CC BY
126
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №7-8/2016 ISSN 2410-6070
из экономических и социальных параметров стран можно определить, какая степень интеграции подходит для них. Именно выбор странами правильного интеграционного объединения может привести к эффективной реализации всеобщих экономических целей и задач. [5] Список использованной литературы:
1.Вотчель Л.М. Россия — Деятельность межотраслевых предпринимательских конгломератов в международной экономике. Серия: Управление экономическими системами. 2013. № 9
2.Предприниматели как совокупность социальных групп. [Электронный ресурс] URL: http://allrefs.net/c5/3s5q8/p7/
3. Основные составляющие культуры предпринимательства. Рубрика: Менеджмент и трудовые отношения [Электронный ресурс] URL: http://revolution.allbest.ru/management/00387649_0.html
4.Предпринимательские объединения, виды и характеристика. [Электронный ресурс] URL: http://www.studfiles.ru/preview/1463185/
5. Объеденения в мировой практике. [Электронный ресурс] URL: http://bibliofond.ru/view.aspx?id=799319
© Подылин А.А., 2016
УДК 331.108.44
Е. С. Попова
Магистрант института экономики и управления Уфимский государственный авиационный технический университет
Л. Д. Сайфуллина к.э.н., доцент кафедры «УСиЭС» Уфимский государственный авиационный технический университет
Г. Уфа, Российская Федерация
РАЗВИТИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Аннотация
На сегодняшний день все больше руководителей отмечают важность управления человеческими ресурсами, поскольку персонал - одна из главных движущих сил современных организаций. В частности, особое внимание уделяется оценке трудового потенциала, как задаче стратегического характера: вложения в персонал сегодня - это успех предприятия завтра. Не маловажную роль играют молодые специалисты, от того какой вклад организация внесет в развитие их потенциала, зависит насколько они будут мотивированы к эффективной трудовой деятельности, направленной на достижение тактических и стратегических целей.
Ключевые слова
Трудовой потенциал; управление персоналом; человеческие ресурсы; молодые специалисты; индивидуальный коэффициент; творческий паспорт.
В последнее время эксперты все чаще обращаются к проблематике, связанной с феноменом трудового потенциала, что обусловлено повышением стратегической роли человеческих ресурсов в деятельности современной организации. Развитие потенциала человека и его социального благополучия становится одним из надежных и долгосрочных вкладов в успех предприятия, поскольку все больше организаций рассматривают персонал как один из важнейших стратегических ресурсов.
Трудовой потенциал личности - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда [1].
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №7-8/2016 ISSN 2410-6070_
Стоит отметить особую роль работы с молодыми специалистами, вчерашними выпускниками высших учебных заведений, как одного из приоритетных направлений в работе с персоналом. Активная политика в области работы с молодежью способствует сокращению срока их адаптации, приобретению практических навыков в работе, возможности перенять опыт коллег и наставников и принять корпоративную культуру, в короткие сроки проявить себя как перспективного специалиста, стремящегося к профессиональному и личностному росту, направленного на достижение не только собственных целей, но и целей организации.
Для активизации молодежной политики в работе предлагается разработка «Творческого паспорта молодого специалиста», в который в течение трех лет с момента трудоустройства вносятся все сведения об участии молодого специалиста в производственной деятельности, общественной жизни предприятия, рационализаторской работе, участии в конкурсах профессионального мастерства и т. д. Творческий паспорт молодого специалиста можно вести как в бумажном варианте, так и в электронном, главное - системность заполнения данных и отслеживание результатов работы специалиста. Данная система довольно проста в применении, не требует дополнительных затрат, но имеет существенный социальный и экономический эффект.
Информация, внесенная в творческий паспорт, подлежит балльно-рейтинговой оценке, т.е. за каждое действие, отмеченное руководством, специалист получает определенное количество баллов (табл.1).
Таблица 1
Балльно-рейтинговая оценка трудовой деятельности специалиста
Мероприятие Количество баллов
I место II место III место Участие
Научно-практические конференции 5 4 3 1
Конкурс «Лучший молодой специалист» 10 8 6 4
Обучающие тренинги, деловые игры 5 4 3 1
Корпоративные мероприятия, конкурсы 5 4 3 1
- - - -
Итого X баллов
В течение срока действия творческого паспорта (трех лет) молодой специалист имеет возможность накопления и использования накопленных баллов для получения определенных льгот, бонусов возможности пройти обучение и т.д. В зависимости от количества накопленных баллов, они могут быть использованы на: получение премии, денежной компенсации, дополнительное обучение, курсы повышения квалификации, получение дополнительных дней к отпуску, зачисление в кадровый резерв и пр.
