CC BY
13
УДК 338.47:331.108.43
РОЗВИТОК МЕХАН1ЗМУ ОЦ1НКИ ПЕРСОНАЛУ ОПЕРАТОР1В МОБ1ЛЬИОГО ЗВ'ЯЗКУ
© 2017 жуковська л. е., кульчицька м. к.
УДК 338.47:331.108.43
Жуковська Л. Е., Кульчицька М. К. Розвиток мехашзму оцiнки персоналу onepaTopiB мобшьного зв'язку
Мета cmammi полягае у визначенн та об(рунтуванн'> практичних рекомендацй щодо вдосконалення оцнки персоналу оператор/в мобльного зв'язку на основi анал/зу iснуючих теоретико-методичних засад формування та реал'ваци д/евого мехашзму ощнки персоналу та доцльностi ¡х застосування в конкурентних умовах. Визначено загальн/ тенденцирозвитку оператор/в мобльного зв'язку та досл/джено кнуюч тдходи щодо оцнки ¡х персоналу. Об(рунтовано необxiднiсть ствробтництва та обм/ну експертами м/ж операторами мобльного зв'язку з питань ощнки персоналу iз залученням технологи ассессмент-центру та використанням комплексноi ощнки персоналу на основi системи бал/в, що дозволить отримувати об'ективну ощнку кожного прац/вника, а також сприятиме розвитку технологи ощнки персоналу для всх телекомун'жацшних ком-панш.. Орган/за^йно-емном/чн засади реал'ваци зазначених заход'в та визначення р'вня ¡х результативностi для оператор'в мобшьного зв'язку е метою подальших досл'джень.
Ключов'! слова: оцнка персоналу, ассессмент-центр, оператор мобльного зв'язку, ствробтництво. Рис.: 4. Ббл.: 22.
Жуковська Людмила Енгельавна - старший викладач кафедри менеджменту та маркетингу, Одеська нацюнальна академ'т зв'язку iм. О. С. Попова (вул. Ковальська, 1, Одеса, 65029, Украна) E-mail: 5117041@mail.ua
Кульчицька Марина Костянтишвна - викладач кафедри менеджменту та маркетингу, Одеська нацюнальна академ'т зв'язку iм. О. С. Попова (вул. Ковальська, 1, Одеса, 65029, Украна) E-mail: marinochka1128@mail.ru
УДК 338.47:331.108.43 Жуковская Л. Э., Кульчицкая М. К. Развитие механизма оценки персонала операторов мобильной связи
Цель статьи заключается в определении и обосновании практических рекомендаций по совершенствованию оценки персонала операторов мобильной связи на основе анализа существующих теоретико-методических основ формирования и реализации действенного механизма оценки персонала и целесообразности их применения в конкурентных условиях. Определены общие тенденции развития операторов мобильной связи и исследованы существующие подходы к оценке их персонала. Обоснована необходимость сотрудничества и обмена экспертами между операторами мобильной связи по вопросам оценки персонала с привлечением технологии ассессмент-центра и использованием комплексной оценки персонала на основе системы баллов, что позволит получать объективную оценку каждого работника, а также будет способствовать развитию технологии оценки персонала для всех телекоммуникационных компаний. Организационно-экономические основы реализации указанных мероприятий и определение уровня их результативности для операторов мобильной связи является целью дальнейших исследований.
Ключевые слова: оценка персонала, ассессмент-центр, оператор мобильной связи, сотрудничество. Рис.: 4. Библ.: 22.
Жуковская Людмила Энгельсовна - старший преподаватель кафедры менеджмента и маркетинга, Одесская национальная академия связи им. А. С. Попова (ул. Кузнечная, 1, Одесса, 65029, Украина) E-mail: 5117041@mail.ua
Кульчицкая Марина Константиновна - преподаватель кафедры менеджмента и маркетинга, Одесская национальная академия связи им. А. С. Попова (ул. Кузнечная, 1, Одесса, 65029, Украина) E-mail: marinochka1128@mail.ru
UDC 338.47:331.108.43
Zhukovska L. E., Kulchitska M. K. Developing a Mechanism for Assessment of the Mobile Operator Staff
The article is aimed at determining and substantiating practical recommendations on improving the assessment of staff of mobile operators based on an analysis of the existing theoretical and methodological foundations of formation and implementation of an effective mechanism for staff assessment and the suitability of their application in the competitive conditions. General tendencies in the development of mobile operators have been determined, existing approaches to assessing their staff have been explored. The article substantiates the need for cooperation and exchange of experts among mobile operators on staff assessment issues, using the assessment center technology and the use of an integrated staff assessment based on the points system, which will provide an objective assessment of each employee and will also contribute to the development of staff assessment technology for all telecommunications companies. The organizational and economic foundations for the implementation of these activities and the determination of level of their performance for mobile operators will be purpose of further researches. Keywords: staff assessment, assessment center, mobile operator, cooperation. Fig.: 4. Bibl.: 22.
