CC BY
25
РАЗДЕЛ III. ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ
Плутова М.И.
канд. экон. наук, доц. кафедры экономики труда и управления персоналом, Уральский государственный Экономический университет, г. Екатеринбург, Россия Попова О.Ю. студент, 2 курс, Стратегические технологии управления персоналом/ Управление персоналом, Уральский государственный Экономический университет, г. Екатеринбург, Россия
ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА В СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Аннотация. Весомым составляющим успеха для успешной адаптации молодых специалистов в строительной организации может стать внедрение системы наставничества. Для этого следует непрерывно формировать высококвалифицированные кадры готовые передавать свой опыт и знания молодым специалистам. Наставничество позволит подготовить профессионалов в строительной сфере с эффективными затратами на процесс адаптации и обучения, а также увеличить производительность их труда.
Ключевые слова: наставничество, работник, адаптация, строительная организация.
Plutova M.I.
PhD in Economics, Associate Professor of the Department of Labor Economics and Personnel Management, Ural State University of Economics, Yekaterinburg, Russia
Popova O.Yu.
student, 2nd year Strategic technologies of personnel management/ Personnel management, Ural State University of Economics, Yekaterinburg, Russia
FORMATION OF A MENTORING SYSTEM IN CONSTRUCTION ORGANIZATIONS
Abstract. A significant component of success for the successful adaptation of young professionals in a construction organization can be the introduction of a mentoring system. To do this, it is necessary to continuously form highly qualified personnel who are ready to transfer their experience and knowledge to young specialists. Mentoring will allow you to train professionals in the construction sector with effective costs for the process of adaptation and training, as well as increase their productivity.
Key words: mentoring, employee, adaptation, construction organization.
Тенденция рынка труда в строительной отрасли, как и в любой другой отрасли России, на данный момент такова, что организации строительного сектора должны конкурировать между собой в привлечении и удержании молодых специалистов. Это обусловлено тем, что в первую очередь молодые специалисты являются самой трудоспособной и активной частью населения.
Важным для успешной адаптации молодежи может стать система наставничества. Актуальность обоснована так же вниманием к этой теме со стороны высшего руководства страны, так своем выступлении 23.12.2013 года Президент Российской Федерации В.В. Путин сказал: «...считаю необходимым подумать, как нам возродить институт наставничества. Многие из тех, кто успешно трудится на производстве, уже проходили эту школу, и нам нужны современные формы передачи опыта на предприятиях. Конечно, никакого формализма здесь не должно быть. Нужна эффективная система мотивации для наставников, и это должно быть эффективное современное наставничество, передача опыта, конкретных навыков [1].
Наставничество в классическом понимании можно интерпретировать как передачу опытным и грамотным специалистом своих знаний менее опытному работнику. Наставник - это специалист, передающий свои умения, знания и накопленный опыт. Наставник
помогает усваивать требуемые компетенции своему ученику (молодому специалисту). Во многих областях системы образования, на производстве и других отраслях применяется наставничество.
В нашей стране такая система успешно реализовывалась в СССР, внедрение данной системы началось с 30-х годов ХХ века, но наиболее активно этот институт получил развитие в 50-х годах и до самого распада Советского Союза. Молодые специалисты выпускники профессиональных учебных заведений, после их завершения приходили трудиться на различные предприятия, каждому из них назначали наставника, все это было сделано для профессиональной и социальной адаптации на производстве молодых рабочих и учащейся молодежи. В то время предприятиями творчески использовался опыт кадровых рабочих, и они умели замотивировать, заинтересовать и научить любить и уважать простой труд рабочих, так необходимый и в советское время и особенно сейчас.
В действующем трудовом кодексе России не содержится понятия «наставничество» и норм его регулирования, что в некотором смысле отягощает применение данной системы в организациях. Организации, которые заинтересованы в применении на своем производстве института наставничества, должны сами для себя решить какие задачи и какими методами они будут у себя их реализовывать. Все, что предлагает законодательство, в случае если вы хотите делегировать данную работу на действующего сотрудника, предприятие может оформить через увеличение объема работ сотрудника, путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору ч.1,2 ст. 60.2 ТК РФ. Но первый шаг в признании необходимости института наставничества был сделан в 2018 году. Министерством труда и социальной защиты был утвержден приказ № 382 «Методические рекомендации по внедрению ведомственных (отраслевых) знаков отличия «Почетный наставник» [2] согласно данному приказу высококвалифицированные кадры получают знак отличия как лучший наставник, в том числе в строительной отрасли.
