CC BY
15
Л1тература
1. Показники господарсько-фшансово! дiяльностi пщприемств i органiзацiй системи Укоопспiлки за 2009 piK. - К. : Вид-во "Укоопспiлка", 2010. - 103 с.
2. Основш показники господарсько-фшансово! дiяльностi споживчо! кооперацп УРСР за 1986-1990 роки. - К. : Вид-во "Укоопспшка", 1991. - 114 с.
3. Стратепя розвитку споживчо! кооперацп Укра!ни 9 2004-2015рр.). - К. : Вид-во "Укоопстлка", 2004. - 62 с.
4. Чернышева Г.Н. методические подходы оценки и анализа потенциала предприятия / Г.Н. Чернышева, Е.В. Лавренова // Маркетинг в России и за рубежом. - 2006. - № 2. - С. 34-39.
Футало Т.В. Финансовый потенциал предприятий на сельском рынке Украины
Рассмотрен вопрос относительно сущности финансового потенциала и особенностей его формирования на сельском рынке Украины. Исследованы компоненты финансового потенциала предприятий и последовательно оценена конкурентоспособность на сельском рынке Украины. Проанализирована динамика товарооборота и численности предприятий розничной торговли потребительской кооперации Украины на протяжении 1995-2010 гг.
Ключевые слова: финансовый потенциал, сельский рынок, оценка финансового потенциала предприятий.
Futalo T.V. Financial potential of enterprises is at the rural market of Ukraine
The questions about the nature of investment activity of medium and large enterprises and organizations of Ukraine is discussed. Trends and prospects in the context of globalization is considered. The dynamics of commodity turnover and quantity of enterprises of retail business of consumer co-operation of Ukraine is analysed for 1995-2010.
Keywords: financial potential, rural market, estimation of financial potential of enterprises.
УДК 330.341.1 Проф. Г.М. Захарчин, д-р екон. наук; доц. Л.Р. Струтинська, канд. екон. наук; асист. С.В. Андруав - НУ "Львiвська полтехтка"
КОНЦЕПТУАЛЬН1 П1ДХОДИ ДО МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ В УМОВАХ КОНКУРЕНТНОГО СЕРЕДОВИЩА
Запропоновано концептуальш шдходи до менеджменту персоналу вщповщно до еволюцшних закошв розвитку та вимог макро- i мiкроекономiчних умов, в яких розвиваеться оргашзащя. Видшено та охарактеризовано основш аспекти концепци менеджменту персоналу: функцюнальний, оргашзацшний, сощально-психолопчний, цшьовий, змютовий, структурний.
Ключовг слова: менеджмент персоналу, ушверсальний закон розвитку, конку-рентоспроможшсть, щнност^ саморозвиток, людський каштал.
Постановка проблеми. Дослщження еволюцшного шляху розвитку шкш управлшня та моделей оргашзацп переконливо засвщчуе зростання рол1 сощально-гуманютичних координат юнування оргашзацп та ускладнення мо-дел1 людини в економ1чному простор^ що дае тдставу для перегляду рол1 1 завдань поведшки людини в економ1чнш система З огляду на це, виникае потреба у появ1 сучасних концепцш менеджменту персоналу та виробленш нового мехашзму впливу на персонал оргашзацп, здатного забезпечити" еднання природи, юторп та дшсносп в особ1 людини, яюсне розширення и
потенщалу, досягнення тотожносп унiверсального й ушкального, всесвггаьо-го мiнiмуму та максимуму за допомогою iндивiдуального i колективного культурного збагачення" [1, с. 8].
Мета дослщження полягае у формуваннi концептуальних пiдходiв до менеджменту персоналу, як Грунтувалися б на еволюцiйних законах розвит-ку i сприяли високш конкурентоспроможностi вiтчизняних пiдприемств зав-дяки ефективному використанню людського потенцiалу.