Zhukovska Liudmyla E. - Senior Lecturer of the Department of Management and Marketing, Odessa National Academy of Telecommunications named after A. S. Popov (1 Kovalska Str., Odessa, 65029, Ukraine) E-mail: 5117041@mail.ua
Kulchitska Maryna K. - Lecturer of the Department of Management and Marketing, Odessa National Academy of Telecommunications named after A. S. Popov (1 Kovalska Str., Odessa, 65029, Ukraine) E-mail: marinochka1128@mail.ru
На сучасному еташ розвитку суспкьства одшею з основних тенденцш е розвиток шформацшно-телекомушкацшного простору. Найбкьш ди-намiчною сферою телекомушкацш е мобкьний зв'язок. Аналiз ринку надання послуг мобкьного зв'язку Укра-1ни свцчить про те, що вш характеризуеться високою концентращею, високим рiвнем проникнення та жор-сткою конкуренщею. Особливктю послуг мобкьного зв'язку е те, що процеси ix виробництва, доставки та
споживання в^буваються одночасно. Яюсть виконан-ня цих процейв насамперед пов'язана з квалiфiкащ-ею пращвниюв, постшним тренуванням i навчанням персоналу. Необхцшсть шдвищення якост надання послуг зв'язку включае застосування сучасних шдхо-дiв до управлшського впливу як на весь персонал, так i на окремого робиника, яю зумовлюють необх^дшсть формування нових методiв оцшки персоналу оператора мобкьного зв'язку.
Ощнщ персоналу присвячено чимало наукових праць, зокрема таких науковщв: Л. Балабанова, М. Го-ловатий, Г. Завшовська, В. Савченко, I. Скопилатов, В. Хруцький, О. Арзамасова, К. ДГдур, А. Колот, Ю. К-лочко, О. Крушельницька, Ю. Опанасюк, I. Полщук, Н. Самоукiн, Н. Хомутник [1-14].
НеобхГдшсть розвитку послуг зв'язку за допомо-гою нових управлгнських рiшень наголошено в роботах В. М. Гранатурова [15]. Придглили увагу узагальненню особливостей та пiдходiв до оцгнювання управлiнського персоналу саме операторгв мобiльного зв'язку I. В. Станкевич, 6. Г. Борисевич та Кульчицька М. К. у роботах [16; 17]. Серед робгг шоземних науковщв та фахiвцiв з питання оцшки персоналу можна зазначити працю М. Кляйнман-на [18] з детальним описом механiзму роботи асесмент-центру на гноземних шдприемствах та органiзацiях.
Незважаючи на рiзноманiття дослiджень в освГт-леннi дано! теми, кнують питання оцiнки персоналу операторiв мобгльного зв'язку, якi вимагають докладш-шого розгляду та динамiчного iнтегрування в генераль-ний напрям розвитку шдприемства, тим самим обумов-люючи актуальнiсть цiei статтi.
Мета стати полягае у визначеннi та обгрунтуван-нi практичних рекомендацiй щодо розвитку механiзму оцiнки працi персоналу операторiв мобгльного зв'язку на основi аналiзу iснуючих теоретико-методичних засад оцшки персоналу шдприемств та органiзацiй.
Основними тенденцiями розвитку сучасного ринку телекомушкащй, що визначають, вiдповiдно, новi пiдходи до оцiнки результатiв пращ персоналу, зайнятого у щй сферГ, е:
+ впровадження операторами фжсованого телефонного зв'язку послуг широкосмугового доступу до мережi 1нтернет як основно! альтернативи щодо трансформацГ! власного бiзнесу та можли-востi пiдвищення ефективностi освоених шве-стицiй, вкладених у розвиток власних мереж; + скорочення кiлькостi абоненпв фiксованого телефонного зв'язку, що зумовлено поширенням серед споживачiв використання шших телеко-мунiкацiйних послуг, зокрема послуг мобгльно-го зв'язку, мереж передачi даних та 1нтернет; + запровадження операторами рiзноманiтних привабливих пакетiв послуг i тарифних планiв; + збгльшення попиту споживачiв мультимедш-них конвергентних телекомунiкацiйних послуг; + замщення послуг мiжмiського, мiжнародного зв'язку послугами мобгльного зв'язку i дзвшка-ми через мережу 1нтернет.
Слiд зазначити, що шдприемства, яю спещалГзу-ються в наданнi послуг зв'язку, зокрема оператори мо-бгльного зв'язку, не мають значних вiдмiнностей у сво!й органiзацiйнiй структурi. Президент компанГ! окреслюе коло завдань та делегуе повноваження з !х виконання конкретному вгддглу або департаменту. ВГддгл або департамент звпують та несуть вiдповiдальнiсть за отри-манi результати роботи в межах свое! компетенщ!.
Служба управлшня персоналом е самостiйним структурним шдроздглом г пiдпорядковуеться безпосе-редньо президенту компанГ!.
КерГвник по управлшню персоналом шдпорядкову-еться президенту компанГ! та знаходиться на од-нш ланцГ ГерархГчно! структури з шшими заступниками президента. До його функщональних обов'язкГв, окрГм безпосереднього кергвництва службою управлГння персоналом, належить консультування у виргшенш пи-тань, пов'язаних з персоналом, пГдготовка вГдповГдно! документально! бази щодо розробки та способгв впровадження вдосконалених методГв роботи з персоналом.
Основним завданням роботи служби управлГння персоналом е формування системи шдивГдуальних вне-сюв кожного пращвника в загальну стратегГю розвитку шдприемства, використовуючи трудовий потенцГал у повному обсяз1
ДГяльнГсть служби управлГння персоналом буду-еться на базГ:
+ регулярного монГторингу особистГсного потен-цГалу кожного працГвника вГдповГдно до визна-чених завдань; + створення сприятливого середовища для результативного залучення наявного трудового потен-цГалу для досягнення поставлених цглей [19].
