CC BY
177
8 (32) - 2010
Рынок труда
НОВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА В ВУЗЕ: СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ*
С. А. КУЗУБОВ,
доктор экономических наук, профессор кафедры экономической теории и практики
E-mail: grum@mail. ru А. В. ИВЛЕВ, кандидат педагогических наук, доцент кафедры экономической теории и практики
E-mail: ivlevanton@bk. ru Магнитогорский государственный университет
В работе проанализирована структура новой системы оплаты труда в высшихучебныхзаведениях, выявлены основные проблемы перехода к ней, проведен сравнительный анализ систем оплаты труда ведущих вузов Челябинской и Свердловской областей. Сделан вывод о том, что оптимальным и универсальным методом оценки деятельности работника вуза является составление рейтинга его профессиональной деятельности.
Ключевые слова: система, оплата, труд, грейд, профессиональная квалификационная группа, компенсационный, выплаты, стимулирующий, оценка, рейтинг.
Неизбежность реформирования системы оплаты труда в высших образовательных учреждениях предопределили и недостатки существовавшей единой тарифной сетки. Главный из них — в развивающейся рыночной экономике сотрудники бюджетных учреждений получали зарплату не за талант или высокие показатели в профессиональной деятельности, а за место в своеобразной табели о рангах, в которой увязывались специалисты, работавшие в различных отраслях и имевшие разный уровень квалификации.
Решение о переходе федеральных бюджетных учреждений на новые системы оплаты труда было
* Статья предоставлена Информационным центром Издательского дома «Финансы и кредит» при Уральском государственном техническом университете — УПИ имени первого Президента России Б. Н. Ельцина.
принято постановлением Правительства РФ от 22.09.2007 № 605 и конкретизировано постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583.
Основными преимуществами новой системы оплаты труда (НСОТ) является то, что руководителям высших заведений предоставлено больше самостоятельности. В их полномочия входит функция перераспределения средств с целью стимулировать наиболее ценных работников.
Зарплата работника вуза на сегодня состоит из трех составляющих:
• гарантированный оклад по профессиональным квалификационным группам (ПКГ);
• компенсационные выплаты;
• стимулирующие выплаты.
Размер гарантированного оклада по ПКГ работников вуза сегодня принято определять на основе системы, которая гарантирует получение сотрудником заработной платы в соответствии с принятой в вузе сеткой грейдов при условии, что зарплата не может быть меньше выплачиваемой ранее по единой тарифной сетке.
Слово «грейд» произошло от англ. grade — «располагать по степеням, ранжировать». Впервые этот термин употребил американский эксперт в области консалтинга Эдуард Н. Хэй. В начале 1960-х гг. он разработал универсальную модель тарифной сетки, которая оценивала вклад каждого сотрудника в результативность работы организации.
Система грейдов — это шкала уровней должностей, принятых в организации. Грейд — разряд, определяемый значением данной позиции в общей структуре вуза и тем, насколько занимающий ее работник влияет на достижение целей вуза. Работник может изменить свой грейд и уровень оплаты, если повысит квалификацию, увеличит объем работы или расширит круг обязанностей. По своей сути система грейдов по ПКГ работников вуза выступает усовершенствованным подобием единой тарифной сетки.
Основой мотивации и стимулирования деятельности работника в вузе выступают компенсационные и стимулирующие выплаты, которые призваны решить проблемы высшего профессионального образования (ВПО), связанные с повышением качества подготовки специалистов, обеспечением эффективности и гибкости организации учебного процесса.
На современном этапе вузы преимущественно выделяют следующие виды компенсационных и стимулирующих выплат (табл. 1).
Главной особенностью выявленных унифицированных компенсационных выплат является то, что они не носят повсеместного характера и ориентированы лишь на достаточно узкий круг профессорско-преподавательского состава (ППС) либо вообще не относятся к нему. Хотя есть и специфические выплаты, носящие компенсационный характер, но не включенные в существующую систему оплаты труда.
