Роль управління кадрами в умовах переходу до ринкової економіки Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

• ерозш грунтов, зниження 1х продуктивное!!;

• зниження продуктивност або пошкодження рослинного свггу;

• знищення або зниження продуктивное!! тваринного свггу;

• втрата або ослаблення рекреацшних, захисних, охоронних, регулюючих та шших корисних функций люу;

• забруднення довкшля.

Для визначення розм1ру преми за даним Положениям призначена шкала коефщенпв трудового вкладу (КТВ) залежно вщ неперервного стажу роботи кожного пращвника. Шкалу шдвищених КТВ запропоновано вико-ристовувати, якщо в екоаудиторському висновку зазначено зростання пози-тивних зовтштх ефеклв люокористування, до яких належать:

• посилення рекреацшних, захисних, охоронних, регулюючих та шших корисних функцш люу;

• тдвищення продуктивност! навколиштх сшьськогосподарських упдь;

• покращення кл1мату;

• тдвищення продуктивност мисливських упдь;

• тдвищення продуктивност медоносних упдь.

Необхщно зазначити, що тдхщ до визначення позитивних { негатив-них зовшштх ефект1в люокористування запозичено теж з роботи [1].

Зазначеш вище положення про премдавання кер1вниюв, спещал1ст1в { службовщв не е виключними, специф1чними, прийнятними тшьки для ЛГП "Галсшьлю". Вони без особливих зусиль можуть бути адаптоваш щодо будь-якого люогосподарського шдприемства. 1х впровадження на шдприемствах люогосподарського комплексу Укра!ни в цшому дозволило б ютотно шдви-щити матер1альну защкавлешсть пращвниюв 1х апарату управлшня у перево-д1 люового менеджменту на засади сталого розвитку, тдвищило еколого-еко-ном1чну ефектившсть люокористування { люовщтворення в нашш крашг

Л1тература

1. Синякевич 1.М. Економша лiсокористуваиня: Навчальний поабник. - Льв1в: 1ЗМН, 2000. - 402 с.

УДК 502:330.15 Доц. Л.А. Янковська, канд. екон. наук - Львгвський

утверситет бинесу та права

РОЛЬ УПРАВЛ1ННЯ КАДРАМИ В УМОВАХ ПЕРЕХОДУ ДО

РИНКОВО1 ЕКОНОМ1КИ

Подаеться стратепя кадрово! пол1тики, в якш головна увага акцентуеться на вихованш у персоналу ринкових взаемовiдиосии 1 ринково! психологи.

Використання маркетингового управлшня в умовах переходу до ринково! еконо-мши вимагае до загальноприйнятих елеменпв маркетингу, вщомих у л1тератур1 як "4Р", залучити, як основний, п'ятий елемент - кадрова пол1тика, без застосування яко-го фуикцiоиуваиня суб'екту господарсько! д1яльност1 на ринку не мае перспективи.

Doc. L.A. Jankowska -LNU "Lviv'sPolitechnika" Role of management by shot in the conditions of transition to market economy

A strategy of skilled policy, in which main attention is accented on education at personnel of market mutual relations and market psychology is given.

The use of marketing management in the conditions of transition to the market economy requires to the generally accepted elements of marketing, known in literature as "4Р ", it follows to attract as a basic, fifth element - skilled policy, without application of what functioning to the subject of economic activity in the marketplace the perspective has not.

У сучаснш спещальнш зарубiжнiй i в^чизнянш лiтературi з маркетингового управлшня [4, 5, 7-9] питанню управлшня кадрами не надаеться на-лежно1 уваги, хоча при реструктуризацп економши i переходу до ринкових умов господарювання серед головних елеменпв маркетингового управлшня воно повинно висуватися на чшьне мюце. Саме на питанш формування та управлшня кадрами зосереджена увага автора.

Вщомо, що маркетингове управлшня втшюеться за допомогою специфiч-них прийомiв, що становлять його шструментарш i окреслюються як "марке-тингова сумш" (marketing-mix). У зарубiжнiй лiтературi вони ф^урують шд прийнятим скороченням "4Р ": produkt, price, place, promotion, що у на-шш лiтературi ïm вiдповiдае товар, цша, поширення (розподiл) i просуван-ня (комушкащя) [13, ст. 17]. Правда, деяк автори нараховують бiльше, шж 4 елементи (навiть до 12), однак вс погоджуються на 4-х основних перель чених вище [7, ст. 20].