Навыки и опыт в любой профессиональной области не может появиться в одночасье. Во время работы, сотрудник приобретает опыт, овладевает специальностью и растет его мастерство. Даже приобретая теоретические знания на высшем уровне нельзя сказать, что такой человек квалифицированный специалист, без их реального применения. В строительной сфере существуют такие виды деятельности, освоить которые можно лишь только на практике. В данном случае помочь могут работники, обладающие требуемой квалификацией и опытом.
Широко применяется наставничество на производственных предприятиях, так как на производстве присутствует ряд рабочих специальностей, которым не обучают в профессиональных учебных заведениях. И в связи с этим данные предприятия могут разрабатывать «Положение о наставничестве», которое будет регулировать и раскрывать понятие наставничества, права и обязанности сторон сроки и цели достижения результатов и условия оплаты наставников. Положение может содержать квалификацию специалистов, которых будет привлекать к обучению новых сотрудником, учеником и стажеров. Также положение может содержать понятие «молодого специалиста» и создать критерии данных работников (таблица 1).
Таблица 1
Критерии отнесения работников к категории «молодой специалист»
Признак Критерии
Возраст 18-30 лет
Уровни профессионального образования Среднее профессиональное образование (диплом училища, техникума, колледжа)
Высшее образование (диплом Вуза степени бакалавра, специалиста, магистра)
Учащиеся последних курсов образовательных учреждений
Трудоустройство по специальности После окончания профессионального учреждения, но не позднее одного года
Предыдущий стаж работы по специальности От отсутствия опыта до трех лет.
Резюмируя критериальные аспекты, мы можем сформулировать, кто для нас является «молодым специалистом. Молодой специалист это лицо в возрасте 18-30 лет, которое начало свою трудовую деятельность не позднее одного года после получения диплома среднего профессионального или высшего учебного заведения, отсутствием опыта работы или опытом работы до трех лет.
Дефицит на рынке труда квалифицированных кадров в строительной отрасли привлечение и удержание их в своей организации, является приоритетным направлением для строительных организаций. Больших вложений институт наставничества не требует, но нужно заинтересовать обе стороны и наставника и молодого специалиста.
Молодому специалисту с самого начала требуется уделять внимание, поддержкой, взять над ним шефство, то есть закрепить за ним опытного наставника, который способен донести ему эффективные способы для того, чтобы молодой специалист мог максимально быстро
освоиться в коллективе помочь влиться в работу строительной организации. Наставник должен быть, заинтересован в дальнейшем профессиональном, личностном и карьерном росте молодого сотрудника и нести за это ответственность. Применяя такой подход в адаптации молодых кадров можно сказать, что в таких организациях работает принцип самообучающейся организации. Это позволит ей своевременно реагировать на изменения внешней среды и интегрировать в строительную сферу новые умения и знания.
Работу с молодыми кадрами можно вести в ряде направлений:
Внедрение молодых специалистов в рабочий процесс. Данную работу требуется проводить под присмотром закрепленного за специалистом наставника, согласно персональному плану развития. По окончании периода адаптации он дает оценку молодого специалиста.
Для недопущения образования кадрового разрыва, следует специалистам предпенсионного возраста выбрать работников, которым они готовы передать свой уникальный наработанный годами опыт и способными в будущем заменить на его должности. В этом случае наставник обрисовывает всю специфику выполняемой им работы.
На руководящих должностях при замещении старого сотрудника на нового, происходит путем перевода опытного специалиста в статус советника или эксперта, при этом новый специалист в любой момент может обратиться за помощью к своему советнику. Советнику сохраняется заработная плата, на его месте находится подготовленный им специалист. Такой метод очень эффективный, так как он способствует безболезненно уходить со своей должности и передавать навыки молодым кадрам.
Внедрение института наставничества в строительной отрасли принесет пользу и является доступной системой для всех сторон данного процесса и строительной компании и наставникам и их подопечным.
Система наставничества имеет много положительных моментов. Важным является то, что обучение и адаптация в профессиональную сферу осуществляется непосредственно на строительной площадке в реальном времени, где молодые кадры могут общаться с более квалифицированными и опытными кадрами строительной компании.
