CC BY
25
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
PERSONNEL MANAGEMENT
Научная статья УДК 331.108.26:005.95 ББК 65.291.6-21 Б 98
DOI: 10.53598 / 2410-3683-2021-2-280-92-99
РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА
(Рецензирована)
Елена Александровна Бюллер1 Лариса Талибовна Тлехурай-Берзегова2 Анжелла Пшимафовна Бахова3
1,2,3Адыгейский государственный университет, г. Майкоп, Россия
1bullerea@mail.ru
2tlekhuraj@rambler.ru
3hachmafova_angel@mail.ru
Аннотация. Эффективная деятельность организации в современных условиях становления рынка оказалась в большей, чем когда-либо ранее, зависимости от использования возможностей НТП и работников всех производственных структур. Персонал, с практической точки зрения, рассматривается как основной ресурс с 90-х годов ХХ века, ведь именно он играет ведущую роль в достижении стратегических целей деятельности предприятия. Эффективность работы предприятия в современных условиях зависит в значительной степени от того, насколько профессионально-квалификационные качества работников соответствуют потребности организации в персонале в качественном и количественном отношении. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматриваются как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются подготовка и переподготовка персонала. Совершенствование профессиональной квалификации и деловых качеств персонала в настоящее время является актуальной проблемой в силу ряда причин.
Ключевые слова: персонал, кадры, подготовка, повышение квалификации, развитие персонала.
Для цитирования: Бюллер Е.А., Тлехурай-Берзегова Л.Т., Бахова А.П. Роль и значение кадровой подготовки и переподготовки персонала // Вестник Адыгейского государственного университета, серия «Экономика». 2021. Вып. 2 (280). С. 92-99. DOI: 10.53598 / 2410-3683-2021-2-280-92-99.
Original Research Paper
THE ROLE AND IMPORTANCE OF PERSONNEL TRAINING AND RETRAINING OF PERSONNEL
Elena A. Byuller1
Larisa T. Tlekhuray-Berzegova2
Anzhella P. Bakhova3
1,2,3Adyghe State University, Maykop, Russia 1bullerea@mail.ru 2tlekhuraj@rambler.ru 3hachmafova_angel@mail.ru
Abstract. The effective activity of the organization in the modern conditions of the formation of the market turned out to be more dependent than ever before on the use of the capabilities of scientific and technological progress and employees of all production structures. From a practical point of view, personnel has been considered as the main resource since the 90s of the twentieth century, because it is he who plays a leading role in achieving the strategic goals of the enterprise. The efficiency of the enterprise in modern conditions depends to a large extent on how the professional and qualification qualities of employees correspond to the needs of the organization for personnel in qualitative and quantitative terms. Personnel management should be comprehensive and based on the concept that the employees of the organization are considered as human resources or human capital. One of the important activities in human resource management is training and retraining of personnel. Improving the professional qualifications and business qualities of personnel is currently an urgent problem for a number of reasons.
Keywords: personnel, personnel, training, professional development, personnel development.
For citation: Byuller E.A., Tlekhuray-Berzegova L.T., Bakhova A.P. The role and importance of personnel training and retraining of personnel // Bulletin of the Adyghe State University, series "Economics". 2021. No. 2 (280). P. 92-99 (in Russian). DOI: 10.53598 / 2410-3683-2021-2-280-92-99.
Одним из главных определяющих элементов системы управления, которые оказывают решающее воздействие на формирование и совершенствование всей системы управления, являются кадры предприятия.
Термин «человеческие ресурсы» учитывает способность рабочей силы создавать тот доход, который поступает в распоряжение работодателя. Поэтому такая способность персонала определяет «ценностный» аспект применения трудовых ресурсов.
Величина такого дохода будет зависеть от производительности труда каждого работника, его эффективности и продолжительности по времени. Вероятно, что здоровый,
с высокой квалификацией работник, который обладает нормальным уровнем обученности и мотивации, принесет предприятию высокий доход. Этим и определяется его ценность как ресурса [1].
Теоретическим постулатом концепции человеческих ресурсов является то, что они рассматриваются как наемные работники и как ключевой ресурс производства, то есть идет отказ от представления о рабочей силе как о подаренном богатстве, речь о том, что предприниматель не должен предпринимать никаких усилий, ни денежных, ни организационных для того, чтобы их приобрести.
То есть человеческие ресурсы труда приравнены теперь в своих
правах в производственной деятельности к основному капиталу и финансовым ресурсам.
До этого функция управления персоналом не была главной из числа тех, которые используются в практике корпоративного управления.
Крупные фирмы начали перестраивать свою работу в отношении кадровых служб, они освоили разные новые методы вербовки управляющих с высокой квалификацией и специалистов прямо сразу в вузах. Появилось новое революционное направление в деятельности организаций и их кадровых служб - «планирование человеческих ресурсов». Вся кадровая работа стала перестраиваться, начиная с управляющих и специалистов с высокой оплатой.
