CC BY
18
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
Научная статья УДК 331.5
ГРНТИ: 06.77: Экономика труда. Трудовые ресурсы doi: 10.51608/23058641_2022_4_16
РОЛЬ И МЕСТО ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ ЭКОНОМИК
© Автор 2022 АФАНАСЬЕВА Людмила Александровна
SPIN: 8439-9874 кандидат экономических наук, доцент
Author ID: 524186 Финансовый университет при правительстве РФ, Курский ф-л
(Россия, г. Курск, e-mail: ala1909@yandex.ru)
Аннотация. В статье автор отмечает, что в настоящее время современный мир живет в эпоху нестабильности, постоянной изменчивости и зависимости от множества макро и микро факторов, влияющих на конечный результат деятельности, в связи с этим особую актуальность занимают вопросы изучения роли и места человеческих ресурсов в условиях цифровой трансформации экономик.
Ключевые слова: экономика труда; менеджмент; человеческие ресурсы; стратегическое управление; цифро-визация
Для цитирования: Афанасьева Л.А. Роль и место человеческих ресурсов в условиях цифровой трансформации экономик // Основы экономики, управления и права. 2022. № 4 (35). С. 16-20. doi: 10.51608/23058641 2022 4 16.
Original article
THE ROLE AND PLACE OF HUMAN RESOURCES IN THE CONTEXT OF DIGITAL TRANSFORMATION OF ECONOMIES
© The Author(s) 2022 AFANASYEVA Lyudmila Alexandrovna
Candidate of Economics, associate Professor
Financial University under the Government of the Russian Federation, Kursk Branch
(Russia, Kursk, e-mail: ala1909@yandex.ru)
Annotation. In the article, the author notes that currently the modern world lives in an era of instability, constant variability and dependence on a variety of macro and micro factors affecting the final result of activity, in this regard, the issues of studying the role and place of human resources in the conditions of digital transformation of economies are of particular relevance.
Keywords: labor economics; management; human resources; strategic management; digitalization
For citation: Afanasyeva L.A. The role and place of human resources in the context of digital transformation of economies // Economy, governance and lave basis. 2022. No. 4 (35). Pp. 16-20. (InRuss.). doi:10.51608/23058641 2022 4 16.
Введение. В условиях быстро развивающихся технологий, стремительно изменяющихся тенденций очень важно идти в ногу со временем, и для сохранения своих позиций должна быть правильно и своевременно сконструирована система менеджмента, а особое место занимает проблема применения современных технологий управления персоналом. Стремительное развитие экономической системы и постоянный рост конкуренции приво-
дит к тому, что организации должны все больше внимания уделять развитию всей системы управления персоналом.
Методология. При написании статьи использовались, такие методы исследования, как анализ, синтез, обобщение практических данных конкретной компании, статистические и экономические методы анализа.
Результаты. В настоящее время современный мир живет в эпоху нестабильности, по-
ф
Основы экономики, управления и права
Economy, Governance and Law Basis
стоянной изменчивости и зависимости от множества макро и микро факторов, влияющих на конечный результат. Развитие цифровой экономики тесно связано с развитием инновационного потенциала страны, что требует особого внимания государства и бизнеса к фундаментальным преобразованиям в экономических отношениях. Перемены в мировой экономике в течении многих лет спрогнозировала ряд значительных сдвигов, в том числе и в России, особое внимание было уделено разработке и принятию стратегий и программ для развития информационного общества в Российской Федерации, в связи с этим особую актуальность занимают вопросы изучения роли и места человеческих ресурсов в условиях цифровой трансформации экономик.
Обсуждения. Трансформация цифровой экономики в социальные процессы, вызвана необходимостью грамотного и оперативного реагирования на влияние хозяйственной деятельности компаний, организаций на современное развитие природы человеческих ресурсов.
С применением современных цифровых технологий качественно меняется повседневная жизнь человека, производственные отношения, структура экономики и образование, а также возникают новые требования к коммуникациям, вычислительным мощностям, информационным системам и сервисам.
В целях всеобщей экономической цифро-визации РФ к базовым направлениям развития относятся нормативное регулирование, кадры и образование, формирование исследовательских компетенций и технических заделов, информационная инфраструктура и информационная безопасность.