Необхщно зазначити, що у зарубiжнiй лiтературi цей комплекс марке-тингових елементiв певною мiрою самодостатнiй. Це можна пояснити тим фактом, що процес формування кадрового потенщалу, пристосованого до умов ринку здшснювався впродовж всього перюду розвитку ринку, i кад-рове питання, як правило, вщпрацьоване до автоматизму.

Коли ж йдеться про краши, як переживають реструктуризацiйний, пе-рехщний перiод, питання кадрового потенцiалу вимагае певно1 i фундаментально: реструктуризацп. I це стосуеться кадрового персоналу в будь-яких суб'ектах господарсько: дiяльностi, незалежно вiд використовуваних у них форм власностп

На нашу думку, питання стратеги управлшня кадрами повинно висуватися на чшьне мюце та займати свою позищю серед головних елеменлв комплексу маркетингу.

До ще1 загальноприйнято1 "маркетингово: сумiшi" необхiдно обов'яз-ково додати ще одну складову маркетингових елемен^в управлiння, складо-ву, що стосуеться людського фактору, i яка полягае у шдготовщ персоналу до умов ринкового спшкування як в середиш структури, так i з безпосередшм споживачем товару чи послуг.

Головна причина полягае в тому, що у крашах, яю тiльки формують ринкову економiку у постсощалютичний перiод, основнi параметри людського фактору не вщповщають вимогам ринку. У сучасних умовах ринково: еко-номiки будь-який суб'ект господарсько: дiяльностi не може ефективно фун-кцiонувати та утриматися на ринку впродовж тривалого часу без акцентуван-

ня особливо! уваги на цш п'ятш складовiй маркетингового комплексу, тобто без вщповщного рiвня пiдготовки людського фактору.

У цьому плат суть перебудовних процешв полягае в тому, що реструк-туризацiя економiки постсоцiалiстичних кра!н вимагае, насамперед, перебудо-ви свщомост i поведiнки людей, !х вщношення до сво!х обов'язкiв. Вихована у сощалютичному дусi людина не защкавлена у пiдвищеннi продуктивностi правд, анi у результатах дiяльностi структури, в якiй вона працюе.

Розглянемо це питання з точки зору маркетингово! теорй.

Функцiонування будь-яких суб'ектiв господарсько! дiяльностi на су-часному ринку повинно здшснюватися за використанням комплексу маркетингу, який можна розглядати як з боку фiрми, так i з боку споживача (див. табл. 1).

Такий двобiчний розгляд елеменпв маркетингового комплексу особливо суттевий у сучаснш маркетинговш концепцп при формуваннi стратеги структури. Керiвництво структурою повинно трактувати свою дiяльнiсть як з точки зору само! структури, так i з точки зору сво!х споживачiв.

Табл. 1. Маркетинговий комплекс з точки зору виробника i споживача

З точки зору виробника З точки зору споживача

Товар Користь

Цша Вартшть

Поширення Комфорт

Просування Спшкування

Кадрова полтика Рiвень обслуговування

Товар для споживача е по суп варт^стю, користю, яку вш отримуе за сво! грошi. За нього вш платить певну суму зпдно з цмою, яка становить для нього eapmicmb. Купуючи даний товар, покупець старатиметься мiнiмiзyвати цю вартють. Поширення (promotion) з точки зору покупщв е вигодою кушвл^ комфортом, а просування - представляеться як стлкуванням з ними виробника.

П'ятий елемент комплексу, що з точки зору виробника представляеться як кадрова полтика, споживачем розщнюеться як рiвенb обслугову-вання.

Розширення маркетингового комплексу з "4Р" до "5Р" накладае додат-ковi вимоги на систему управлшня будь-якою фiрмою, яка пропонуе товар чи послуги на сучасному ринку.

Необхщтсть концентрацй уваги на п'ятому iнcтрyментi маркетингу викликана головним чином тим, що вщ рiвня його якоcтi на ринку товарiв чи послуг залежить стан просування товару шляхом контакту виробника з кшентами, а також комфорт та вигода вщ придбання товару (послуги), що не-розривно пов'язано з маркетинговою концепцiею. Не досить мати товар, пот-рiбно його належним чином запропонувати кшентов^ що повинно бути ним розщнено як привабливicть товару, або шакше "клаcнicть" послуги [6, 11, 12].

