РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

2021 № 6 (31)

Научная статья УДК 331.1

doi:10.51608/23058641_2021_6_29

РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Афанасьева Людмила Александровна1, Сезонова Ольга Николаевна2

1 2 Курский государственный университет, Курск, РФ

1 ala1909@yandex.ru

2 sezonova_on@kursksu.ru

Аннотация. В статье представлены результаты изучения теоретических, методических и практических положений по формированию кадровой политики учреждения. Проведена оценка состояния кадровой политики учреждения здравоохранения, определены методологические подходы к разработке рекомендаций по совершенствованию кадровой политики предприятия на конкретном примере, дана организационная характеристика исследуемого учреждения, обоснованно приводится ряд рекомендаций по совершенствованию кадровой политики учреждения.

Ключевые слова: экономика труда, управление персоналом, кадровый потенциал, кадровая политика

Для цитирования: Афанасьева Л.А., Сезонова О.Н. Развитие подпроцесса управления качеством информации организации // Основы экономики, управления и права. 2021. № 6 (31). С. 29-34. ао1:10.51608/23058641 2021 6 29.

Введение

Одним из важнейших ресурсов всех организаций является персонал. В организациях, где систематически занимаются вопросом управления персоналом, отмечается самая высокая эффективность труда и удовлетворение людей работой. Оказание медицинской помощи невозможно без медицинских кадров, которые обеспечивают ее качество и доступность услуг. Поэтому задача построения оптимальной модели работы с персоналом медицинской организации, направленной на заинтересованность каждого работника в конечном результате своей работы, является наиболее актуальной.

В настоящее время повышение конкурентоспособности российской промышленности возможно только через развитие инновационной деятельности [1, с. 75].

Одним из важных вопросов является развитие системы непрерывного медицинского образования, так как кадры здравоохранения -это интеллектуальный потенциал отрасли, который требует хорошей подготовки и постоянного профессионального развития в соответствии с современными медицинскими технологиями.

Вместе с тем, несмотря на тенденцию повышенного интереса к кадровым вопросам, в

© Афанасьева Л.А., Сезонова О.Н., 2021

здравоохранении сохраняются факторы, снижающие эффективность и качество работы с персоналом, в то время как современные направления диктуют необходимость внедрения перспективных направлений в этой области.

Разработка мероприятий по совершенствованию системы работы с персоналом «Курская городская детская поликлиника № 8» г. Курска позволит использовать имеющийся кадровый потенциал с целью более эффективной реализации стратегии развития поликлиники, что обеспечит повышение качества предоставляемых медицинских услуг и повысит удовлетворенность населения данными услугами.

Цель исследования - разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики на примере конкретной организации.

В исследовании использованы методы теоретического анализа, обобщения научной литературы и электронных ресурсов, статистический метод, сравнительно-аналитический метод.

Основная часть. В данной работе проведем анализ кадрового потенциала и рассмотрим эффективность его использования в Областном бюджетном учреждении здравоохранения «Курская городская детская поликлиника №8»

комитета здравоохранения. Анализ необходим для дальнейшего рассмотрения вопроса по формированию и использованию фонда оплаты труда учреждения.

Персонал ОБУЗ КГДП 8, как и любого медицинского учреждения, подразделяется на несколько категорий сотрудников:

- руководитель;

- заместители руководителя;

- врачи, включая заведующих структурными подразделениями;

- средний медицинский персонал;

- прочие (общеполиклинический немедицинский персонал, хозяйственный отдел, отдел АСУ и др.).

Исходя из предоставленных данных, мы можем увидеть увеличение численности сотрудников учреждения в общей массе, а также и раздельно по каждой категории сотрудников. Основную долю сотрудников учреждения составляет средний медицинский персонал (рис. 1), однако укомплектованность за исследуемый мной период снизилась на 5,1%, что говорит о нехватке медицинских сестер на рынке труда, а также с меньшим выпуском из колледжей среднего медперсонала по сравнению с персоналом с высшим медицинским образованием. Укомплектованность кадрами учреждения за период с 2019 года по 2020 год увеличилась:

- по врачам - на 1,7%;

- по прочему персоналу - на 2,8%.

ние сотрудников, подтверждающих свою категорию, к общей массе.

2019 год

г1

Средний медперсонал

Врачи

58

68

54

Рис. 2. Количество сотрудников, имеющих категорию в ОБУЗ КГДП 8

Процент числа врачей с подтвержденной квалификационной категорией составил: 2019 год - 50%; 2020 год - 85,3%. Процент числа среднего медицинского персонала с подтвержденной квалификационной категорией составил: 2019 год -51%; 2020 год - 85,5%.

Если составлять общую картину, то из диаграммы и процентного соотношения видно, что количество более квалифицированного персонала в поликлинике растет, несмотря на текучесть кадров.

Среди медицинского персонала учреждения было проведено исследование в форме анкетирования для оценки уровня удовлетворенности работой (табл. 1).