Служба управлГння персоналом розробляе пого-джену кадрову полГтику, що включае системи набору, шдготовки, удосконалення й оплати кадрГв, а також полГтику вГдносин мГж адмГнГстрацГею Г працГвниками. Цей стратепчний план може бути розбитий на конкретш програми використання трудових ресурсГв.
Кадрова полГтика оператора мобгльного зв'язку повинна концентруватися на значенш трудових ресурсГв у мшливих умовах розвитку господарювання. 1нвес-тицшний характер виробництва, його висока наукоем-нГсть, використання електронно! технГки, шформащй-них технологГй, прГоритетнГсть питань якостГ продукцГ! змГнили вимоги до пращвниюв, пГдвищили значущГсть творчого ставлення до пращ та високого професюналГз-му. Головна мета кадрово! полГтики шдприемства полягае в необхГдностГ забезпечення наявност та вГдповГд-ностГ пращвниюв певних спецГальностей та квалГфжащ! посадам, яю вони займають, Г належно! квалГфжацГ!.
Кадрова полГтика оператора мобгльного зв'язку виконуе такГ функцГ!:
+ розробка та корекцгя стратеги формування та використання трудового потенцГалу вГдповГдно до змш в умовах господарювання; + набГр Г формування необхГдних категорГй персоналу (вГдбГр, професшна орГентацгя, найман-ня, адаптацгя); + пГдготовка персоналу до вГдповГдно! професш-но! дгяльностГ (виробничо-технГчне учнГвство, загальна професГйна пГдготовка, пГдвищення квалГфГкацГ!, просування на службГ); + оцГнка персоналу (контроль вГдповГдностГ персоналу конкретним потребам виробництва чи шшо! сфери дшльносй, аналГз дглових якостей пращвниюв, висунення на певну посаду, служ-бове перемщення); + мотивацгя (дотримання належного режиму трудово! дгяльностГ та високо! продуктивностГ працГ);
+ постшний мошторинг безпеки працi (вироб-
ничо-господарсько! дiяльностi); f забезпечення сощально! захищеностi персоналу пiдприeмства; f реалiзацiя постiйних контактiв мiж KepiBH^ цтвом (керiвниками вск pîbhîb) i представни-ками трудових колективiв (профспкками).
Ц
загально
Т та ГншГ функцГ! реалГзуються службами персоналу (вГддглами кадрГв) у тГснГй спГвпрацГ як . з генеральною дирекцГею (наприклад, питання но! стратеги або висування на посади), так Г з вГд-повГдними структурними шдроздками пГдприемства, яю беруть участь у розробцГ та реалшаци кадрово! по-лГтики [20].
Отже, оцГнка персоналу е важливою частиною кадрово! полижи, здГйснюваною службою управлГння персоналом оператора мобгльного зв'язку.
ОцГнка персоналу може проводитися за трьома напрямками:
+ оцткарезультатiв роботи - ощнюеться якГсть виконання посадових обов'язкгв: виконання плангв робГт (термгни, якГсть), досягнення по-ставлених цглей; + оцшка квалiфiкацii - визначаеться рГвень ква-лГфГкацГ! працГвника (знання, навички, досвГд), еталона у виглядГ вимоги посади як зайнято! сшвробГтником у даний момент, так Г тГе!, на яку спГвробГтник претендуе; + оцтка особисткних якостей - визначають-ся базовГ якостГ сшвробГтника як особистостГ, а потГм, як Г в попередньому випадку, отрима-ний психологГчний портрет зГставляеться з ета-лоном (набором важливих для професюнала якостей). КрГм того, визначаеться мотивацшна сфера спГвробГтника. Отримана шформацш до-зволяе визначити, наскгльки ощнюваний спГвробГтник вГдповГдае корпоративнГй культурГ ор-ганГзацГ! (соцГально-психологГчному клГмату).
Д'товi критери оцшки персоналу
включають так1 критери, як вщповщальнкть, оргаьлзоваьлсть, ¡н1ц1ативн1сть, дтовиткть
Суб'ектами оцiнки персоналу виступають: f лiнiйнi керiвники - як правило, вони е головни-ми дшовими особами при дковш оцiнцi персоналу;
f пращвники служби управлiння персоналом
(вiддiл кадрiв); f колеги та працiвники, якi мають структурнi
взаемозв'язки з ощнюваними особами; f особи, якi не мають безпосереднього вцношен-ня до ощнюваного спiвробiтника (серед них можна видкити незалежних експертiв i центри оцшювання).
Об'ектами оцiнки можуть виступати або група пращвниюв, або окремi пращвники, видкеш за певною ознакою (наприклад, залежно вiд рiвня в оргашзацшнш структурi або за професшною ознакою).
Предметом оцшки результатiв пращ персоналу е особисткш якостi пращвниюв, процес пращ та резуль-татившсть працi.
Для отримання достовiрноï шформащ! необхiдно точно та об'ективно видкити показники, за якими проводиться ощнка.
У цьому випадку важливо встановити чггю та продуман критери оцiнки персоналу, тобто пори, за яким стан показника буде в1дпов1дати або не вiдповiдати встановленим (запланованим, нормованим) вимогам. Таю критери можуть характеризувати як загальш мо-менти, рiвнозначнi для вск пращвниюв оргашзаци, так i специфiчнi норми пращ та поведшки для конкретного робочого мкця чи конкретно! посади. Видкимо чотири групи критерив, яю використовуються з деякими корек-тивами (рис. 1) [1-15].
