CC BY
69
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №11-1/2016 ISSN 2410-6070
7. Тычинский А.В. Управление инновационной деятельностью компаний: современные подходы, алгоритмы, опыт. - Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2009. - 189 с.
8. Куликова Н.Н. Типы взаимоотношений субъектов при формировании цепочки ценностей в электронной промышленности // Казанский социально-гуманитарный вестник. - 2015. - Т. 16, №3. - С. 18-22.
9. Куликова Н.Н. Согласование интересов участников межорганизационных взаимоотношений при формировании цепочки ценностей в электронной промышленности // Российское предпринимательство. -2015. - Т. 16, № 23. - С. 4229-4244.
© Куликова Н.Н., 2016
УДК 331
Р.И. Курбанова
ФГАОУ ВО «Северо-Кавказский федеральный университет»
г. Ставрополь, Российская Федерация
Е.И. Пронина
ФГАОУ ВО «Северо-Кавказский федеральный университет»
г. Ставрополь, Российская Федерация
РОЛЬ МОТИВАЦИИ И НЕОБХОДИМОСТЬ ЕЕ УЧЕТА В ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация
В данной статье описана взаимосвязь мотивации и учета персонала.
Ключевые слова
Учет персонала, история теории мотивации, категории теорий мотивации, значимость мотивации
персонала для управленческого учета персонала.
В настоящее время экономическая и политическая системы изменились. Данные изменения служат тому, что эти системы могут одновременно нести как глобальные возможности, так и серьезные угрозы для личности. Последствием перехода к рыночной экономике послужило возникновение ряда новых задач. Главной из которых является использование кадрового потенциала и максимальной эффективности. Особую значимость в такой ситуации имеет менеджмент персонала, так как он позволяет решать многие вопросы, связанные с персоналом, например, такие как:
- адаптация индивидуума к внешним условиям;
- учет личного фактора в построении системы управления персоналом.
Учет персонала - это система способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорий работников организации [2, с.13].
В настоящее время реальность такова, что многие современные предприятия не могут эффективно использовать знания, умения и навыки своего персонала. Методы, которые они применяют не всегда являются эффективными, не обеспечивают качества производительности и не могут удовлетворить самих работников.
Как бы хорошо не были прописаны планы руководителя и структура организации на бумаге - это не гарантирует успеха. Стремящийся эффективно двигаться на встречу поставленным целям менеджер должен координировать работу подчиненных и стимулировать людей выполнять её, применяя на практике различные способы мотивации.
Немногие концепции управления настолько действенны, как идея вознаграждения и поощрения поведения, которое должны демонстрировать сотрудники организации.
Для каждого человека важно, чтобы его высоко ценили и были ему благодарны. Это в равной степени
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №11-1/2016 ISSN 2410-6070
относится к руководителям и рядовым сотрудникам, родителям и их детям, тренерам и игрокам. Мы никогда не сможем отказаться от такой потребности, и даже если нам кажется, что мы независимы, факт остается фактом: нам нужно, чтобы другие люди помогли нам почувствовать собственную ценность и важность.
Нашей ключевой задачей как управленцев является, адекватно понимать мотивы и потребности персонала, и несомненно, правильно использовать их стимулов к труду.
Для начала нам следует разобраться в таких понятиях, как «мотивация», «мотив», «стимул» и «потребность».
Мотивация - это совокупность мотивов побуждающих человека к действию, с помощью которых он удовлетворяет свои потребности.
Мотив - это предмет, осознание которого требует серьезной внутренней работы. Его достижение выступает смыслом деятельности и представляется в форме специфических переживаний, характеризующихся положительными или отрицательными эмоциями [3, с.55].
Стимул - это побудительный фактор, который в свою очередь может быть внешним и внутренним, вызывающий реакцию человека на какое-либо действие.
Потребность - это необходимость в чем-либо, что необходимо для организма и развития личности.
Впервые мотивацией личности, как отдельным направлением, начали заниматься в середине XX в. Хотя многочисленные теории мотивации стали появляться ещё в работах древних философов, но рассматривались эти теории исключительно с позиции «человек-животное». Умы того времени (В. Келер, Э. Торндайк, З. Фрейд, У. Макдугалл, И.П. Павлов) пытались доказать одновременно сходства и различия поведенческих мотивов человека и животного. Однако А. Леонтьев, Л. Фестингера, А. Маслоу и многие другие смогли заметить и объяснить стремление человека к совершенствованию, реализации своего потенциала, самовыражению [4, с.34].
