CC BY
126
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №6/2016 ISSN 2410-6070
5. Индекс ОПОРЫ RSBI [Электронный ресурс]. URL: http://opora.ru/projects/index (дата обращения: 12.02.2016).
6. Национальный рейтинг состояния инвестиционного климата в субъектах РФ [Электронный ресурс]. URL: http://investinregions.ru/rating (дата обращения: 12.02.2016).
7. IMD World Competitiveness Center [Электронный ресурс]. URL: http://www.imd.org/wcc (дата обращения: 12.02.2016).
© Левцова Т.И., 2016
УДК33
Лигай Д.К.
Студент
Владивостокский Государственный Университет Экономики и Сервиса
г.Владивосток, Российская Федерация
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ
СЛУЖАЩИХ НА ПРИМЕРЕ ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО КАЗЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ «439 ВОЕННЫЙ ГОСПИТАЛЬ» МИНИСТЕРСТВА ОБОРОНЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Аннотация
В статье рассматривается разработка системы совершенствования организации оплаты труда государственных служащих на примере Федерального государственного казенного учреждения «439 Военный госпиталь» Министерства Обороны Российской Федерации
Ключевые слова
Денежное содержание, мотивация, оплата труда, государственные служащие
Идея установления зависимости оплаты труда государственных гражданских служащих от показателей эффективности их деятельности зародилась уже более десяти лет назад. Еще в Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденной Президентом Российской Федерации 15 августа 2001 г., было установлено, что в процессе реформирования должны «существенно возрасти значимость непосредственного стимулирования индивидуальной и коллективной деятельности в целях повышения ее эффективности», а также «апробироваться механизмы, непосредственно связывающие уровень получаемого денежного содержания с результатами деятельности государственных гражданских служащих, подразделений и государственного органа в целом»
Совершенствование системы денежного содержания государственных служащих определено в Указе Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» [1] и Федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации» (2009-2013 гг.) [2].
Основные тезисы реформы государственного управления это:
- повысить уровень удовлетворенности граждан Российской Федерации качеством предоставляемых услуг до 90% к 2018 году.
- повысить долю граждан Российской Федерации, которые имею доступ к получению государственных, муниципальных услуг по принципу «одного окна» до 90% к 2018 году.
- повысить долю граждан Российской Федерации, которые получают услуги в электронном виде до 70% к 2018 году.
- понизить время на получение государственной или муниципальной услуги, снизить время ожидания в очереди до 15 минут.
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №6/2016 ISSN 2410-6070_
- снизить среднее число обращений представителей коммерческих структур в органы государственной власти Российской Федерации для получения одной государственной или муниципальной услуги связанной со сферой деятельности до 2-х.
В ФГКУ «439 ВГ» МО РФ медицинский персонал является главным трудовым ресурсом, который обеспечивает результативность работы организации.
Основным из условий успешной работы медицинского персонала является правильная мотивация труда. Система стимулирования играют важную роль в повышение продуктивности работников, но при этом этот способ эффективен до определённого момента, пока продуктивность работника растет с увеличением стимулирующих выплат [3].
В системе оплаты государственных служащих есть пробелы. Например оклады, которые установлены государственным служащим после отмены единой тарифной сетки не соответствуют рыночным. К окладам прибавляют множество мелких доплат. При разработке мотивационной системы нету разграничения функций, которые выполняются за оклад, и которые за стимулирующие выплаты. Нет ясных описаний показателей, за которые полагаются стимулирующие выплаты. Все это вызывает общее снижение уровня мотивации персонала, преобладание материальных потребностей у государственных служащих, недостаточная проработанность системы социально-психологических механизмов стимулирования. Анализ и зарубежный опыт этих проблем показал, что необходимо проведение реформы денежного содержания и системы мотивации и стимулирования.
Стимулирование
Не материальное
С.о|(иял|1Н[)-пс:ихпл[>гичес:кпе:
общественное признание Творчсскос:
- пиыыш^ниц К tidЛ ифИКН11И и
- L ижириики, КОМс^НДИр^ЦКИ
Свободное врелля:
- дппплннткльн^й отпугк гибкий графи роботы
Рисунок 1 - Виды стимулирования
Различия в размере оплаты в зависимости от надбавок может меняться в 9-12 раз в зависимости от уровня в структуре власти. Максимальные и минимальные размеры денежного содержания внутри категории должностей имеют более низкие различия. Так разница в должности руководитель составляет 3-3,7 раза [4].
Перечислим некоторые проблемные поля в системе стимулирования государственных служащих:
-наличие значительных различий величины денежного содержания государственных служащих с работниками частного сектора в пользу последних; Уровень оплаты труда государственных гражданских служащих по сравнению с работниками частного сектора в 1.5 - 2.7 раза ниже для следующих профессиональных групп: юристы, экономисты, финансисты. Чем выше статус служащего, тем более существенна разница в оплате. Это означает, что функция оплаты труда на гражданской службе «формировать престиж профессии на рынке труда, социальный статус служащего» реализуется не в полной мере.