Таким чином, критери оцшювання персоналу можна згрупувати на:
f критери оцшюваннярезультатiв роботи: ефек-тившсть, професiйна майстершсть, додержання строюв; погодинний виробiток; брак; використання робочого часу; уважшсть; технолопчна дисциплiна; ритмiчнiсть роботи; частота поми-лок; швидкiсть розпiзнавання помилок тощо;
Mорально-псиxологiчнi критери оцнки персоналу,
до яких в¡дносять здатн¡сть до самооцшки, чесн¡сть, справедлив¡сть, психолог¡чнy стшмсть
КРИТЕРИ ОЦ1НКИ ПЕРСОНАЛУ
Професiйнi критери оцшки персоналу
мктять характеристики профес¡йних знань, yм¡нь, навичок, профеайного досв¡дy людини, його квалфкацп, резyльтат¡в прац¡
Специф'мнi критери оцнки персоналу
утворюються на основ¡ притаманних людин¡ якостей ¡ характеризують ïï стан здоров'я, авторитет, особливосп особистост¡
Рис. 1. Критери оцшки персоналу компанп
Джерело: складено за [1-15].
Q_ <
< £
О ш
+ критери поведшки на робочому мкцй викори-стання робочого часу; структура затрат часу на виконання робочого завдання i культура робочого мкця; трудова дисциплша; сумлшшсть; особиста шщатива; дковиткть; готовнiсть приймати самостшш рiшення, пiдвищувати квалiфiкацiю; завантаженiсть роботою; пере-дання професiйних знань; готовшсть допома-гати колегам; дбайливе ставлення до засобiв виробництва.
До персоналу управлшня залежно вiд вимог засто-совуються iншi критери, нiж для ствроб^ниив, а саме: f критери поведшки та результатiв пращ: професшна квалiфiкацiя, застосування досвЬ-ду i навичок, знань, самостшшсть, iнiцiатива; здатшсть до аналiзу, пошук рiшень; надшшсть виконання роботи; доцiльнiсть методiв роботи; витривалкть, навантаження i стабiльнiсть, орЬ-eнтацiя на результат, спiвробiтництво; f критери керiвництва: визначення цкей, кому-нiкабельнiсть, мотивацiя спiвробiтникiв, ïx ви-користання, сприяння 1м, iнформування сшв-робiтникiв [20].
СистемаоцшкипрацшерсоналувПрАТ«Кшвстар» складаеться з двох взаемопов'язаних пiдсистем -щоквартально'1 та щорiчноï оцiнки (рис. 2). Що-квартально проводиться планування в рамках рiчниx цкей з подальшою оцiнкою ефективностi виконання спшробггниками планових завдань.
Важливо вiдзначити, що в компани «Кшвстар» оцiночнi процедури - це не порожня формальшсть: система оцшки е управлiнським шструментом, який допомагае менеджерам спрямовувати зусилля вск ств-робiтникiв на реалiзацiю стратеги компани. Своечасне надання структурованого зворотного зв'язку, причому, за однаковими та зрозумкими правилами, допомагае шдвищити мотивацiю та залучення працiвникiв.
По завершены року проводиться комплексна оцшка ефективностi роботи за рiк, яка вцображае рь вень вiдповiдностi ствробиника очiкуванням компани вiдносно ефективностi дшльност на займанiй посадi. При цьому враховуються такi чинники:
+ рiвень ефективностi виконання квартальних i
рiчних показникiв; + рiвень розвитку професшних знань i необхц-них навичок;
+ вiдповiднiсть дково! поведiнки необхiдному для посади рiвню прояву встановлених компе-тенцiй;
+ запропонованi та впроваджеш iнiцiативи сшв-робiтника;
+ отриманi за звiтний перiод заохочення (або до-гани).
Повний перелж уск факторiв, а також опис ощ-ночних процедур повiдомляeться ствробиникам.
За результатами квартально! оцiнки виплачуеться квартальна премiя. За пiдсумками рiчноí оцiнки при-ймаеться ряд важливих рiшень, перш за все:
+ щодо винагороди - пiдсумки оцiнки безпосе-редньо пов'язанi з розмiром рiчноl преми, яка виплачуеться ствробиникам (за винятком окремих '1х категорш, зокрема - спецiалiстiв з продажу) при успшнш роботi компани; про рiвень змiни базового окладу спшробггника; про кар'ернi змiни для найбкьш гiдних канди-датiв (якщо в компани виникли вiдповiднi потреби);
про напрямки подальшого навчання та розви-тку ствробгтниюв.
Оператор мобкьного зв'язку ШвевЦ (компанiя «Астелiт») вiдмовляеться вц оцiнки сво'1х ствробини-кiв з метою !х заохочення чи покарання, а замкть цього впроваджуе нову, шновацшну для укра'1нського бiзнесу систему «коучинга» для сво'1х спiвробiтникiв, за допо-могою яко! i вцбирае талановитих спiвробiтникiв, пiд-
Квартальна оцшка Q1
- р1чна оцшка за весь минулий р!к: оцшка за методом «360 градуав», самооцшка, оцшочна ствбесща, оцшочш комГсп;
- постановка цглей на наступний р1к
Q1
Л г
Q4
Квартальна оцшка Q4
■ початок оцшки за методом «360 градуав»: вибф i внесення кандидатур оцшювачГв, початок процесу
Квартальна оцшка Q2
- додаткова оцшка за пгвргччя: для окремих спгвробгтникгв (зокрема тих, хто отримав низьку оцгнку ргвня виконання роботи) за ргшенням оцшочно''' комгсй' Q2
Q3
Квартальна оцшка Q3
- пщготовка 1нструмент1в для речово''' оцгнки: регуляторы документи, 1Т-система, гнформацгйно-навчальнг матергали i т. д.