Анал1з останн1х досл1джень 1 публ1кац1й. 1нтерес до менеджменту персоналу як важливо! пiдсистеми забезпечення ефективностi i конкурентос-проможностi органiзацiй виник у процеш формування ново! парадигми менеджменту, яку Грунтовно висвiтлюють науковцi [1, 4-8] i яка е продовженням теоретичних засад розвитку, запропонованих Й. Шумпетером [8]. Окремi ас-пекти менеджменту персоналу через оргашзацшну культуру, поведiнковi те-орп розглянуто у монографiях та iнших наукових публжащях вiтчизняних вчених [1-3].
Враховуючи те, що конкурентоспроможнiсть вiтчизняних органiзацiй може бути забезпечена на сучасному етат головним чином за рахунок людського катталу та розвитку оргашзацшно! культури, то гостро постае потреба у теоретичному обгрунтуванш й концешyалiзацп нових пiдходiв до менеджменту персоналу в контексп об'ективних законiв та щннюних орiентацiй персоналу. Пропонована робота покликана заповнити прогалину в цш сферь
Виклад основного матер1алу. Управлiнська дiяльшсть характеризуемся еволюцiйними витками розвитку, який приводить до трансформацп економiчноl людини в людину соцiальну, а системш змiни, якi вiдбуваються в нашому суспiльствi та економiцi, спонукають до запровадження нових концептуальних пiдходiв до менеджменту персоналу. Змша характеру i змiсту працi, обумовлеш тотальною автоматизацiею виробництва, iнтелектуалiзацiею та по-ширенням гуманiстичних тенденцiй в ушх сферах жигтедiяльностi суспiльства, неминуче впливають на появу нових стимулiв, мотивiв, цiнностей людини i формування сучасно! полгшки менеджменту персоналу тдприемства.
Складнi виклики сьогодення, якi стоять перед нашим суспшьством, зумовлюють необхщнють формування ново! концепцп менеджменту персоналу, яка повинна системно вщображати мехашзм управлiння персоналом на тлi загального iсторичного, суспiльного, глобального процешв. З огляду на це, сучасна концепщя менеджменту персоналу, беручи до уваги його особли-ву роль як основного штелектуального ресурсу в дiяльностi пiдприемства, повинна вiдповiдати принципу системносп та вимогам часу.
Концепщя менеджменту персоналу оргашзацп передбачае розгляд ос-новних положень механiзму управлшня вiдповiдно до вимоги макро- i мжро-економiчних умов, в яких розвиваеться оргашзащя. Сучасний науковий плю-ралiзм спричинив i продовжуе розвивати вияви внутршнього свiту особи i колективу. За таких обставин кожна наукова теорiя органiчно поеднуе еле-менти суб'ективного та об'ективного. Об'ективна складова забезпечуеться законами, як регулюють взаемозв'язки та взаемозалежност у певнiй сферi.
Щодо сфери менеджменту персоналу, то основними та концептуально вихщ-ним е закони, вщображеш в таблицi.
Табл. Закони та Их вплив на менеджмент персоналу
Закони Характер впливу
Уншерсальний закон розвитку Забезпечуе яюсш параметри розвитку людського ресурсу, ште-лектуального потенщалу тдприемства та стимулюе його шнова-цшну актившсть.
Закон розвитку людини Передбачае розвиток сввдомосп людини, розширення 11 д1апазо-ну свггосирийняття, розвиток толерантности прагнення працю-вати як едина команда на стльну щль.
Закон активноста Передбачае розумний баланс м1ж акумулюванням енергп та 11 використанням, що проявляеться в примноженш штелектуаль-ного потенщалу та ефективнш його ввддач1.
Закон адаптацп Забезпечуе ефект зниження чутливост персоналу тдприемства до виклиюв зовншнього середовища, тдвищуючи стутнь життездатноста оргашзацп за будь-яких умов.
Закон зворотно-го зв'язку Трактуеться ще як закон причин [ насл1дюв. Визначае характер впливу на персонал (прямий [ непрямий) [ характер ввддач1.
Закон прюритету Фокусуе конкретне в загальному, що дае змогу видшити головш завдання та не розгубитися в потощ хаосу.
Джерело: власна розробка автор1в.