-несовершенство механизма ряда выплат (в частности, премии за важность и сложность работы,
148
Функцисжнльнон:
- улучшений условий труда
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №6/2016 ISSN 2410-6070_
ежемесячное денежное поощрение);
- неполная реализация стимулирующей функций рядом выплат: надбавка к должностному окладу за выслугу лет; надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
-часто встречаемая на практике низкая техническая оснащенность рабочих мест;
-отсутствие четкой связи системы оплаты труда с результатами деятельности государственных служащих.
При разработке кадровой политики, мотивация персонала нужно уделить особое внимание. При введении новых систем оплаты труда - стимулирование работников может осуществляться в виде введения стимулирующих надбавок по результатам выполнения своих функций [5].
Надо учитывать потребности сотрудников разного возраста. Для молодых специалистов следует эффективней применять оплату по результат работы. Для сотрудников с большим стажем работы главное стабильность оплаты или дополнительные социальные гарантии. При этом главное адекватно подходить к методике оценки результативности труда работника.
Денежное содержание государственных служащих состоит из базового оклада и выплат стимулирующего характера [6].
При составе в оплате госслужащих 86% постоянной части трудно мотивировать сотрудников на более результативную и эффективную работу. Работнику просто не заинтересован в более эффективной работе, поскольку это не существенно влияет на конечную оплату труда.
Состав денежного пособия государственного служащего
■ Постоянная чать ■ Условно переменная часть ■ Переменная часть Диаграмма 1 - Состав денежного пособия государственного служащего
Соизмеримость оплаты труда и результата работы влияют на отношение к своим обязанностям работниками. Если рассмотреть состав денежного содержания государственных служащих других стран, то там сумма постоянной и условно переменной части меньше 70%.
Средняя заработная плата по Приморскому краю в 2015 году составляет 29 242 рубля, в то время как средняя зарплата врачей за тот же период 72,3%, среднего медицинского персонала 48,9 %, младшего медицинского персонала 46,8% от средней зарплаты по экономике края [7].
На протяжении последних двух лет зарплата врачей в среднем ниже заработной платы в Приморском крае. Зарплата среднего и младшего медицинского персонала не доходит до половины от средней зарплаты по экономике края (Таблица 1).
Таблица 1
Средняя зарплата медицинского персонала
Год Сред Средняя зарплата врачей Средняя зарплата среднего Средняя зарплата младшего
зарплата по медицинского персонала медицинского персонала
субъекту В рублях % к средней В рублях % к средней В рублях % к средней
2013 29 970 руб. 32 639 108,9 17 260 57,6 12 103 40,4
2014 32 442 руб. 23 531 72,5 13 586 41,9 12 674 39,1
2015 29 242 руб. 21 144 72,3 14 306 48,9 13 677 46,8
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №6/2016 ISSN 2410-6070_
При разработке системы оплаты труда государственных служащих в ФГКУ 439 ВГ МО РФ необходимо решить следующие задачи:
- достижение заданных результатов работы;
- мотивация сотрудников к улучшению своих профессиональных навыков;
- совершенствование организации работы учреждения;
- поддержание стабильного кадрового состава учреждения;
- повышение престижа работы в учреждении;
- совершенствование системы охраны труда.
Выплаты стимулирующего характера должны устанавливаться с учетом критериев, которые можно реально оценить, а также качеством проведенной работы.
Таблица 2
Оценка критериев работы
Критерии оценки Значимость % Оценка выполнения
1 0,8 0,5 0
Выполнение плановых показателей 25 100% 95-99% 90-94% <90%
Отсутствие нарушений 20 Отсут. 1-2 3 >3
Отсутствие замечаний по качеству 15 Отсут. 1-2 3 >3
Отсутствие обоснованных замечаний 20 Отсут. 1-2 3 >3
Качество рабочего процесса 20 Согласно карте дефектов
ИТОГО 100 1 1 1
При оценке результативности работы сотрудника также стоит учитывать такие показатели как:
- уровень образования;
- наличие дополнительного образования;
- стаж работы;
- личные достижения
- научные степени, звания, награды.
Оценка критериев работы производится по качественным и количественным показателям.
К качественным показателям можно отнести такие критерии как отсутствие замечаний к качеству работы, отсутствие нарушений правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности труда, санитарно-эпидемического режима, отсутствие замечаний по результатам вневедомственного контроля, участие в методической и инновационной работе, участие в профессиональных конкурсах, освоение программ повышения квалификации, удовлетворенность граждан оказанной услугой [8].
К количественным показателям можно отнести объем выполненных работ.