J V
Рис. 2. Система оцiнки прац персоналу компани ПрАТ «Кшвстар»
Джерело: складено за [7-21].
вищуе компетенцгю тих, хто подае надг! та вгдсгюе тих спГвробГтникГв, яю не справляються з великою кГльюс-тю складних завдань, якГ ставить компангя перед собою, а, вГдповГдно, Г перед сво!ми спГвробГтниками (рис. 3).
кож добре шдготовленими Г зрГлими наставниками. Цей Гнструмент бГльш типовий для мГжнародних глобальних структур з можливГстю ротацГ! мГж ринками Г для швид-козростаючих оргашзацш.
Оцшка ствроб1тника
Навчання та розвиток
Зворотний зв'язок \ постановка цте й
Складання плану
Рис. 3. Структурна схема шновацшного пiдходу до оцiнки персоналу оператора lifecell Джерело: складено за [16-22].
Оцшка персоналу присутня в компанГ!, але вона не схожа з шшими Г, на перший погляд, може здаватися примитивною, оскГльки мае досить специфГчну градацГю:
1) таланти (15% вГд усього колективу);
2) енергГйнГ та захоплеш спГвробГтники (60% вГд усього колективу);
3) спГвробГтники, яю справляються з поставлени-ми перед ними завданнями, але не проявляють актив-ностГ (20%);
4) спГвробГтники, якГ з тих чи шших причин виби-лися з колГ! та не справляються бкьше з поставленими завданнями (не бГльше 5% вГд усього колективу).
Таланти - це спГвробГтники, яю хочуть Г можуть ще бГльше Г яким компангя зацГкавлена допомагати в актуалГзацГ! !х життевого, професшного Г творчого по-тенцГалу.
Виявилося, що визначити таланти не завжди легко,
але ще бГльш складне питання, яким чином компангя може сшвпрацювати зГ сво!ми талантами, щоб утримати !х, зацГкавити Г допомогти !м ще повнГше реалГзувати сво! здГбностГ - навчати, заохочувати, залу-чати, пропонувати !м наставництво або коучинг.
Таланти за визначенням - уже високорезульта-тивнГ та професшш для реалГзацГ! сво!х завдань, тому треншговий формат - це просто спосГб калГбрування !х навичок або шдготовки до нового рГвня повноважень, а нгяк не спосГб розкриття !х потенцГалу. Будь-якГ доступы компанГ! форми заохочення та залучення працю-ють на утримання, але !х дгя не е довгостроковою.
Шляхом вГдсГву варГантГв компангя «АстелГт» при-йшла до того, що два найбГльш дГевГ способи реалГзацГ! потенцГалу талантГв - це наставництво та коучинг.
Наставництво - дуже продуктивний спосГб шдготовки талантГв до певно! кар'ери, чГтко визначено! ново! посади у зрозумшй Г доступнш для огляду часовш перспективГ. Воно вимагае готовностГ компанГ! забез-печити «пГдГгрГтГ кар'ерш апетити» талантГв реальними, прогнозованими можливостями розвитку кар'ери, а та-
У рамках коучингу компангя видГляе такГ етапи:
1) створення коучингового контракту - документа, який коуч Г сшвробГшик шдписують на першш зустрГчГ Даний документ пояснюе цГлГ коучингу, яю можливостГ це дае клГентовГ, обов'язки коуча Г самого сшвробГшика.
2) Визначення обов'язково! послГдовностГ дш на першГй зустрГчГ:
+ розповГсти про цГлГ коучингу, чому саме такий формат;
+ представити коучинговий контракт, шдписати
його з клГентом; + дГзнатися, що означае для спГвробГтника його
талант-статус; ^ запитати спГвробГтника, що ще вш хоче Г може зробити для того, щоб реалГзувати себе в цш компанГ! та досягти нового рГвня успГху Г визна-ння?
3) Визначення запиту на подальшу роботу зГ сшв-робГтником.
4) Завершення зустрГчГ, визначення результату, який сшвробГшик отримав на першш зустрГчГ, договГр про подальшу роботу Г про шдготовку плану розвитку за результатами коучингових сесш.
Таким чином, очевидно, що оператори мобГльно-го зв'язку (надалГ - ОМЗ) придГляють оцГнцГ персоналу достатньо уваги. Розроблення методичного пГдходу до оцГнки персоналу мае вГдображати дГевий механГзм оцГн-ки, який задовольнить всГх мобГльних операторГв. Новий шдхГд мае бути спрямований не тГльки на розвиток кожного окремого мобГльного оператора, а також Г на розвиток всГе! сфери надання послуг мобГльного зв'язку.
