CC BY
41
15. Чудiнова Н.В. 1нформацшна безпека Укра1ни та види джерел загроз i небезпек / Н.В. Чудiнова, Ю.1. Грицюк // Проблеми застосування iнформацiйних технологш, спецiальних тех-нiчних засобiв у дiяльностi ОВС, навчальному процесi, взаемодп з iншими службами : матер. наук.-практ. конф., м. Львiв, 14 грудня 2011 р. - Львiв : Львiвський ДУВС. - 2011. - С. 248-257.
16. Щенников С.А. Открытое дистанционное образование / С.А. Щенников. - М. : Изд-во "Наука", 2002. - 527 с.
17. Хен Д. Педагогика и технология - применение телекоммуникации в образовании // Информация и образование. - Спец. вып.: Технологическое образование. - 1996. - С. 11-20.
18. Яковлев Д.Л. Применение современных телекоммуникационных технологий в дистанционном образовании / Д.Л. Яковлев // Дистанционное образование. - 1997. - № 4. - С. 32-34.
19. Mason, R. Globalising Education: Trends and Applications / R. Mason. - London : Rout-ledge, 1998. - Pp. 37-40.
20. Burbules, Nicholas C. Globalization and Education: An Introduction / Nicholas С. Burbu-les and Carlos Alberto Torres, eds. // Globalization and Education. Critical Perspectives. - New York : Routledge, 2000. - Pp. 348-349.
21. UNESCO. World Education 2000: The Right to Education: Towards Education for All Throughout Life. Paris: UNESCO, 2000. - Pp. 12-18._
УДК 330.341.1 Доц. Г.М. Захарчин, д-р екон. наук;
студ. С.Я. Андруав - НУ "Львгвська полтехтка "
РОЛЬ МОТИВАТОР1В У ПРОЦЕС1 АДАПТАЦП ПЕРСОНАЛУ ПВДПРИеМСТВА
ОбГрунтовано необхщшсть розгляду адаптацшного потенщалу шдприемства через призму мотивацшно! системи. Висв^лено роль мотиваторiв у процес адапта-ци персоналу шдприемства. Охарактеризовано домшукга види мотиваторiв залежно вщ вжу i категори персоналу.
Ключовг слова: адаптащя, мотиватори, мотиващя, види мотиватс^в, поведшка персоналу, цшност^ зовшшне середовище, змши.
Постановка проблеми. Серед багатьох проблем впчизняного менеджменту особливого значення набувае проблематика адаптацп персоналу до виклиюв зовшшнього середовища та внутршнього укладу господарсько! життед1яльносп шдприемства, його оргашзацшно! культури. Беручи до уваги стр1мю змши в ушх сферах сустльства тд впливом глобал1зацп, шформати-зацп, штелектуал1зацп та штенсифжацп процешв трансформацп економжи, важливим е застосування нових мехашзм1в адаптацп персоналу на основ! мо-тивацшних фактор1в, яю обумовлюють поведшку персоналу в р1зних умовах. Осюльки у мотивацшних аспектах поведшки людини закладений величезний потенщал адаптацп та розвитку персоналу, то основним завданням менеджменту сьогодення е вивчення адаптивно! реакцп людини, виходячи з 11 внутр1шшх спонукальних сил - мотиватор1в.
Мета дослщження полягае у висв1тленш рол1 мотиватор1в у процес адаптацп персоналу до виклиюв зовшшнього 1 внутршнього середовищ.
Анал1з останн1х дослiджень 1 публжацш засвщчуе про довол1 знач-ний штерес науковщв до адаптацшно! проблематики. 1стотний внесок у дослщження адаптацп зробили пращ вщомих впчизняних науковщв, яю розви-нули певш теоретичш та прикладш аспекти. Зокрема, адаптащю персоналу до змш оргашзацшно! культури дослщжено у монограф1ях А.Е. Воронково! [1] 1 Г.М. Захарчин [5]; широкий погляд на адаптащю в систем! управлшня
людськими ресурсами взагат та забезпечення ефективностi менеджменту персоналу запропонували вiтчизнянi науковцi [2, 3]; питання адаптивно! ре-акцп пiдприeмства (стратепчно1 та тактично!) Грунтовно висвiтлено у науко-вих працях Г.В Козаченко [6]. Не залишеш поза увагою вчених i питання мо-тивацп персоналу [4, 6]. Проте у бшьшосп перелiчених праць адаптацшну проблематику розглядають вiдокремлено вщ системи мотивацп персоналу. Недостатньо дослщженими залишаються такi проблеми, як систематизащя мотиваторiв, якi формують поведiнку людини залежно вiд вiку та статусу, який вона займае на шдприемств^ i безпосередньо впливають на адаптащю персоналу.
