РОЛЬ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА В АДАПТАЦИИ И УДЕРЖАНИИ ВЫПУСКНИКОВ КОЛЛЕДЖЕЙ НА ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

JäL

Столыпинский вестник

Шт

Научная статья Original article УДК 331.1

РОЛЬ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА В АДАПТАЦИИ И УДЕРЖАНИИ ВЫПУСКНИКОВ КОЛЛЕДЖЕЙ НА ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

THE ROLE OF THE MENTORING SYSTEM IN ADAPTATION AND RETENTION OF VOC GRADUATES IN PRODUCTION ENTERPRISES

Томилова Елена Валерьевна, магистрант кафедры экономики труда и управления персоналом, Уральский государственный экономический университет, г. Екатеринбург

Макарова Анна Геннадьевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом Уральский государственный экономический университет, г. Екатеринбург

Tomilova Elena Valerievna, master's student of the Department of Labor Economics and Personnel Management, Ural State Economic University, Yekaterinburg

Makarova Anna Gennadievna, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of Labor Economics and Personnel Management, Ural State Economic University, Yekaterinburg

Аннотация. В статье рассматривается роль системы наставничества в адаптации и удержании выпускников средних профессиональных образовательных учреждений (СПО) на производственных предприятиях.

Наставничество выступает важным инструментом для ускоренной адаптации молодых специалистов, повышения производительности их труда и снижения текучести кадров. Особое внимание уделяется проблемам внедрения системы наставничества, в том числе нехватку квалифицированных наставников и отсутствие четких методов оценки эффективности этого процесса. На примере ОАО "МашСтрой" показано, как правильно организованное наставничество способствует профессиональному росту молодых сотрудников и их долгосрочному удержанию на предприятии. В статье также предложены пути решения актуальных проблем, связанных с развитием наставнической деятельности, и даны рекомендации по улучшению кадровой политики на производственных предприятиях.

Abstract. The article examines the role of the mentoring system in the adaptation and retention of graduates of secondary vocational educational institutions (SVE) at manufacturing enterprises. Mentoring is an important tool for accelerated adaptation of young specialists, increasing their productivity and reducing staff turnover. Particular attention is paid to the problems of implementing the mentoring system, including the shortage of qualified mentors and the lack of clear methods for assessing the effectiveness of this process. Using the example of OJSC MashStroy, it is shown how properly organized mentoring contributes to the professional growth of young employees and their long-term retention at the enterprise. The article also suggests ways to solve current problems related to the development of mentoring activities and recommendations for improving personnel policies at manufacturing enterprises.

Ключевые слова: наставничество, адаптация, удержание кадров, выпускники СПО, текучесть кадров, производственные предприятия, оценка эффективности

Keywords: mentoring, adaptation, staff retention, graduates of secondary vocational education, staff turnover, manufacturing enterprises, performance assessment

Современные условия производства и стремительное развитие технологий требуют от предприятий постоянного обновления кадрового состава и повышения квалификации сотрудников. Особое внимание в этом процессе требуется молодым специалистам, только что окончившим средние профессиональные образовательные учреждения (СПО), поскольку они обладают актуальными знаниями, но зачастую не имеют достаточного практического опыта. В связи с этим встает вопрос адаптации таких выпускников на рабочих местах и их последующего удержания в организациях, что особенно важно в условиях высокой конкуренции на рынке труда и роста текучести кадров. Выпускники СПО — это особая категория молодых специалистов в возрасте от 16 до 20 лет, осваивающих свою первую профессию. Часто они еще не сделали осознанный выбор направления в карьере, и многие из них осваивают профессиональные навыки и начинают трудовую деятельность будучи несовершеннолетними. Эти особенности требуют повышенного внимания со стороны работодателей и наставников, особенно на крупных промышленных предприятиях, где существуют повышенные риски и вредные факторы производства.

Одним из эффективных инструментов решения данной проблемы является система наставничества, которая помогает выпускникам СПО не только быстрее адаптироваться к рабочему процессу, но и интегрироваться в производственный коллектив. Наставничество, как форма профессиональной поддержки, имеет давнюю историю, однако в последние десятилетия оно приобретает новые формы и становится более структурированным процессом, требующим постоянного мониторинга и совершенствования.

Многие производственные предприятия осознают важность внедрения наставничества, как системного инструмента для снижения уровня текучести кадров и повышения уровня профессиональной подготовки работников. Наставничество способствует ускоренной адаптации молодых специалистов, что позволяет им быстрее и эффективнее включаться в производственный процесс, осваивать не только технические аспекты работы, но и корпоративную культуру.