Таким чином, сьогодшшш умови, в яких перебувають постсощалю-тичнi кра!ни, вимагають проведення процесу реcтрyктyризацi! управлшня людським персоналом. Така реструктуризащя повинна проводитися на прин-

ципах системного шдходу з врахуванням зворотного зв'язку, взаемоди спець алiстiв з управлшня кадрами i керiвникiв рiзних рiвнiв управлiння, спiвпрацi в умовах ринково1 невизначеностi, поваги до людини i вiдповiдного обмiну шформаци, спiвпрацi з ринком, глобального мислення i локалiзацп дiй.

Реалiзацiя стратеги реструктуризацп сфери людських засобiв повинна впроваджуватися у кадровш полiтицi структури, яка повинна будуватися за рiзними критерiями.

Критерш пiдбору i селекцп персоналу. Ринкова економжа характеризуемся наявнiстю не тшьки ринку товарiв чи послуг, але i ринку працi (ро-бочо1 сили). Безробiття у крашах ринково1 економiки, з сощально1 точки зо-ру, е суттевим недолжом, i питання працевлаштування у деяких крашах вису-ваеться на головну життеву проблему. Однак, якщо розглядати це питання з боку суб'ек^в господарсько1 дiяльностi, то чим вищий рiвень безробiття, тим легше впроваджувати згаданий вище критерiй при управлшш кадрами. Фiр-ма мае велик можливостi пiдбору i селекцп кадрiв, а складнiсть побудови кадрово1 полггики за цим критерiем обернено пропорцшна величинi безробгг-тя. Використання цього критерш при правильному пiдходi до справи не справляе трудношдв.

жл • и • • • • 1 • ••• •••

Критерш шдготовки кадрш, шдвищення квал1ф1кацп, ротацiт, ви-нагородження i просування. Використання цього критерш вимагае певних зусиль та засобiв, адже стратепя управлiння кадрами полягае у формуванш системи пiдбору персоналу, який вщповщав би вимогам фiрми. Тут йдеться про те, що у постсощалютичних крашах спостерiгаеться таке явище: люди не мають працевлаштування, а, якщо знаходять роботу, працювати по-новому не можуть, або не хочуть так, як цього вимагае ринкова економжа (хоча б через свш сощалютичний менталггет).

У постсощалютичному середовишi керiвництво фiрми повинно мати вщпрацьовану систему селекцп кадрiв. Така система базуеться на розробле-них анкетних питаннях i психолопчних тестах, а при прийомi на роботу повинен бути пункт в угод^ котрий визначав би випробувальний термiн, або прийом на посаду як виконуючого обов'язки протягом певного строку.

Другим пунктом стратеги управлшня кадрами повинна бути система прюритетних напрямюв шдготовки персоналу з прив'язкою до нових умов функцюнування структури. Ця система мала б охоплювати належнi напрямки професшно1 шдготовки, прищеплення нових поглядiв в ощнщ теперiшнiх i майбутнiх цiнностей. При цьому наголос повинен бути поставлений на формуванш сприятливого кшмату у структурi i на вщношенш до споживачiв типу: "кшент завжди мае рацiюм. Окрiм того, повинна формуватися у сшвробгг-ниюв переконлива вiра у перспективне майбутне структури.

Наступним пунктом стратеги повинна бути розробка системи ощнки пращ на пiдставi нових критерив. З щею метою потрiбно чiтко визначитися, як i за якою шкалою оцiнювати працю працiвникiв згiдно з такими вимогами:

• усеб1чна ерудищя пращвника поряд з високим професшним р1внем та 1з в1ль-

ним володшням хоча б двома шоземними мовами;

• вщношення пращвника до споживача:

■ штел1гентшсть у стосунках з дшсним та потенцшним кл1ентом;

■ задоволення бажань кл1ента;

■ передбачення можливих бажань кл1ента; • ввдношення пращвника до свое1 ф1рми;

■ патрютизм по вщношенню до ф1рми;

■ р1вень виконання службових обов'язкiв;

■ актившсть у пошуку нових щей при виконанш службових обов'язюв;

■ шш1 шдивщуальш послуги для ф1рми.

Така стратегiя управлiння персоналом повинна проводитися шляхом навчання персоналу, застосування теоретичних знань на практицi функцюнування фiрми, здiйснення постiйного контролю та ощнки працi колективу фiрми.

Оцiнка працi е пiдставою для посадового просування працiвника, i вщ того, як вдало цей пункт буде виконуватися, так ефективно функщонуватиме фiрма.