З огляду на це, юнуе потреба проведення Грунтовних дослщжень адап-тацп через призму 11 взаемозв'язку iз системою мотиваторiв.
Виклад основного матер1алу. Адаптацiя персоналу е природною ре-акцiею на змши, що вiдбуваються як у зовшшньому, так i у внутрiшньому се-редовищах тдприемства, i вона значною мiрою визначае результативнiсть його дiяльностi. Адаптацiю можна розглядати як випереджувальний захiд пiдприемства в системi менеджменту, спрямований на активну реакцiю щодо будь-яких змiн. Сьогоднi популярними стають новi ЫЯ-практики, якi стрiмко поширюються в дiловому свiтi. Зокрема, в практичнш дiяльностi менеджери з управлшня персоналу особливу увагу звертають на адаптащю персоналу i не тшьки до зовнiшнiх викликiв, але насамперед до залучення нових пращв-ниюв до колективу оргашзацп та формування ефективно! мотивацшно1 поль тики, здатно! полегшити адаптацiйнi процеси.
Об'ективна необхщнють розгляду мотивацп персоналу в процес його адаптацп починаеться iз розумшня мотивацп персоналу як вщповщно1 ком-пенсацп за витрати часу, енергл, iнтелекту, спрямованi на досягнення цшей пiдприемства у нових умовах. Як справедливо зауважують науковцi, "меха-шзмом адаптацп поведiнки персоналу до змш пiдприемства е система управ-лшня персоналом, що полягае у забезпеченш необхiдних пiдприемству нави-чок, умшь i мотивацп спiвробiтникiв використовувати !х" [1, с. 312].
Адаптацiя е процесом пристосування пращвника до змюту та умов трудово! дiяльностi та середовища, в якому ця дiяльнiсть вiдбуваеться. Адап-тацiя може бути професюнальною, психофiзiологiчною та соцiальною (сощ-ально-органiзацiйною, соцiально-психологiчною). Перелiченi види адаптацп вiдображають професiйну дiяльнiсть людини, 11 психолопчно^зюлопчну структуру та рольову участь, зокрема в суспшьств^ тобто вс способи буття i функцiонування людини в колективi та суспiльствi, яю, своею чергою, е нас-лщком потреб людини. Потреби людини обумовлюють 11 певну зацiкавленiсть i мотив поведшки для реалiзацil потреб. Отже, потреби пращвниюв е тдГрун-тям для формування мотивiв i 1х ди, тобто появи мотиваторiв. Пд впливом зовнiшнiх факторiв потреби змшюються, зрештою це вiдбуваеться залежно вщ ступеня 1х задоволення чи життевого циклу людини, вщповщно змiню-ються мотиватори дiяльностi та адаптацiйна реакщя людини на цi змiни.
Поняття "мотиватор" найчаспше трактують як чинник, що спонукае людину до трудово1 дiяльностi, як внутрiшню спонукальну силу" [7, с. 17]. Мотиватор е багатоаспектним поняттям, яке поеднуе в собi одночасно чин-
ник, позищю, стимул та здатшсть приносити задоволення вщ трудово1 дiяль-ностi. Зазвичай у наукових джерелах пропонують виокремлювати таю види мотиваторiв: економiчнi, адмшютративш, соцiальнi, особистюно-психолопч-нi, бiзнесовi (дшов^ мотиватори.
До економiчних мотиваторiв традицшно вiдносять: 1) одержання при-бутку (а не заробино1 плати); 2) можливють швидко заробити грошi; 3) мож-ливiсть самостiйного отримання "заробп,но1 плати" i розпорядження кошта-ми; 4) прагнення стабшьно отримувати велик прибутки; 5) можливiсть стати швестором; 6) лояльне ставлення з боку банювських та кредитних установ (низью ставки кредитування); 7) прагнення стати заможним; 8) прагнення бути фшансово незалежним; 9) бажання отримати за свою дiяльнiсть необхвдш для життя речi та нерухомiсть, предмети розкошц 10) можливiсть забезпечи-ти собi цiкавий вiдпочинок.
Економiчнi мотиватори найкраще стимулюють до ефективно1 дiяльнос-тi й адаптацiйних виклиюв. Це, зокрема, пояснюють полiтико-економiчною нестабiльнiстю у державц високим рiвнем безробiття, тенденщею до тотального зубожiння населення; бажанням молодих людей бути фшансово незалежни-ми, бажанням стати власниками бiзнесу, нерухомост та iнших активiв i отримувати великi прибутки вщ обраного виду чи видiв економiчноl дiяльностi.