Так же важно при оценке результатов работы важную роль в оценке играет сроки выполнения работы, а также своевременность выполненной работы. Сотрудники должны вовремя предоставлять необходимую информацию.
Для всех сотрудников можно выделить общие показатели:
- количество выполненной плановой работы;
- качество выполненной работы;
- соблюдение сроков выполнения работы;
- сложность выполненной работы
Для оценки количественного критерия необходимо сопоставлять фактические результаты с плановыми критериями.
Базовый оклад государственных служащих определяется первой группой критериев и рассчитывается исходя из минимальной ставки оклада для данной должности и надбавки за показатели:
- стаж работы;
- прежние заслуги;
Процент надбавки за стаж работы приведен в таблице 3.
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №6/2016 ISSN 2410-6070_
Таблица 3
Расчет надбавки к основному окладу за стаж
Стаж работы Прежние заслуги
1 балл 2 балла 3 балла 4 балла 5 балла
Один год 10% 15% 20% 25% 30%
Два года 15% 20% 25% 30% 35%
Три года 20% 25% 30% 35% 40%
Четыре года 14% 30% 35% 40% 45%
Пять лет 30% 35% 40% 45% 50%
При этом по результатам экспертной оценки процент надбавки может меняться в зависимости от достижений сотрудника или по результатам аттестации. Данная оценка будет стимулировать молодых специалистов продолжать работу в учреждении.
Премирование по результатам деятельности входят во вторую группу критериев.
ПР1 - количество выполненной плановой работы;
ПР2 - качество выполненной работы;
ПР3 - соблюдение сроков выполнения работы;
ПР4 - сложность выполненной работы.
Что бы количественно посчитать своевременность введем показатель Псовр. Все врачебные действия измеряются по времени и вычисляем оптимальное время, за которое можно выполнить действие. При ускорении выполнения действия без ущерба качеству работы начисляются дополнительные баллы. При задержке или некачественно выполненной работе баллы снимаются.
Таблица 4
Оценка своевременности
Дни -3 -2 -1 Опт. +1 +2 +3 +4
Баллы +25 +10 +5 0 -5 -10 -25 -50
Суммируя оценки по показателям работы, получаем оценку результата работы сотрудника.
Таблица 5
Оценка критериев результата работы
№ Критерии оценки Удельный Оценка
вес 0 1 2
1 Количество выполненной работы 0,30 0 0,30 0,60
2 Качество выполненной работы 0,40 0 0,40 0,80
3 Соблюдение сроков выполнения 0,30 0 0,30 0,60
При оценке учитываем отклонение от среднего значения для данной должности. Если показатели работы соответствуют среднему значению, то оценка равна 1, если больше, то оценка равна 2, если ниже, то и оценка равна 0.
Для оценки сложности работы введем коэффициент Кс.
Для простой работы, которая не требует предварительного анализа, имеет четкий алгоритм выполнения коэффициент Кс равен 0.75. Для работы, которая требует применения аналитических подходов, имеет четкий алгоритм выполнения, требует принятия решений коэффициент Кс равен 1.0. Если же работы выделяется высоким уровнем сложности, требует применения инициативного подхода, нуждается в предварительном анализе, не имеет четкого алгоритма выполнения и требует разработки неординарных решений, то коэффициент Кс равен 1.25.
При расчете надбавки следует ввести удельной вес каждого критерия. При этом максимальная сумма всех критериев равна 2 что соответствует 100% сумме надбавки, 1 соответствует 50% надбавки.
Методика призвана мотивировать сотрудника на качественное и своевременное выполнение своих функций, а также на повышение своей квалификации и совершенствованию организации трудового процесса.
При этом молодые сотрудники получают гарантированную оплату труда и знают, как изменится их зарплата с течением времени или повышением квалификации. Оплата по результатам дает понять какие
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №6/2016 ISSN 2410-6070_
сотрудники как работают, и оставлять наиболее эффективных сотрудников.
Сотрудники со стажем, которые правильно организовали свою работу будут получать стабильную зарплату за свои заслуги и опыт. Повысит авторитет сотрудников, им будут понятны их цели и функции.
Данная методика расчёта рекомендована при составлении эффективного договора с сотрудником. Понятие эффективного договора описаны в программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях на 2012-2018 годы (Приложение Г) [9]. Эффективны контракт поможет лучше учесть специфику работы государственного служащего. Введение эффективного контракта поможет снизить случаи беспричинного снижения оплаты труда. При этом в договоре должны быть конкретизированы условия и размеры стимулирующих выплат [10]. При составлении договора указывают сроки выплаты стимулирующих надбавок и за какой период происходит расчет показателей работы (месяц, квартал, год). При этом выплаты стимулирующего характера должны осуществляться в пределах имеющегося фонда оплаты труда.
Введение системы эффективного контракта позволит устанавливать взаимовыгодные условия как для работодателя, так и для служащего. Необходимо вести разъяснительную работу со служащими.