Роль системы наставничества в адаптации выпускников СПО на производственных предприятиях заключается в создании устойчивого канала передачи знаний и опыта от более опытных сотрудников к молодым специалистам. Наставники помогают новым сотрудникам освоиться в компании, изучить ее правила и нормы, научиться правильно использовать оборудование, а также вникнуть в тонкости производственных процессов. Кроме того, наставничество способствует формированию у молодого специалиста чувства уверенности в себе и своих силах, что снижает стресс, связанный с началом новой работы.

Одним из ключевых факторов успешной адаптации и удержания молодых специалистов является индивидуальный подход. Наставник, опираясь на свои знания и опыт, может выявить сильные и слабые стороны нового сотрудника и предложить соответствующие рекомендации для их развития. Здесь важно отметить, что процесс адаптации не должен быть чрезмерно ускоренным. Хотя освоение простых навыков может происходить достаточно быстро, приоритетом должно оставаться качество и постепенное развитие профессиональных компетенций. Наставничество должно быть направлено на длительное сопровождение, которое способствует не только тренированности, но и интеграции молодого специалиста в рабочую среду с возможностью постоянного наращивания квалификации. Это позволяет выпускникам СПО увереннее чувствовать себя на рабочем месте, что в свою очередь положительно сказывается на их желании оставаться в компании на долгосрочной основе. Важно отметить, что наставничество приносит пользу не только наставляемым, но и самим наставникам: опытные сотрудники, выполняя роль наставников, развивают свои управленческие и педагогические навыки, что способствует их профессиональному и личностному росту..

Важность наставничества в адаптации молодых специалистов признается многими авторами: Киселева Г. С. подчеркивает, что наставничество является ключевым элементом в адаптации молодых специалистов, особенно в условиях высокой текучести кадров [2]. Ролдугина М. В. и её коллеги изучают роль наставничества в удержании кадров на

предприятиях оборонно-промышленного комплекса, где кадровый дефицит делает систему наставничества особо востребованной [5]. Сомова Ю. В. рассматривает наставничество как необходимый элемент для работников опасных производств, где ключевыми факторами являются безопасность и соблюдение норм [6]. Локтюхина Н. В. выделяет проблемы развития системы наставничества на российских предприятиях, указывая на недостаточную подготовленность наставников и отсутствие четких критериев оценки эффективности программы [3]. Исследователь Осипов П.Н. акцентирует внимание на наставничестве как форме дополнительного профессионального образования, что способствует как профессиональному, так и личностному развитию молодых специалистов [4].

Таким образом, исследования подтверждают важность системы наставничества для адаптации и удержания молодых специалистов, особенно в условиях производственных предприятий.

Несмотря на очевидные преимущества системы наставничества, многие предприятия сталкиваются с трудностями её внедрения и развития. Одна из ключевых проблем заключается в нехватке квалифицированных наставников, которые не только способны передавать профессиональные знания, но и мотивировать молодых специалистов на развитие. Часто на предприятиях отсутствует четкая и измеримая система оценки эффективности наставничества, что мешает сделать этот инструмент неотъемлемой частью кадровой политики. Без ясных критериев оценки результаты наставничества остаются в тени, что затрудняет обоснованное принятие решений о его необходимости. Для того чтобы система наставничества стала эффективной и постоянно действующей практикой на производстве, важно разработать инструменты, позволяющие оценить её результативность. Четкая оценка даст возможность понять, насколько наставничество способствует развитию кадров и помогает ли это снизить текучесть молодых специалистов. Создание прозрачной системы показателей также будет полезно для определения, какие улучшения можно внести в процесс наставничества, чтобы он отвечал задачам предприятия.

Одним из примеров успешного внедрения системы наставничества является Открытое акционерное общество "МашСтрой", расположенный в г. Москва. Это предприятие, специализирующееся на производстве высокоточных деталей и оборудования для различных отраслей промышленности, активно использует наставничество для адаптации молодых специалистов, особенно выпускников СПО.

Одним из ключевых критериев результативности системы наставничества является уровень и скорость адаптации молодых специалистов. Для оценки этих показателей было проведено исследование, в котором приняли участие 50 выпускников СПО, проходивших стажировку на производственных предприятиях в течение года. Часть участников работала под руководством наставников, а другая — самостоятельно, без дополнительной поддержки.