Теоретичним змютом сучасно! парадигми економiчноl науки е система економiчних законiв i категорiй, якi можуть допомогти у вирiшеннi назрь лих суперечностей i проблем. Серед ще! сукупностi законiв видiляемо уш-версальний закон розвитку, що пронизуе вш сфери життедiяльностi суспшь-ства, i вiдображае об'ективний, впорядкований взаемозв'язок i взаемозалеж-нiсть явищ дiйсностi.
Закон ушверсального розвитку притаманний усiм сферам сустльства i природи, на вщм^ вiд окремих законiв, якi властивi певним формам руху матери (закони мехашки, фiзики) чи особливим законам, що властивi усiм або багатьом формам руху матери (закони математики, юбернетики тощо). Найiстотнiшою характеристикою закону е те, що вш вщображае об'ективний стан речей i зв'язок мiж сутностями. Завдяки властивостям зв'язку (необхвд-нiсть, загальнiсть, глибиннiсть, повторювашсть) забезпечуеться сталiсть закону i його об'ективнiсть. Таким чином, закони розвитку дтоть протягом уше! юторп людства i вони е всеохоплювальними, масштабними.
Оскiльки глибинний змiст економiчного розвитку витiкае iз ушвер-сального закону розвитку, то доцiльно в цьому контекстi розглядати концеп-щю менеджменту персоналу, яка також вщображае особливi зв'язки на шд-приемст - стосунки мiж людьми.
Незважаючи на об'ективнiсть самого закону розвитку, вш охоплюе ще й суб'ективний момент - свщоме включення людини в процеси переб^ закону. З огляду менеджменту, це насамперед планування розвитку, що уможлив-люеться завдяки аналiзуванню тенденцiй зовнiшнього i внутрiшнього характеру, вмiнню передбачувати змши, оцiнюванню можливих ризикiв та моде-лювання ситуацп, яка може скластися внаслiдок розвитку за допомогою ме-тодiв сценарного iмiтування тощо. Розвиток персоналу безпосередньо зале-
жить вщ впливу факторiв зовнiшнього середовища, що заслуговуе на окреме дослiдження. Разом з тим, для розвитку персоналу необхщний внутрiшнiй потенщал, здатний наповнити розвиток енерпею. Внутрiшнiй потенцiал е основою для саморозвитку, якщо вiн забезпечений дiездатним механiзмом менеджменту персоналу. Отже, маемо тюний взаемозв'язок мiж розвитком i са-морозвитком, який чiткiше простежуеться в природному середовищ^ У масштабах тдприемства саморозвиток ми розглядаемо i розумiемо як розвиток свiдомостi людей, тобто персоналу тдприемства, яю е ношями культури, 11 творцями ^ одночасно, споживачами культурних надбань. Завдяки розвитку свiдомостi людини змiнюватиметься не тшьки система цiнностей, уподобань, але й тдвищуватиметься вiдповiдальнiсть, толерантнiсть, прагнення працю-вати як едина команда на спшьну цiль, тобто появлятимуться новi елементи оргатзацшно1 культури, ствзвучт новiй свiдомостi (будемо називати 11 свь домiстю вищого рiвня).
Закон розвитку пов'язаний iз свободою вибору i дае право та можли-востi кожнiй людинi вибирати свш напрямок розвитку, прямуючи до самов-досконалення. Вiдповiдно до цього закону, спочатку людина розвивае й удос-коналюе себе, свiй рiвень культури, а вже поим вона здатна формувати орга-нiзацiйне середовище i будувати сво1 стосунки в ньому на основi морально-етичних норм. Саморозвиток й самовдосконалення людини вщбуваються вщ-повiдно до змiни потреб людини за типолопею А. Маслоу, яю пов'язанi з щн-шсними орiентацiями людини, зокрема особистiсними щнностями. Оскiльки особистiснi цiнностi проявляються в суб'ективному ставленнi особистостi до себе та зовтшнього свiту, то вони е вщносно сталими i змшюються лише пiд впливом серйозного поштовху. Особистiснi цiнностi розвиваються в груповi цiнностi, якi вiдображають груповi настро1 колективу, е спiльними для групи людей в межах певних структур. Груповi цiнностi можуть бути суперечливи-ми через наявнiсть рiзних мотивацшних iнтересiв i типiв. Вищим рiвнем гру-пових цiнностей е оргатзацшт цiнностi, якi закладаються на тдприемст (оргатзацп) пiд час формування 11 оргашзацшно! культури, i якi повинш ви-ходити iз засад загальнолюдських цiнностей, оскiльки вони е першоосновою iснування людства. Глобалiзацiйнi процеси можуть призводити до девальва-цп загальнолюдських щнностей та iгнорування нацiональних щнностей, якi е основою культури кожно1 нацп та 11 духовним стрижнем.
