CC BY
44
РЕСУРСЫ РАБОТОСПОСОБНОСТИ В ПОВСЕДНЕВНОЙ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ФЕДОР ВИКТОРОВИЧ ПЕКАРСКИЙ,
докторант кафедры юридической психологии УНК ПСД Московского университета МВД России
имени В.Я. Кикотя, кандидат философских наук, доцент
Е-таН: fpl@mail.ru
Научная специальность 19.00.03 — психология труда, инженерная психология, эргономика Научный консультант: начальник кафедры юридической психологии УНК ПСД Московского университета МВД России имени В.Я. Кикотя, доктор психологических наук, профессор, полковник полиции Цветков В.Л.
Скайоп-индекс в электронной библиотеке НИИОН
Аннотация. Анализируются особенности работоспособности сотрудников ОВД с опорой на ресурсный подход обеспечения продуктивных копинг-стратегий работников.
Ключевые слова: психологические ресурсы, работоспособность, надежность профессиональной деятельности, качество и эффективность труда.
Annotation. Analyzed the performance characteristics of police officers relying on resource-based approach to ensure productive coping strategies of workers.
Keywords: psychological resources, efficiency, reliability and professional work, quality and efficiency of labor.
Одним из серьезнейших препятствий эффективности повседневной профессиональной деятельности выступает ненормированный характер труда. Если рассматривать объем энергии работника, который он способен затратить на выполнение своих функциональных обязанностей за константу, становится очевидным, что при заметном увеличении нагрузки (в том числе за счет увеличения продолжительности рабочего дня), вероятность получения качественного результата работы будет снижаться с увеличением единиц параметров развития трудовой усталости.
Оценка эффективности труда может быть произведена, прежде всего, за счет сравнения эффекта (или иначе, результата, позитивно воспринимаемого итога) труда с затратами на его получение, т.е. той «ценой», которую «платит» работник в форме своих психофизиологических и, собственно, психологических показателей.
Качество труда работников, в том числе сотрудников правоохранительных органов, отражает степень адаптивности модели функционирования самой трудовой организации и ее персонала к решению стоящих перед ними задач. Организация (в нашем случае орган или подразделение внутренних дел) надежно обеспечивает порученный участок деятельности, если имеет достаточно высокий показатель надежности, заключающийся в способности выполнять возложенные на себя функции, сохраняя потенциал реагирования на все возможные новые вызовы в пределах своих полномочий и ресурсов.
Требование поддержания высокой надежности и работоспособности самих работников организации прямо пропорционально зависит от объема постоянно возникающих к решению профессиональных задач.
Труд работника правоохранительной сферы имеет объективные и субъективные параметры (признаки) эффективности. К объективным признакам относятся: производительность труда (т.е. количество служебных вопросов, решаемых сотрудником в единицу времени); трудоемкость деятельности (т.е. расчетное время, отводимое на решение типовых задач); качество труда (т.е. соответствие получаемых результатов социальным ожиданиям обеспечения органами внутренних дел законности и правопорядка на соответствующей территории); надежность труда (т.е. вероятность выполнения возложенных функций в актуальных условиях и на протяжении единиц времени) и др. К субъективным признакам эффективности труда сотрудников ОВД относятся: уровень удовлетворенности работником характером и результатами своего труда; заинтересованность в самореализации через данную форму труда и причастности к его результатам; уровень притязаний и интерес карьерного роста; самооценку; субъективно воспринимаемая величина («цена») прилагаемых физических и психологических усилий для получения результата труда; степень напряженности психических функций и процессов; удовлетворенность уровнем поддержки и взаимопомощи со стороны коллег и т.д.
Иными словами, эффективность профессиональной деятельности сотрудников ОВД измеряется кругом
успешно решенных вопросов противодействия и предупреждения преступности, а также наличием удовлетворенности самих правоохранителей трудом и возмещением собственных трудовых усилий (это может быть и гордость за профессию, и элементарная неудовлетворенность объемом материального вознаграждения за затраченные усилия по получению общественно важного результата труда) и достаточной степени самоконтроля. Чем более сбалансирован итоговый показатель, тем выше надежность и устойчивость результативной работы правоохранительных органов в рамках своих профессиональных компетенций.