Сучасний стан економжи в цГлому, та зокрема сфери зв'язку, диктуе перш за все напрям до зниження витрат на управлшня та оцшку персоналу без втрати !х якостГ, об'ективностГ та результативностГ. У такому ви-падку, на думку авторГв, доречним буде використання системи сшвробГшицтва мГж операторами мобГльного зв'язку, !х взаемовигГдне об'еднання в питанш оцГнки персоналу.
На практищ процес взаемовипдного ствробгг-ництва може бути вткений за прикладом, наведеним у алгоршш (рис. 4).
Основний акцент у алгоритмi стосуеться викори-стання асесмент-центру досить незвичним шляхом. Вш полягае в тому, що функци експертiв буде покладено на працiвникiв оператора-партнера.
Z1. Перел1к ОМЗ, 7
як1 зафкавлеш L->.
в покращенн / оцшки персоналу /
Таким чином, на думку авторiв, можна досягти де-ккькох цкей:
1) обмш експертами дае змогу знизити витрати на оцшку, осккьки вцпадае необxiднiсть залучення про-фесiйниx фаxiвцiв та спiвпрацi з компанiею, що спеща-лiзуеться в наданнi послуг шдбору та оцiнки персоналу;
Мета - вдосконалення механвму оцшки персоналу ОМЗ
5. Документальне закртлення у вигляд1 взаемовигщних договорт про сшвроб1тництво
_Ï_
6. Спшьне визначення методт оцшки персоналу ОМЗ
Q_ <
<
О ш
Рис. 4. Структурно-логiчна схема мехашзму оцiнки персоналу оператора мобiльного зв'язку Джерело: авторська розробка.
2) пращвники оператора мобкьного зв'язку краще розумiються на специфiцi працi сво!х колег, нiж зовнш-нi експерти;
3) за допомогою експертiв - пращвниюв iншого оператора мобкьного зв'язку можна досягти вищого рiвня об'ективност та неупередженостi оцiнки, нiж iз залученням сво!х власних спiвробiтникiв, на оцшку яких можуть впливати особист стосунки з оцiнюваними;
4) у подальшому розвитку спiвробiтництва опера-торiв мобiльного зв'язку щодо оцiнки персоналу можли-вим е об'еднання вси експертiв в окремий центр оцш-ки, який зможе надавати послуги з оцшки персоналу не ткьки для сво!х компанiй, а й для шших пiдприемств зв'язку, дiяльнiсть яких е подiбною до мобкьних опера-торiв, наприклад iнтернет-провайдерiв. Документально оцшка персоналу з використанням методу асесмент-центр може бути систематизована у виглядi комплексно! оцшки персоналу, побудовано'1 на основi застосу-вання системи балiв.
Головна цея комплексно! оцiнки - вiдобразити ккьюсно в балах найсуттевiшi характеристики як пращвника, так i роботи, яку вш виконуе. До характеристики пращвника належать його професшно-квалiфiкацiйний рiвень i дiловi якостi, що зумовлюють правильне та своечасне виконання вцповцних функщ-ональних обов'язкiв.
Ознаками, яю характеризують роботу, вважатиме-мо складшсть роботи функцiй i конкретно досягнутий результат, яю суттево взаемозв'язаш мiж собою. Так, оцiнка поточних результатiв роботи пiдтверджуе оцiнку дкових якостей. Взаемодiють мiж собою професшно-квалiфiкацiйний рiвень працiвника i функцюнальш обов'язки, притаманнi його посадi. Комплексна оцшки персоналу передбачае розгляд зазначених характеристик не окремо, а в сукупностЬ
Експерти-пращвники iншого оператора мобкьно-го зв'язку пiд час проведення асесмент-центру вистав-ляють оцшки, що характеризують 1х враження вц спо-стережень за оцiнюваними пращвниками. Результати ретельно аналiзують та шдбивають остаточнi розрахун-ки iнтегрального показника оцшки персоналу. На осно-вi отриманих даних можуть бути надаш рекомендацй щодо подальших управлiнських ршень.
Пiсля закiнчення процедури асесмент-центру проведення розрахунюв з використанням комплексно! оцшки на основi системи балiв та пiдбиття пiдсумкiв пращвники, що виступали в ролi експертiв-спостерiгачiв, по-вертаються на сво! робочi мiсця, до сво'1х безпосереднк обов'язкiв у оператора мобiльного зв'язку.
Керiвництво мобкьних операторiв на основi отриманих результатiв аналiзу приймае ршення про подаль-шу сшвпрацю або про скасування договорiв.
ВИСНОВКИ
У ходi проведених нами дослцжень, аналiзу та узагальнення досвiду оцшки пращ персоналу операто-рiв мобкьного зв'язку встановлено, що вони застосову-ють рiзнi методи.
Оператор мобкьного зв'язку «Кшвстар» ви-користовуе корпоративну систему оцшки, що включае квартальну та рiчну оцiнки. Пiд час квартально! оцшки використовуються ключовi показники ефективностЬ Рiчна оцiнка розподкена на деккька етапiв i проводиться з використанням «методу 360°», самооцшки та оцшки керiвника. На основi висновкiв оцiночно1 комiсi1 приймаються управлшсью рiшення.
Оператор мобкьного зв'язку ШвевИ використовуе найбкьш дiевi, на 1х думку, способи реалiзацi1 потенцiалу таланпв - наставництво i коучинг. При цьому основною цклю коучингу, як методу оцшки, е виявлення кращих спiвробiтникiв, що дозволяе компанй досягти нових ви-сот, а ствробинику просунуться по службових сходах.
