CC BY
113
15 Новые требования к содержанию и методике К. Н. Поливановой. М.: Университетская книга, 2005:
обучения в российской школе в контексте результатов Новый взгляд на грамотность. По материалам между-
международного исследования PISA - 2000 / под ред. народного исследования PISA - 2000. М.: Логос, 2004.
Tsukerman G. A. EFFICIENCY OF A DOMESTIC EDUCATION
In article the essence and the nature of defects of a domestic education is opened and the purpose of modern formation is formulated.
Keywords: efficiency of the formation, new problems of formation.
УДК 331 Семеко Г В.
НОВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА В ВЫСШЕЙ ШКОЛЕ - НОВЫЕ ПРОБЛЕМЫ
Анализируется переход высшего профессионального образования на новую систему оплаты труда (НСОТ) в конце 2008 г. Рассматриваются ее основные механизмы и особенности НСОТ (профессионально-квалификационные группы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, критерии оценки эффективности работы высших учебных заведений), а также проблемы, связанные с ее использованием.
Ключевые слова: реформа образования; единая тарифная система; новая система оплаты труда; проблемы новой системы оплаты труда.
Конец 2008 г. знаменовался важным для сферы образования событием - переходом с 1 декабря на новую систему оплаты труда (НСОТ) федеральных бюджетных учреждений, в том числе высшего профессионального образования, заменившую единую тарифную систему. Как известно, «зарплатная реформа» началась в сфере общего среднего образования. НСОТ уже применяется на практике в 31 субъекте Федерации, где реализуются комплексные программы модернизации образования в рамках приоритетного национального проекта «Образование».
До сих пор все работники бюджетной сферы получали зарплату в соответствии с единой тарифной сеткой (ETC). Единая тарифная система оплаты труда была введена в 1992 г. в условиях переходного периода, когда существовала острая нехватка средств для финансирования образования. Она была удобна тем, что одинаково применялась во всех отраслевых бюджетных организациях. На базе унифицированного подхода все сотрудники бюджетной сферы делились на 18 разрядов. Но в этом состоял и главный ее недостаток: невозможно применять еди-
ные принципы в разных отраслях, ETC не в состоянии учесть всех особенностей, присущих тем или иным сферам. Не случайно, вскоре стали применяться исключения для различных категорий федеральных бюджетников (сначала для гражданского персонала воинских частей; руководителям силовых ведомств предоставили право устанавливать надбавки за особые условия труда). В целом за время действия ETC вышло более тысячи нормативных правовых актов, предусматривающих особые компенсационные, стимулирующие надбавки для отдельных групп федеральных бюджетных учреждений и работников.
Вопрос об изменении этой системы обсуждался давно, предлагались различные концепции и схемы.
Существенный недостаток ETC, основанной на распределительных принципах, - отсутствие стимулов для качественного и результативного труда. По мнению заместителя министра образования и науки В. Миклушевского, прежняя система «не содержала в себе никаких стимулирующих механизмов, которые бы позволяли работнику трудиться лучше»: как бы преподава-
тель ни старался, он все равно получит одну и ту же зарплату [1]. Кроме того, разница в оплате по разрядам ETC была небольшой, что тоже не стимулировало учителей к повышению квалификации и переходу на следующую ступеньку.
Основные положения НСОТ
Начало реформам системы оплаты труда положило Постановление Правительства РФ № 605 от 22 сентября 2007 г. [2]. В дальнейшем основные его положения был уточнены в Постановлении Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 [3].
Первое принципиальное отличие новой системы состоит в том, что она разделяет сотрудников по видам экономической деятельности. При этом она носит даже не отраслевой, а скорее ведомственный характер, что позволяет максимально учесть специфику труда практически в каждом образовательном учреждении. Как предполагают разработчики НСОТ, каждое ведомство разрабатывает свое примерное положение об оплате труда подведомственных ему учреждений, а на его основе каждое подведомственное учреждение - собственное положение об оплате труда, согласует его с представительным органом, т.е. с профсоюзом, и заключает новые коллективные договоры. (Положение об оплате труда является приложением к коллективному договору). Оклады утверждаются по квалификационному уровню преподавателей, и разница в получаемой зарплате будет существенной. Таким образом, в отдельных образовательных учреждениях появятся своя система оплаты труда, со своими подходами к оценке труда работников и структуре штатного расписания, расчету окладов.