Учитывая, что деятельность ОВД подчиняется принципам единоначалия в принятии стратегических и тактических решений по обеспечению порученного участка работы, в деятельности служебных коллективов чрезвычайно высока роль личности руководителя (начальника) и его стиля руководства. Не случайно, оценивая потенциал своего служебного коллектива, опрашиваемые сотрудники ОВД Республики Беларусь (являющиеся участниками серии лонгитюдных психолого-трудовых исследований, инициированных автором) отмечают статус и имидж руководителей (начальников) в качестве одного из наиболее значимых ресурсов самого структурного подразделения (г=0,69, р<0,05).
Показатели эффективности труда напрямую связаны с работоспособностью сотрудника, т.е. с как таковой возможностью исполнителя выполнять свою трудовую деятельность в течение установленного времени с заданной эффективностью, качеством и надежностью. Работоспособность может быть максимальной (при согласованном характере внешних условий профессиональной деятельности и наличии индивидуальных, средовых и, непосредственно, психофизиологических ресурсов индивида), оптимальной либо пониженной. Маркерами уровня работоспособности сотрудника служат: 1) формальные (объективные, количественные) показатели результативности (производительности, продуктивности) труда; 2) субъективные состояния работника (от состояния его физического и психического здоровья до ситуативно возникающих ощущений усталости, утомленности, обессиленности, болезненности, раздражения, апатии, неспособности сконцентрироваться на решаемом вопросе и т.п.).
Эффективная профессиональная деятельность имеет свой темп и ритм, соответствующие объективным фазам, этапам или периодам работоспособности.
На первом этапе (фазе врабатываемости) происходит мобилизация ресурсов организма работника на выполнение профессионально важных задач. Продолжительность этого периода зависит от степени подготовленности, опыта работы и исходного психофизиологического и эмоционального состояния сотрудника. Лично значимые вопросы жизнедеятельности работника при этом переходят на второй план, уступая место профессионально важным.
На втором этапе (фазе компенсации) осуществляется устойчивая профессиональная деятельность, характеризуемая оптимальным распределением сил по объему решаемых задач, устойчивостью концентрации внимания, памяти, процессов переработки получаемой информации. Производительность и качество труда на этом этапе, по факту, имеют максимальные показатели. Деятельность осуществляется с опорой на «базовые» индивидуально-психологические и физиологические ресурсы, истощающиеся незначительно за единицу рабочего времени.
На третьем этапе (фазе субкомпенсации), возникающей по истечению значительного времени работы (более шести часов) и при неблагоприятных или экстремальных условиях, наблюдается заметное снижение работоспособности вследствие развития утомления, а также снижение концентрации внимания, приводящее к ошибкам и упущениям. Формальные признаки производительности труда при этом могут оставаться высокими, но качество труда существенно снижается. На этапе субкомпенсации в деятельность функциональных систем организма человека вовлекается большая часть его психофизиологических резервов. Физиологическая стойкость временно возрастает, но затем наступает истощение жизненных сил организма. Работник вынужденно обращается к дополнительным, прежде всего средовым, ресурсам. Здесь, как никогда прежде, оказывается важен морально-психологический климат в коллективе, наличие в нем устойчивых профессиональных, организационных и личных связей среди коллег, деловой характер взаимодействия, готовность к взаимной поддержке и сотрудничеству.
На четвертом этапе (фазе декомпенсации) происходит нарушение ресурсно-энергетического обеспечения трудовой активности. Изменяются психомо-тивационные характеристики и установки сотрудников. Значительно снижается эффективность, качество и надежность труда, устойчивость работника перед нагрузками. Возрастает напряжение в осуществлении
310
Вестник Московского университета МВД России
№ 12 / 2014
трудовых усилий, множится число непроизвольных ошибок. Трудовая деятельность приобретает изнурительный характер. Ведущая мотивация сотрудника в этом случае оказывается направлена на прекращение либо принципиальное видоизменение деятельности. Ресурсы личности работника оказываются истощены и требуется активация новых, скрытых, неочевидных ресурсов. Именно для предупреждения подобных ситуаций целесообразно осуществлять постоянную психологическую работу с сотрудниками, формировать и активировать у них развернутую ресурсную базу; формировать ресурсные резервы и учить ими пользоваться без «сползания» в профессионально-личностное выгорание и деформацию.
