CC BY
26
О.В. Шляга
канд. екон. наук, м. Запор1жжя
ВАЖЕЛ1 УПРАВЛ1ННЯ КАДРОВИМ ПОТЕНЦ1АЛОМ ШДПРИСМСГВА
В УМОВАХ СЬОГОДЕННЯ
Вступ. Посилення ролi людського чинника в дшль-ностi пiдприeмства призвело до виникнення поняття «кад-ровий потенщал». Загалом кадровий потенцiал е людсь-ким чинником у виглядi безперервного, динамiчного про-цесу, який характеризуе його прихованi можливостi.
Кадровий потенщал — це сукупнють якiсних та юльюсних характеристик персоналу пiдприeмства як одного з видiв ресуршв, пов'язаного з виконанням при-значених йому функцш та досягненням щлей перспективного розвитку пiдприeмства; це наявш та потенцiйнi можливостi пращвниюв як цшсно!' системи, якi вико-ристовуються та можуть бути використаш в конкретний пром1жок часу (чисельнють, склад i структуру, фiзичнi та психолопчщ можливостi працiвникiв, 1'хш штелекту-альнi та креативнi здiбностi, професшш знання та ква-лiфiкацiйнi навички, комущкабельшсть та здатнiсть до сшвпращ, вiдношення до працi тощо).
Розвиток ринкових вщносин в Укра'щ вимагае ство-рення сучасного промислового комплексу, здатного стати запорукою 11 сталого економiчного зростання. Промис-ловiсть е провщною сферою господарювання держави, визначае рiвень и економiчного розвитку, значною мiрою обумовлюе соцiально-економiчний стан сусшльства. У зв'язку з цим постають завдання, пов'язаш iз забезпечен-ням промислових пщприемств квалiфiкованими пращв-никами, а оптимальшсть прiоритетiв та механiзмiв ефек-тивного управлiння кадровим потенщалом розглядаеть-ся як передумова виконання промисловим сектором еко-номiки сво'1х першочергових функцiй.
Сучасний стан реального сектору економки нашо'1 держави позначений негативними наслщками сощаль-
но-економiчноl кризи в Украшь Прорахунки в рiзних сферах життя концентруються в проблемi сощально-трудових вiдносин. У цих умовах формування трудового потенцiалу на макрорiвнi та його складово!' — кадрового потенщалу — на мiкрорiвнi як виршально!' переду-мови соцiально-економiчноl стабiлiзацií та його ефек-тивне використання стае основою продуктивност на-щонально! економiки. Важливими причинами, що обу-мовили ускладнення вщтворювальних чинникiв стану сучасного трудового потенщалу Укра'ни i негативно вплинули на структуру зайнятост та якiсть робочо'1 сили, виявилися недолiки структурно!' перебудови економки кра'ни, а також наслщки розриву зв'язкiв пiдприeмств Украши з багатьма спорщненими пiдприeмствами i на-уковими установами близького заруб1жжя.
Важливою особливiстю сучасних процесiв е те, що пщприемства майже втратили контроль за станом свого кадрового потенщалу та процесами його формування й використання. Так, падшня обсяпв виробництва, криза неплатежiв, затримки у виплат заробггао! плати та и низький рiвень обумовлюють погiршення професшно-квалiфiкацiйного рiвня працiвникiв, 1'хнього морального, мотивацшного й творчого потенцiалiв, що, в свою чергу, заважае проведенню реструктуризаци виробництва, впровадженню новггщх технологiй та виробництву конкурентоспроможно!' продукци
Iнновацiйна спрямованiсть сучасного виробництва, необхщщсть пiдвищення його ефективностi в умовах жорстко!' конкуренци на ринку пращ визначають необхщщсть формування нових шдаодав до управлiння персоналом пщприемств. Персонал виступае тим невичерп-
ним ресурсом, який дозволяе пщприемству вижити в складних економiчних умовах, забезпечити досягнення конкурентних переваг, пщвищити показники ефектив-ностi трудово! дiяльностi. Саме тому в сучасних умовах персонал перетворюеться на стратепчний ресурс пщприе-мства, а прагнення до його якнайповншого використан-ня спонукае до пошуку нових ефективних важелiв оптимального управлiння ним. Це визначае необхщнють управлшня персоналом на основi принципiв та методiв стратегiчного управлiння пщприемством. При цьому п!д об'ектом стратегiчного управлшня доцiльно розумiти як наявнiсть у пщприемства квалiфiкованого персоналу, так i сукупнi здiбностi, можливостi та досвщ персоналу, не-обхiднi для здшснення д1й, якi забезпечують пщприем-ству стратепчш конкурентнi переваги, тобто кадровий потенщал пiдприемства. Таким чином, головним результатом стратепчного управлiння персоналом е розробка стратеги та грамотне використання ключових важелiв управлiння кадровим потенщалом пiдприемства.