Адмiнiстративнi мотиватори охоплюють таю складов^ 1) наявнiсть державно1 пiдтримки, зменшення податкового тиску; 2) реалiзацiя державних програм та проекпв, спрямованих на розвиток молодiжного тдприемництва в Укра1ш; 3) вiльний вибiр виду дiяльностi; 4) юридичнi можливост за-рееструватись як фiзична особа-тдприемець (на загальних пiдставах чи на спрощенш системi оподаткування) та зарееструвати юридичну особу; 5) гнучкий графж роботи; 6) самостiйна змiна режиму пращ.
До сощальних мотиваторiв належать: 1) набуття певного сощального статусу в суспшьств^ колективi; 2) набуття сощального статусу представника економiчноl елгги Укра1ни; 3) можливiсть позитивно вплинути на розвиток нацiональноl економiки; 4) прагнення принести користь суспшьству завдяки сво1й дiяльностi; 5) благодiйнi цш, участь у соцiально орiентованих проектах; 6) отримання задоволення вщ здiйснення суспiльно корисно1 дiяльностi;
7) прагнення до постшно1 роботи з людьми, прагнення перебувати в сощумь
Особистюно-психолопчш мотиватори охоплюють такi категорп, як: 1) лiдерство; 2) прагнення стати устшним; 3) самореалiзацiя; 4) прагнення тд-вищити рiвень власного штелекту; 5) прагнення змiнити життя на краще; 6) бажання випробувати себе в новш ролi; 7) прагнення стати 1;ор-менеджером;
8) прагнення самостшносп, незалежностi; 9) бажання вивчати щось нове i постiйно вдосконалюватись; 10) можливють самореалiзацil та самоактуалiза-цil; 11) досягнення поставлених цшей; 12) прагнення кинути виклик, позма-гатись iз конкурентами; 13) актившсть, iнiцiативнiсть, енергiйнiсть; 14) бажання розкрити свш потенцiал; 15) набуття навиюв для нових видiв дiяль-ностi; 16) впевненiсть у собi або самовпевненiсть. Особистiсно-психологiчнi мотиватори е рiзними для кожно1 людини, i тому 1хня роль в процеи адапта-цil людини е неоднозначною.
Бiзнесовi (дшовГ) мотиватори: 1) прагнення стати власником бiзнесу; 2) втiлення власних щей, бiзнес-проектiв та 1х реалiзащя; 3) бажання ризику-вати; 4) пошук можливостей для бiзнес-кар'ери; 5) новi знайомства, здобуття нових контактiв; 6) впровадження шновацш; 7) недостатня наповненють пев-ного сегмента ринку; 8) можливють самостiйного прийняття рiшень (без контролю директора); 9) наявнють зв'язюв в тiй чи шшш сферах бiзнесу.
Бiзнесовi (дiловi) мотиватори створюють зацiкавленiсть у людей до того чи шшого виду бiзнесу, захоплюють можливiстю ризикувати, самос-тшно приймати управлiнськi рiшення, працювати над формуванням власно1 кар'ери, налагоджувати новi знайомства, вносити власнi новинки, "ноу-хау" та рiзнi шновацп у бiзнес, тобто вони створюють оптимiстичнi сценарп адаптацп до будь-яких змш зовшшнього i внутрiшнього середовищ.
Вплив рiзних видiв мотиваторiв на людину часто приводить до того, що вона вдало використовуе власнi життeвi можливостi та легко адаптуеться до виклиюв зовшшнього середовища. Пропонуемо розглянути домшукт мотиватори залежно вщ вжово! категорп та рiвня менеджера (табл.).
Табл. Домiнуючi мотиватори вiдповiдно до категорп персоналу i вику
Категори персоналу
до 30 рокш
Види мотиватор1в
31 -40 рокш
залежно в1д в1ку
41- 50 роюв
50 { бшьше роюв
Топ-менеджер
особиспсно' психолопчш
адмшютративш
б1знесов1 (д!лов1)
сощальш
Менеджер се-реднього р1вня
економшш
особистюно-психо-лопчш та б1знесов1
адмшютративш
сощальн!
Менеджер низького ршня
економшш
адм1н1стративн1
особистюно-психолопчш
економ1чн1
Робгтники
економ1чн1
економшш
економ1чн1
економ1чн1
Джерело: авторська розробка.
