CC BY
35
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ PERSONNEL MANAGEMENT
Научная статья УДК 331.102.24 ББК 65.240 Б 98
DOI: 10.53598 / 2410-3683-2021-3-285-55-62.
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА - КЛЮЧ К УСПЕХУ ОРГАНИЗАЦИИ
(Рецензирована)
Елена Александровна Бюллер1 Лариса Талибовна Тлехурай-Берзегова2 Светлана Казбековна Чиназирова3
1,2,3Адыгейский государственный университет, г. Майкоп, Россия
Аннотация. Успех любой организации, вне зависимости от организационно-правовой формы, зависит от сотрудников, работающих в ней, и умения рационально организовать и руководить кадровым потенциалом. Потребность в развитии теории и методологии управления системой профессионального развития обострилась в условиях инновационного развития экономики. Стратегия экономического роста предполагает переход на более высокий уровень формирования принципов жизнедеятельности фирмы. Все больше научных деятелей изучают человеческий капитал и управление им. В связи с этим анализируются отдельные функции системы управления персоналом. Одной из таких функций, которая отвечает за эффективное использование человеческих ресурсов на протяжении всей работы, является профессиональное развитие сотрудников организации. С первого дня нахождения сотрудника в организации необходимо построение траектории его трудовой деятельности. Прием на работу, введение в должность, адаптация - становление нового работника, его закрепление. Далее с помощью различных методов оценки его способностей и анализа его желаний и возможностей можно обеспечить построение путей развития, эффективных карьерных перемещений, создание кадрового резерва. Таким образом, в компании устанавливается комплексный подход к управлению человеческим капиталом.
Ключевые слова: развитие, потенциал, кадровый ресурс, повышение квалификации, обучение.
Для цитирования: Бюллер Е.А., Тлехурай-Берзегова Л.Т., Чиназирова С.К. Профессиональное развитие персонала - ключ к успеху организации // Вестник Адыгейского государственного университета, серия «Экономика». 2021. Вып. 3 (285). С. 55-62. DOI: 10.53598 / 2410-3683-2021-3-285-55-62.
Original Research Paper
PROFESSIONAL STAFF DEVELOPMENT IS THE KEY TO THE SUCCESS OF THE ORGANIZATION
Elena A. Byuller1
Larisa T. Tlekhuray-Berzegova2
Svetlana K. Chinazirovа3
1,2,3Adyghe State University, Maykop, Russia [email protected] [email protected] [email protected]
Abstract. The success of any organization, regardless of the organizational and legal form, depends on the employees working in it, and the ability to rationally organize and manage human resources. The need for the development of theory and methodology for managing the system of professional development has become more acute in the context of innovative development of the economy. The strategy of economic growth assumes a transition to a higher level of formation of the principles of the firm's life. More and more scientists are studying human capital and its management. In this regard, the individual functions of the personnel management system are analyzed. One of these functions is the professional development of the organization's employees, which is responsible for the effective use of human resources throughout the work. From the first day of an employee's presence in the organization, it is necessary to build the trajectory of his work activity. Recruitment, introduction to the position, adaptation - the formation of a new employee, his consolidation. Further, with the help of various methods for assessing his abilities and analyzing his desires and capabilities, it is possible to ensure the construction of development paths, effective career moves, and the creation of a personnel reserve. Thus, the company is establishing an integrated approach to human capital management.
Keywords: development, potential, human resource, professional development, training.
For citation: Byuller E.A., Tlekhuray-Berzegova L.T., Chinazirova S.K. Professional staff development is the key to the success of the organization // Bulletin of the Adyghe State University, series "Economics". 2021. No. 3 (285). P. 55-62 (in Russian). DOI: 10.53598 / 2410-3683-2021-3-285-55-62.
В настоящее время информация является мощным ресурсом, ключевым фактором социального и научно-технического прогресса. Однако этот прогресс убыстряет процесс устаревания знаний, умений и навыков. В начале XX века знания выпускников могли прослужить им всю трудовую жизнь, то есть примерно 30-40 лет. Знания современных выпускников устаревают через 3-5 лет, что говорит о необходимости постоянного обновления багажа профессиональных знаний.