Теоретико-методологiчнi та економ1ко-оргаш-зацiйнi аспекти управлiння персоналом та кадровим потенщалом господарюючих суб'екпв висвiтленi у працях провiдних в1тчизняних та заруб1жних вчених та нау-ковцiв. Серед них на особливу увагу заслуговують робо-ти М. Амстронга, I. Ансоффа, 6. Белкша, А. Бовтрука, Д. Богинi, К. Боумена, О. Волгiна, Н. Гаузнера, В. Гончарова, М. Грачова, Г. Дмитренка, М. Долшнього, Л. Дорошенка, П. Друкера, О. бгоршина, Г. Зайцева, Л. 1вановсько!, О. 1саенка, А. Кiбанова, М. Юма,
0. Крушельницько!, О. Курочкiна, Н. Лук'янченка,
1. Маслово!, Я. Метланда, Н. Обозова, Ю. Одегова, Н. Осадчо!, О. Пашкова, Р. Пшенцо, Т. Пiтерса, О. Платонова, В. Проншкова, I. Сазонця, В. Сладкевича, Г. Слуцького, Е. Старобинського, О. Татаршкова, Р. Уо-термена, Е. Уткша, Г. Хаета, В. Храмова, В. Шахового, С. Шекшщ, Г. Щокша.
Однак, незважаючи на наявнють значного масиву робiт, присвячених розробцi ц1е! багатогранно! проблеми, недостатньо дослщженими залишаються питання форму-вання та розвитку кадрового потенцiалу пщприемства, адекватного сучасним реалiям. Об'ективна необхщнють у подальшому поглибленнi теоретичних дослщжень i методичних розробок стосовно шструментарш управл1-ння кадровим потенцiалом пщприемств в умовах сього-дення зумовила вибiр пропонованого дослiдження та визначила його актуальшсть. У зв'язку з цим формуван-ня сучасно! концепц!! та визначення ключових важелiв управлшня кадровим потенщалом пщприемства з погля-ду довгостроково! перспективи та врахування заруб!жно-го досвiду е актуальною науково-практичною задачею.
Постановка завдання. Метою дано! статп е визначення дiевих важелiв управлiння кадровим потенщалом пщприемства з погляду довгостроково! перспективи, врахування заруб1жного досвщу та вимог сучасность
Результати. Процес трансформаций економши Укра!-ни спричинив не лише радикальш перетворення на макро- та мiкрорiвнi, дав поштовх перерозподщу власностi, бурхливому розвитку пiдприемницьких структур, активь защ! бiзнес-процесiв, пщвищив значимють заходiв страте-гiчного характеру тощо, але i викликав зм1ну погляд1в на людський фактор як ключовий чинник конкурентоспро-можност1 пщприемства.
Кадровий потенщал пщприемства вщграе пров1дну роль у розв'язанш науково-технiчних, органiзацiйних та економ1чних завдань господарювання. Тому управлiння кадровим потенщалом пщприемства, на наш погляд, повинне здшснюватися на засадах стратепчного подходу. Це означае використання в практищ управлшня персоналом прогресивних пщход1в стратепчного управлшня, концепцш «етичного пщприемництва», «оргаш-зац!!, що навчаеться», «управлiння знаннями» та сучас-ного iнструментарiю управлiння персоналом.
В практищ роботи вггчизняних пiдприемств зазви-чай використовуеться певний набiр шструменлв або ва-желiв управлiння потенщалом за р1зними напрямками д1яльност1. В ход1 нашого дослiдження ми дшшли вис-новку про доц1льн1сть подщу вс1х можливих важелiв управлшня кадровим потенцiалом на чотири групи, представлен! в таблиц 1.