Открытое акционерное общество "МашСтрой" — одно из ведущих машиностроительных предприятий России, специализирующееся на производстве высокоточных деталей и оборудования для различных отраслей промышленности, включая автомобилестроение, авиастроение, станкостроение и энергетический сектор. Основанная в 1995 году, компания зарекомендовала себя как надежный партнер для крупных российских и международных корпораций. Компания включает производство деталей и узлов для сложных технических систем, а также разработку и внедрение новых технологий металлообработки и механической сборки. Предприятие располагает современным оборудованием, включая станки с числовым программным управлением (ЧПУ), что позволяет производить продукцию высокого качества с минимальными допусками.

Ключевые направления деятельности предприятия:

1. Производство деталей для автомобильной промышленности

2. Выпуск компонентов для энергетических систем

3. Разработка и производство оборудования для станкостроения

4. Производство авиационных комплектующих

АО "МашСтрой" активно сотрудничает с образовательными учреждениями, особенно с учреждениями среднего профессионального образования (СПО). Особое внимание на предприятии уделяется адаптации молодых специалистов и выпускников СПО. В рамках этой программы предприятие реализует систему наставничества, которая помогает новым сотрудникам быстрее адаптироваться на рабочем месте и интегрироваться в коллектив.

Компания стремится к устойчивому развитию и поддержанию высокого уровня технологической компетентности своих сотрудников, предоставляя возможности для повышения квалификации и профессионального роста. Это способствует удержанию кадров, снижению уровня текучести и увеличению производительности труда. Для измерения эффективности адаптации использовались следующие показатели: количество ошибок, совершенных сотрудниками на первых этапах работы, время на освоение производственных процессов и степень удовлетворенности сотрудников рабочими условиями.

Таблица 1. Показатели адаптации выпускников СПО в зависимости от наличия системы наставничества на примере ОАО "МашСтрой" за 2022-2023 гг [1].

Показатель Без наставничества С наставничеством

Среднее количество ошибок 15 7

Время на освоение производственных процессов (мес.) 6 3

Уровень удовлетворенности работой (по шкале 1-5) 2,8 4,3

Из данных таблицы видно, что выпускники СПО, работающие под руководством наставников, совершали в два раза меньше ошибок по сравнению с теми, кто адаптировался самостоятельно. Время на освоение производственных процессов также сократилось на 50%, что свидетельствует о более быстром включении в работу при наличии поддержки наставника.

Кроме того, уровень удовлетворенности молодых специалистов был существенно выше среди тех, кто имел наставников, что указывает на важность психологической поддержки и структурированного обучения.

Система наставничества оказывает значительное влияние на удержание молодых специалистов на производственных предприятиях. Для анализа текучести кадров в рамках исследования было проведено наблюдение за сотрудниками, проработавшими на предприятии в течение первых двух лет после окончания учреждения СПО. Рассматривались две группы: сотрудники с наставничеством и без него.

Таблица 2. Уровень текучести молодых специалистов в зависимости от системы наставничества

Год работы Без наставничества (%) С наставничеством (%)

Первый год 30 12

Второй год 45 20

Как видно из таблицы, в первый год работы текучесть среди выпускников СПО, не имевших наставников, составила 30%, что 2,5 раза выше по сравнению с 12% в группе с наставничеством. На второй год разница также существенна: 45% против 20%. Это свидетельствует о том, что наставничество не только помогает сотрудникам адаптироваться в первые месяцы работы, но и способствует их удержанию в компании в долгосрочной перспективе. Одним из факторов удержания является создание условий для профессионального развития, что укрепляет приверженность сотрудников компании. Наставничество не только помогает выпускникам быстрее адаптироваться на рабочем месте, но и способствует их профессиональному росту.

По данным исследования, молодые специалисты, работавшие под руководством наставников, демонстрировали более высокие результаты по показателям профессионального развития в сравнении с их коллегами без такой поддержки. Один из ключевых аспектов профессионального роста —

способность сотрудника осваивать новые обязанности и технологии, что напрямую влияет на карьерный рост и продвижение.

Система наставничества тесно связана с корпоративной культурой предприятия. На предприятиях с развитой системой наставничества молодые специалисты не только получают профессиональную поддержку, но и легче встраиваются в коллектив. Наставничество помогает им лучше понимать и принимать корпоративные ценности, язык и традиции компании. Они быстрее осваиваются с внутренними правилами, распорядком дня и иерархией в коллективе, что способствует их успешной интеграции в корпоративную культуру. Ощущение принадлежности к команде усиливает мотивацию молодых специалистов и их стремление работать на одном предприятии в долгосрочной перспективе.