Таблица 1 - Сводные данные анкетирования для оценки уровня удовлетворенности работой*

Н Врачи Н 49 У 25 Рис. 1. Структура персонала ОБУЗ КГДП 8

Наблюдается снижение числа сотрудников с высшим медицинским образованием, имеющих высшую и II квалификационную категорию, а также снижение числа среднего медицинского персонала с I квалификационной категорией. Данная ситуация происходит из-за увеличения численности сотрудников и из-за увольнения по собственному желанию, а также связано с выходом на пенсию. На рисунке 2 визуально можно увидеть процентное соотноше-

№ п/п Фактор Полностью удовлетворен, Не полностью удо-влетво- Не удо-вле-творен, чел.

чел. рен, чел.

1 Условия работы 50 15 0

2 Уровень заработной платы 30 30 5

3 Отношения внутри коллектива 55 10 0

4 Отношения с руководителем 60 5 0

5 Проф. развитие, карьерный рост 59 6 0

* Источник: составлено авторами.

Результаты анкетирования оценки уровня удовлетворенности работой медицинского персонала. Всего проанкетировано 65 медицин-

№ 6 (31)

ских работников. Оценка проводилась по следующим факторам:

- условия работы - удовлетворены 76,9%;

- уровень заработной платы - удовлетворены 46,1%;

- отношения внутри коллектива - удовлетворены 84,6%;

- отношения с руководителем - 92,3%;

- профессиональное развитие, возможность карьерного роста - 92,3%.

Средняя заработная плата представлена медицинского персонала представлена в таблице 2.

Таблица 2 - Средняя зарплата медицинского персонала ОБУЗ КГДП 8*

Среднемесячная зарплата за 2019г., руб. Среднемесячная зарплата за 2020г., руб. % увеличения (снижения)

Врачи 34 956,69 50 719,86 + 45,1%

Средний медицинский персонал 18 983,20 25 279,58 + 33,2%

* Источник: Ежемесячная отчетность за декабрь 2020 г.

Большое увеличение на рост фонда оплаты труда оказало увеличение заработной платы медицинских работников. Это происходит благодаря применению НСОТ (новая система оплаты труда) и использованию эффективных контрактов, ежегодной индексации заработных плат (повышение окладной части).

В ОБУЗ «Курская городская детская поликлиника №8» проводимая кадровая политика и управление персоналом имеет ряд недостатков и проблем.

Коэффициент стабильности кадров учреждения составляет 86,4% , данный коэффициент говорит о низком уровне организации управления персоналом в учреждении (в норме 95%).

Для работы с персоналом в ОБУЗ КГДП 8 имеется кадровая служба - отдел кадров, который подчиняется руководителю учреждения и входит в организационную структуру учреждения. Отдел кадров занимается в основном ведением информационно-учетной документации, оформлением персонала и не выполняет ряд важных функций по управлению персоналом учреждения.

Это такие функции как анализ и регулирование отношений между руководством и под-

чиненными, регулирование групповых и личных взаимоотношений сотрудников, управление социальными, производственными конфликтами и стрессами, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала, организация обучения персонала и его аттестация, планирование и контроль карьеры, управление трудовой мотивацией, профессиональная адаптация работников.

Система управления мотивацией персонала является одной из важнейших в любой организации. Перед руководителями предприятий всегда становится вопрос о том, как создать эффективную систему мотивации для того, чтобы персонал мог максимально раскрыть свой потенциал [1, с. 45].

Оценивать и контролировать эффективную осуществляемость действий и строить результативную систему оплаты труда можно при помощи системы ключевых показателей эффективности [3, с. 367].

Для эффективной управленческой работы и эффективной медицинской помощи в условиях рынка эти функции являются важными, первостепенными и в их решении должна быть заинтересована любая медицинская организация.

Подбор, расстановка кадров, план потребности в персонале, контроль над правильным использованием персонала проводится в основном главной медицинской сестрой, заведующими структурных подразделений, старшими медицинскими сестрами подразделений.

Отдел кадров как кадровая служба учреждения в данном направлении не ориентирован из-за недостаточной компетентности.

Для решения проблем коллектива, грамотного регулирования отношений в коллективе, устранении конфликтов, для эффективного управления медицинским персоналом специалисту кадровой службы предпочтительно иметь медицинское образование, наряду с экономическим.

Существующая кадровая политика в учреждении имеет закрытый тип с административным методом управления. Эта кадровая политика проявляется в том, что замещение на свободные руководящие вакантные должности происходит только из числа работающего персонала, а новый персонал включают на должность, начиная с низших рядов. Набор персонала учреждением проводится в основном по рекомендациям, наем на работу проводится

при условии наличия соответствующего образования и сертификата, прохождения стажировки со сдачей зачета.

Административный метод управления проводится с помощью внутренней и внешней документации в виде приказов, нормативов, инструкций, обязательного и приказного характера. Большое значение имеет также Устав учреждения и Коллективный договор.