Цшност впливають на всi аспекти функщонування пiдприемства, вони е "будiвельним матерiалом цiлiсностi i вщповщальносп, джерелом опти-мiзму i адекватно! самоощнки, ознакою, яка нас щентифжуе" [5, с. 153].
Продовженням i доповненням попереднiх законiв е закон активносп й адаптацп, що тдсилюе синергетичний ефект розвитку й самоактуатзаци персоналу, знижуе чутливiсть персоналу оргатзацп до викликiв зовнiшнього середовища, тдвищуючи ступiнь 11 життездатностi за будь-яких умов. Закон прюритету стосуеться як окремо взято1 людини в плат реалiзацil права вибору, так i вше1 сукупностi персоналу щодо вибору прiоритетних напрямiв його розвитку, тдвищення професiйно-квалiфiкацiйного рiвня, посилення шнова-щйно1 активностi та стимулювання креативности
Грунтуючись на ди законiв, концепцiя менеджменту персоналу повинна вiдображати такi основш аспекти: функщональний; оргашзацшний; сощ-ально-психолопчний; цшьовий; змютовий; структурний. Функцiональний аспект передбачае структурування завдань у системi менеджменту персоналу за напрямами, яю вщповщають 11 сутi та змюту та сприятимуть зростанню конкурентоспроможносп. Серед них видiляемо такi:
• формування концепцп та стратеги менеджменту персоналу вщповщно до мети д1яльносп оргашзацп та загально1 стратеги 11 розвитку;
• планування потреби оргашзацп у персоналу
• розроблення кадрово1 политики;
• виб1р технологи управлшня набором [ ввдбором персоналу;
• тдвищення квал1ф1каци персоналу та його перетдготовка;
• управлшня кар'ерою та мобшьшстю персоналу;
• звшьнення персоналу;
• оцшювання ефективносл управлшня персоналом оргашзацп.
Оргашзацшний аспект доповнюе функщональний i конкретизуе фун-
кцп кожного структурного пiдроздiлу та виконавця, формуючи таким чином систему делегування повноважень i вiдповiдальностi за роботу з персоналом. Вш значною мiрою перетинаеться також iз структурним аспектом, але, на вiдмiну вiд нього, безпосередньо пов'язаний iз органiзацiйними формами управлшня персоналом як шдсистемою у загальнш системi управлiння шд-приемством.
Соцiально-психологiчний аспект витiкае iз сучасно1 концепцп сощаль-но-орiентованого менеджменту, в рамках якого персонал розглядаеться в контексп людського, iнтелектуального та сощального капiталiв, тому е найвищою цшнютю для кожного пiдприемства. Цей аспект вщображае здат-нiсть людини як члена колективу виконувати свою не тшьки економiчну, але й сощальну роль i е наслiдком сощалiзацп працi.
Соцiалiзацiя дае змогу кожному пращвнику пiдприемства узгоджува-ти сво1 iнтереси з iнтересами колективу, збалансовувати сво1 потреби iз мож-ливостями, шдлаштовуватися пiд загальну атмосферу, яка пануе на шд-приемствi, осюльки соцiалiзацiя е школою командно1 пращ. Вмшня працюва-ти в команд^ зберiгаючи свою iндивiдуальнiсть, вiдкривае широкий простр для самоактуатзаци та постшного самоудосконалення кожного учасника ко-манди, i це е найвищим стимулом, який приносить задоволення вщ пращ.