Таблиця 1
Класифжащя груп важе.ив управлiння кадровим потенцiалом п1дприемства в сучасних умовах
Групи важсл1в управлшня Класиф1кац1я складових груп важсл^в управлшня кадровим
кадровим потенщалом потенщалом тдприемства
— мк1я. шеолопя органЬацн. принципи и д1яльност1
— внутрнит нормативш документи
— корпоративш стандарти поведшки — ф1рмовий стиль
1. Оргашзацшш (алмиис гративш) важел1 — система корпоративпих заходш — оргашзаик ироиесу праш та вшиочннку — селеюая кадров — формал1затпя (адаптация нових прашвнихлв до корпоративно!' культури) — навчання персоналу — робота профепшок
— система мотивацп пpaцi
— страхування ствроб1тншав
2. Економнгш важел! — сощальна вщповщальшеть — розподы прибутилв — укладення довгострокових конгракпв — «в1дкриткть ведения бЬиесу»
— с гиль управлшня
— сошалыю-исихолопчиии юнмат
3. Сошально-пснхолопчш — гру нова динамит
важел1 — згуртовашеть / конфл1ктн1сть — сотпалша мотивац1я — сотнально-психолопчт особливост1 персоналу
4. 1нформашйш важсл1
— ¡стор1я оргашзаци
4.1. шструментн впливу на — система корпоративних ЗМ1
впутрииис середовише дотримання приицишв культури кершиицтвом
ОрГШ113сЩ11 — особисте снижу ванпя кер1внннтва оргашзаци гз персоналом
4.2. ¡негруменш формування шижу органпацп у зовнппньому сереловитщ — реклама
— зв язки з 1р0мадськ1стю
Охарактеризуемо 61льш детально представлен групи важелiв управлiння кадровим потенщалом пщприемства.
Оргашзацшш методи е сукупшстю спосо61в 1з здiйснення примусово-розпорядницького впливу, як1 заснованi на ефективному використанш прямо! дИ, лiдерства i влади. Ц1 методи можна охарактеризувати як здшснення управлшських д1й на кадровий потенщал пщприемства в щлому. Стабшзуюче регулювання перед-бачае дотримання керiвником i пiдлеглими регламенту-ючих докуменпв, норм, вимог. кр1м регламентування застосовуеться й шший метод прямо! д!!, заснований на нормуваннi. Головна особливють цих методiв полягае у сприйнятта пiдлеглими установлених норм.
У сво!й д1яльност1 керiвник пiдприемства може використовувати також метод шструктування пщлеглих, який полягае у д!! на пщлеглого за допомогою пояснен-ня ситуац!!, обстановки, що склалася, у роз'ясненш поставленого завдання та напрям1в його вир1шення, вказ1вки на виникнення можливих труднощ1в, застере-ження в!д можливих помилок, поради з виконання яких-небудь вид1в роб1т тощо.
158
В1СНИК ЕКОНОМ1ЧНО1 НАУКИ УКРА1НИ
Головне в застосуванш оргашзацшних (адмшктра-тивних) методiв управлiння полягае не стiльки у формах 1хнього здiйснення, скiльки в самому 1хньому 3mîctî, тобто на яких штересах базуеться вплив, якi важ^ вони використовують, якi вiдносини вони встановлюють i ре-гулюють. Ефектившсть використання органiзацiйних методiв управлiння визначаеться сприйняттям ix колек-тивом оргашзацй', прийнятнiстю в даних умовах робо-ти, стилем управлiння, змiстом оргашзацшно1 культури пiдприемства, вiдповiднiстю iншим методам.
Економiчнi важелi управлiння кадровим потенщалом можна подати як сукупнiсть способiв здiйснення впливу на людину через первинш потреби. Цi методи дають змогу шляхом активiзацiï економiчниx штерешв об'екта управ-лiння орiентувати його дiяльнiсть на досягнення загаль-них щлей без безпосереднього втручання суб'екта управ-лiння. Основою ix е матерiальна винагорода за продук-тивну працю. Сучаснi економiчнi методи мають стиму-лювати працiвникiв на ефективншу роботу.