Второе отличие касается собственно структуры заработной платы. Если в основе прежней системы формирования оплаты труда лежали принцип тарификации и единая тарифная сетка, то в основе НСОТ - система окладов (включающих все доплаты и компенсации), которая дополняется стимулирующими надбавками. Такие надбавки к заработной плате разработчики НСОТ считают самым важным элементом реформы системы оплаты труда бюджетников. В базовом окладе учитываются все виды работ, которые входят в круг должностных обязанностей сотрудников. Для вузовского сектора и научных учреждений, где преподаватели и научные сотрудники
выполняют много разных видов работ, она, конечно, одна из самых адекватных.
Третье отличие заключается в предоставлении больших полномочий руководителю бюджетного учреждения в вопросах распределения фонда оплаты труда и найма тех специалистов, которые необходимы в данный момент учреждению. Руководитель сможет самостоятельно принимать решения о том, какое количество сотрудников необходимо для исполнения задач, стоящих перед учреждением.
В Постановлении Правительства РФ № 583 предусмотрено, что работник при переходе на новую систему оплаты труда, т. е. с 1 декабря 2008 г., не может получать меньше той зарплаты (без учета стимулирующих выплат), которую он получал до этого на основе ЕТС, при условии сохранения объема его должностных обязанностей и выполнения им работ той же квалификации.
Системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, записано в Постановлении Правительства РФ № 583, включают в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, которые устанавливаются с учетом:
а) единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;
б) единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;
в) государственных гарантий по оплате труда;
г) перечня видов выплат компенсационного характера, утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития РФ;
д) перечня видов выплат стимулирующего характера, утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации;
е) примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями -главными распорядителями средств федерального бюджета;
ж) рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
з) мнения представительного органа работников.
НСОТ опирается на профессиональноквалификационные группы (ГОСТ). Каждая группа, а их в сфере образования четыре, характеризуется определенными требованиями к должности, отражающими квалификацию человека. Выделены следующие ПКГ, приближенные к реальным потребностям отрасли: профессиональная квалификационная группа должностей работников учебно-вспомогательного персонала первого уровня; профессиональная квалификационная группа должностей работников учебно-вспомогательного персонала второго уровня; профессиональная квалификационная группа должностей педагогических работников; профессиональная квалификационная группа должностей руководителей структурных подразделений.
Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 6 августа 2007 г. № 525 [4] определены критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к определенным ПКГ. В нем зафиксированы следующие нормы:
- отдельные должности служащих из числа профессорско-преподавательского состава и научных работников, к которым предъявляются требования о наличии ученой степени и (или) ученого звания, и должности руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия высшего профессионального образования;
- должности служащих, требующие наличия высшего профессионального образования;
- профессии рабочих и должности служащих, в том числе руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия начального или среднего профессионального образования;
- профессии рабочих и должности служащих, которые не требуют наличия профессионального образования.
На основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы руководитель учреждения утверждает размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы.
Выплаты компенсационного характера по соответствующим ПКГ определяются в процен-
тах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента Российской Федерации.
Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 декабря 2007 г. № 822 утвержден следующий перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях [5]:
1) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
2) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);
4) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников (если иное не предусмотрено федеральными законами и указами Президента Российской Федерации). Размеры и условия предоставления выплат компенсационного характера закрепляются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.
Заработная плата руководителей федеральных бюджетных учреждений, как и его подчиненных, а также зарплата заместителей руководителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера. Должностной оклад руководителя учреждения, определяемый трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы. Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений должны быть на 10-30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.
При расчете средней заработной платы учитываются оклады (должностные оклады), ставки заработной платы и выплаты стимулирующего характера основному персоналу учреждения, независимо от источников, за счет которых они финансируются [6]. При определении среднемесячной численности работников основного персонала учреждения учитывается среднемесячная численность работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного и неполного рабочего времени, и среднемесячная численность работников основного персонала учреждения, являющихся внешними совместителями.