Отсутствие или недостаточная логичность выстроенной системы стимулирующих выплат в вузе определяют неэффективную мотивацию работников, которую определяют следующие моменты: • между оплатой высокоэффективных и низкоэффективных сотрудников нет существенной разницы;
• оплата труда не сбалансирована относительно рынка труда;
• в системе мотивации не соблюден баланс наказания и поощрения;
• низкое качество работы сотрудников;
• трудности в реализации новых проектов;
• практика тотальных прибавок зарплаты — всем сотрудникам одновременно и независимо от качества работы.
Исходя из проведенного предварительного анализа структуры НСОТ вузов, предложенной Правительством РФ, можно констатировать факт, что актуальной проблемой для руководства образовательного учреждения является формирование справедливой системы стимулирующих выплат. Поэтому предметом дальнейшего рассмотрения будет анализ существующих систем оплат труда с акцентом на особенности выплат стимулирующего характера на примере ведущих вузов Челябинской и Свердловской областей. Информационно-нормативной базой для проведения этого анализа выступает официальная информация, размещенная на сайтах вузов в положениях об оплате труда работников и других нормативных документах.
В качестве критериев для сравнения выделим ряд элементов, которые могут выступать основой для разработки системы стимулирующих выплат, но не ограничивающих ее:
• дифференциация должностных окладов ПКГ в соответствии с присвоением ученых званий;
• зависимость должностного оклада ПКГ от стажа работы;
• оценка интенсивности и результативности работы преподавателя;
• наличие алгоритма оценки качества этой деятельности;
Таблица 1
Виды компенсационных и стимулирующих выплат в вузе
Компенсационные Стимулирующие
Выплата за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент) Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы
Выплата работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда Выплаты за качество выполняемых работ
Доплата при выполнении работ различной квалификации Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет
Доплата за совмещение профессий (должностей) Премиальные выплаты по итогам работы
Доплата за расширение зоны обслуживания
Доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
Оплата работы в выходные и праздничные дни
Оплата работы в ночное время
Оплата сверхурочной работы
Надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну
• механизм оценки уровня выполненных работ;
• механизм компенсационных выплат;
• механизм социальных выплат.
В положении об оплате труда работников ГОУ ВПО «Уральский государственный горный университет» сформирован перечень примерных показателей при установлении стимулирующих выплат, которые распределяются по следующим разделам:
— образовательная деятельность;
— научно-инновационная деятельность;
— иная деятельность.
Помимо этого при выплате стимулирующей надбавки учитывается стаж непрерывной работы в университете (выслуга лет): сотрудникам, проработавшим в университете непрерывно 20 лет (женщины) и 25 лет (мужчины), устанавливается надбавка к должностному окладу в размере 10 %; проработавшим непрерывно 40 лет и более — в абсолютном размере (профессор — 5 тыс. руб., иные должности — 3 тыс. руб.).
Стимулирующие выплаты в ФГАОУ ВПО «Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б. Н. Ельцина» (УГТУ-УПИ) устанавливаются отдельным положением о системе стимулирования труда сотрудников и другими локальными актами университета, из которых можно выявить следующие особенности:
— если стимулирующая выплата устанавливается на постоянной основе, она может быть переведена в гарантированную часть оплаты труда;
— все компенсационные и стимулирующие выплаты, установленные в процентах или коэффициентах, рассчитываются к должностному окладу, ставке;
— компенсационные и стимулирующие выплаты фиксированного размера, а также выплаты в виде коэффициентов и процентов не образуют вместе с окладом (должностным окладом) или ставкой нового оклада, являющегося базой для начисления иных стимулирующих и компенсационных выплат (за исключением районного коэффициента);
— стимулирующие выплаты подразделяются на обязательные (постоянные), которые входят в гарантированную часть оплаты труда, и временные (разовые), образующие переменную часть заработной платы.
