ц!л! пщприемства, не зможе жоден кер!вник [5, с. 13—17].
Отже, з упевнешстю можна вважати, що метою корпоративно! культури на пщприемств! серед шших е забезпечення високо! прибутковост пщприемства за рахунок максим!заци ефективност! виробничого менеджменту та яюсного покращення д!яльносл п!дприемства в ц!лому, удосконалення управлшня людськими ресур-
сами для забезпечення лояльност прац!вник!в до керь вництва та до прийнятих ним ршень; виховання у пра-щвниюв сумл!нного в!дношення до п!дприемства як до свого дому; розвиток р!зноб!чних зд!бностей особи ! встановлення в особистих вщносинах таких норми по-вед!нки при яких представиться можливим вир!шувати будь-як! проблеми без конфлшпв.
В!домо, що усп!х п!дприемства е взаемопов'язаним з корпоративною культурою, а для оволодшня нею по-тр!бен час, бажання та наполеглив!сть. Пщприемство функцюнуе й розвиваеться як «складний орган!зм», тому його життевий потенщал, ефективн!сть функц!онуван-ня та ведення конкурентно! боротьби залежать не тшьки вщ м!си, стратегИ, ч!тко! оргашзаци, в!дпов!дних систем управл!ння та висококвал!ф!кованих прац!вник!в, а й в!д чггкого формування норм корпоративно! культури, яка сприятиме досягненню та збереженню провщних по-зиц!й п!дприемства на ринку.
Пщприемства ¡з створеною та яскраво вираженою корпоративною культурою набагато ефективнш! у вико-ристанн! людських ресуршв. Тому, що корпоративна культура е одним ¡з найефективн!ших засоб!в приваблення та мотивацИ прац!вник!в. Адже, як т!льки людина задоволь-няе потреби першого р!вня (матер!альн!), то у не! виника-ють потреби шшого плану: г!дне положення в колектив!, визнання, самореал!зац!я тощо. Саме тут, на перший план виходить корпоративна культура, одшею з найважливших функцш яко! е п!дтримка кожного члена колективу, розк-риття його ¡ндивщуальност!, талант!в тощо.
Сенгуляритивн!сть корпоративно! культури повинна включати в себе з!брання найб!льш важливих поло-жень д!яльност! п!дприемства, що визначаються його м!с!ею та стратег!ею розвитку. У сукупноста погляд на щ соц!альн! норми та ц!нност! повинш под!ляти б!льш!сть прац!вник!в — тщьки тод! можна сказати, що корпоративна культура пщприемства сформована на високому р!вш. Як показали дослщження основними критериями формування корпоративно! культури пщприемства е:
— сучасна оргашзащя д!яльносп п!дприемства з матер!альними та духовними складовими культури, його гармоншне функц!онування в якому окрем! елементи культури за р!внем свого розвитку, спрямовашстю, ¡дей-н!стю, завданнями, способами досягнення мети вщпо-в!дають один одному;
— сощально-економ!чна система, що базуеться на досягненнях сучасно! науки;
— пщприемство, в якому людей визначають як го-ловну цшшсть, ! в!дпов!дно оргашзовують взаемод!ю м!ж окремими людьми ! групами на певному психолог!чно-му р!вш, враховуючи, що найц!нн!ше у людиш — !! внутр!шн!й стан;
— пщприемство, що розвиваеться, будуе сво! сто-сунки з суб'ектами внутршнього та зовн!шнього сере-довища на пщстав! розум!ння !хньо! системно! сутносп та ун!кальност!, ! прикладае максимум зусиль для отри-мання якнайповнших в!домостей про д!лових партнер!в та сп!вроб!тник!в з метою !х кращого розум!ння [4].
Сенгуляритивн!сть передбачае вивчення особливо-стей та специфшу формування корпоративно! культури на пщприемствах держав посттотал!тарного пер!оду.