Вщповщно до ново! парадигми економiчнi методи повиннi видозмiнитися з метою створення духу спiвпрацi й учасл, створюючи тим самим безпечне середовище, в яко-му окремi iндивiдууми можуть об'еднуватися i вступати у вщносини, що сприяють економiчному зростанню оргашзацй' й пщвищенню життевого рiвня кожного працiвника.
Використання в управлшш кадровим потенцiалом еко-номiчниx методiв можливе лише в тюному поеднанiй й взаемозв'язку iз соцiально-псиxологiчними методами. Соц-iально-псиxологiчнi методи е сукупшстю способiв впливу на духовш потреби й iнтереси людей. Вони засноваш на мiжособистiсниx взаеминах, потребi у самоповазi, особис-тих досягненнях, повазi з боку оточуючих, на визнаннi, реалiзацiï сво'1'х потенцшних можливостей i зростаннi як особистосл. Д1я цих важелiв спрямована на створення умов кожному працiвниковi пщприемства, за яких вш мiг би якомога повнше розкрити сво'1 щдивщуальш здiбностi.
Епоха пiдвищеноï iнформатизацiï вимагае застосу-вання iнформацiйниx важелiв управлшня кадровим по-тенцiалом пiдприемства як нагально'1 потреби сучасностi. Сьогоднi кожен пращвник прагне до поiнформованостi стосовно еташв становлення та розвитку пщприемства, його спадiв та зростання, перспектив подальшого розвитку, стану конкурентоспроможност пiдприемства, вщпо-вiдностi продукту дiяльностi пщприемства вимогам ринку тощо. Для цього дiевими заходами виявляються використання системи корпоративних засобiв масово'1 шфор-мацй', дотримання принцишв культури керiвництвом пщприемства, особисте сшлкування керiвництва орган-iзацiï з персоналом, ефективне використання засобiв реклами, паблш рiлейшнз тощо.
На нашу думку, важелi управлiння кадровим потенщалом пiдприемства в умовах сьогодення можуть ефек-тивно реалiзуватись лише у повнш узгодженостi, взае-модй' та поеднанш.
Висновки. Ефективна дiяльнiсть пщприемства за-лежить не тiльки вщ високого рiвня конкурентоспро-можностi, достатнього економiчного потенцiалу, але й вщ грамотного, висококвалiфiкованого та ефективного управлшня кадровим потенщалом.
Наведеш нами важел^ представленi чотирма групами, мають складатися керiвництвом органiзацiï в конкретну систему управлшня корпоративною культурою, головною метою яко'1 е формування в кожного окремого пращвника
зацжавленосп у досягненш органiзацieю поставлених цшей. Особливо в перюд кризи всi спiвробiтники, як менеджмент, так i виконавцi, мають об'еднатися навколо досягнення ц1лей оргашзацй, виконання нею свое!' мюи, утримання клieнтiв, адже саме сьогоднi особливо гостро сто'1ть питан-ня виживання в жорстких економiчних умовах.
Кадровий потенщал характеризуеться мшливютю, що закономiрно пов'язана з його активнiстю як вщпо-вiдною реакцieю на змшу умов зовнiшнього середови-ща i внутршньо!' структури пiдприeмства.
Для вирiшення завдання удосконалення управлiння кадровим потенщалом пщприемства пропонуемо викорис-товувати ключовi важелi впливу на нього в поеднанш з комплексом методiв багатсмрного факторного анашу Метод головних компонент як один з метод1в багатовимрного факторного аналiзу Грунтуеться на виявленнi серед чисельно! ылькосп показниыв структури кадрового потенциалу найваж-лив1ших, як! обумовлюють стан кадрового потенщалу конкретного виробничого середовища. Застосування такого пщхоо-ду обумовлено необхiднiстю облiку найбщьшо! кiлькостi рiзноманiтних якостей, що в сукупностi складають кадровий потенцiал працiвникiв. Характерною рисою цього пщходу е групування персоналу за рiвнем кадрового потенщалу пщприемства на так! можливi групи: «скарб» пщприемства; «резерв» пщприемства; «норма» 2 пщприемства; «пращвни-ки-аутсайдери»; «баласт» пщприемства. Лквщашя кадрового «баласту» та спостереження за «працтвниками-аутсайдерами» повинщ стати першочерговими завданнями кадрово! роботи пщприемства. Для виршення цих завдань необхщнк вдоско-налення метода визначення невщповщносп кадр!в необхщ-ному р1вню; формування своерщних банив даних «працв-никзв-аутсайдер1в» ! кадрового «баласту»; робота з «працв-никами-аутсайдерами», в результат! чого пращвники повинщ полшшити характеристики свого трудового потенцалу ! пе-ремютитися в групу «норма» пщприемства. Така оцшка за умови своечасного та доцтьного використання важел1в управлшня кадровим потенщалом пщприемства мае стати основою для прийняття конкретних ршень щодо стратепчно! кадрово! програми.