Средняя зарплата основного персонала рассчитывается за предшествующий календарный год. При ее расчете не учитываются выплаты компенсационного характера работникам основного персонала.
Таким образом, средняя зарплата основного персонала учреждения определяется путем деления суммы окладов (должностных окладов), ставок заработной платы и выплат стимулирующего характера работников основного персонала учреждения за отработанное время в предшествующем календарном году на сумму среднемесячной численности работников основного персонала учреждения за все месяцы предшествующего календарного года.
Выплаты компенсационного характера руководителям учреждений, их заместителям и главным бухгалтерам определяются в процентах к должностным окладам или в абсолютных размерах.
Кроме того, федеральные государственные органы - главные распорядители средств федерального бюджета могут устанавливать руководителям этих учреждений выплаты стимулирующего характера. До 5% стимулирующей части фонда оплаты труда учредитель вправе централизовать на стимулирование руководителей. Это очень большая сумма - 1/6 часть от 30%-ной доплаты к фонду оплаты труда, выделяемой государством на стимулирующие выплаты.
Фонд оплаты труда работников учреждения формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход
деятельности. Средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, могут направляться учреждением на выплаты стимулирующего характера. При этом начиная с 1 января 2010 г. объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета. На выплаты стимулирующего характера могут направляться также средства, поступающие от приносящей доход деятельности, а также средства государственных внебюджетных фондов.
Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления закрепляются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Перечень видов выплат стимулирующего характера утвержден Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 декабря 2007 г. N«818 [7]. Он включает:
1) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
2) выплаты за качество выполняемых работ;
3) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
4) премиальные выплаты по итогам работы.
Предусмотрено, что критерии оценки эффективности деятельности работника должны быть заложены в специальном положении, разработанном бюджетным учреждением. Его утверждает руководитель в порядке, установленном законодательством. В настоящее время Минобрнауки России и Рособразованием разработаны перечни примерных показателей стимулирования основного персонала федеральных бюджетных образовательных учреждений за качество и количество труда.
Перечень примерных показателей стимулирования профессорско-преподавательского состава, научно-педагогических кадров государственных образовательных учреждений высшего профессионального образования, подведомственных Рособразованию, за количество и качество труда в сфере образовательной, научной и научно-технической деятельности предусматривает выплаты:
- профессорско-преподавательскому составу за заинтересованность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, премиальные выплаты по итогам работы;
- научно-педагогическим кадрам за заинтересованность и высокие результаты работы; за качество выполняемых работ; премиальные выплаты по итогам работы.
За стаж непрерывной работы и выслугу лет выплаты не предусматриваются.
Выплаты стимулирующего характера направлены на мотивирование работника к эффективному труду, а также поощрение за выполненную работу. Они устанавливаются работнику на основе критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, и рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти. При переходе на НСОТ размеры и условия предоставления выплат стимулирующего характера конкретизируются в трудовых договорах работников.
По НСОТ, если преподаватель работает одновременно в нескольких учебных заведениях, он может иметь право на стимулирующую часть зарплаты в каждом из учебных заведений.
В условиях НСОТ бюджетным учреждениям придется научиться по-новому оценивать труд специалистов, осваивать новые методики подсчета эффективности их труда и деятельности самого образовательного учреждения. Для учреждений разработаны специальные показатели, по которым будет производиться оценка эффективности его работы. От исполнения этих показателей будут зависеть некоторые составляющие зарплаты руководителей и работников учреждения, например стимулирующие выплаты.
Перечень критериев оценки эффективности работы высших учебных заведений, структур послевузовского профессионального образования, научно-исследовательских подразделений и подразделений дополнительного профессионального образования, подведомственных Рособразованию, включает следующие группы показателей.
1. Качество подготовки (эффективность внутривузовской системы обеспечения качества образования; соответствие учебных планов и программ учебных дисциплин требованиям государственных образовательных стандартов по уровню и содержанию; уровень требований, предъявляемых к абитуриентам; соответствие качества подготовки обучающихся и выпускников требованиям государственных образова-
тельных стандартов; эффективность внутриву-зовской системы обеспечения качества образования; уровень организации научно-исследовательской работы студентов; востребованность выпускников).