В условиях глобализации экономики на рынках ведется серьезная
конкуренция. Важно быть конкурентоспособным, то есть иметь способность перераспределять в свою пользу стоимость в экономике благодаря навыкам замещения низкоэффективных видов работ более эффективными. Хозяйствующий субъект постоянно должен вводить новые технологии, технику, методы, инструменты для повышения эффективности деятельности.
Так как персонал - ключ к успеху любой организации, стоит вложить капитал в его развитие. Можно получить отдачу в виде повышения производительности и эффективности
труда, создания благоприятного социально-психологического климата в компании, повышения мотивации, преданности и лояльности сотрудников, обеспечения преемственности в части управления [1].
Что получает компания от профессионального развития - определились. Для сотрудников же данное мероприятие - возможность формирования и обогащения профессиональных знаний, личных характеристик, возможность быть конкурентоспособным на рынке труда [2].
Создавать конкурентоспособный (высококвалифицированный) персонал, то есть вырабатывать стратегии, прогнозировать и планировать потребность в кадрах, управлять профессиональным ростом, организовывать процессы по адаптации, обучению - всё это управление профессиональным развитием.
Профессиональное развитие -комплексное направление в системе управления персоналом организации, основанное на систематическом подкреплении, совершенствовании и расширении спектра знаний, умений и навыков, развитии личных и
деловых качеств, необходимых для выполнения новых обязанностей [3].
Задачи профессионального
развития:
- определение уровня развития как профессиональных, так и личностных компетенций сотрудников;
- определение потенциала работников, у которых он еще не проявился, и возможности раскрытия;
- развитие профессиональных и личностных компетенций сотрудников;
- максимально эффективное использование потенциала;
- создание таких условий, которые стимулировали бы на профессиональный рост.
В систему профессионального развития персонала (ПРП) входят ряд подсистем, направленных непосредственно на развитие, и элементы системы управления персоналом, которые выполняют более широкий спектр задач и функций.
Система ПРП имеет многоуровневую структуру. Она отображена на рис. 1. Но стоит рассмотреть все более детально, так как между подсистемами имеется сложная взаимосвязь.
Рис. 1. Элементы системы профессионального развития персонала.
Подсистема подбора, отбора играет роль фильтра, отсеивая кандидатов, менее пригодных по качествам и возможностям для обучения и развития по специализации. Элементы данной подсистемы отображены на рис. 2 [4].
Профессиональную пригодность человека рассматривают по четырем группам показателей:
- социальные (пол, возраст, семейное положение);
- медицинские (физические данные, общее состояние здоровья, наличие заболеваний);
- образовательные;
- психологические (общие и специальные способности, личностные качества).
Рис. 2. Элементы подсистемы подбора, отбора.
Правильно проведенный отбор и компетентно выявленная пригодность дают возможность экономии денежных средств на развитие неперспективных работников.
В профессиональном развитии данная подсистема применяется при: отборе на должность, адаптации, выявлении и развитии потенциала, управлении карьерой,
работе по психологической поддержке и профилактике деструкций сотрудников.
Подсистема обучения и развития персонала отвечает за закрепление, совершенствование знаний, умений, навыков и профессиональных компетенций сотрудников фирмы. Она включает в себя элементы, отраженные на рис. 3 [5].
Рис. 3. Элементы подсистемы обучения и развития персонала.
Элементами процесса обучения являются: цели и содержание образования, мотивы субъектов, формы организации, средства и результаты. Взаимодействие данных элементов
является механизмом процесса обучения.
При организации процесса обучения фирма ставит перед собой такие цели, как:
1) повышение квалификации сотрудников;
2) подготовка персонала к продвижению по службе;
3) закрепление высококвалифицированных специалистов.
В комплексной подсистеме обучения и развития персонала имеются различные виды и формы обучения.