На сегодняшний момент предпосылкой успешного перехода России к устойчивому развитию становится целесообразное использование персонала организаций, то есть человеческого потенциала.
Термин «потенциал» происходит от латинского слова. Дословно это есть невыраженные возможности, сила и мощь чего-либо [2]. В более узком смысле кадровый потенциал означает наличие свободных и резервных рабочих мест.
Для того чтобы персонал развивался и была возможность его упорядочить, совершенствовать, необходимо управлять его кадровым потенциалом. Понятие «долгосрочный кадровый потенциал» обязательно должно рассматриваться при разработке программы управления трудовыми ресурсами.
Если рассматривать социально-экономическое развитие с точки зрения ресурсного аспекта, то кадровый потенциал определяется как определённая совокупность человеческих способностей и возможностей. Эта совокупность людей входит в штатную численность организации и призвана решать определенные задачи организации.
Главной чертой всех стадий процесса воспроизводства является
кадровый потенциал совокупного работника. В этом выражается экономический аспект эффективности деятельности. Если рассматривать данный вопрос с социальной точки зрения, то трудовые ресурсы воплощаются в человеческом потенциале, а он, в свою очередь, проявляется в потенциале кадровом.
Понятие кадрового потенциала требует увязки с понятием потенциала вообще. Надо отметить, что в технологии управления персоналом все функции сильно взаимосвязаны между собой. И если какой-нибудь элемент системы управления персоналом будет отставать в своей качественной характеристике, например, оплата труда, подбор персонала или развитие, то можно говорить о недостаточно эффективном использовании и всех остальных элементов. Это происходит ввиду того, что управление персоналом - это система, состоящая из элементов, и если один из элементов выходит из строя, то и деятельность всей системы окажется недостаточно эффективной.
Итак, в организации должно присутствовать согласованное использование всех инструментов технологии управления персоналом, иначе могут иметь место разного рода негативные последствия.
Кадровая подготовка, переподготовка определяют баланс на спрос и предложение рабочей силы. При этом отметим, что разные авторы эту проблему рассматривают идентично. Просто варьируются глубина и степень рассмотрения того или иного вопроса, касающегося системы подготовки и переподготовки работников в организации.
Некоторые авторы утверждают, что обязательной частью системы управления персоналом организации должны быть следующие элементы:
количественная и качественная потребность в кадрах;
адаптация новых работников на рабочих местах и разработка
плана введения специалистов в должность.
По нашему мнению, рассмотренная система классификации методов и способов подготовки и переподготовки персонала именно в комплексе отражает всю сущность данного направления деятельности предприятия в области управления персоналом. Она охватывает не только сам процесс отбора кандидатов на вакантную должность, но и включает в себя такие важные стороны этой деятельности, как планирование потребности в персонале и адаптацию новых сотрудников.
Наиболее полное соответствие кадровой структуры персонала кадровому плану, учитывающему потребности организации в соответствии со знаниями работников определенной должности, может быть достигнуто путем приобретения новых и совершенствования уже приобретенных навыков работников, занимающих ту или иную должность.
Профессиональное обучение как основу профессионального развития персонала можно трактовать как процесс, направленный на дальнейшее обучение сотрудников и ведущий к эффективному выполнению целей и задач будущих потребностей предприятия.
Необходимость овладения новыми навыками отмечается тогда, когда:
- человек только входит в рабочую среду новой компании;
- должность сотрудника меняется (повышение или, наоборот, понижение) или он получает новые функции;
- анализ подготовки кадров выявил отсутствие навыков для качественного выполнения работ.
В прошлом существовала такая практика, которая предполагала получение плановых заданий по отношению к качественному и количественному составу личного состава, учебному плану и нормативным документам для
формирования необходимой основы его выполнения.
В настоящее время каждая организация несет ответственность за составление плана повышения профессиональных знаний своих сотрудников по усмотрению руководства самой организации, а не третьих лиц.
Широкое применение получили три вида такого совершенствования навыков сотрудников в сфере их профессиональной деятельности:
- получение образования работниками определенной квалификации, являющимися недавно принятыми в компанию;
- повышение уровня знаний и навыков работы в уже полученной ими специальности;
- подготовка отдельных кадров к работе в новом профессиональном качестве.
Осуществляются эти виды:
- в обучающих центрах или фирмах;
- в системе как государственного, так и негосударственного высшего и среднего профессионального образования;
- внутриорганизационное обучение кадров предприятия;
- дистанционное обучение по курсам.
Подготовка кадров - процесс обучения, имеющий чёткую структуру, ориентированный на предоставление квалифицированных кадров, которые свободно владеют коммуникационными и специальными профессиональными навыками, для всех областей человеческой деятельности [1].