В целях поощрения работников в ГОУ ВПО «Уральский государственный университет им. А. М. Горького» за выполненную работу могут устанавливаться следующие виды стимулирующих выплат:
— за интенсивность и высокие результаты работы;
— за качество выполняемой работы;
— за стаж непрерывной работы в университете;
— премиальные выплаты (премии) по итогам работы.
Как видно из данного перечня, руководство уни -верситета придерживается тех критериев, которые были определены в соответствующем постановлении правительства, при этом качественно наполнив их содержательными показателями. Помимо этого выплаты стимулирующего характера производятся на основании приказа ректора в пределах бюджетных средств на оплату труда, а также средств структурных подразделений от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности в пределах утвержденных сметных назначений на оплату труда. Стимулирующие выплаты могут устанавливаться в абсолютном значении, в процентах к должностному окладу, а также в процентах от суммы привлеченных средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.
Стимулирующие выплаты устанавливаются на срок не более одного года, кроме надбавок за должности профессора, доцента и за ученую степень, которые устанавливаются на срок действия трудового договора.
Аналогичная структура системы оплаты труда стимулирующего характера существует и в ФГОУ ВПО «Челябинский государственный агроинже-нерный университет», за исключением премий и доплат от предпринимательской деятельности и эффекта от нее.
Премии в Уральском государственном экономическом университете выплачиваются при наличии финансовых средств в виде премий по итогам работы вуза или премий (поощрительных выплат) разового характера (далее разовые поощрительные выплаты).
Назначение разовой поощрительной выплаты работнику производится на основании приказа ректора. Проект приказа о выплате материальной помощи подготавливается управлением кадров университета на основании служебной записки руководителя подразделения с положительной резолюцией ректора, согласованной с начальником Финансово-экономического управления (на предмет наличия финансовых средств).
По стимулирующим выплатам в УГЭУ выстроена следующая градация:
1. Надбавки за интенсивность труда и высокие результаты работы:
— надбавка за интенсивность труда;
— надбавка за высокие результаты работы;
— надбавка за интенсивность труда при особом режиме работы;
— надбавка за интенсивность труда в связи с увеличением объема работы по основной должности или за дополнительный объем работы, не связанный с основными обязанностями сотрудника;
— за интенсивность труда при выполнении особо важных, сложных и срочных работ;
— надбавка за интенсивность работы в должности декана, а также надбавка за исполнение обязанностей заместителя декана устанавливаются в абсолютном размере согласно приказа ректора на основании служебной записки;
— иные надбавки (доплаты), которые можно использовать в качестве стимулирования за интенсивность выполняемой работы или иной деятельности, не входящей в круг основных обязанностей работника. При назначении такой надбавки (доплаты) указываются конкретные выполняемые работы или иные причины ее установления.
2. Надбавки за качество выполняемых работ:
— надбавка за качество работы и высокий профессионализм;
— надбавка за наличие почетных званий у работников Университета при условии качественного выполнения ими своих должностных обязанностей;
— иные надбавки и доплаты.
Особо необходимо отметить, что руководство УГЭУ при разработке НСОТ выделило и установило конкретные критерии стимулирующего характера, к которым относятся:
1) качественное и своевременное выполнение должностных обязанностей работником, а также дополнительных видов работ;
2) интенсивность труда работника, связанная с текущими изменениями в учебном, научном процессах; эксплуатационном, инженерном и хозяйственном обслуживании; административном, финансово-экономическом, социальном, кадровом, бухгалтерском и других процессах управления вузом; с обеспечением безопасности вуза, соблюдением правил охраны труда и техники безопасности; с обеспечением основной и иной уставной деятельности университета;
3) своевременное и качественное выполнение работы в установленные сроки и графики;
4) показатели проводимых в вузе рейтинговых оценок качества образовательной и научной деятельности структурных подразделений;
5) внедрение инновационных процессов и новых технологий в учебный, научный процесс,
эксплуатационно-инженерное и хозяйственное обслуживание университета, административное управление вузом, финансово-экономическое и социальное обеспечение его деятельности, кадровое и административное делопроизводство, бухгалтерский учет;
6) другие показатели качества и интенсивности труда работника, приводящие к улучшению уставной деятельности вуза.