Як бачимо з таблищ, домоют мотиватори залежать вiд статусу людини на шдприемст та вжового цензу. Для топ-менеджерiв основними мотиваторами е особистюно-психолопчш, адмiнiстративнi, штелектуальш, со-цiальнi. Однак перелiченi мотиватори ще! категорп менеджменту змiнюються у вжовому розрiзi. Як пiдтверджуе практика, менеджери вжом до 30 роюв надають перевагу особистiсно-психологiчним мотиваторам, вжом вiд 31 до
40 роюв - адмшютративним та iнтелектуальним мотиваторам, у перюд вiд
41 до 50 роюв менеджери обирають дiловi ^знесов^ мотиватори, а пiсля 50 роюв домшуючими стають соцiальнi мотиватори.
Для менеджерiв середнього рiвня домшуючими е економiчнi, особис-тiсно-психологiчнi, адмшютративш та сощальш мотиватори, якi також по-рiзному займають основнi позицп залежно вiд вiку людини та 11 розумшня свое! ролi в сощумп Людей до 30 роюв здебшьшого цiкавлять економiчнi мотиватори, яю вiдповiдатимуть 1хшм матерiальним потребам, у вщ 31-40 роюв менеджери вже переорiентовуються на особистюно-психолопчш мотива-тори, яю вiдображають прагнення людини проявити себе в колектив^ реаль зувати себе в професшнш сферi; iнтелектуальнi мотиватори домiнуватимуть у вщ 41-50 рокiв, а полм настають соцiальнi мотиватори як визнання свое! сощально! ролi.
Щодо менеджерiв низького рiвня, то eKOHOMi4Hi мотиватори перева-жають як у молодому вщ (30 роюв), так i в старшому вiцi - шсля 50 рокiв. Менеджери вжово! категорп 31 -40 рокiв надають перевагу адмiнiстративним мотиваторам, а у вщ вiд 41 до 50 роюв здебiльшого орieнтуються на особис-тiсно-психологiчнi мотиватори. Для робiтникiв основними мотиваторами, не-залежно вiд вжу, е економiчнi.
Завданням керiвникiв у цьому контекстi е вмiння штегрувати iнтелект людей, !хш цiннiснi орiентацil i очiкування залежно вiд життевого циклу лю-дини, щоби на кожному еташ трудово1 дiяльностi правильно тдбирати прь оритетний тип мотиватора i нейтралiзувати ризики викликiв зовшшнього i внутрiшнього середовищ пiдприемства.
Для полегшення i спрощення адаптацп до ново1 оргашзацп та колек-тиву, службi управлiння персоналом доцiльно розробляти Кодекс з адаптацп (назва може бути шшою), в якому вщображатимуться цiннiснi орiентири по-ведiнки персоналу шдприемства, досвiд пiдприемства у робот з персоналом, а також нормативш параметри, тобто методики вiдбору кандидапв на посади, методики ощнювання та проведення атестацп персоналу, опис мотива-цiйного механiзму, технологи навчання персоналу, стандарти дшових документа, взiрцi анкетування iз проблемних питань, яю хвилюють персонал, то-що. Кодекс з адаптацп е доповнювальним документом до Кодексу корпоративно! культури, в якому цiнностi, система взаемовщносин i правил поведш-ки, ритуали, традицп описуються вiдповiдно до фшософп, яку сповiдуе шд-приемство, i завдяки цьому буде забезпечено системний тдхвд до адаптацп персоналу.
Висновки i перспективи подальших дослщжень. Адаптацiя пове-дiнки персоналу здшснюеться через реалiзацiю функцiй управлiння, серед яких видшяють мотивацiю. Основне завдання мотивацшно! функцп полягае в тому, щоб завдяки системi мотиваторiв стимулювати адекватну поведiнку ко-лективу шдприемства в умовах змш i спрямовувати !! на реалiзацiю цiлей шдприемства. Дослщження впливу рiзних видiв мотиваторiв на людину мае важливе прикладне значення, оскiльки дае змогу використовувати мотиватори як шструментарш впливу залежно вщ життевих можливостей людини, ll потреб, цiннiсних орiентацiй, статусних позицш та вiку. Пiдвищити адапта-цiйний потенцiал пiдприемство може завдяки створенню внутрiшнiх норма-тивних документа: Кодексу з адаптацп та Кодексу корпоративно! культури, в яких системно поеднуються нормативш параметри оргашзацп трудово! дь яльностi з мотивацiйним мехашзмом.