бдиного «рецепту» побудови модел! корпоративно! культури машинобуд!вного п!дприемства на даний час
не кнуе. 1снують рiзноманiтнi iнструменти застосуван-ня корпоративно! культури, якi обираються пщприем-ством iндивiдуально, залежно вiд конкретно! ситуаци, мети, змiн тощо (рис. 2). Проте, основним критерiем оцшки доцiльностi введення корпоративно! культури на шдприемствi е не тiльки отримання додаткових грошо-вих потокiв, а й визнання та устх серед собi подiбних.
Рис. 2. Модель оргатзацшного мехатзму сенгуляритив-ностi корпоративног культури машинобудiвного тдприем-ства
Неефектившсть запровадження в Укра!'нi захщних «рецепт» реформування економiки багато в чому пояснюеть-ся не врахуванням особливостей нацiонально'! культури.
У той самий час повшьт темпи зростання показ-никiв спiвпрацi укра!нських машинобудiвних пiдприемств з пiдприемствами европейського та светового економiчного спiвтовариства пов'язат з вщсутш-стю досвiду та засобiв поширення культури м1жнарод-но! спiвпрацi [9, с. 75].
Тому, на кожному впчизняному машинобудiвному шдприемствi слiд започаткувати схему впровадження корпоративно! культури (рис. 3). Адже, в умовах глобал-iзацi! процвiтае те м1жнародне спiвробiтництво, яке знач-но впливае на економiчний стан цшо! спiвдружностi. Для спiвпрацi з шшими кра!нами недостатньо знати тiльки сво! основнi етичнi принципи ведення бiзнесу, необидно знати також i специфку культури тих кра!н, з якими ствпрацюе або спiвпрацюватиме пiдприемство.
Наступним етапом у формуванш сенгуляритивностi корпоративно! культури машинобудiвного пiдприемства е запровадження основних принцитв професiйно! мо-ралi на основi нацiонально! культури. Оскшьки, наше укра!нське суспiльство е споконвшв е високодуховним, релiгiйним, добросовiсним, працелюбним, щиросердеч-ним тощо, тому необхщно всi цi чесноти застосовувати на практищ пiд час ведення переговорiв, розмовi з клiентами, проведеннi нарад, сшлкуванш в серединi колективу тдприемства тощо.
Звичайно, всi працiвники шдприемства повиннi володiти знаннями про загальну культуру, мати iнтелект, бути достатньо ерудованими. Але, особливе значення мае !хнш моральний потенцiал. Основною етичною нормою, яко! слiд дотримуватися у службових взаемов-iдносинах, е збереження гщносп людини незалежно вiд того, яке мкце вона посiдае в iерархiчнiй структурi пiдприемства. Спiлкуючись, люди часом психолопчно травмують одне одного, а моральш травми iнколи страшнiшi, шж фiзичнi. Тому, за нашим переконанням морально-психолопчний стан на пiдприемствi, багато в
Рис. 3. Сенгуляритивтсть формування корпоративног культури тдприемств машинобудiвноi галузi у контекстi бвропейськог трансформаци
чому, залежить вщ керiвника, визначаеться його особи-стою поведiнкою та моральними якостями.
1з зарубiжного досвiду можна виокремити деякi моральнi якост та стандарти поведiнки. якi необхщш керiвнику машинобудiвного пiдприемства для ведення ефективно! управлiнсько! дiяльностi серед яких широта поглядiв; глобальний пiдхiд до виршення iснуючих проблем; перспективне передбачення; гнучюсть; шща-тивнiсть та ршучють, особливо в умовах ризику; зав-зятiсть у роботi; безперервне самовдосконалення.
Серед особистiсних якостей керiвника можна виз-начити вмiння чiтко формулювати мету та завдання; готовшсть вислухати думки iнших; неупередженiсть; безкорисливiсть; лояльшсть; здатнiсть повнiстю викори-стовувати можливост пiдлеглих правильною !х розста-новкою та справедливим ставленням до них; особиста «привабливють»; здатнiсть згуртовувати людей та ство-рювати !м сприятливу атмосферу для роботи.