ГОУ ВПО «Челябинский государственный университет» выстроил следующую систему стимулирующих выплат.
1. Выплаты стимулирующего характера, фиксируемые в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему:
— выплаты обязательного характера;
— выплаты за интенсивность работы и высокие результаты труда;
— выплаты за качество выполняемых работ.
2. Выплаты стимулирующего характера, устанавливаемые приказом ректора, не фиксируемые в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему, — выплаты за стаж работы.
3. Иные выплаты стимулирующего характера.
Магнитогорский государственный технический университет им. Г. И. Носова при переходе на новую систему оплаты труда сохранил достаточно качественную модель по нормам времени на работы, выполняемые ППС. Эти нормы содержат в себе в основном все стимулирующие выплаты, отвечающие как реалиям современности, так и требованиям, выдвигаемым к вузам.
Серьезная проблема с выплатами стимулирующего характера возникла в ГОУ ВПО «Магнитогорский государственный университет», что послужило началом разработки комплексной системы мотивации персонала путем разработки НСОТ работникам вуза.
Сопоставив по критериям системы стимулирующих выплат вышеобозначенных вузов, проведем их сравнительный анализ (табл. 2).
Исходя из проведенного анализа, можно сделать вывод, что проблема формирования системы стимулирующих выплат решается каждым вузом по-своему (как и предполагалось постановлением правительства). При этом у многих вузов сохраняется субъективизм при выплате всевозможных стимулирующих доплат, устанавливаемых, например, приказом ректора. На современном этапе вуз имеет возможность выбирать разнообразные формы стимулировании труда, которые были бы понятны, просты и логичны.
е
п
0
1
Таблица 2
Сравнительный анализ стимулирующих выплат по ведущим вузам
а §
сг
тз го Е го
I
Критерий Вуз
УГГУ Уральский государственный горный университет УГТУ-УПИ Уральский государственный технический университет — УПИ УрГУ Уральский государственный университет им. А. М. Горького УГЭУ Уральский государственный экономический университет ЧГАУ Челябинский государственный агроинженерный университет ЧелГУ Челябинский государственный университет МГТУ Магнитогорский государственный технический университет им. Г. И. Носова МаГУ Магнитогорский государственный университет
Дифференциация должностных окладов ПКГ в соответствии с присвоением ученых званий ВАК РФ Увеличение повышающего коэффициента к должностному окладу ПКГ Доцент — 10 % к окладу; профессор — 15 % к окладу Доцент — 40 % к окладу; профессор — 60 % к окладу Увеличение повышающего коэффициента к должностному окладу ПКГ Доцент — 40 % к окладу; профессор — 60 % к окладу
Зависимость должностного оклада ПКГ от стажа работы Повышающий коэффициент к ПКГ К окладу по должности: от 5 до 10 лет - 10%; от 10 до 15 лет - 15%; от 15 до 20 лет -20%; > 20 лет - 25 % Доплата за стаж работы по должностям Увеличение персонального повышающего коэффициента к должностному окладу ПКГ За 10 лет стажа непрерывной преподавательской работы — отпуск сроком до одного года (с полной или частичной оплатой) Имеются выплаты за стаж непрерывной работы (ППС). Механизм отсутствует
Интенсивность и результативность работы преподавателя Перечислены показатели с последующей процентной арифметикой от должностного оклада Определены Положением о системе стимулирования труда (коэффициенты и проценты к окладу) Каждый вид работы из данной категории должен быть обоснован в разрезе развития вуза Определяется Положением о порядке установления стимулирующих выплат (надбавок и доплат) и Положением о премировании (установлении поощрительных выплат) Есть перечисление критериев, но нет механизма их определения Определяется Положением о порядке установления выплат стимулирующего характера в ЧелГУ Нормы времени на работы, выполняемые ППС университета (вторая половина ДНЯ)