У життi споживач послуги на кожному крощ спiлкуеться з проявою якостей людського фактору, вщ чого залежить хоча б те, чи потенщальний клiент перетвориться у дшсного, постiйного клiента фiрми.

Проблема шдготовки персоналу вирiшуеться нелегко, оскшьки вона тiсно пов'язана з проблемою соцiально-економiчного захисту суспiльства. Та без тако1 реструктуризацп в галузi людських засобiв не може бути мови про ефективне функцюнування будь-якого суб'екту господарсько1 дiяльностi у су-часних умовах. Тому кадрова пол^ика, будучи шструментом маркетингового управлiння, висуваеться на чшьне мюце як один з його головних елемеипв, що забезпечуе вищий рiвень привабливостi та "класностГ обслуговування.

Одним з ключових факторiв, якi впливають на стан функцюнування суб'екту господарсько1 дiяльностi, е мотивування пращ. Мотивування повинно розглядатися у двох площинах: мотивування когось i мотивування до чо-гось. К^м того, немаловажну роль вщграе автомотивацiя. Без результативного мотивування не можна розраховувати на належш досягнення у керiвнiй роботi, бшьше того - не можна бути справним керiвником чи менеджером.

Суть мотивування полягае у комплекс дш, скерованих на спричинен-ня до досягнень поставлених цшей та отримання очжуваних ефектiв та пове-дшки персоналу.

Надто однобiчна орiентацiя головним чином на потреби фiрми, чи навпаки, на потреби i сподiвання працiвникiв - часта причина неефективнос-тi системи мотивування. Необхiдно враховувати потреби i можливостi як фiрми, так i И працiвникiв.

На практищ дуже часто термiни "мотивування" i "винагорода" (оплата працi) вживаються як синонiми. Однак винагорода е тшьки одшею з форм, хоча дуже важливою, але тiльки одшею з багатьох, застосовуваних в ефек-тивнш системi мотивування. Крiм винагороди необхщно застосовувати ряд iнших мотиваторiв (матерiальних i нематерiальних), якщо хочемо досягнути усшху i повнiше врахувати потреби i сподiвання працiвникiв.

О^м того, не можна винагороду розщнювати тiльки з точки зору мотивування. Адже вона е не тшьки мотиватором, але й джерелом доходу пра-щвниюв та 1хшх шмей, а також фактором, який впливае на стан вщносин у колектив^ i не тiльки у ньому. Правильно побудована стратепя мотивування

на фiрмi е одним з провiдних елеменлв стратеги управлiння кадрами в умо-вах ринково! економiки.

Таким чином, усшшне функцiонування суб'екту господарсько! дiяль-ностi в ринкових умовах вимагае принципового шдходу до управлiння кадрами, i у першу чергу до формування свщомост власника, яка була спотворена в часи планово! економжи.

Лггература

1. П.Ф. Друкер. Практика управлшня. Москва, 1994.

2. А.В. Войчак. Маркетинговий менеджмент. - К.: КНЕУ, 1998.

3. Маркетинг/ Упоряд. А.1. Кредисов. - К.: Укра!на, 1995.

4. Котлер Ф. Основы маркетинга. - М.: Ростинтер, 1992.

5. Афонш А. Маркетинг. Конспект лекцш. - К.: М1жрегюнальний заочний ушверси-тет управлiння персоналом, 1994.

6. Бревнов А.А. Маркетинг малого предприятия. - К.: Вира, 1998.

7. Б Журавж, В. Журавж. Управлшня маркетингом на тдприемста - Варшава: ПВЕ, 1996.

8. Еванс Дж., Берман Б. Маркетинг. - Москва, 1990.

9. - М.: Стржижевска, Дв1гх Томас, Томаш П1отровск1. Маркетинг на малих тд-приемствах. - Варшава: ПВЕ, 1996.

10. Маджаро С. Международный маркетинг. Пер. с англ. - М.: Междунар. отношения, 1979. - 264 с.

11. Трубич С. Особливосп сучасного етапу використання трудового потенщалу// Економша Укра!ни. - 1996, № 11.

12. Хоронжий А. Кадрове забезпечення мехатзму ринкових вщносин// Становлення нацюнально! економши Укра!ни. - Льв1в. - 1995. - С. 9-11.

13. Л.А. Мороз, Н.1. Чухрай. Маркетинг. - Львiв: 1нтелект,1999.