С другой стороны, на предприятиях, где наставничество не развито, корпоративная культура может быть менее понятной для новичков, что осложняет процесс их адаптации. В таких условиях молодые специалисты могут чувствовать себя изолированными, не понимая внутренних правил и структуры коллектива. Это приводит к психологическому дискомфорту, который, в свою очередь, увеличивает вероятность дезадаптации и смены места работы, особенно при столкновении с трудностями в первые месяцы.

Для оценки эффективности наставничества на предприятии необходимо внедрить систему мониторинга, что требует вложений времени, ресурсов и усилий. Тем не менее, такие инвестиции оправданы, поскольку они помогают кадровой службе показать конкретные результаты наставничества и его влияние на ключевые показатели компании. Регулярные опросы сотрудников, анализ их профессионального роста и данных о текучести кадров дают возможность оценить, насколько эффективно наставничество влияет на улучшение рабочих процессов. Преимущества системы наставничества очевидны: выпускники СПО, работающие под руководством опытных сотрудников, быстрее адаптируются к рабочим процессам, лучше справляются с задачами и быстрее растут в профессиональном плане. Это позволяет сократить время на освоение новых навыков и снизить количество

ошибок в первые месяцы работы, что позитивно отражается на производительности и стабильности работы предприятия. Поддержка наставников также помогает уменьшить текучесть кадров. Когда молодые специалисты чувствуют поддержку и вовлеченность, они с большей вероятностью остаются на предприятии, что снижает затраты на поиск и обучение новых сотрудников.

Данные таблиц подтверждают, что выпускники СПО, работающие с наставниками, показывают лучшую производительность и быстрее адаптируются к производственным задачам. Хотя внедрение системы наставничества требует дополнительных ресурсов, она окупается за счет снижения текучести и повышения эффективности работы молодых специалистов. Наставничество сокращает количество ошибок, улучшает удовлетворенность сотрудников и способствует их профессиональному росту. Особенно важно отметить влияние наставничества на снижение текучести кадров. Результаты исследования показали, что на предприятиях с развитой системой наставничества текучесть молодых специалистов значительно ниже, чем на предприятиях, где наставничество отсутствует. Это связано с тем, что наставники не только передают технические знания, но и поддерживают новичков в их профессиональном развитии, создавая благоприятные условия для долгосрочной работы. Также необходимо отметить, что наставничество способствует профессиональному развитию как молодых специалистов, так и самих наставников. Последние получают возможность развивать свои управленческие навыки, что положительно сказывается на их личностном росте и карьере. Более того, наставничество играет важную роль в формировании корпоративной культуры предприятия, помогая укрепить связи между сотрудниками и повысить общую производительность труда.

Таким образом, внедрение системы наставничества является стратегически важным инструментом для производственных предприятий, особенно в условиях дефицита квалифицированных кадров и высокой конкуренции на рынке труда. Правильно организованное наставничество не только способствует адаптации и удержанию молодых специалистов, но и

оказывает положительное влияние на долгосрочное развитие компании в целом. Для максимальной эффективности необходимо внедрение системы оценки результатов наставничества, что позволит предприятиям получать объективную информацию о его влиянии на производительность труда, текучесть кадров и удовлетворенность сотрудников.

Список литературы:

1. Борзунов, И. В. Изменения ФГОС как часть государственного регулирования деятельностью учреждения высшего образования / И. В. Борзунов, В. В. Калицкая, Л. А. Степанова // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2023. - № 12-2. - С. 207-213. - DOI 10.17513^аае1.3156. - EDN AAYIEH.

2. Киселева, Г. С. Наставничество как ключевой элемент адаптации молодого специалиста / Г. С. Киселева, Э. Е. Воронин // Бизнес. Образование. Право. - 2020. - № 2(51). - С. 133-137. - DOI 10.25683/У0ьв12020.51.229. - EDN LKGBOW.

3. Локтюхина, Н. В. Актуальные проблемы развития системы наставничества на промышленных предприятиях России / Н. В. Локтюхина, У. А. Назарова, С. В. Шабаева // Экономика промышленности. - 2019. - Т. 12, № 4. - С. 494-502. - DOI 10.17073/20721633-2019-4-494-502. - EDN ПГОгВ.

4. Осипов, П. Н. Наставничество как форма дополнительного профессионального образования / П. Н. Осипов, И. И. Ирисметова // Казанский педагогический журнал. - 2020. - № 4(141). - С. 52-58. - EDN РОБНЫХ.