Оценка качества деятельности преподавателя Перечислены показатели качества труда преподавателя с последующей процентной арифметикой от оклада Определены Положением о системе стимулирования труда (коэффициенты и проценты к окладу) Определены Положением об оплате труда работников (выплаты за качество выполняемой работы) Определяется Положением о порядке установления стимулирующих выплат и Положением о премировании Есть перечисление критериев, но нет механизма их определения Определяется Положением о порядке установления выплат стимулирующего характера Нормы времени на работы, выполняемые ППС университета (вторая половина ДНЯ)
а1
ОО
Ы
м
м о
Окончание табл. 2 ОО _ Ы
Критерий Вуз
УГГУ Уральский государственный горный университет УГТУ-УПИ Уральский государственный технический университет — УПИ УрГУ Уральский государственный университет им. А. М. Горького УГЭУ Уральский государственный экономический университет ЧГАУ Челябинский государственный агроинженерный университет ЧелГУ Челябинский государственный университет МГТУ Магнитогорский государственный технический университет им. Г. И. Носова МаГУ Магнитогорский государственный университет
Оценка уровня выполненных работ Выплаты только за конечные или промежуточные (заранее оговоренные) результаты Определены Положением о системе стимулирования труда (коэффициенты и проценты к окладу) Выплаты только за конечные или промежуточные (заранее оговоренные) результаты Определяется Положением о порядке установления стимулирующих выплат и Положением о премировании Есть перечисление критериев, но нет механизма их определения Определяется Положением о порядке установления выплат стимулирующего характера Нормы времени на работы, выполняемые ППС университета (вторая половина ДНЯ)
Компенсационные выплаты Предусмотрены дополнительные выплаты Дополнительные выплаты за разнообразные награды и почетные звания. Куратор-1 ООО руб. /мес. Предусмотрены дополнительные выплаты Предусмотрены дополнительные выплаты Определяется Положением о порядке установления выплат компенсационного характера Определены Положением об оплате труда работников университета
Социальные выплаты Определены Положением о системе стимулирования труда (коэффициенты и проценты к окладу) Определены Положением об оплате труда работников (премии по итогам работы) При выходе на пенсию: через 10-15 лет -в размере двух должностных окладов; от 15—20 лет — в размере 2,5 должностного оклада; после 20 лет — в размере трех должностных окладов Определяются Положением о премировании, утверждаемым локальным нормативным актом университета Определяются Положением о порядке установления выплат стимулирующего характера Определены Положением об оплате труда работников университета
ш
Одной из наиболее действенных и универсальных является рейтинговая система оценки труда преподавателей. Универсальность этого метода заключается в его адаптации к любому вузу исходя из его размера, региональной принадлежности и других параметров. Это обусловлено тем, что рейтинговая оценка является видом количественного и качественного мониторинга деятельности преподавателя, кафедры, факультета, органично сочетающимся с другими принятыми в вузе методами оценки.
Преимущества рейтинговой оценки ППС таковы:
— возможность осуществления текущей (по окончании календарного года) оценки профессиональной деятельности ППС;
— многокомпонентная процедура оценки показателей качества достигнутой квалификации и показателей активности преподавателей по итогам года;
— процедура оценки дает возможность развивать у преподавателей навыки самооценки и анализа профессиональной деятельности.
Главными задачами рейтинговой оценки являются:
— повышение уровня объективности оценки деятельности ППС;
— повышение профессиональной мотивации ППС;
— дифференциация оценки деятельности для обеспечения поддержки наиболее эффективной части преподавательского состава.