2. Реализация программ послевузовского профессионального образования (НПО); обеспечение деятельности по НПО:
- обеспечение деятельности по ППО (наличие учебно-методического комплекса, обеспечивающего реализацию программ ППО, наличие советов по защите докторских и кандидатских диссертаций, наличие вузовских изданий из перечня ВАК, количество диссертаций, отклоненных ВАК; количество аспирантов, приходящихся на одного научного руководителя и др.);
- востребованность подготовленных кандидатов и докторов наук (количество диссертаций, защищенных сотрудниками вуза в текущем году, доля защитившихся, оставшихся на работу в вузе в текущем году);
- динамика изменения профиля подготовки аспирантов и докторантов;
- методическая работа (процент учебных дисциплин основных образовательных программ, обеспеченных учебно-методическими комплексами - 100%; использование инновационных методов в образовательном процессе);
- квалификация педагогических работников (процент профессорско- преподавательского состава с учеными степенями и (или) учеными званиями; процент докторов наук и (или) профессоров; процент профессорско-преподавательского состава, работающего в вузе на штатной основе; среднегодовое число защит диссертаций на 100 человек научно-педагогического персонала за 5 лет.
3. Реализация программ дополнительного профессионального образования (ДПО) (наличие внутривузовского положения о ДПО; наличие программ ДПО и их количество; ведение статистической отчетности (формы 1-пк); среднегодовой контингент обучающихся по программам ДПО; количество научно-педагогических работников, прошедших повышение квалификации, стажировку, переподготовку, и т. д.).
4. Научная, научно-техническая деятельность и ее результативность (число отраслей науки, в рамках которых выполняются научные исследования; среднегодовой объем научных исследований на единицу научно-педагогического
персонала за пять лет (тыс. руб.); выполнение НИР, финансируемых в рамках тематических планов, отдельных МИР по заданиям Рособразования и по научно-техническим программам; выполнение научных исследований по научнотехническим и федеральным целевым программам; выполнение научных исследований и разработок, финансируемых из средств хозяйствующих субъектов; выполнение научных исследований в рамках международного сотрудничества; количество охранных документов на объемы интеллектуальной собственности; среднегодовое количество монографий на 100 основных штатных педагогических работников с учеными степенями и (или) учеными званиями, изданных за пять лет.
5. Квалификация педагогических работников (процент профессорско-преподавательского состава с учеными степенями и (или) учеными званиями; процент докторов наук и (или) профессоров; процент профессорско-преподавательского состава, работающего в вузе на штатной основе; среднегодовое число защит диссертаций на 100 человек научно-педагогического персонала за 5 лет).
Проблемы и ограничения НСОТ
В целом концепция и логика НСОТ понятна и во многом оправдана, однако некоторые ее детали вызывают сомнения и представляются недостаточно хорошо проработанными. Совершенно очевидно, что надо поощрять рублем работников, добросовестно относящихся к своему труду, имеющих высокий уровень знаний, желание и способность эффективно передавать их своим учащимся. При ETC, в условиях жесткого нормирования выделяемых из бюджета средств, формально такой возможности просто не существовало. Тем не менее многие вузы и раньше создавали и применяли на практике схемы стимулирования труда профессорско-преподавательского состава, главным образом, за счет внебюджетных средств, которые зарабатывали учебные заведения. И такой опыт надо сохранять и развивать.
Так, в Государственном университете -Высшей школе экономики различные схемы стимулирования применялись давно, в частности системы академических надбавок, предусматривающие премии профессорско-преподавательскому составу по результатам академических до-
стижений, по результатам публикаций, надбавки сотрудникам профессорско-преподавательского состава, вошедшим в группу высокого потенциала - это так называемый кадровый резерв, будущие профессора, новые преподаватели; надбавки научным руководителям аспирантов, которые защитились в срок.