Для виршення завдання вдосконалення використання кадрового потенщалу та важел!в впливу на управлшня ним ефективним вбачаемо також застосування решжишрингового шдходу: це дозволить кер!вництву пщприемства здшснювати управлшня пращвниками, яке задовольняе сучасш потреби у формуванн креативного, шновацшного, творчого управлшня.
Використання кадрового потенцалу пщприемства — це специф!чний процес, який може також враховуватися як у ход! решжищрингу б!знес-процешв пщприемства, так ! бути самостшним об'ектом решжищрингу. Перепроектування б!знес-процес1в сприяе: створенню б1льш ефективних ро-бочих процедур, тобто елементарних завдань, з яких скла-даються б!знес-процеси; визначенню способ!в використання шформацшних технологш; iдентифiкацii необхщних змш у робот! персоналу; Розгляд процесу використання кадрового потенщалу як самостшного об'екта решжищрингу пе-редбачае: перепроектування р!зних вид!в роби пщ новий б!знес-процес; подготовку системи мотивацй; оргашзацш б!знес-колектив!в для використання нових роби тощо.
Лiтература
1. Коваль Л. А. Сощально-економ!чщ важел! активь зацй шновацшно!' правд на промислових пщприемствах :
дис.... канд. екон. наук: 08.09.01 / Коваль Лшя Анатоль 1вна / Кровоградський державний техн1чний ушверси-тет. — Кировоград, 2002.
2. Л1фшцев Д. С. Класиф1кац1я важел1в управлшня корпоративною культурою / Д. С. Л1фшцев. — Режим доступу: www. confcontact. com/2009reform/4_lifrncev. htm
3. Осадча Н. В. Мехашзм розвитку управлшського потенц1алу промисловост1 : дис.. канд. екон. наук: 08.07.01 / Осадча Натал1я В1ктор1вна. / 1нститут еконо-м1ки промисловост1 Нащонально! академи наук Укра1-ни. — Донецьк, 2003.
4. Осадчая Н. В. Регулирование развития управленческого потенциала на предприятиях промышленности / Н. -В. Осадчая // Проблемы повышения эффективности функционирования предприятий различных форм собственности. — Донецк : ИЭП НАН Украины. — 2002. — С. 274285.
5. Сазонец И. Л. Основные аспекты регулирования развития управленческого потенциала промышленности в рамках активной политики занятости населения /
И. Л. Сазонец, Н. В. Осадчая // Економша: проблеми теорй' та практики. — Дншропетровськ : ДНУ. — 2002. — Вип. 131. — С. 147-152.
6. Синиця Т. В. Формування та використання трудового потенщалу промислового пщприемства : автореф. дис... канд. екон. наук (08.09.01) / Т В. Синиця. — Хартв : Хар-твський державний економiчний ушверситет, 2004. — 20 с.
7. Синиця Т. В. Структурш змши у трудовому потенц-iалi пщприемств в умовах трансформацшно!' економши / Синиця Т. В. // «Економша»: зб. наук. праць. / за заг. ред. акад. АПН Украши I. Ф. Прокопенка. — Хартв : ХДПУ, 2003. — Вип. 3. — С. 113-119.
8. Синица Т. В. Реинжиниринговый подход к воспроизводственным процессам трудового потенциала предприятия / Т. В. Синица // Весник ХГПУ. — Вып. 107. Технический прогресс и эффективность производства. — Харьков : ХГПУ. — 2000. — С. 69-72.
9. Хает Г. Л. Корпоративна культура / пщ заг. ред. Г. Л. Хаета. — К. : Центр навчально! лгтератури, 2003. — 390 с.
160
В1СНИК EKOHOMI4HOÏ НАУКИ УКРАШИ