Мотивация как мотивационный менеджмент - система действий по активизации мотивов другого человека. Она подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы. Тем самым, целью мотивации является создание обогащенной стимулами среды, в которой человек «активирует» свои мотивы [1, с.61].
Современной теории мотивации делятся на содержательные и процессуальные.
Суть содержательных теорий заключается в определении потребности, которая побуждает людей к действию. Основы заложенные в эти концепции принадлежат работам трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.
Концепция процессуальной теории мотивации основана на том, что человек, который осознал свои задачи и предполагает вознаграждение этих задач может соотнести с этими условиями свои потребности на пути достижения конкретного результата.
Известны следующие основные теории процесса мотивации:
- теория ожиданий В.Врума;
- теория справедливости С.Адамса;
- теория постановки целей Э.Локка;
- комплексная теория Портера-Лоулера.
В перечисленных выше теориях можно рассмотреть разные потребности и выделить тот факт, что кроме удовлетворения своих физиологических потребностей, так же важно удовлетворить психологические потребности.
В современном мире многие управленцы считают, что главной составляющей мотивации является материальное стимулирование своего персонала. Но системы мотивирования очень редко преследуют своей целью развитие и повышение отдачи работника. Эта система мотивации считается не эффективной и не многосторонней.
Мотивация является резервом развития, требующим своих источников для реализации, предусматривает привлечения и перераспределения денежных ресурсов в пользу той части персонала, которая более деятельна [2, с.28]. Отсюда мы делаем вывод о необходимости развития системы учета по сбору данных о мотивации персонала, способов ее наблюдения и регистрации [3, с.76].
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №11-1/2016 ISSN 2410-6070
Из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что сотрудники, которые имеют возможность расти по карьерной лестнице, работают в условиях психологически здорового климата, раскрывают свои творческие и профессиональные навыки и чувствуют себя уютно на своем рабочем месте, будут работать намного лучше и качественней и будут гораздо больше заинтересованы в том, чтобы их организация добилась успеха.
Список использованной литературы:
1. Лазарев С. В., Лазарев Н. С. Японский вариант управления мотивацией труда сотрудников //Мотивация и оплата труда. - 2007. - Т. 1. - С. 74-79.
2. Мандрица И.В. Цикличность мотивации как фактор управления персоналом в инновационных организациях / И.В. Мандрица , Т.А. Дорошевская Вестник Северо-Кавказского федерального университета. 2014. № 4 (43). С. 127-132.
3. Мандрица О.В. Теоретико-методологические основы учета, анализа и контроля в современных экономических условиях: монография / О.В. Мандрица, Л.А. Серебрякова, Т.А. Кулаговская, А.В. Чернявская, Е.С. Немцова, А.А. Бабич, Е.С. Мезенцева, Е.Е. Пучкова- СКФУ, Ставрополь, 2013
4. Крушельницкая О.В. Управление персоналом -К.,"Кондор". - 2013г.
© Курбанова Р.И., Пронина Е.И., 2016
УДК 330
С.В. Левушкина
К.ю.н., доцент ФГБОУ ВО Ставропольский государственный аграрный университет, г. Ставрополь, Российская Федерация
ПАРТНЕРСКИЕ ОТНОШЕНИЯ НАУЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ С МАЛЫМ И СРЕДНИМ ИННОВАЦИОННЫМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВОМ
Аннотация
В статье проведен статистический анализ развития инновационно-предпринимательской деятельности на базе ВУЗовского сектора науки. Выявлены и систематизированы объективные проблемы, которые препятствуют как созданию малых инновационных предприятий при ВУЗах, так и их эффективному функционированию. Определены мероприятия дальнейшего стимулирования формирования и развития малых инновационных предприятий.
Ключевые слова
Инновационное развитие экономики, ВУЗовский сектор науки, инновационный кластер, малое инновационное предприятие, инновационно-предпринимательская деятельность.
В мировой практике сформировалась тенденция концентрации крупных хозяйствующих субъектов на базовых направлениях производственно-хозяйственной деятельности и делегирования процесса производства промежуточной продукции (услуг) другим, в том числе малым и средним предприятиям. С учетом обозначенной тенденции создание и функционирование кластеров оказывает мощное влияние на МСБ.
Что касается России, то эффективная реструктуризация бывших «промышленных гигантов» потребовала более глубокого взаимодействия и партнерства между крупным, малым и средним бизнесом, органами государственной власти, научными организациями и т.п., и здесь кластерный подход предоставляет участникам необходимый инструментарий и аналитическую методологию. Использование