В ГУ-ВШЭ действует и программа стимулирования преподавателей за научную работу. Она предусматривает два уровня надбавок: первый (общеуниверситетский) - надбавка присуждается преподавателю, если у него за два года вышло примерно пять статей; второй уровень, когда учитываются не только академические достижения, но и вклад в повышение репутации ГУ-ВШЭ, ее авторитета, -более весомая надбавка за наиболее значимые публикации в солидных научных изданиях, в том числе зарубежных.
Как указывалось выше, согласно НСОТ, из госбюджета будут добавляться 30% от фонда оплаты груда на стимулирующие выплаты к тем 70%, что составят фиксированный оклад сотрудника. Полагаю, что не стоит воспринимать 30%-ную стимулирующую надбавку к окладу как автоматическую прибавку. Руководитель подразделения может кому-то выписать все 30%, кому-то - 20, а кому и вовсе ничего. Опять же, не секрет, что каждый руководитель стремится экономить средства.
Согласно Постановлению Правительства РФ № 583, «зарплатная реформа» не ущемит ничьих интересов: в отдельном пункте документа оговорено, что переход на новую систему будет профинансирован и объем бюджетных средств, выделяемых на зарплату работников федеральных бюджетных учреждений, вырастет с 1 декабря на 30%. Всего на эти цели из федерального бюджета будет выделено порядка 135 млрд. руб. По словам министра здравоохранения и социального развития Т, Голиковой, при разработке базовых ставок и тарифов также будет учитываться и повышение минимального размера оплаты труда до 4330 руб. с начала 2009 г. [8]. В этой связи Правительством РФ на 2009-2011 гг. предусмотрено дополнительное ассигнование с учетом введения нового МРОТ и ежегодной индексации на прогнозируемую величину инфляции в размере 114,1 млрд. рублей, 112,2 и 121 млрд. руб. соответственно [9].
В постановлении также особо отмечается, что заработок без учета премий и прочих стимулирующих выплат после пересчета по сравнению с нынешней зарплатой, установленной по ETC (также без учета всех повышающих коэффициентов и доплат), не уменьшится ни на рубль. Но здесь встает вопрос о существующих надбавках к такой зарплате, в частности о надбавках за ученую степень и за должности доцента и профессора.
Первый вид надбавки можно считать определенным поощрением за прошлые труды; такие надбавки, несомненно, носят стимулирующий характер, мотивируя преподавателей к научным исследованиям и защите диссертаций. А это, в конечном счете, способствует повышению качества и результативности их работы. Что касается доплаты к окладу работникам, имеющим должность доцента (40%) и профессорскую должность (60%), то они утрачивают актуальность, выбиваются из общей логики НСОТ. Такие надбавки выглядели естественно в рамках ETC, когда было необходимо доплачивать сотрудникам, имеющим высокую квалификацию, т.е. доцентам и профессорам. В настоящее время их целесообразно «заложить» в базовый оклад должности доцента и профессора. Хотя они назначаются за прошлые заслуги, но, по существу, не являются компенсационными. Не имеют они и стимулирующего характера.
Один из самых важных вопросов, возникающих при рассмотрении НСОТ, касается того, кто будет принимать решения о предоставлении стимулирующих надбавок и об их размере, кто и коим образом будет оценивать степень эффективности труда преподавателей и их вклад в реализацию возложенной на вузы миссии. Многие рядовые (и среднего звена) работники сферы образования опасаются произвола руководителей, на которых возложена данная задача.
Подход, использованный Минобрнауки при разработке примерных положений по оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений, основан на принципах максимальной самостоятельности руководителей учреждений с учетом мнения представительного органа трудового коллектива, при установлении конкретных размеров оплаты труда для конкретного работника. Так, примерными положениями (по видам экономической деятельности) предусматривается, что учреждение самостоятельно устанавливает минимальные размеры
окладов и ставок заработной платы по профессионально-квалификационным группам по видам экономической деятельности и повышающие коэффициенты к ним, при помощи которых образуются оклады по квалификационным уровням ПКГ с учетом сложности и объема выполняемой работы.
Как известно, во многих общеобразовательных школах решения о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда принимаются директором школы по представлению управляющих советов (общественных, родительских и т. п.), в которых представлены не только педагоги, но и родители, старшеклассники, представители местной общественности. Управляющий совет предлагает критерии оценки работы учителей, выставляет им баллы.