Основным источниками цифровой трансформации экономики являются инновации и человеческий капитал.
На современном этапе развития рыночной системы хозяйствования, когда важной чертой служит обеспечение конкурентного статуса организации, необходимо уделять внимание не только происходящим бизнес-процессам, но и ресурсам, которые обеспечивают их реализацию, то есть человеческие ресурсы, от которых в значительной степени зависит степень реализации и конечный результат управленческих решений.
Для формирования долгосрочной потребности в квалифицированных кадрах необходимо учитывать процесс воспроизводства
2022 № 4 (35)
населения. Для получения таких данных необходимо проведение исследования рынка труда региона с последующим прогнозированием потребности региона в кадрах [5, с. 117]
Кадровый потенциал формирует успешность работы организации. От сотрудников зависит стратегия развития организации, увеличение размеров производства, увеличение качества товаров и уровня производительности труда. При внедрении мероприятий, направленных на развитие сотрудников, повышается кадровый потенциал организации.
По опыту множества организаций, вложения в сотрудников, формирование условий для профессионального роста, увеличение самостоятельности обладают высокой эффективностью для организации. Благодаря развитию системы по управлению персоналом, происходит увеличение конкурентоспособности и развитие организации. Развитие персонала является важной функцией управления организацией.
Технология развития сотрудников является профессиональным процессом управления сотрудниками организации в различных сферах работы, позволяет повысить прибыльность деятельности, при использовании рационального использования сотрудников [1, с. 189].
Понятие развитие долгое время изучалось в управлении персоналом. По мнению П. Юнга, развитие персонала является процессом, направленным на создание сотрудников, соответствующих нуждам организации, на развитие образовательного потенциала персонала организации [4, с. 73].
А. П. Егоршин считает, что развитие сотрудников является полноценным и бесконечным процессом разностороннего развития работников организации, направленным на увеличение эффективности деятельности. С точки зрения В. М. Масловой развитие сотрудников представляет собой общность мероприятий, ориентированных на развитие потенциала сотрудников организации[3, с. 79].
По П. Э. Шлендеру, развитие персонала выступает системой мероприятий, ориентированных на помощь в обучении сотрудников, передачу опыта ведущих организаций, обучение сотрудников, которые приводят к понижению текучести кадров[6, с. 148].
Управление персоналом начинается с привлечения персонала [15, с. 539]. Необходимо построить в организации такую систему привлечения персонала, которая обеспечит оп-
тимальныи приток кандидатов для правильного выбора нужных сотрудников [12, с. 271]. После привлечения также важно правильно отобрать кандидата на вакантную должность [14, с. 619], а потом помочь ему с адаптацией [8, с. 22], чтобы сохранить ценного сотрудника [10, с. 123].
Рассматривая понятие человеческого капитала в узком смысле, можно говорить о том, что образование является одной из форм человеческого капитала. Таким образом, человеческий капитал можно воспринимать как совокупность теоретических знаний, практических умений и навыков, которые приобретает человек в процессе обучения, профессиональной подготовки и опыта работы [13, с. 97].
Объединяя мнения исследований, выделяют наиболее употребляемые трактовки развития персонала. Развитие персонала является совокупностью мер, в которые входит профессиональное обучение, увеличение квалификационного уровня, переподготовка специалистов, в которые входит планирование карьеры сотрудников.
Развитие в профессиональной сфере представляет собой подготовку сотрудников к выполнению новых видов деятельности, продвижения по карьерной лестнице при получении новых должностных обязанностей.
Развитие персонала выступает взаимосвязанными действиями, в которые входит выработка стратегии, прогноз нужды в сотрудниках, их рост в профессиональной сфере и карьерный рост, обучение сотрудников, развитие организационной культуры.
При управлении персоналом высокой значимостью обладает действие на потенциал сотрудников, для увеличения производительности труда и личностного развития сотрудников. Руководству организации необходимо избрать методы воздействия, выполнять мероприятия, направленные на организацию труда сотрудников, обучение и увеличение квалификационного уровня. Когда обучение уже закончено, выполняется оценка деловых качеств сотрудников и результатов их работы, обнаруживается рост сотрудников в профессиональной сфере.