Наиболее эффективным средством предупреждения профессионально-личностного выгорания сотрудников выступает обращение к ресурсам семейной поддержки (по преимуществу за счет мысленного обращения к образам родных и близких людей), хобби и возможности поделиться негативным жизненным или профессиональным опытом с коллегами (высказаться, выговориться, «сбросить» напряжение).
Задействование дополнительных ресурсов позволяет активизировать состояние «финального трудового порыва», когда, по сути, происходит интенсивная мобилизация функциональных и психологических резервов организма и личности работников для обеспечения существенного и резкого повышения своей работоспособности под влиянием мотивации, связанной с видимым близким завершением работы.
В том случае, если не используется возможность временной приостановки трудовой активности «перезагрузки» (перераспределения, смены приоритетов) элементов «корзины» индивидуально-психологических ресурсов профессиональной деятельности работника, наступает пятая, финальная фаза срыва деятельности. Конечно, она актуализируется лишь при очень интенсивной или продолжительной работе и является следствием полного исчерпания «корзины» ресурсов. Личность сотрудника в этом случае претерпевает существенную деформацию. Надежность и устойчивость профессиональной деятельности такого работника снижаются на порядки и, фактически, приближаются к нулю. Подобная категория сотрудников нуждается в последующем длительном психологическом наблюдении и сопровождении.
Снизить время восстановления сотрудника до оптимальной трудовой работоспособности может поз-
волить личная терапия (автором апробированы и высоко оценены эффективные приемы оперативной психологической помощи, заимствованные из гештальт-подхода, способствующие повышению уровня осознанности, ответственности и актуальности самооценки сотрудников, имеющих риск профессионально-личностного выгорания).
Высокий уровень физических и психоэмоциональных нагрузок и ненормированный (в большинстве случаев) характер труда в практике деятельности сотрудников ОВД может быть существенно нивелирован за счет оптимизации темпа и ритма профессиональной деятельности с опорой на ресурсный подход к используемым ими индивидуальным копинг-стра-тегиям (моделям совладания со стрессом).
Литература
1. Боченков A.A., Глушко А.Н., Науменко Е.Б. и др. Методология и принципы комплексной психологической оценки профессиональной пригодности военных специалистов // Воен. мед. журн. 1994. № 11.
2. Василюк Ф.Е. Психология переживания. Анализ преодоления критических ситуаций. М., 1984.
3. ИльинЕ.П. Психофизиология физического воспитания (деятельность и состояния). М., 1980.
4. Китаев-СмыкЛ.А. Психология стресса. М., 1983.
5. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.
6. Набиуллина Р.Р., Тухтарова И.В. Механизмы психологической защиты и совладания со стрессом: Учеб.-метод. пособие. Казань, 2003.
7. Никифоров Г.С. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. СПб., 1991.
References
1. BochenkovA.A., Glushko A.N., Naumenko E.B., Bulyko V.I., Chermyanin S.V. Methodology and principles of a comprehensive psychological assessment of professional suitability military specialists // Military. medic. journ. 1994. No. 11.
2. Vasilyuk F.E. Psychology experiences. The analysis of crisis situations. M., 1984.
3. Ilyin E.P. Psychophysiology of physical education (activity and status). M., 1980.
4. Kitaev-SmykL.A. Psychology of stress. M., 1983.
5. Markova A.K. Psychology of professionalism. M., 1996.
6. Nabiullina R.R., Tuhtarova I.V. Psychological defense mechanisms and coping with stress: Educational-methodical manual. Kazan, 2003.
7. Nikiforov G.S. Psychological support of professional activity. SPb., 1991.
