CC BY
22УДК 331.582
Безвиконная Е.В.
докт. полит. наук, доцент кафедры правоведения, государственного и муниципального управления Омский государственный педагогический университет
(г. Омск, Россия)
Порнягина Е.В.
канд. полит. наук, доцент кафедры правоведения, государственного и муниципального управления Омский государственный педагогический университет
(г. Омск, Россия)
ПОТЕНЦИАЛ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ НАСТАВНИЧЕСТВА В ПРОЦЕССЕ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ ПЕДАГОГОВ
Аннотация: в условиях кадрового голода в организациях, реализующих образовательные программы различного уровня, необходимо уделять пристальное внимание использованию технологии наставничества как средства эффективной адаптации молодых сотрудников. Построение эффективной системы наставничества будет способствовать закреплению наиболее квалифицированных молодых кадров в организации. Цель работы заключается в оценке потенциала технологии наставничества в адаптации молодых педагогов.
Ключевые слова: наставничество, кадровая политика, технология адаптации, молодые специалисты, образовательные учреждения.
Адаптация работников является наиболее востребованной кадровой технологией, что обусловлено её традиционностью и системностью в сохранении эффективного кадрового состава организации. Результатом использования технологии становится вхождение молодых специалистов в
организационную среду, развитие положительного отношения к работе, снижение текучести кадрового потенциала и повышение производительности труда работников. Статус образовательной организации - преимущественно бюджетный или автономный, влечёт за собой снижение самостоятельности последней в разработке и реализации кадровой политики, включая выбор технологий адаптации молодых сотрудников. Органы исполнительной власти как учредители организаций демонстрируют не готовность оценивать затраты на развитие сотрудников в качестве необходимого вложения капитала в производительность трудовой деятельности. Зачастую позиция руководителя образовательной организации определяет вложения в человеческий капитал в виде разработки и реализации технологий адаптации молодых специалистов.
В сложившихся обстоятельствах образовательная организация вынуждена отказываться от затрат ресурсов на реализацию технологий адаптации сотрудников. Длительность периода вхождения сотрудника в коллектив, ограниченность финансовых ресурсов, низкий социальный статус педагогических работников не позволяют достичь необходимых показателей эффективности деятельности, демонстрирующих обоснованность затрат. Между тем, потребность образовательных организаций в квалифицированных молодых специалистах постоянно возрастает, поскольку педагогические вузы, осуществляют подготовку компетентных специалистов посредством изучения преимущественно теории. Поэтому образовательная организация будет вынуждена использовать технологию наставничества для адаптации молодых педагогов в целях их закрепления на рабочем месте. Существенным преимуществом процесса реализации технологии наставничества в образовательной организации выступает наличие кадровых и организационно-технических ресурсов для перехода к модели самообучающейся организации на основе персонифицированного подхода к кадровой политике [2, с. 276].
В рамках исследования проведён аудит применения технологии наставничества в организациях общего образования города Омска. На
протяжении 2020 - 2022 гг. в 58 % организациях внедрили технологию наставничества в отношении молодых педагогов [1]. Ее применение стало следствием реализации Национального проекта «Образование», оценивающего наставничество не только в качестве технологии адаптации молодых специалистов, но и средства повышения качества образования. Формализация подхода к потенциалу технологии породила низкую мотивацию руководителей образовательных организаций, наставников и адаптантов в её использовании, способствуя низкой эффективности данной кадровой технологии. Результаты опросов адаптантов свидетельствуют о несомненных положительных результатах наставничества: получение поддержки наставника - опытного педагога, возможность получать консультации руководителя, прозрачность карьерных перспектив [1]. Объективные трудности, по данным опроса, связаны не только с формальной природой технологии, но и низкой мотивацией наставников, которые воспринимают молодых специалистов в качестве потенциальных конкурентов, высокая загруженность наставников и адаптантов, отсутствие обратной связи между всеми субъектами адаптации [6, с. 692]. Для проведения оценки потенциала наставничества в процессе адаптации молодых педагогов нами проведён анализ теоретико-методологических основ процедуры адаптации.
Процесс адаптации сотрудников включает несколько этапов, обеспечивая целостность политики сохранения кадрового потенциала. На первом этапе происходит оценка уровня подготовки работника в целях разработки индивидуальной программы адаптации. Именно здесь чаще всего возникает проблема использования типовой программы, игнорируются личностные и профессиональные характеристики молодых специалистов. Второй этап предполагает ознакомление сотрудников с трудовыми функциями, должностной инструкцией, а также локальными актами организации. На третьем этапе происходит непосредственная адаптация молодого сотрудника, включающая приспособление к статусу и налаживание межличностных отношений в
коллективе. Завершающий период включает этап стабилизации, преодоление кризисных точек и налаживание обратной связи с руководством и коллегами [5, с. 373].