Следовательно, в современных экономических условиях региональная инновационная деятельность является сложным диверсифицированным процессом, сочетающим в себе многообразие взаимозависимых и взаимодополняемых внешних и внутренних факторов [7, с. 81].
Руководству необходимо выбрать политику стимулирования, которая выполняется кадровой службой и ориентирована на рост эффективности работы и желания сотрудников реализовывать цели организации [9, с. 190].
Развитие сотрудников представляет собой общность мероприятий управленческого и обучающего характера по получению умений сотрудниками для продвижения по карьерной лестнице, в соответствии с нуждами и интересами сотрудников.
Развитие сотрудников имеет высокую важность для организации, позволяет увеличить мотивацию к труду, повысить эффективность работы работников.
Политика развития сотрудников входит в структуру кадровой политики, которая состоит в создании условий для увеличения потенциала в трудовой сфере, выполняющаяся для увеличения квалификации сотрудников и возможности развития в профессиональной сфер.
Развитие потенциала сотрудников взаимосвязано с наиболее важными направлениями управленческой работы, а развитие сотрудников - с обучением, обучение формирует основу обучения.
Развитие персонала выступает помощь сотрудникам в увеличении квалификации, которая нужна для реализации профессиональных требований, оно направлено на развитие склонностей и способностей сотрудников в соответствии с реформированием направления работы, целей организации, инструменты развития персонала представлены на рисунке 1.
Рисунок 1- Инструменты развития персонала
Адаптация заключается в приспособлении сотрудников к организации, управление
ф
Основы экономики, управления и права
Economy, Governance and Law Basis
персоналом ориентировано на увеличение эффективности данного процесса, направленное на изменение поведения в соответствии с целями работы организации. Механизмы адаптации сотрудников меняются по ситуации, при начале работы нового сотрудника или приспособлении к новой должности.
Карьера является методом рационализации применения трудовых ресурсов и способностей сотрудника, удовлетворения нужд в соответствии с ростом квалификационного уровня, развития умений, реформирования мотивации и нужд.
Карьера выступает итогом развития ожиданий сотрудника, его усилий в трудовой сфере, механизмы ее развития основываются на культуре организации, режима работы.
Карьера представляет собой взаимовыгодное сотрудничество сотрудника и организации, выгодное для обеих сторон, соответствие ожиданий сотрудников и самой организации.
Обучение представляет собой совокупность целенаправленных, планируемых мероприятий и работу, ориентированную на увеличение знаний и навыков работников. Обучение бывает профессиональным, практическим, возможно переобучение, которая реализуется в изменении должностных обязанностей или продвижением по карьерной лестнице.
Для работы организации эффективно развивать кадровый резерв, который представляет собой общность сотрудников организации, обладающих возможностями для получения должности в организации, формирование резерва основывается на изучении работы сотрудников, планирования их подготовки и переподготовки, разработке системы мотивации.
В развитие персонала входит множество мероприятий:
- обучение и повышение квалификационного уровня сотрудников;
- адаптация в профессиональной сфере;
- периодической оценке сотрудников;
- планированию продвижения по карьерной лестнице [2, с. 75].
Таким образом, развитие персонала является совокупностью мер, в которые входит профессиональное обучение, увеличение квалификационного уровня, переподготовка специалистов, в которые входит планирование карьеры сотрудников.
Развитие в профессиональной сфере представляет собой подготовку сотрудников к выполнению новых видов деятельности, про-
2022 № 4 (35)
движения по карьерной лестнице при получении новых должностных обязанностей.
Развитие персонала выступает взаимосвязанными действиями, в которые входит выработка стратегии, прогноз нужды в сотрудниках, их рост в профессиональной сфере и карьерный рост, обучение сотрудников, развитие организационной культуры.
Выводы. Современные тенденции развития мировой экономики, усиление роли интеллектуальных и инновационных ресурсов, широкое использование на практике достижений науки и инноватики для производства конкурентоспособных товаров и услуг привели к тому, что сегодня главным источником и производителем стоимости в экономике являются люди и знания, которыми они обладают. Таким образом, развитие персонала является совокупностью мер, в которые входит профессиональное обучение, увеличение квалификационного уровня, переподготовка специалистов, в которые входит планирование карьеры сотрудников. Карьера является методом рационализации применения трудовых ресурсов и способностей сотрудника, удовлетворения нужд в соответствии с ростом квалификационного уровня, развития умений, реформирования мотивации и нужд. Карьера выступает итогом развития ожиданий сотрудника, его усилий в трудовой сфере, механизмы ее развития основываются на культуре организации, режима работы.