Основными направлениями в реформировании системы денежного содержания государственных служащих должны быть следующие:
- повышение и дифференциация уровня оплаты труда;
- максимальное приближение оплаты труда на государственной гражданской службе к заработной плате в частном секторе, учет региональных особенностей при установлении размеров денежного содержания;
- разработка адекватных показателей результативности для государственных служащих;
- разработка объективных критериев для оценки результативности деятельности гражданского служащего;
- внедрение гибких систем индивидуального премирования или депремирования государственных служащих;
- внесение изменений и дополнений в нормативные правовые акты субъекта РФ, в частности:
1. «О государственной гражданской службе субъекта РФ».
2. «О денежном содержании/вознаграждении государственных служащих»
3. «О премировании государственных служащих»;
- разработка системы нематериального стимулирования трудового поведения[11]. Список использованной литературы:
1 Указ Президента Российской Федерации 7 мая 2012 года N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления" [Электронный ресурс] // Российская Газета -Режим доступа: http://rg.ru/2012/05/09/gosupravlenie-dok.html
2 "Федеральная программа "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)" [Электронный ресурс] // Российская Газета - Режим доступа: http://rg.ru/2009/03/13/programma-dok.html
3 Романчук И.Г. Оплата труда и мотивация медицинского персонала в условиях перехода на эффективный контракт. / Романчук И.Г. // Управленческое консультирование - 2014. - №10 (70). - С 95-102.
4 Орлова В.Н. денежное содержание как элемент социальных гарантий в системе государственной гражданской службы. / Орлова В.Н. Тихомирова О.А. // Среднерусский вестник общественных наук - 2015. - №3. - С 89-98.
5 Лобцова О.В. Стимулирование труда государственных гражданских служащих. / Лобцова О.В. // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена - 2007. - №45 том 9. - С 139144.
6 Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации [Электронный ресурс] /Система ГАРАНТ.РУ - Режим доступа: http://base.garant.ru/12136354/
7 Рынок труда, занятость и заработная плата. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.gks.ru/wps /wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №6/2016 ISSN 2410-6070
8 Коржев М.А. Методические рекомендации по разработке показателей результативности деятельности органов власти и его работников. / Коржев М.А. / Инновационная наука - 2015. - №7-1. - С 117-119
9 Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р (ред. от 14.09.2015) <Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы> [Электронный ресурс] // Консультант Плюс - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_
138313/
10 Шубцова Л.В. Современные тенденции формирования фонда оплаты труда государственных служащих федеральных органов исполнительной власти / Шубцова Л.В. // Современные проблемы науки и образования
- 2014. - №6. - С 15-24.
11 Васильева А.С. Актуальные проблемы стимулирования трудового поведения персонала на государственной службе. / А.С. Васильева, Е.Р. Шварцзацд // Государственный советник. - 2014. - № 1 (5).
- С 44-49.
©Лигай Д.К.
УДК 338
М.В. Максимов
Студент 4 курс кафедра ГМУП ВГУЭС г. Владивосток, Российская Федерация
МЕТОДЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ АНАЛИЗА ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Внутренняя среда организации - это раздел общей среды, которая находится в границах организации. Она оказывает непрерывное воздействие на деятельность предприятия.
Особенно интересно проследить изменения во внутренней среде, динамику этих процессов в нынешней экономической ситуации. На сегодняшний день обвал рубля, санкции, ужесточение налогов и сборов приводят к глобальным изменениям в экономической среде страны. Потери рынков, снижение покупательной способности населения, недоступность кредитов приводит к негативным последствиям организации малого и среднего бизнеса.
В такой обстановке огромное внимание отводится внедрению в практику предприятий идей и технологий стратегического управления развитием.
Особо важный характер приобретают применение ресурсов, их логистика (потоки, распределение, хранение, доставка), функции структурных звеньев, деловые процессы и продуктовые проекты. Крайне важно представлять перспективы долговременного развития как самой производственно-хозяйственной структуры предприятия в целом, так и каждого ее звена в отдельности.
Основной целью работы большинства организаций является получение прибыли. Прибыль это ключевой показатель организации.
Учитывая нестабильность экономики, снижение темпов роста прибыли, увеличение затрат, отсутствие необходимого количества оборотных средств и малый размер предприятий, многие руководители свернули реализацию программ развития.
На сегодняшний день во главу угла поставлены вопросы выживаемости, основанные на осторожности, разумной взвешенности решений и суждений.
Анализируя ситуацию, необходимо остановиться на методах, применяемых для достижения результата.
Происходит приостановка работ по внедрению нового производства, на продажу выставляются оборудование и технологии. Вырученные средства идут в стабилизационный фонд предприятий.
Запланированы изменения в кадровой, производственной и технической политике. Изменениям