Подальшi дослiдження необхiдно спрямовувати на розроблення методики ощнювання ефективносп впливу мотиваторiв на адаптацiйну здатнють пiдприемства, а також на розроблення i змiстове наповнення основних поло-жень Кодексу з адаптацп.
.¡тература
1. Воронкова А.Е. Корпораци: управлшня та культура : монограф1я / А.Е. Воронкова, М.М. Баб'як, Е.Н. Коренев, 1.В. Мажура / за заг. ред. А.Е. Воронково!. - Дрогобич : Вид-во "Вим1р", 2006. - 367 с.
2. Воронкова В.Г. Управлiння людськими ресурсами: фшософсью засади : навчальний по-ci6H. / В.Г. Воронкова та iншi / за заг. ред. В.Г. Воронково!. - К. : ВД "Професюнал", 2006. - 576 с.
3. Гавкалова Н.Л. Соцiально-економiчний мехашзм ефективностi менеджменту персоналу: методолопя та концепцiя формування / Н.Л. Гавкалова. - Харгав : Вид-во ХНЕУ, 2007.
- 400 с.
4. Жуковська Т.О. Мотивування шд час формування корпоративного духу кадрiв на ак-цiонерних пiдприeмствах машинобудування Укра!ни / Т.О. Жуковська, Я.В. Кудря // Актуаль-нi проблеми економки : науковий економiчний журнал. - 2008. - N° 12(90). - С. 77-83.
5. Захарчин Г.М. Теорiя та методолопя формування i розвитку оргашзацшно! культури машинобудiвного шдприемства : монографiя / Г.М. Захарчин. - Львiв : Вид-во НУ "Львiвська полiтехнiка", 2011. - 348 с.
6. Козаченко Г.В. Адаптивна реакщя шдприемства: сутшсть, види та показники // Еко-номжа, менеджмент, пiдприемництво : зб. наук. праць. - 2007. - № 17(1). - С. 135-141.
7. Колот А.М. Мотиващя персоналу : шдручник / А.М. Колот. - К. : Вид-во КНЕУ, 2002.
- 337 с.
Захарчин Г.М., Андрусив С.Я. Роль мотиваторов в процессе адаптации персонала предприятия
Обоснована необходимость рассмотрения адаптационного потенциала предприятия сквозь призму мотивационной системы. Освещена роль мотиваторов в процессе адаптации персонала предприятия. Охарактеризованы доминирующие виды мотиваторов в зависимости от возраста и категории персонала.
Ключевые слова: адаптация, мотиваторы, мотивация, виды мотиваторов, поведение персонала, ценности, внешняя среда, изменения.
Zaharchin G.M., Andrusiv S.Ya. Role in the process of adaptation motivators enterprise staff
The necessity to consider adaptive capacity of the enterprise through the prism of the motivational system. The role of motivators in the process of adaptation stuff. Characterizes the dominant types of motivators, depending on age and category of personnel.
Keywords: adaptation, motivators, motivation, types of motivators, behavior of staff, values, external environment changes.
УДК 327.39 Доц. Л.М. Садула, канд. екон. наук -
Львгвська фгл1я Свропейського университету
ЖАН МОННЕ - 1ДЕОЛОГ СВРОПЕЙСЬКО1 1НТЕГРАЦП
Дослщжено дiяльнiсть Ж. Монне у творенш европейсько! штеграцп, його ще! Сполучених Шта™ Свропи та шляхи !х реалiзацii. Розглянуто вплив Ж. Монне на формування основних засад, принцишв та шституцш СС через призму його дiяль-ност в "Ком^ет за створення Сполучених Шта^в Свропи". Значну увагу придшено федералютським поглядам Ж. Монне на майбутне об'еднано! Свропи та !! мюце у св^овш полчищ.
Ключовг слова: Ж. Монне, економжа, пол^ика, штегращя, федералiзм, СС.
Жана Монне називають "батьком Свропи", "першим европейським громадянином", 'Императором Свропи". Таю гучш титули вш здобув завдяки сво!м щеям европейсько! штеграцп та невтомнш пращ з !х втшення в життя у вигляд1 сучасного Свропейського Союзу. Дослщження спадщини Ж. Монне, його теоретичних принцишв побудови об'еднано! Свропи ("методу Монне") е актуальною проблемою сучасно! украшсько! науки в контексп евроштегра-цшних устремлшь Укра!ни.
Життя та д1яльшсть Ж. Монне дослщжують украшсью вчеш С. В1д-нянський, А. Мартинов [1]. Також вони та О. Врадш [2], В. Копшки, Т. Шин-