З огляду на вищезазначеш особливостi можна зро-бити висновок, що уйма компаншми використовуються оцiнки компетенцiй пращвниюв, яю потребують по-стiйного оновлення щодо вцповцних посад, особливо в галузi надання послуг мобкьного зв'язку, осккьки саме ця сфера нацюнально! економiки розвиваеться стрiмки-ми темпами.
Таким чином, оцшка персоналу операторiв мо-бкьного зв'язку мае бути дiевою, тобто в результат 'й застосування забезпечуватиметься ч^кий зв'язок результатiв пращ та и оплати, високий рiвень мотивацй та максимально! вiддачi вц працiвникiв. Та-кож оцiнка персоналу мае задовольняти вимогу практичности система оцiнки повинна бути зручною для ви-користання на практищ як людям, якi проводять оцшку, так i тим, хто оцшюеться.
Виконання вищезазначених вимог забезпечить технологш асесмент- центру, в якому функцй експертiв буде покладено на пращвниюв оператора-партнера.
У випадку, якщо результати вдосконаленого способу оцшки персоналу задовольнять вй защкавлеш сто-рони, наступним кроком може стати оргашзацш спкь-ного асесмент-центру за участю експерпв - працiвникiв вск ОМЗ-партнерiв.
З розвитком спкьного асесмент-центру до основ-них видiв його дшльност можуть бути залученими послуги з оцшки персоналу компанш, що надають рiзнi види телекомушкацшних послуг (наприклад, у сферi кабельного, цифрового телебачення, 1нтернету тощо).
Подальшими дослiдженнями авторiв у цьому на-прямку передбачено визначення умов сшвробп'ництва операторiв мобкьного зв'язку в плаш органiзацi1 спкь-ного асесмент-центру iз залученням новини шформа-цшних технологiй та 1х застосування на практищ. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Хруцкий В. Е., Толмачев Р. А. Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы. М.: Финансы и статистика, 2004. 176 с.
2. Балабанова Л. В., Сардак О. В. Управлшня персоналом: навч. поаб. Ки!в: Професюнал, 2006. 512 с.
3. Управлшсью аспекти соцтльно! роботи: курс лекцш/ М. Ф. Головатий, М. П. Лукашевич, Г. А. Дмитренко та ¡н. Ки!в: МАУП, 2004. 368 с.
4. Завшовська Г. Т. EKOHOMiKa працп навч. noci6. Ки'Гв: КНЕУ, 2003. 432 с.
5. Савченко В. А. Управлшня розвитком персоналу: навч. noci6. Ки'в: КНЕУ, 2002. 351 с.
6. Скопылатов И. А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом. СПб.: Изд-во Смольного университета, 2000. 400 с.
7. Колот А. М. Мотива^я персоналу: пщручник. Ки'в: КНЕУ, 2002. 337 с.
8. Крушельницька О. В., Мельничук Д. П. Управлшня персоналом: навч. поаб. Ки'в: Кондор, 2003. 296 с.
9. Полищук И. И. Внедрение системы оценки персонала с целью эффективного управления персоналом организации. Экономика Крыма. 2013. № 1 (42). URL: http://science.crimea.edu/ zapiski/djvu_econom/2013/ econ_1_2013/econ_1_2013.pdf
10. Колот А. М. Мотива^я, стимулювання й оцшка персоналу: навч. поаб. Ки'в: КНЕУ, 2005. 234 с.
11. Кшочко Ю. В., Арзамасова О. В. Особливосп мето-дiв оцiнки персоналу. Науковий вкник Ужгородського унверси-тету. Сер.: Економка. 2009. Вип. 27. С. 130-137.
12. Дщур К. М. Сучасн методи оцшки персоналу. Ефек-тивна економ'ша. 2011. № 11. URL: http://www.economy.nayka. com.ua/?op=1&z=776
13. Крушельницька О. В., Мельничук Д. П. Управлшня персоналом: навч. поаб. Вид. 2-ге, перероб. i доп. Ки'в: Кондор, 2005. 308 с.
14. Хомутник Н. В., Бала Р. Д. Методи оцшювання персоналу пщприсмства // Маркетинг та лопстика в сиа^ менеджменту: тези доповщей IX Мiжнaродноl' науково-практично''' кон-ференцп (м. Львiв, 8-10 листопада 2012 р.). Львiв: Видавництво «Львiвсько''' полiтехнiки», 2012. С. 428-430.
15. Гранатуров В. М., Литовченко I. В. Упрaвлiння по-слугами зв'язку: навч. поаб. Ки'в: Освгга Укра'ши, 2010. 254 с.
16. Станкевич I. В., Борисевич €. Г. Особливосп оцшю-вання прaцi управлшського персоналу оргaнiзaцiй. 1нвестицИ: практика та досв'д. 2014. № 7 (квггень). С. 86-90.
17. Станкевич I. В., Кульчицька М. К. Методи оцшки персоналу оператсрв мобтьного зв'язку: теоретичн аспек-ти застосування // 1нфокомушкацп - сучaснiсть та майбутнс»: мaтерiaли IV мiжнaродноl' науково-практично''' конференцп (м. Одеса, 30-31 жовтня, 2014 р.). Одеса: ОНАЗ iм. О. С. Попова. Ч. 4. С. 110-115.
18. Кляйнманн М. Ассессмент-Центр. Современные технологи оценки персонала/пер. с нем. Харьков: Гуманитарный Центр, 2004. 100 с.