Система творческих паспортов универсальна: ее принципы и структуру каждая организация может модифицировать в соответствии с принятой кадровой политикой, корпоративной культурой, финансовыми и производственными возможностями. Задача остается неизменной - повышение заинтересованности в трудовой и общественной деятельности, привлечение молодых специалистов к управлению, совершенствование их навыков, знаний и умений, стимулирование к эффективной трудовой деятельности.
Помимо творческих паспортов молодых специалистов, оценку трудового потенциала отдельного сотрудника или коллектива можно проводить с помощью расчета индивидуального коэффициента, который включает в себя такие показатели как: профессиональная компетентность, работоспособность, состояние физического и психологического здоровья, интеллектуальные способности, коммуникативные навыки, ответственность, инициативность и др.
Индивидуальный коэффициент можно представить в виде формулы:
ИК Кпроф. + Кличн. + Кздор. + Кдоп.,
где Кпроф. - коэффициент профессиональной подготовки (образование, стаж работы, способность к обучению и др.);
Кличн. - коэффициент личностного потенциала (личностные характеристики, ответственность, активность и др.);
Кздор. - коэффициент уровня здоровья (работоспособность, условия труда, общее состояние здоровья и др.);
Кдоп. - коэффициент, учитывающий дополнительные характеристики (дисциплина труда, сложность работы, организация личного труда и др.).
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №7-8/2016 ISSN 2410-6070_
Индивидуальный коэффициент сотрудника оценивает его способность к эффективной работе и дости жению целей организации. Уровень трудового потенциала свидетельствует о перспективах повышения результативности работы, развитии заинтересованности сотрудников в достижении целей.
Разработка и внедрение творческих паспортов молодых специалистов и оценка их трудового потенциала обеспечивает стабильные, устойчивые, прозрачные трудовые отношения между специалистом и руководством, воспитывает в сотруднике чувство приверженности организации, дает возможность молодому специалисту адаптироваться в кратчайшие сроки и стать полноправным членом коллектива, имеющим возможности карьерного роста, определенные льготы и гарантии, а также возможность состоять в кадровом резерве на вышестоящие должности.
Список использованной литературы: 1. Спивак В.А. Управление персоналом/ Учебное пособие. - М.: Эксмо, 2010. - 226 с.
© Попова Е.С., Сайфуллина Л.Д., 2016
УДК 428
Прокопенко И.О.
Студент 1 курса факультета менеджмента Академия Маркетинга и Социально-информационных Технологий ИМСИТ
г. Краснодар, Российская Федерация
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ И АДМИНИСТРАТИВНЫЙ УЧЕТ
Аннотация
В данной статье будут рассмотрены сравнения Российского экономического и административного учета с Западным, а так же две группы экономической отчетности.
Ключевые слова
Экономический учет, административный учет, различия между экономическим и административным учетом.
Обширно общеизвестно, то что на Западе общепринято подразделять учет на две составные части: финансовый учет; административный. Деление данное никак не считается безусловным, и четкой границы между этими частями нет. Однако можно отметить ключевые аспекты распределения информации в экономическую и административную. Экономический учет сопряжен с итогами работы компании, и главными пользователями экономической данных, в фигуре экономической отчетности, считаются наружные пользователи. Административный учет сопряжен с действием развития, контролирования и планирования расходов, с подбором административных заключений, и эта информация доступна только лишь менеджерам компании. Непосредственно экономический учет регулируется в той или иной степени, непосредственно с целью экономического учета изобретена концепция условий, общепризнанных мерок, законов и основ. Административный учет -внутреннее дело каждого предприятия. С целью ведения административного учета может не соблюдаться в том числе и принцип двойной записи. Различия среди экономическим и административным учетом имеют все шансы являться презентованы в варианте последующей таблицы:
Различия между экономическим и административным учетом
ХАРАКТЕРИСТИКИ ЭКОНОМИЧЕСКИИ УЧЕТ АДМИНИСТРТИВНЫИ УЧЕТ
пользователи внешние внутренние