Основш завдання, яю реалiзовуються через цей аспект - розвиток сощального партнерства в оргашзацп i мiж суб'ектами ринку взагалi та забезпе-чення соцiального розвитку колективу оргашзацп. Цшьовий аспект визначае напрями реалiзацil цiлi оргашзацп через систему менеджменту персоналу. Цшями системи е заздалепдь визначенi орiентири, на досягнення яких спря-мованi 11 функцюнування та розвиток. Вiдповiдно до цшей визначають розпо-дiл обов'язкiв мiж виконавцями, координацiю 1х дiяльностi, контроль i спосо-би корекцп управлшських впливiв при вiдхиленнi результатiв вщ очiкуваних, способи мотивацп виконавцiв, 1х матерiальноl та морально1 винагороди.
Структурний аспект е доповнювальним до цшьового, оскiльки залеж-но вiд цшей системи менеджменту персоналу визначаеться його структура,
вщповщно до яко! мае формуватися вся шша apxiTeKTypHa надбудова. Структура повинна вщповщати принципу динамiчностi, бути гнучкою i адаптивною до виклиюв часу. Для структури характерне, насамперед стввщношен-ня, що вiдображаеться в iерархп. Для пiдприемства - це iерархiя цшей, зав-дань, рiвнiв yправлiння, як пiдвладнi закону розвитку. Структуру характери-зують також стввщношення мiж здiбностями, компетенцiею i посадою пра-цiвника, спiввiдношення мiж оплатою пращ i реальним вкладом людини, стввщношення мiж керованою i керуючою системами, мiж субкультурами на тдприемств^ мiж централiзацiею i децентралiзацiею управлшня тощо. Наслiдком закону розвитку на пiдприемствi е подiл працi, тобто спецiалiза-цiя, що приводить до структурування тдприемства на певнi тдсистеми та фyнкцiональнi напрями дiяльностi.
Змютовний аспект е важливим i щкавим з огляду сyтностi феномену менеджменту персоналу i вiдображае сyкyпнiсть форм, засобiв i технологiй, застосування яких мае забезпечити ефективне досягнення цшей системи. 1х вибiр залежить вщ цiлей, мiсця керiвника в управлшськш iерархil, його ком-петенцп, загально! i професшно! культури та шших чинникiв.
Висновки i перспективи подальших досл1джень. У процесi тран-сформування сучасних уявлень про природу економiчного зростання та акти-вiзацiю ролi соцiокyльтyрних факторiв поступово вiдбyваеться змша пара-дигми, що е науковою вщповщдю на виклики часу. Ранш теорп економiчного зростання опиралися на технолопчну парадигму, на змiнy якш прийшла тех-нiко-економiчна парадигма. Реалп сьогодення засвiдчyють про становлення штегровано! техно-сощо-культурно! парадигми економiчного розвитку, в якш ключовим фактором е людський каттал, соцiально-гyманiстичне спря-мування та визнання ролi культури у поступальному розвитку сyспiльства за-галом. У цьому контекстi концептyальнi пiдходи до менеджменту персоналу повинш Грунтуватися на об'ективних законах, основним серед яких е ушвер-сальний закон розвитку, що уможливлюе розвиток персоналу, розвиток людського потенцiалy як основних чинниюв забезпечення конкурентоспро-можност органiзацiй у глобалiзованомy свiтi.
Узагальнення змiстy нових моделей людини в оргашзацп дае пiдстави стверджувати, що подальший розвиток концепцiй менеджменту необхщно орiентyвати на дослiдження 11 поведшки i розроблення вiдповiдних теорети-ко-методичних основ поведiнкових аспектiв персоналу.
.¡тература
1. Благодетелева-Вовк С.Л. Про використання культуролопчно! парадигми в еко-ном1чнш науцг / С.Л. Благодетелева-Вовк // Актуальш проблеми економжи : наук. економ. журнал. - 2008. - № 12(90). - С. 6-9.
2. Воронкова А.Е. Корпораци: управлшня та культура : монография / А.Е. Воронко-ва, М.М. Баб'як, Е.Н. Коренев, 1.В. Мажура / за заг. ред. А.Е. Воронково!. - Дрогобич : Вид-во "Вим1р", 2006. - 367 с.