Керiвник перебувае в центрi уваги, його знають усi, про нього говорять, з нього беруть приклад шшь Не ви-падково у свт бiзнесу кажуть, що краще витратити десять тисяч доларiв на пошуки розумного, вихованого менеджера, який вмiе працювати з людьми, ан1ж потiм витрачати сто тисяч доларiв через керiвника, який не може встано-вити нормальних стосунюв з працiвниками та клiентами.
У свгтовш практицi менеджменту е правила, яю забороняють певнi ди управлшщв, що порушують етичнi або морально-психолопчш вимоги до спiлкування. Серед них видшимо наступнi:
— не можна впливати на пщлеглих нищ1вною критикою;
— не слщ шукати винних, краще шукати причини та шляхи подолання недолшв;
— не можна принижувати гщшсть пращвника, краще проанал1зувати його ди;
— не можна пред'являти претенз1й до прац1вника у присутност1 шших, краще висловити !х наодинц1;
— не потр1бно боятися хвалити шдлеглого, бо усп1х окрилюе;
— якщо потр1бно висловити негативну оц1нку, то мову слщ вести лише про результати д1яльност1, а не про особистють пращвника;
— не можна обмежувати самостшшсть та свободу людей, необхщно !м дов1ряти 1 сприяти !хнш 1н1ц1атив1, бажанню генерувати ще! тощо [12, с. 58—61].
Щ та 1нш1 обставини обумовлюють необхщшсть упровадження сенгуляритивност1 формування корпоративно! культури основне покликання яко! полягае у побудов1 м1цних довгострокових вщносин 1з кл1ентами, задоволенн1 !х потреб краще за конкуренпв, а також створення передумов для розвитку позитивного 1м1джу та зростання прибутковост1 вгтчизняних п1дприемств машинобуд1вно! галуз1.
Висновки. Таким чином нами встановлено — сучас-ним вггчизняним менеджерам та пщприемцям доводиться працювати у сусшльств1, де б1знесова активн1сть е новим явищем, яке не мае чгтких окреслених мораль-них стандарт1в. Окрем1 Закони Укра!ни часто суперечать один одному 1 навпъ забороняють деяю види д1яльност1, як1 вважаються законними та етичними у бшьшосп кра!н. Тим часом, Закони Укра!ни не встановлюють вщповщальносп за окрем1 види анти людсько!, некорек-тно!, неправдиво! реклами тощо. Деяк1 наш1, так зваш, «норми та поняття» про добро та зло, поки що, знач-ною м1рою в1дпов1дають стандартам авторитарного ми-нулого нашо! держави, яю без будь-яких зм1н зберегли-ся 1 донин1.
Проте, ринкова економ1ка в Укра!н1 набирае сили. Моральне в1дродження 1 духовне вдосконалення люди-ни — мета та зас1б прогресивного розвитку укра!нсько-го сусшльства та людства в цшому. Р1вень моральност1 особистост1 та сусшльства залежить вщ сукупност1 умов та чинниюв. Важливу роль у формуванш морально! культури людини й сусшльства мае вщгравати етичне про-св1тництво, що несе знання про моральш ц1нност1, дае розум1ння морального вим1ру повед1нки особистост1, д1й сощальних суб'ект1в, життя сусп1льства.
Для того, щоб вгтчизняне машинобуд1вне пщприе-мство було неповторне у своему род1, на нашу думку, кер1внику та пращвникам п1дприемства необх1дно роз-робити власш зовн1шн1 прояви корпоративно! культури. Проте, !х сл1д розробляти враховуючи:
— нащональну культуру (побут, традици, в1руван-ня, народн1 обереги);
— психолопчш аспекти (кольори, символи, зобра-ження);
— нац1ональн1 моральш та духовш ц1нност1 (рель пя, пошана батьк1в).