Библиографический список
1. Абрамов, В. С. Стратегический менеджмент : учебник и практикум для вузов / В. С. Абрамов, С. В. Абрамов ; под редакцией В. С. Абрамова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во Юрайт, 2021. - 444 с.
2. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом : учебное пособие для среднего профессионального образования / Т. Ю. Базаров. - М.: Изд-во Юрайт, 2021. - 381 с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.
4. Грибов, В. Д. Основы управленческой деятельности : учебник и практикум для среднего профессионального образования / В. Д. Грибов, Г. В. Кисляков. - М.: Изд-во Юрайт, 2022. - 335 с.
5. Ершова, И. Г. Исследование методов прогнозирования потребности в кадрах / И. Г. Ершова, Ю. В. Вертакова // Вестник ОрелГИЭТ. - 2010. -№ 2(12). - С. 117-122. - EDN ОКВУГГ.
6. Инновационный менеджмент в управ ле-нии человеческими ресурсами : учебник для вузов / А. П. Панфилова [и др.] ; под общей редакцией
А. П. Панфиловой, Л. С. Киселевой. - М.: Изд-во Юрайт, 2022. - 313 с.
7. Коптева, Ж. Ю. Оптимизация кадровой политики предприятия путем внедрения инновационных персонал-технологий / Ж. Ю. Коптева, Л. А. Афанасьева, А. А. Афанасьев // Современный ученый. - 2017. - № 2. - С. 79-82. - EDN WQEATK.
8. Кулькова, И. А. Кадровый дефицит: мифы и реальность / И. А. Кулькова, Д. Г. Гусак // Управленец. - 2012. - № 5-6(33-34). - С. 22-25. - EDN PEMGLB.
9. Кязимов, К. Г. Управление человеческими ресурсами: профессиональное обучение и развитие : учебник для вузов / К. Г. Кязимов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во Юрайт, 2022. -202 с.
10. Мальцева, Т. А. Совершенствование систем привлечения, отбора и адаптации персонала / Т. А. Мальцева // Human Progress. - 2021. - Т. 7. -№ 1. - DOI 10.34709/IM.171.9. - EDN IKPNKI.
11. Попова, Е. П. Теория организации : учебник и практикум для вузов / Е. П. Попова, К. В. Решетникова. - М.: Изд-во Юрайт, 2022. -338 с.
12. Рябова, А. В. Современные методы подбора персонала: мобильный рекрутинг и рекрутинг
через социальные сети / А. В. Рябова // Актуальные проблемы гуманитарных наук : Труды XII Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых, Томск, 0306 апреля 2013 года / Национальный исследовательский Томский политехнический университет. -Томск: Национальный исследовательский Томский политехнический университет, 2013. - С. 271-273. -EDN RECRVN.
13. Симоненко, Е. С. Роль образования в развитии человеческого капитала в условиях цифровой трансформации / Е. С. Симоненко, И. Г. Ершова // Регион: системы, экономика, управление. - 2021. -№ 4(55). - С. 97-102. - DOI 10.22394/1997-44692021-55-4-97-102. - EDN NUUMBA.
14. Balanescu, R.-C. Theoretical and practical insights on the it staff recruitment and selection // eLearning and Software for Education Conference. 2020. C.: 539-547.
15. Modeling, selection, and teaching staff training at higher school / S. A. Gudkova, T. S. Yakusheva, A. A. Sherstobitova, V. I. Burenina // Smart Innovation, Systems and Technologies. - 2019. - Vol. 144. - P. 619629. - DOI 10.1007/978-981-13-8260-4_54. - EDN SQXEXZ.
Автор заявляет об отсутствии конфликта интересов.
Статья поступила в редакцию 28.11.2022; одобрена после рецензирования 26.12.2022; принята к публикации 26.12.2022.
The authors declare no conflicts of interests.
The article was submitted 28.11.2022; approved after reviewing 26.12.2022; accepted for publication 26.12.2022.