В целях оценки процедуры адаптации молодых специалистов рассмотрим практику образовательных учреждений общего образования города Омска. Вопросы разработки единой кадровой политики находятся в компетенции учредителя организации, поэтому сводные данные Департамента образования Администрации города Омска позволяют проанализировать применение технологии наставничества в процессе адаптации молодых педагогов до 25 лет в 2020 - 2022 гг. [1].
Технология наставничества позволяет интегрировать молодого специалиста в социальную и профессиональную среду организации при помощи опытных сотрудников - наставников. Функции наставника возлагаются преимущественно на педагогических работников с опытом не менее 10 лет (зачастую требования к опыту достигают 15 лет). Для образовательных организаций города Омска характерно использование формальной процедуры наставничества, регулируемого на основе положения о наставничестве. В практике организаций общего образования города Омска практически не встречается неформальный способ наставничества, что связано с корпоративной организационной культурой, не предполагающей наличия устойчивых межличностных отношений сотрудников. Несмотря на это, технология наставничества в образовательных организациях оказывается наиболее эффективной, поскольку она способствует совершенствованию профессиональных компетенций молодых сотрудников и позволяет сохранить кадровый потенциал.
Достаточно редко в практике Омска используется технология «наставник - приятель» (технология баддинга), не предполагающая наличие положения о порядке осуществления наставничества [4, с. 40]. На этапе первичной адаптации ключевое значение приобретает способность новичка стать частью коллектива и
усвоить неформальные правила, характерные для организации. В отдельных организациях общего образования инициатива принять на себя роль наставника принадлежит наиболее опытным специалистам, заинтересованным в сохранении кадрового потенциала по велению сердца, в силу личностных качеств и высокого уровня ответственности. Наличие сотрудников, готовых принять на себя ответственность за молодого специалиста, как правило, свидетельствует о развитости организационной культуры и корпоративных ценностей в организации. Главная заслуга в развитии неформального наставничества принадлежит руководителю и его ближайшему окружению из числа опытных и грамотных сотрудников. На практике технология «наставник - приятель» часто сталкивается с естественным препятствием - разница в статусе молодого специалиста и наставника. Привлечь педагога близкого к возрастной категории молодого специалиста оказывается затруднительным в силу сложившихся стереотипов об опытности наставников как ключевого признака профессионализма и компетентности. Однако потенциал технологии для образовательных организаций представляется значительным, поскольку она снижает текучесть кадрового состава за счет улучшения социально-психологического климата и преодоления корпоративной замкнутости, свойственной подобным организациям.
Одним из вариантов баддинга в практике образовательных организациях города Омска оказывается технология «сопровождения молодого специалиста» со стороны опытного наставника, на основе дублирования первым профессиональных действий последнего [1]. В кадровом менеджменте технология получила наименование «шедоуинг» [3, с. 25]. Погружение в новую область профессиональной деятельности происходит за счёт полноценного включения в работу педагога-наставника, находящегося на одном уровне с молодым специалистом. Должностные обязанности исполняются в полном объёме на основе принципа взаимозаменяемости. В отличии от зарубежной практики технология применяется без учёта возможности выбора рабочего места
со стороны молодого педагога. Это существенно ограничивает её кадровый потенциал.
В целях удержание молодых специалистов образовательные организации города Омска используются элементы технологии наставничества. Например, формируется перечень сотрудников, потенциальных наставников; заполняется программа обучения молодых специалистов на срок до 2 лет; или программа адаптации, содержащая расширенный вариант процедуры адаптации [1]. Причиной низкой эффективности данной технологии становится незавершённость её применения, при значительных затратах ресурсов.
Применение технологии наставничества в целях адаптации молодых педагогов в городе Омске позволяет провести SWOT-анализ сильных и слабых сторон. Сильными сторонами технологии оказывается снижение текучести кадров на 12% [1] среди молодых педагогов, степень удовлетворённости работников организационной культурой увеличилась на 18% (по результатам опроса), период адаптации работников сократился с 1 года до 6 месяцев, снизились затраты на обучение работников на 24% [1]. Данные сильные стороны отражают специфику образовательной организации и одновременно, оказываются типичными для учреждений (предприятий) социальной сферы.
Слабые стороны обусловлены спецификой патриархальной организационной культуры, незначительностью опыта использования технологии наставничества, отсутствием материальной поддержки со стороны учредителя - Департамента образования, низкая мотивация наставников.
Выявленные сильные и слабые стороны свидетельствуют о системном характере проблем использования технологии наставничества в процессе адаптации молодых педагогов. Стремление учредителя делегировать полномочия по применению кадровой технологии руководителю образовательной организации, при отсутствии необходимых материальных и кадровых ресурсов не позволяет достичь результата - сохранения кадрового потенциала. Молодые специалисты оказываются наименее устойчивыми к
влиянию факторов внешней (низкий социально-экономический статус) и внутренней среды (закрытость организационной культуры), что приводит к текучести кадров, повышению возрастного ценза для работников, снижению кадрового потенциала образовательной организации в целом.