На основании анализа существующей системы управления и кадровой политики ОБУЗ КГДП 8 и сформированных выводов разработаны следующие рекомендации по совершенствованию кадровой политики:

Кадровую политику учреждения необходимо оптимизировать. Рекомендуется перейти с закрытого типа кадровой политики на открытый тип кадровой политики в связи, с чем должности любого уровня становятся доступными, необходимо обеспечить приток новых инициативных людей с опытом работы и со свежими идеями. Все процедуры по порядку отбора, приема на вакантные должности должны быть предельно «прозрачны». Отбор и прием на работу по родственным, приятельским отношениям является недопустимым.

С учетом вышесказанного нами предлагается разработка системы стимулов, не требующих инвестиций со стороны организации, представлены на рисунке 3.

Ввод в использование новых организационно - производственных методов позволит ОБУЗ КГДП 8 с большей эффективностью мотивировать и стимулировать работников. Вполне вероятно, что руководство ОБУЗ КГДП 8 стремится создать предприятие высочайшего уровня, с современнейшими методами управления, организации персонала (рис. 4).

Рис. 3. Стимулы, не требующие инвестиций со стороны ОБУЗ КГДП 8

Необходимо поднять престиж профессии медицинской сестры для привлечения молодых специалистов, формирования удовлетворения от проделанной работы, сохранения чувства востребованности и гордости своей профессией.

Рис. 4. Стимулы, направленные на повышение качества трудовой жизни ОБУЗ КГДП 8

Для повышения престижа профессии медицинской сестры рекомендуется развитие таких мероприятий как:

- создание социальных видеороликов, показывающих работу разных подразделений учреждения, видеороликов о лучших медицинских работниках, внедривших новые инновационные методы лечения;

- разработка и реализация проекта «Золотые руки акушерки», «Народная медицинская сестра»;

- активное участие в общественных движениях и в общественных профессиональных организациях;

- участие в различных профессиональных конкурсах «Лучший врач года», «Лучшая медицинская сестра России», «За верность профессии»;

- мотивация и развитие корпоративного духа в учреждении.

Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ОБУЗ КГДП 8 в общем виде представлена на рисунке 5.

Таким образом, при реализации запланированных рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ОБУЗ КГДП 8 будут достигнуты следующие результаты:

- развитие кадровой системы учреждения;

№ 6 (31)

Рис. 5. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ОБУЗ КГДП 8

- повышение профессионального уровня медицинских работников учреждения на основе развития системы непрерывного образования;

- повышение уровня и качества жизни сотрудников учреждения;

- создание условий для развития результативной и эффективной медицинской помощи;

- повышение доступности и качества медицинской помощи;

- удовлетворение потребности населения качественной медицинской помощью.

Список источников

1. Алпеева Е.А. Инновационные технологии подготовки, принятия и практической реализации кадровых решений // Е.А. Алпеева, Л.А. Афанасьева, Ж.Ю. Коптева. - Курск, 2015. 84 с.

2. Гальченко С.А. Совершенствование оперативного управления бизнес-процессами в системе стратегического управления предприятием / С.А. Гальченко, Ю.В. Новикова // Политика, экономика и инновации. 2019. № 6 (29).

3. Сезонова О.Н. Влияние КР1 на мотивацию сотрудников / О.Н. Сезонова, В.И. Гавриленко // Стратегическое развитие социально-экономических систем в новых геоэкономичексих условиях: сб. ст.-Курск, 2021. С. 367-372.

Вклад авторов: все авторы сделали эквивалентный вклад в подготовку публикации. Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.

Статья поступила в редакцию 15.12.2021; одобрена после рецензирования 21.12.2021; принята к публикации 22.12.2021.

Original article

RECOMMENDATION DEVELOPMENT OF PERSONNEL POLICY IMPROVEMENT AT THE ENTERPRISE IN MODERN CONDITIONS

Lyudmila Alexandrovna Afanasyeva1, Olga Nikolaevna Sezonova2

Kursk State University, Kursk, Russia

1 alal909@yandex.ru

2 sezonova_on@kursksu.ru

Annotation. The article presents the results of the study of theoretical, methodological, and practical provisions on the formation of the institution personnel policy. The assessment of the personnel policy state of the healthcare institution was carried out. Methodological approaches to recommendation development of personnel policy improvement of the enterprise on a specific example were determined. The organizational characteristics of the institution were given. Several recommendations for improving the personnel policy of the institution were reasonably suggested.

Keywords: labor economics, personnel management, personnel potential, personnel policy

For citation: Afanasyeva L.A., Sezonova O.N. Recommendation development of personnel policy improvement at the enterprise in modern conditions // Economy, Governance and Law Basis. 2021. № 6 (31). C. 29-34. doi:10.51608/23058641 2021 6 29.

Contribution of the authors: the authors contributed equally to this article. The authors declare no conflicts of interests.

The article was submitted 15.12.2021; approved after reviewing 21.12.2021; accepted for publication 22.12.2021.

© Afanasyeva L.A., Sezonova O.N., 2021 34 © АНО "Институт судебной строительно-технической экспертизы ", 2021