В высшей школе сегодня нет органов общественного управления, которые могли бы сразу взять на себя эту функцию. К тому же, чтобы сопоставлять результаты работы сотрудников профессорско-преподавательского состава, надо иметь четкие критерии. Разработать их очень сложно, невозможно свести все к одному показателю, отражающему качество преподавания, уровень научной работы, академической активности и т. д.
Элементом общественного контроля могут стать внешние эксперты, которых приглашают для оценки вклада отдельного сотрудника вуза. Однако такие внешние эксперты не знают всех тонкостей и нюансов учебного и научного процессов, происходящих в вузе. К тому же, строго говоря, они представляют не общественность, а профессиональное сообщество.
Чтобы оценить, чего стоит тот или иной преподаватель как специалист в своей сфере, полезными могут быть выборочные опросы студентов. Мнение одного студента, несомненно, субъективно. Однако опрос охватывает большие группы студентов (целые потоки), каждый из которых выставляет преподавателю свой, субъективный балл. В итоге мы имеем мнение совокупности студентов, а это уже скорее объективный показатель. Конечно, при таких опросах возникает немало недоразумений, ошибок и пр., но в целом они могут дать представление о «качестве» того или иного преподавателя. Рейтинговые системы широко используются в сфере высшего образования в России и за рубежом. Министерство образования и науки РФ публикует ежегодные рейтинги вузов России. Многие
ведущие университеты страны используют в своей практике разного рода внутренние рейтинги (например, в ГУ-ВШЭ, МАДИ, Ульяновском государственном университете, Томском государственном университете, Омском государственном университете им. Ф.М. Достоевского). В студенческой среде такие рейтинги пользуются популярностью, неформальные рейтинги можно найти на многих студенческих форумах. На сайте СтудЗона (http://www.studzona.com/ teacher) ведутся рейтинги преподавателей различных вузов из более чем 30 стран мира. Для каждого преподавателя создается страничка, где можно узнать рейтинг преподавателя, почитать отзывы, есть форма для добавления отзыва и форма для оценки, Любой посетитель сайта может добавить отзыв о преподавателе и выставить ему оценку. Преподавателя можно оценить по нескольким факторам, главный из них «Общая опенка». Оценка может быть от -5 до +5.
В соответствии с НСОТ ректор распоряжается государственными деньгами по своему усмотрению, утверждает оклады и размер выплат. Стимулирующая часть зарплаты преподавателя будет зависеть от оценки качества его работы ректором или деканом. Это создает почву для злоупотреблений, волюнтаристских решений. В. Миклушевский, заместитель министра образования и науки России, рассчитывает, что субъективизм можно отчасти нейтрализовать с помощью разработанных в министерстве критериев, позволяющих оценить результативность и качество сотрудника.
В целом же риск субъективизма оценки труда преподавателей неизбежен. По словам В. Мик-лушевского, «критерии оценки результативности деятельности того или иного сотрудника учреждения должны примерно на две трети состоять из объективных критериев и на одну треть, наверное, из субъективных. ...Потому что без субъективных оценок мы, к сожалению, эту систему построить не сможем, но сместить центр тяжести в сторону объективных абсолютно реально» [10]. Он сказал, что «случаи необъективности» будут обязательно отслеживаться министерством.
Чтобы ограничить злоупотребления, собственный оклад руководителей вузов жестко привязан к зарплате его подчиненных. Руководитель будет напрямую заинтересован в том, чтобы зарплата его подчиненных была высокой, ведь по нормам постановлений «он будет полу-
чать до 5 окладов среднемесячной оплаты основного персонала», - заявил В. Миклушевский.
Следует заметить; в отличие от этой нормы в школьной НСОТ зарплата руководителя не может превышать среднюю по образовательному учреждению более чем в 2-2,5 раза. Этот потолок, как показала практика, часто не дает возможности получать достойную зарплату при увеличении объема своей работы (например, когда к их школе присоединяют малокомплектные школы в качестве филиалов).