Все формы обучения не исключают, а дополняют друг друга, создавая уникальную программу для каждого обучаемого.
Разнообразие форм и видов обучения дает возможность фирме
выбрать то, что сочетает в себе максимальную эффективность по имеющимся ресурсам. Неверный выбор только отдалит от достижения поставленных целей, сведет на «нет» весь положительный эффект и мотивацию сотрудников.
Подсистема оценки персонала отвечает за наличие информации у руководителя о качественных характеристиках персонала, уровне профессионализма, возможностях. Элементы данной подсистемы проиллюстрированы на рис. 4 [2].
Оценка при Текущая Периодическая
/ пр™ // оценка /у оценка /
Рис. 4. Элементы подсистемы оценки персонала.
Наиболее часто используемой формой оценки на предприятии является аттестация.
Аттестация персонала - комплексное мероприятие, направленное на проверку соответствия уровня квалификации и трудового поведения сотрудников требованиям занимаемых должностей.
Аттестацию можно
классифицировать:
- по регулярности: регулярная, внеочередная;
- по категориям аттестуемых: оценка молодых специалистов, оценка сотрудников подразделений, оценка руководителей;
- по причине: истечение испытательного срока, очередная оценка, повышение по службе, перевод в другое подразделение.
Подсистема развития карьеры сотрудников регулирует процессы по формированию, распределению, использованию человеческих ресурсов в фирме [3].
Карьера - результат усердной, осознанной позиции и поведения сотрудника в трудовой деятельности.
Данная подсистема включает ряд элементов (рис. 5).
Карьерная политика - стратегия компании в области управления карьерой работников, включающая принципы, методы, формы, движения в иерархически-стратифициро-ванной системе.
Карьерная политика может быть открытого (привлечение и дальнейшее капиталовложение в кадры извне) и закрытого (инвестирование ресурсов в действующих сотрудников) типа.
Система СПП - совокупность средств и методов должностного продвижения, перемещений по должностям. Она выполняет ряд функций:
1. Определение потребности в кадрах;
2. Разработка планов стажировки, продвижений;
3. Организация практики, оценки молодых специалистов;
4. Составление рекомендаций по зачислению в резервы;
5. Осуществление мотивации к профессиональному росту;
6. Контроль реализации планов и программ.
Индивидуальное карьерное развитие - комплекс процедур: анализ состояния карьеры и степень удовлетворенности, составление
Рис. 5. Элементы подсистемы развития карьеры.
карьерограммы (графическое описание этапов карьеры), перечня характеристик по занимаемой должности, проверка соответствия, постановка целей, формирование плана, контроль реализации.
Подсистема по работе с кадровым резервом обеспечивает подготовку каждого специалиста для занятия других должностей на более высокой ступени. Элементы отражены на рис. 6.
Рис. 6. Элементы подсистемы по работе с кадровым резервом.
Резерв на выдвижение - группа сотрудников, заслужившая продвижение по карьерной лестнице. Отвечает за следующие задачи [5]:
- планомерное заполнение мест за счет внутрифирменных перемещений;
- формирование стабильного состава;
- развитие способностей к поддержанию и накоплению человеческого капитала;
- выделение потенциальных управленцев.
Резерв руководителей - группа сотрудников, обладающая потенциалом для занятия рабочих мест в сфере управления. Работает над несколькими направлениями:
- анализ текущей и перспективной потребностей в управленческих кадрах (степень укомплектованности, перспективы);
- оценка опыта, уровня профессиональных компетенций руководителей;
- перепись руководящего состава (составление индивидуальных карт, графиков повышений, перемещений);
- подготовка кандидатов на замещение.
Профессиональное развитие персонала должно быть привлекательным для сотрудников, к примеру: стимулирование личностного роста, раскрытие творческого потенциала, повышение заработной планы, изменение статуса.
В.Э. Мильман выделяет основные мотивы профессионального роста: поддержание жизнеобеспечения, комфортные условия, социальный статус, общественная жизнь, творческая и общая активность, полезность.