Целями, преследуемыми в деятельности компании в сфере образования, являются:
- обязательное соблюдение надлежащего состояния уровня подготовки работника, который необходим на каком-либо конкретном занимаемом рабочем месте;
- создание условий для мобильности;
- предоставление кадрам возможностей карьерного роста.
Основными задачами по повышению профессиональных качеств сотрудников являются описание необходимого совершенствования квалификации менеджмента компании и анализ уровня подготовки персонала и общего состава персонала по специальностям.
Процесс переподготовки необходим, когда работник желает сменить род своей профессиональной деятельности или в случаях, когда он не может применять знания и навыки, полученные для работ, которые потеряли свою актуальность для предприятий [3].
Существуют следующие стадии переобучения:
- замена устаревших или неправильных приёмов и навыков работников; в среднем такой процесс занимает 2-3 дня;
- освоение новых методов и их закрепление на практике;
- получение навыков, которые не вызывают утомляемости сотрудников.
Инвестиции в переподготовку персонала обходятся дешевле, чем специальный поиск подходящих на необходимые должности кандидатов, а также результативность в усвоении новых требований у лиц, прошедших переобучение, выше.
Переподготовка высшего менеджмента проходит с большей частотой, чем у остальных, и является меньшей по времени.
Существует отличие в целях обучения, преследуемых работодателем и сотрудником.
Точку зрения работодателя отражают в своих трудах немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл. По их теории для работодателя в подготовке и переподготовке сотрудников необходимо создание коллектива менеджмента; воспроизводство рабочей силы; внедрение сотрудников; облегчение процесса адаптации персонала как для него самого, так и для организации; воспитание лояльности к нововведениям; развитие в понимании проблем
и нахождении их решения у менеджеров и специалистов.
В восприятии работников можно выделить: поддержание профессионально-квалификационных навыков, их совершенствование; приобретение дополнительных профессиональных знаний и умений; овладение информацией о контрагентах компании; закрепление навыка построения планов деятельности.
Таким образом, главной целью подготовки и переподготовки персонала является удовлетворение потребности организации в квалифицированных кадрах, а также формирование кадрового резерва для обеспечения стратегии компании.
Повышение квалификации работников является формой профессионального обучения, направленной на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков по имеющейся профессии.
Две разные концепции, которые легли в основу школы научного управления и человеческих ресурсов, отличали вторую от управления персоналом признанием экономически целесообразными все расходы на привлечение рабочей силы, на то, чтобы поддерживать ее работоспособность, обучать, при этом создавать условия для выявления в личности всех ее способностей и качеств.
Концепция человеческих ресурсов, которая появилась в ответ на все эти изменения в деятельности предприятия касаемо человеческих ресурсов, носила, прежде всего, практический характер. Роль рабочей силы в производственной деятельности, соответственно, увеличилась, что явилось результатом всех происходящих изменений.
Тут же во многих отраслях промышленности обеспеченность высококвалифицированной рабсилой, формы и способы ее мотивации стали решающим фактором конкурентоспособности.
Одним из положений теории человеческих ресурсов является
использование всех ценностных категорий и оценок по использованию персонала предприятия.
Квалификационный уровень специалиста должен соответствовать или даже быть выше требований, предъявляемых производством [3].
Вся организация подготовки и повышения квалификации работников предполагает реализацию идеи непрерывного, ступенчатого профессионального роста работников в соответствии с требованиями научно-технического прогресса [2].
Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации - специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может также осуществляться через стажировку.
Потребность организации повышения квалификации сотрудников идёт от:
- непрерывных изменений во внешней и внутренней среде;
- сложности производственного процесса и управления им;
- разработки новых видов и направлений деятельности (для компаний, например, продуктов, рынков сбыта).
В то же время заинтересованность в повышении квалификации у сотрудника имеется тогда, когда есть уверенность не оказаться уволенным и получить продвижение по службе [4].
Дальнейшее обучение является предметом внутреннего планирования, в рамках которого:
- определяют долгосрочную (до 5 лет) потребность в нем и разрабатывают необходимые планы и программы, исходя из направлений деятельности компании и личных потребностей людей;
- осуществляют оперативное (до одного года) планирование конкретных мероприятий [2].
Совершенствование управ-
ления подготовкой и переподготовкой персонала, то есть его
профессиональным развитием -одно из важнейших направлений в системе управления персоналом. Оно включается в действие с самого начала работы работника в организации - с приема, введения в должность, адаптации, построения базовой траектории развития. Продолжается в постоянной оценке знаний, умений, навыков, обучении и развитии, построении карьерной лестницы и включении в кадровый резерв компании. Завершается при уходе сотрудника. С позиции проведенного исследования тема является актуальной, ведь управление профессиональным развитием персонала предоставляет возможность повысить конкурентоспособность компании, иметь высококвалифицированный персонал, который сможет адаптироваться к быстро меняющимся условиям внешней среды.