Но в такой привязке зарплаты руководителя вуза к средней по учебному заведению есть опасность, что некоторые руководители, чтобы повысить среднюю зарплату по вузу, пойдут по садкому простому пути: ведь можно просто уменьшить штат сотрудников и тогда при том же общем фонде зарплаты средняя зарплата увеличится. Опыт некоторых школ, которые раньше вузов стали переходиться на НСОТ, доказывает, что такое поведение руководителей учебных заведений вполне реально.
Еще одна проблема касается измерения трудового вклада работников вузов. В школах для измерения учительского труда введен показатель «ученико-час». Напомним, это сумма, которую получает учитель за каждого ученика в классе за один урок. При классно-урочной системе и низкой наполняемости классов, в частности в сельской местности, данный измеритель вполне оправдай. Интенсивность труда учителя напрямую зависит от количества учеников, зарплата учителей регулярно корректируется (в соответствии с требованиями нормативно-душевого финансирования).
В вузах другая схема обучения, и в должностные обязанности преподавателей входят разные виды работ: лекции, семинары, научное руководство и т. д. Обучение в рамках учебного курса проходит иначе, чем в школе, это более сложный и разносторонний процесс. Поэтому в высшем образовании принят другой измеритель трудоемкости курса - зачетная (кредитная) единица. Участвуя в Болонском процессе, Россия постепенно будет переходить на этот показатель, а пока часто используют другой критерий - соотношение «преподаватели - студенты». Это соотношение зависит от специальности вуза. Например, в таких вузах, как МГУ и ГУ-ВШЭ, оно составляет 1 : 4, но есть и вузы, где оно равно 1 : 10 или 1 : 12.
Еще один момент, на котором хотелось бы остановиться, - это критерии, используемые при установлении стимулирующих выплат руководителям вузов и их подчиненным. Руководителей школ поощряют за реализацию государственной политики, за грамотную кадровую политику, за обеспечение гарантий населению не только в деле образования, но и в вопросах здоровья, безопасности. Что касается ректоров вузов, то пока не найдено адекватных критериев. По-видимому, нужен какой-то внешний измеритель их вклада в решение ключевых проблем, стоящих перед высшей школой, экономикой в целом.
Принимая решения о поощрении остальных сотрудников вузов, на наш взгляд, необходимо учитывать вклад факультетов, кафедр, других подразделений вуза в развитие своего региона, в подготовку кадров, востребованных на рынке, в решение общегосударственных социально-экономических задач. Очень важно, чтобы каждый вуз творчески подходил к выработке таких критериев, вносил изменения в их список с учетом требований, предъявляемых экономикой и государством.
Библиографический список
1. Минобрнауки отменяет единую тарифную сетку для преподавателей вузов и ПТУ [Электр. ресурс]. - Режим доступа: http://www.gazeta.ru/education/ 2008/09/19_а_2840241^Мт1.
2. Постановление Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (в ред. Постановления Правительства РФ от 28.03.2008 № 221).
3. Постановление Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных
бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».
4. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 6 августа 2007 г. № 525 «О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам».
5. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 декабря 2007 г. № 822 «Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях».
6. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 8 апреля 2008 г. К» 167н «Об утверждении Порядка исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя федерального бюджетного учреждения».
7. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 декабря 2007 г. № 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях».
8. Невинная И. Зарплата вырвалась из сетки // Российская газета - Неделя. 2008. 14 августа. № 4729.
9. Дополнительные ассигнования на увеличение фондов оплаты труда бюджетников в 2009-2011 годах [Электр. ресурс]. - Режим доступа; http:// www.government.ru/content/ governmentactiviry/ insiderfgovernment/archive/2008/09/26/508449 8.htm.
10. Ивойлова И. Наценка на доцента // Российская газета - Центральный выпуск. 2008. 19 сентября. № 4755.
Semeko G. V.
NEW SYSTEM OF REMUNERATION OF LABOR - NEW PROBLEMS
Transfer of higher professional education to the new system of remuneration of labor in the end of 2008 is analyzed in the article. Basic mechanisms and characteristics of this system, such as professional-qualified groups, compensation and stimulation, criteria of effectiveness of higher educational institutions’ activity, and problems of its implementation are considered.
Keywords: reform of education; unified tariff system; new system of remuneration of labor; problems of new system.