Сотрудник может быть заинтересован в различной карьерной ориентации:
- профессиональная компетентность - наличие способностей в определенной сфере для признания другими своих талантов;
- менеджмент - наличие навыков межличностного общения, уравновешенности, ответственности и удержания власти;
- автономия - желание быть свободным и независимым в организации, однако без желания занимать высокие должности;
- стабильность - желание иметь стабильную занятость на протяжении всей трудовой жизни, отказ от повышения при вероятности риска и неудобств;
- служение - желание исполнять свои благие цели (сделать мир лучше и др.) в организации, не мешающей целям;
- вызов - направленность на конкурентную борьбу, преодоление препятствий, мотивация в победе над другими;
- предпринимательство - ориентация на создание своего дела.
Из данных ориентаций необходимо определять, как мотивировать персонал на профессиональное развитие.
В российских компаниях система профессионального развития носит фрагментальный характер, используется только в ключевых кадровых процессах. Проблемы в данной области вызваны: нехваткой квалифицированных сотрудников по развитию персонала, невозможностью создания условий для новейших методов развития, недостаточным финансированием.
В заключении следует отметить, что система профессионального развития в настоящих условиях должна обладать гибкостью, то есть быть готовой к постоянным изменениям. Бесспорно, управление данной системой сложный процесс, требующий комплексного подхода, большого количества финансовых, трудовых и временных ресурсов. Однако взамен фирма может получить намного больше:
1. Рост уровня лояльности сотрудников к компании.
2. Желание персонала совершенствоваться в организации.
3. Улучшение профессиональных навыков работников.
4. Высокий уровень мотивации.
5. Рост производительности.
Рассмотрев каждую в отдельности подсистему, можно с уверенностью сказать, что система профессионального развития персонала - сложный комплекс мероприятий, технологий, методов, направленный на совершенствование профессионального и личностного потенциала сотрудников.
Примечания:
1. Космарская Т.Н. Новые тенденции в развитии профессионального обучения кадров на производстве // Профессиональная подготовка рабочих кадров: тенденции и проблемы / НИИ труда. М.: Стандарт, 2015. С. 126.
2. Коргова М.А. Кадровый менеджмент: учеб. пособие. М.; Пятигорск, 2017. 268 с.
3. Формирование и реализация стратегии привлечения персонала в современных условиях / Е.А. Бюллер, Л.Т. Тлехурай-Берзегова, Н.З. Даурова, З.А. Водо-ждокова // Magyar Tudomanyos Journal. Будапешт, 2019. № 34. С. 34-37.
4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2018. С. 34.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. М.: ИНФРА-М, 2015. С. 51.
References:
1. Kosmarskaya T.N. New trends in the development of vocational training of personnel in production // Vocational training of workers: trends and problems / Research Institute of Labor. M.: Standart, 2015. P. 126.
2. Korgova M.A. Personnel management: textbook. M.; Pyatigorsk, 2017. 268 pp.
3. Formation and implementation of the strategy for attracting personnel in modern conditions / E.A. Byuller, L.T. Tlekhuray-Berzegova, N.Z. Daurova, Z.A. Vodzhdokova // Magyar Tudományos Journal. Budapest, 2019. No. 34. P. 34-37.
4. Egorshin A.P. Fundamentals of personnel management: textbook. M.: INFRA-M, 2018. P. 34.
5. Kibanov A.Ya. Fundamentals of personnel management: textbook. M.: INFRA-M, 2015. P. 51.
Конфликт интересов: авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.
Статья поступила в редакцию 27.08.2021; одобрена после рецензирования 06.09.2021; принята к публикации 13.09.2021. The authors declare no conflicts of interests.
The paper was submitted 27.08.2021; approved after reviewing 06.09.2021; accepted for publication 13.09.2021.
© Е.А. Бюллер, Л.Т. Тлехурай-Берзегова, С.К. Чиназирова, 2021