Процес 1нтеграц1! у м1жнародне економ1чне ринко-ве середовище змушуе кер1вниюв п1дприемств звертати увагу, перш за все, на особливост ведення управлшсь-
ко1 дiяльностi успшними закордонними компанiями. Тому, як шдтверджують багаточисельнi дослiдження, вагоме значення на результатившсть дiяльностi пщприе-мства мае чико визначена корпоративна культура.
Формування корпоративно! культури машинобудь вних пщприемств також залежить i вiд 11 сприйняття уйма працiвниками, а також чггко визначених мораль-но-етичних та морально-психолопчних цiнностей. Тоб-то, чим бшьша кiлькiсть працiвникiв пiдприeмства сприймае та бере до уваги даш щнносп, чим чiткiше сформульованi прюритети дiяльностi, тим бiльший вплив мае корпоративна культура на досягнення позитивного кшцевого результату дiяльностi пщприемства.
Лiтература
1. Андрушкiв Б. М. Основи менеджменту: методо-логiчнi положення та прикладш механiзми: пiдручник для студенпв та викладачiв економiчних спещальнос-тей вищих i середнiх спещальних навчальних закладiв, системи пiдвищення квалiфiкацi1 / Б. М. Андрушкiв, О. 6. Кузьмш. — Тернопiль : Лшея, 1997. — 292 с.
2. Виноградська А. М. Основи пщприемництва : навч. пошбник / А. М. Виноградська. — К. : Кондор, 2005. — 544 с.
3. Ковалевский С. В. Развитие культуры организации: гуманизация, качество деятельности, успех: Методы изучения культуры и ценности организации / С. В. Ковалевский, О. А. Медведева, Г. Л. Хает. — Кн. 1. — Краматорск : ДГМА, 2007. — 195 с.
4. Корпоративна культура: визначення, сутнють i необхщшсть: [Електрон. ресурс]. — Режим доступу: http: // www. revolution. allbest. ru
5. Корпоративна культура оргашзацш ХХ1 столптя : збiрник наукових праць / пщ заг. ред. С. В. Ковалевсь-кого. — Краматорськ : ДДМА, 2007. — 219 с.
6. Корпоративна культура оргашзацш ХХ1 столптя : збiрник наукових праць / пщ заг. ред. С. В. Ковалевсь-кого. — Краматорськ : ДДМА, 2007. — 219 с.
7. Орбан-Лембрик Л. Е. Психолопя управлшня : по-абник / Л. Е. Орбан-Лембрик. — К. : Академвидав, 2003. — 568 с.
8. Основи сощального менеджменту: теоретичш положення та прикладш мехашзми : навчальний поабник для студенпв та викладачiв економiчних спещальностей вищих i середньо-спещальних навчальних закладiв, системи пщвищення квалiфiкацi1 працiвникiв державних установ та оргашв мiсцевого самоврядування / Б. Анд-рушкiв, М. Папieв, Т. Кирян та ш. / пiд заг. ред. Б. Ан-друшкiва. — Терношль : ТзОВ «Терно-граф», 2007. — 1024 с.
9. Петсир. Бизнес-этикет / Роув Петси ; пер. с англ. — Ростов-на-Дону : Феникс, 2006. — 384 с.
10. Хает Г. Л. Корпоративна культура : навч. по-шбник / Г. Л. Хает, О. Л. бськов, С. В. Ковалевський. — К. : Центр навчально1 лгтератури, 2003. — 403 с.
11. Химич I. Г. Особливоста формування корпоратив-но1 культури вгтчизняних пщприемств на сучасному еташ / I. Г. Химич // Економiчний проспр: Збiрник наукових праць. — №23/1. — Дншропетровськ : ПДА-БА, 2009. — С. 216-222.
12. Шегда А. В. Економка пщприемства: шдручник / А. В. Шегда. — К. : Знання, 2006. — 614 с.