Применение метода SWOT-анализа позволяет выявить потенциал применения наставничества как кадровой технологии в целях адаптации молодых педагогов, с учётом выявленных сильных и слабых сторон. Угрозы заключаются в отказе образовательных организаций общего образования от использования технологии наставничества в силу отсутствия поддержки органов исполнительной власти (учредителей), финансовых и кадровых ресурсов. Также возможно решение проблемы кадрового голода посредством использования потенциала студенческой молодёжи, обучающейся по педагогическому направлению подготовки. Несмотря на низкую эффективность подобного варианта, в связи с незаинтересованностью выпускников в дальнейшем продолжать педагогическую карьеру, отсутствует необходимость затрачивать дополнительные ресурсы на использование других кадровых технологий, что в текущем режиме управления сферой образования представляется органам исполнительной власти «эффективным». Возможным риском станет расширение практики целевого набора абитуриентов по педагогическим направлениям подготовки, что временно, но решит проблему сохранения (но не адаптации!) кадрового потенциала в образовательных организациях.
В результате SWOT-анализа угроз возникает необходимость выделить потенциальные возможности технологии наставничества. Из выявленных сильных сторон, возможно, констатировать наличие возможности, при должном участии со стороны учредителя, внедрения наставничества в качестве универсальной кадровой технологии адаптации молодых специалистов для всех организаций общего образования города Омска, создание единого реестра наставников, использование единых методов осуществления наставничества и т.д. Но реализация подобной возможности находится в прямой зависимости от
наличия ресурсов и инициативы органов исполнительной власти - учредителей организаций общего образования.
Результаты анализа подтверждают наличие устойчивого потенциала использования наставничества в качестве технологии адаптации молодых педагогов, но только при наличии развитой сетевой коммуникации образовательной организации и органа исполнительной власти (учредителя). Для расширения практики использования технологии рекомендуется индивидуализировать программу адаптации молодых специалистов, использовать цифровые обучающие программы в целях повышения уровня квалификации работников, создание банка успешных практик наставничества на уровне городского округа, формирование системы материальной и нематериальной мотивации наставников и адаптантов. Предложенные рекомендации будут способствовать формированию эффективной системы адаптации сотрудников в условиях образовательной организации, повысят эффективность выполнения последними профессиональных обязанностей, степень идентификации с организационной культурой. Только при комплексном подходе к наставничеству возможно снизить текучесть кадров, повысить имидж организации и создать профессиональную команду сотрудников.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Сводные данные о результатах применения технологии наставничества в учреждениях основного общего образования города Омска в 2020 - 1 квартале 2022 гг. [Электронный ресурс]. URL: omsk.edu.ru (Дата обращения: 16.11.2022).
2. Морозов Д.С. Наставничество как неотъемлемая часть обучения будущих специалистов // Образование и право. - 2021. - № 7. - с. 275 - 277.
3. Мударисов А.А. Коучинг и наставничество в управленческой деятельности: сопоставление практик // Личность: ресурсы и потенциал. - 2019. - № 2. - с. 25 - 28.
4. Помогайбина А.Ю. Наставничество как элемент системы стратегического развития // Профессиональная ориентация. - 2022. - № 1. - с. 39 - 41.
5. Саралинова Д.С., Юшаева Р.С., Магомедова Ф.Р. Наставничество как форма обеспечения адаптации молодого специалиста // Вестник научной мысли. - 2022. - № 6. - с. 372 - 375.
6. Танцура Т.А. Эффективность использования кадровых ресурсов в аспекте
реализации института наставничества // Самоуправление. - 2022. - № 4. - с. 691 - 693.
Bezvikonnaya E.V.
PhD, Associate Professor of the Department of Law, Public and Municipal Administration Omsk State Pedagogical University (Omsk, Russia)
Pornyagina E.V.
Candidate of Political Sciences Associate Professor of the Department of Law, Public and Municipal Administration Omsk State Pedagogical University (Omsk, Russia)
POTENTIAL USE OF MENTORING IN PROCESS OF ADAPTATION OF YOUNG LECTURERS
Abstract: in conditions of personnel shortage in organizations implementing educational programs of various levels, it is necessary to pay close attention to the use of mentoring technology as a means of effective adaptation of young employees. Building an effective mentoring system will help to consolidate the most qualified young personnel in the organization. The purpose of the work is to assess the potential of mentoring technology in the adaptation of young teachers.
Keywords: mentoring, personnel policy, adaptation technology, young professionals, educational institutions.