3. Захарчин Г.М. Мехашзм формування оргашзацшно! культури машинобуд1вного тд-приемства : монограф1я / Галина Захарчин. - Льв1в : Вид-во НУ "Льв1вська полггехнжа", 2009. - 276 с.
4. Колот А.М. Сощально-трудов1 вщносини: теор1я i практика регулювання : монограф1я / А.М. Колот. - К. : Вид-во КНЕУ, 2005. - 230 с.
5. Клок К. Конец менеджмента и становление организационной демократии / К. Клок, Дж. Голдсмит. - СПб. : Изд-во "Питер", 2004. - 368 с.
6. Кузьмш О.С. Основи менеджменту : тдручник. - Вид. 2-ге, [перероб. та доп.] / О.С. Кузьмш, О.Г. Мельник. - К. : Академвидав; Альма-матер, 2007. - 464 с.
7. Чухно А.А. Становлення еволюцшжй парадигми екож^чно!' теорiï / А.А. Чухно // Економжа Украïни : полiтико-економiчний журнал. - 2008. - № 1. - С. 12-21.
8. Шумпетер Й. Теория развития (Исследование предпринимательской прибили капитализма и цена конъюнктуры) : пер. с нем. / Й. Шумпетер. - М. : Изд-во "Прогресс". 1982. -455 с.
Захарчин Г.М, Струтынська Л.Р., Андрусив С.В. Концептуальные подходы к менеджменту персонала в условиях конкурентной среды
Предложены концептуальные подходы к менеджменту персонала соответственно к эволюционным законам развития и требованиям макро- и микроэкономических условий развития организации. Выделены и охарактеризованы основные аспекты концепции менеджмента персонала: функциональный, организационный, социально-психологический, целевой, содержательный, структурный.
Ключевые слова: менеджмент персонала, универсальный закон развития, конкурентность, ценности, саморазвитие, человеческий капитал.
Zaharchin G.M., Strutynska L.R., Andrusiv S.V. Conceptual approaches to the management of personnel in a competitive environment
A conceptual approach to the management of staff, respectively, to the evolutionary laws of development and the requirements of macro-and micro-economic conditions for the development of the organization. Described main aspects of the concept of personnel management: functional, organizational, social and psychological target, substantial, structural.
Keywords: management staff, the universal law of development, competitiveness, values, self-development, human capital.
УДК338.48 (477): 65.011.4 Ст. викл. О.0.1льчук, канд. екон. наук;
MaziompaHm А.В. 1льчишин - Львгвська КА
ОСОБЛИВОСТ1 ВДОСКОНАЛЕННЯ МЕХАН1ЗМУ ОЦ1НЮВАННЯ ЕФЕКТИВНОСТ1 Д1ЯЛЬНОСТ1 ШДПРИЕМСТВА СФЕРИ ПОСЛУГ У СУЧАСНИХ УМОВАХ
Дослщжено наявш шдходи до оцшювання ефективност дiяльностi шд-приемств сфери послуг, зокрема на системному оцшюванш результативност !х яльностг Виявлено тенденци розвитку основних показниюв сфери послуг у Львiвсь-кш област за 2001-2011 рр. Запропоновано напрями вдосконалення мехашзму вим> ру ефективност управлшня шдприемством сфери послуг. При цьому, запропоноваш рекомендаци Грунтуються не лише на теоретичних тдходах вимiру результативносп дiяльностi тдприемства, але i з врахуванням стратеги регюнального розвитку Укра-!ни на перюд до 2015 р.
Ключовг слова: господарська дiяльнiсть, сфера послуг, оцшка результата яльностг
Постановка проблеми. Як св1дчить свгговий досвщ, основоположним елементом економ1чного зростання кра!ни е шдвищення питомо! ваги у ви-робнищв та споживанш послуг у ВВП кра!ни. При цьому важливим питан-ням, яке набуло особливо! актуальносп протягом останшх кшькох роюв, за-лишаеться необхщнють визначення мехашзму оцшювання та ефективного управлшня д1яльнютю шдприемств сфери послуг, оскшьки послуги мають дуже специф1чш, вщмшш вщ традицшних, матер1ально-речов1 елементи власносп.
190
Збipник наyково-тexнiчниx пpаць