В это время молодой специалист может:
1) Получать помощь в карьерном и профессиональном росте;
2) Ощущать своевременную поддержку на этапе адаптации в строительной компании или при переводе на другую должность;
3) Вырабатывать умения, знания, компетенции в профессиональной сфере, помогающие в достижении трудовых показателей, которые требуются организации и помогают в карьерном росте;
4) Проводить своевременный анализ своих слабых и сильных сторон в комфортной ситуации;
5) Увеличивается уверенность в своих знаниях, самоуважение к себе, растет позитивное отношение к трудовой деятельности, благодаря профессиональному росту и продвижении его карьеры;
6) Появляется стимул развиваться и увеличивать свой профессиональный уровень;
7) Появляется синергия с коллективом и причастность в создании чего-то важного и значимого;
8) От наставника они получают оценку их работы, и это их мотивирует к активной деятельности.
Специалисты строительной компании, беря на попечение молодых специалистов, понимает, что у него вырастут временные и трудовые затраты. Ведь ему требуется выделить время, выяснить какими навыками обладает подопечный, и чему еще ему требуется обучить. Следить за качеством выполнения заданий, контролировать выполнение персональных планов развития и т.д. Наставник тоже приобретает выгоду от наставничества, не смотря на то, что на него ложится дополнительная нагрузка.
1) Появляется возможность;
2) Добивается признания коллег, получают определенный статус;
3) Пытаются применить свои знания в другой сфере деятельности, совершенствуют свои навыки как руководителя и управленца;
4) Появляется возможность посмотреть с другого ракурса на пути решения типовых производственных задач;
5) Участвуют в создании профессиональной команды.
Внедрение института наставничества в строительной организации,
указывает на то, что у работодателя есть понимание в реализации таких задач, как адаптация и развитие персонала. Система наставничества позволит нивелировать ряд критичных проблем для организаций строительной направленности. Проблемы выражаются в текучести кадров, длительном сроке адаптации, росте затрат на поиск или подготовку соответствующего персонала, развитие квалификации и профессионализма сотрудников. Используемые инструменты в работе с персоналом, могут сделать организацию привлекательной на рынке
туда, а также помогут улучшить психологический климат и репутацию работодателя у персонала.
Положительными чертами от наставничества для строительной организации является:
1) Снижение текучести кадров, что уменьшает затраты на подбор персонала;
2) Новые работники адаптируются более короткий срок;
3) Создается коллектив лояльных квалифицированных работников, нацеленных на получение более высоких показателей в работе;
4) Сокращается время руководителей на обучение молодых кадров;
5) Снижаются затраты на обучение персонала;
6) Увеличивается профессионализм персонала строительной организации.
В строительной отрасли внедрение системы наставничества поможет «акклиматизации» молодых кадров в организациях, так же формирование такой системы имеет значение раскрытия потенциала молодежи. Следует провести профессиональную переподготовку высококвалифицированных сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста тогда практические знания и накопленный опыт наставником будут переданы молодым сотрудникам. Полученные уникальный опыт станет толчком для эффективного производственного процесса, и может стать гарантией увеличения экономических показателей в строительной отрасли.
Список литературы
1.Официальный сайт Президента России [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL: http://www.kremlin.ru (дата обращения 16.10.2022 г.).
2. Об утверждении методических рекомендаций по внедрению ведомственных (отраслевых) знаков отличия «Почетный наставник» [Электронный ресурс]: Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 13 июня 2018 г. № 382. - Режим доступа: URL: https://www.garant.ru/products/ipo/ prime/doc/71869440/ (дата обращения 16.10.2022 г.).
3. Горгорова В.В. Мотивация персонала, стратегия мотивации, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, эффективность мотивации персонала / В.В. Горгорова, Л.А. Кобина // Инженерный вестник Дона. - 2013. - № 4(27). - С. 236. - EDN SBLMHZ.
4. Половинко В.С. Управление по целям: реализация в системе управления персоналом / В.С. Половинко, О.Ю. Тимошенко. - Омск: Омский
государственный университет им. Ф.М. Достоевского, 2008. - 208 с. - ISBN 9785-7779-0921-3. - EDN QTCHZF.