5. Ролдугина, М. В. Стратегия привлечения и удержания персонала на предприятиях ОПК в условиях кадрового голода / М. В. Ролдугина, Т. А. Некрасова, Т. В. Щеголева // Цифровая и отраслевая экономика. - 2024. -№ 2(34). - С. 93-100. - EDN DSASFQ.

6. Сомова Ю.В. Методы для определения профессиональной пригодности работников, занятых на опасных и вредных работах / Ю. В. Сомова, Т. В. Свиридова, А. С. Лимарев, Д. А. Куц // Технологии металлургии,

машиностроения и материалообработки. - 2023. - № 22. - С. 347-359. -EDN APVQWZ.

7. Сухарев, О. С. Развитие промышленности России: некоторые закономерности и перспективы / О. С. Сухарев // Journal of New Economy.

- 2024. - Т. 25, № 1. - С. 6-11. - DOI 10.29141/2658-5081-2024-25-1-1. -EDN ZLBGQC.

8. Шведов, В. В. Алгоритм выявления критериев интегральной оценки инвестиционной деятельности промышленных предприятий / В. В. Шведов // Наука и бизнес: пути развития. - 2019. - № 7(97). - С. 98-100. -EDN RKIQLY.

References:

1. Borzunov, I. V. Izmeneniya FGOS kak chast' gosudarstvennogo regulirovaniya deyatel'nost'yu uchrezhdeniya vysshego obrazovaniya / I. V. Borzunov, V. V. Kalickaya, L. A. Stepanova // Vestnik Altajskoj akademii ekonomiki i prava. -2023. - № 12-2. - S. 207-213. - DOI 10.17513/vaael.3156. - EDN AAYIEH.

2. Kiseleva, G. S. Nastavnichestvo kak klyuchevoj element adaptacii molodogo specialista / G. S. Kiseleva, E. E. Voronin // Biznes. Obrazovanie. Pravo. -2020. - № 2(51). - S. 133-137. - DOI 10.25683/VOLBI.2020.51.229. - EDN LKGBOW.

3. Loktyuhina, N. V. Aktual'nye problemy razvitiya sistemy nastavnichestva na promyshlennyh predpriyatiyah Rossii / N. V. Loktyuhina, U. A. Nazarova, S. V. SHabaeva // Ekonomika promyshlennosti. - 2019. - T. 12, № 4. - S. 494502. - DOI 10.17073/2072-1633-2019-4-494-502. - EDN IIVSZB.

4. Osipov, P. N. Nastavnichestvo kak forma dopolnitel'nogo professional'nogo obrazovaniya / P. N. Osipov, I. I. Irismetova // Kazanskij pedagogicheskij zhurnal. - 2020. - № 4(141). - S. 52-58. - EDN POFHNX.

5. Roldugina, M. V. Strategiya privlecheniya i uderzhaniya personala na predpriyatiyah OPK v usloviyah kadrovogo goloda / M. V. Roldugina, T. A. Nekrasova, T. V. SHCHegoleva // Cifrovaya i otraslevaya ekonomika. - 2024.

- № 2(34). - S. 93-100. - EDN DSASFQ.

6. Somova YU.V. Metody dlya opredeleniya professional'noj prigodnosti rabotnikov, zanyatyh na opasnyh i vrednyh rabotah / YU. V. Somova, T. V. Sviridova, A. S. Limarev, D. A. Kuc // Tekhnologii metallurgii, mashinostroeniya i materialoobrabotki. - 2023. - № 22. - S. 347-359. - EDN APVQWZ.

7. Suharev, O. S. Razvitie promyshlennosti Rossii: nekotorye zakonomernosti i perspektivy / O. S. Suharev // Journal of New Economy. - 2024. - T. 25, № 1. - S. 6-11. - DOI 10.29141/2658-5081-2024-25-1-1. - EDN ZLBGQC.

8. SHvedov, V. V. Algoritm vyyavleniya kriteriev integral'noj ocenki investicionnoj deyatel'nosti promyshlennyh predpriyatij / V. V. SHvedov // Nauka i biznes: puti razvitiya. - 2019. - № 7(97). - S. 98-100. - EDN RKIQLY.

© Томилова Е.В., Макарова А.Г. 2024 Научный сетевой журнал «Столыпинский вестник» № 9/2024.

Для цитирования: Томилова Е.В., Макарова А.Г. Роль системы наставничества в адаптации и удержании выпускников колледжей на производственных предприятиях // Научный сетевой журнал «Столыпинский вестник» № 9/2024.