Система развития карьеры -стратегическая составляющая в системе управления персоналом. Данная система предоставляет сотрудникам помощь в принятии карьерных решений через оценку знаний, умений, навыков. Для организации система полезна тем, что работнику можно дать такое рабочее место, благодаря которому можно получить максимальную отдачу, имея полную информацию о компетенциях, карьерных устремлениях.
То есть организация получает от системы развития карьеры такие плюсы: оптимальная должностная расстановка, удержание ценных сотрудников, рост имиджа.
Система развития карьеры может включать инструменты по самостоятельной организации карьеры -метод самооценки, индивидуальное консультирование, инструменты по управлению карьерой сотрудников - оценочные программы, развивающие программы, программы карьерного роста для специальных целевых групп (сотрудники с высоким потенциалом).
Стоит помнить, что при оценке профессионального развития
персонала есть две основные группы критериев успешного роста: объективные (движение внутри фирмы и движение внутри профессии) и субъективные (собственная оценка карьерных достижений). Однако система оценки профессионального развития должна способствовать тому, чтобы персонал строил собственные планы наряду с планами компании.
Показателями успешности системы профессионального развития персонала в организации являются:
- текучесть кадров (сравнение показателей работников, участвующих в профессиональном развитии и не участвующих);
- продвижение в должности (сравнение процента сотрудников, участвующих в профессиональном развитии и не участвующих, получившие продвижение);
- результаты опроса персонала, участвующего в профессиональном развитии.
Потребность в профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников можно рассмотреть с разных уровней:
1) на уровне выполняемой работы - разрыв между стандартами качества, количества, сроков и фактическим исполнением задания;
2) на уровне сотрудника - разрыв между сложностью выполняемой работы по накоплению человеческого капитала и фактическим уровнем накопления ЧК;
3) на уровне структурного подразделения/отдела - разрыв между
потребностью в профессионально-квалификационной структуре и фактической оценкой потенциала работника подразделения;
4) на уровне организации - разрыв между потребностью в потенциале персонала, обусловленной стратегией развития фирмы, и фактической оценкой потенциала персонала.
Анализ потребностей в профессиональном развитии показывает разницу между тем, что сотрудники знают, умеют, чем владеют, и тем, что они должны знать, уметь, чем владеть в перспективе.
Рассмотрев этапы управления профессиональным развитием, мы проходим к выводу, что данная система состоит из большой комплексной работы. И работодатель должен быть заинтересован в исполнении данного процесса, так как в этом случае снижаются издержки, текучесть персонала, улучшается социально-психологический климат, увеличивается уровень мотивированности и лояльности сотрудников.
Таким образом, профессиональное развитие персонала должно находиться в организации на постоянной основе. Преимущества подготовки, переподготовки и повышения квалификации как способа развития работников состоит в его целевой направленности, возможности всестороннего развития личности, гибкой обратной связи, разнообразии методов обучения, индивидуально-групповом подходе.
Примечания:
1. Кибанов А.Я., Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: учеб.-практ. пособие. М.: Проспект, 2015. 560 с.
2. Формирование и реализация стратегии привлечения персонала в современных условиях / Е.А. Бюллер, Л.Т. Тлехурай-Берзегова, Н.З. Даурова, З.А. Водо-ждокова // Magyar Tudom nyos Journal. Будапешт, 2019. № 34. С. 34-37.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2007.
4. Волгин Н.А. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2003. 736 с.
References:
1. Kibanov A.Ya., Kashtanova E.V. Personnel management: theory and practice. Organization of vocational guidance and adaptation of personnel: educational and practical manual. M., 2015. 560 pp.
2. Formation and implementation of the strategy for attracting personnel in modern conditions / E.A. Byuller, L.T. Tlekhurai-Berzegova, N.Z. Daurova, Z.A. Vodzhdokova // Magyar Tudom nyos Journal. Budapest, 2019. No. 34. P. 34-37.
3. Bazarov T.Yu. Personnel management: a textbook for universities / edited by T.Yu. Bazarov, B.L. Eremin. M., 2007.
4. Volgin N.A. Labor Economics: (social and labor relations) / edited by N.A. Volgin, Yu.G. Odegov. M., 2003. 736 pp.
Конфликт интересов: авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.
Статья поступила в редакцию 13.05.2021; одобрена после рецензирования 20.05.2021; принята к публикации 27.05.2021. The authors declare no conflicts of interests.
The paper was submitted 13.05.2021; approved after reviewing 20.05.2021; accepted for publication 27.05.2021.
© E.A. Бюллер, Л.Т. Тлехурай-Берзегова, А.П. Бахова, 2021