19. Виноградський М. Д., Виноградська А. М., Шка-нова О. М. Управлшня персоналом. 2-ге вид.: навч. поаб. Ки'в: Центр навчально'' лггератури, 2009. 502 с.
20. Оганесян И. А. Управление персоналом организации. Мн.: Амалфея, 2000. 256 с.
21. Структура управлшня компанию «КиТвстар». URL: http://www.frontmanagement.org/fomants-1235-1.html
22. Офщмний сайт мобтьного оператора «life:)». URL: http:// www.life.com.ua/index.php?area=general&lng=uk&page =1-19
Науковий кер1вник - Станкевич I. В., кандидат економтних наук, доцент, завщуюча кафедри менеджменту та маркетингу
ОНАЗ iм. О. С. Попова
REFERENCES
Holovatyi, M. F. et al. Upravlinski aspekty sotsialnoi roboty [Managerial aspects of social work]. Kyiv: MAUP, 2004.
Hranaturov, V. M., and Lytovchenko, I. V. Upravlinnia poslu-hamyzviazku [Management communication services]. Kyiv: Osvita Ukrainy, 2010.
Kolot, A. M. Motyvatsiia personalu [Motivation of staff]. Kyiv: KNEU, 2002.
Krushelnytska, O. V., and Melnychuk, D. P. Upravlinnia per-sonalom [Personnel management]. Kyiv: Kondor, 2003.
Kolot, A. M. Motyvatsiia, stymuliuvannia i otsinka personalu [Motivation, stimulation and evaluation of personnel]. Kyiv: KNEU, 2005.
Kilochko, Yu. V., and Arzamasova, O. V. "Osoblyvosti metodiv otsinky personalu" [Specific methods of personnel assessment]. Naukovyi visnyk Uzhhorodskoho universytetu. Ser.: Ekonomika, no. 27 (2009): 130-137.
Khrutskiy, V. E., and Tolmachev, R. A. Otsenka personala: sovre-mennyye sistemy i tekhnologii. Nastolnaya kniga kadrovoy sluzhby [Personnel assessment: modern system and technology. Handbook of personnel services]. Moscow: Finansy i statistika, 2004.
Krushelnytska, O. V., and Melnychuk, D. P. Upravlinnia per-sonalom [Personnel management]. Kyiv: Kondor, 2005.
Khomutnyk, N. V., and Bala, R. D. "Metody otsiniuvannia personalu pidpryiemstva" [Methods of evaluation personnel]. Mar-ketynh ta lohistyka v systemi menedzhmentu. Lviv: Vyd-vo «Lvivskoi politekhniky», 2012. 428-430.
Kliaynmann, M. Assessment-Tsentr. Sovremennyye tekhnologi otsenkipersonala [The Assessment Centre. Modern technologies of personnel assessment]. Kharkov: Gumanitarnyy Tsentr, 2004.
Oganesyan, I. A. Upravleniye personalom organizatsii [The management staff of the organization]. Minsk: Amalfeya, 2000.
Ofitsiinyi sait mobilnoho operatora «life:)». http://www.life. com.ua/index.php?area=general&lng=uk&page=1-19
Polishchuk, I. I. "Vnedreniye sistemy otsenki personala s tse-lyu effektivnogo upravleniya personalom organizatsii" [Implementation of personnel appraisal system for effective personnel management]. Ekonomika Kryma, no. 1 (2013). http://science.crimea. edu/zapiski/djvu_econom/2013/ econ_1_2013/econ_1_2013.pdf
Stankevych, I. V., and Borysevych, Ye. H. "Osoblyvosti otsiniuvannia pratsi upravlinskoho personalu orhanizatsii" [Peculiarities of evaluation of labor management personnel]. Investytsii: praktyka tadosvid, no. 7 (2014): 86-90.
Stankevych, I. V., and Kulchytska, M. K. "Metody otsinky personalu operatoriv mobilnoho zviazku: teoretychni aspekty zas-tosuvannia" [Personnel evaluation methods of mobile operators: theoretical aspects of application]. Infokomunikatsii - suchasnist ta maibutnie. Part 4. Odesa: ONAZ im. O. S. Popova. 110-115.
Savchenko, V. A. Upravlinniarozvytkompersonalu [Managing staff development]. Kyiv: KNEU, 2002.
"Struktura upravlinnia kompaniieiu «Kyivstar»" [The management structure of the company "Kyivstar"]. http://www.front-management.org/fomants-1235-1.html
Skopylatov, I. A., and Efremov, O. Yu. Upravleniye personalom [Personnel management]. St. Petersburg: Izd-vo Smolnogo univer-siteta, 2000.
Vynohradskyi, M. D., Vynohradska, A. M., and Shkanova, O. M. Upravlinnia personalom [Personnel management]. Kyiv: Tsentr navchalnoi literatury, 2009.
Zavinovska, H. T. Ekonomika pratsi [Labor Economics]. Kyiv: KNEU, 2003.
Balabanova, L. V., and Sardak, O. V. Upravlinnia personalom [Personnel management]. Kyiv: Profesional, 2006.
Didur, K. M. "Suchasni metody otsinky personalu" [Modern methods of staff evaluation]. Efektyvna ekonomika, no. 11 (2011). http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=776
БIЗHECIHФOРM W 4 '2017
www.business-inform.net