Учитывая специфику образовательных учреждений и систему оплаты труда в них, рейтинговая оценка должна осуществляться не только в отношении деятельности отдельно взятых преподавателей, но и в отношении кафедр и факультетов. Данный элемент рейтинга приведет к сплочению коллектива вуза и его квалифицированному росту за счет корпоративных достижений, обмена опытом и др. механизмов.
Взаимосвязь рейтингов преподавателя, кафедры и факультета можно представить следующей логической схемой (рис. 1).
Структурно рейтинг деятельности преподавателя может быть выстроен по следующим разделам (рис. 2).
Как видно из представленной схемы, рейтинг деятельности преподавателя выстроен по основным видам его работ. Они свойственны всем вузам РФ, но качественное наполнение каждого из разделов работ преподавателя определяют особенности профиля, отраслевую принадлежность, региональный аспект вуза.
Помимо рейтинга преподавателя целесообразно выстроить проекты рейтинга кафедр (рис. 3) и факультетов (рис. 4).
Распределение рейтинга кафедры между преподавателями факультета
ПОВЫШАЮЩИЙ КОЭФФИЦИЕНТ РЕЙТИНГА
РЕИТИНГ ФАКУЛЬТЕТА
РЕИТИНГ КАФЕДРЫ
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА ПРЕПОДАВАТЕЛЯ
Распределение рейтинга факультета по весу на кафедры
Стимулирующие выплаты осуществляются на основе рейтинговой оценки преподавателя
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ РЕЙТИНГ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ
Должностные оклады (грейды), ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам (ПКГ)
Рис. 1. Логическаявзаимосвязь репгиета преподавателю, кафедры, факультета
7х"
15
РЕЙТИНГ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ
Иная деятельность
^ ^ ^ ^ ^
СОДЕРЖАНИЕ РАЗДЕЛОВ РЕЙТИНГА ПРЕПОДАВАТЕЛЯ
Рис. 2. Структура рейтинга преподавателя по разделам
СОДЕРЖАНИЕ РАЗДЕЛОВ РЕЙТИНГА КАФЕДРЫ
Рис. 3. Структура рейтинга кафедры по разделам
Особенностью рейтинга кафедры является качественная деятельность кафедры в целом, которая зависит от эффективности управления коллективом, от индивидуальных достижений членов и других, но уже коллективных (кафедральных)
достижений. Общий рейтинг кафедры будет складываться из суммы рейтингов ее преподавателей и рейтинга кафедрального уровня. Аналогичным образом качественное наполнение данных разделов зависит от специфики вуза.
Рис. 4. Структура рейтинга факультета по разделам
Консолидированным элементом рейтинговой оценки выступает рейтинг факультета, складывающийся из рейтинговой оценки ранее указанных субъектов образовательного процесса вуза. Главной и важной особенностью данного рейтинга является то, что он является базой для определения таких индикаторов, как рейтинг вуза в РФ, престижность обучения в данном вузе, мнения работодателей о качестве подготовки специалиста и др. показатели.
Таким образом, рейтинговая оценка деятельности профессорско-преподавательского состава вуза на объективных механизмах стимулирует к росту квалификации и профессионализма, к повышению продуктивности педагогической и научной работы, развитию творческой инициативы преподавателей и дифференциации оплаты их труда.
Список литературы 1. Ефремов А. П. Экономика и оптимизация учебного процесса. М.: Изд-во МГУП, 1999. 198 с.
2. Заработная плата для бюджетников / под ред. Войтовой Т. Л. М.: Проспект, 2009. 384 с.
3. Маликов Т. С. О рейтинге преподавателей вузов // Стандарты и мониторинг в образовании. 2007. № 2.
4. О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений: постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 (ред. от 29.09.2008 вместе с Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений).
ВНИМАНИЮ КРЕДИТНЫХ И СТРАХОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ !
Предлагаем публикацию годовой и квартальной отчетности. Стоимость одной публикации — 6 000 рублей (НДС не облагается)
за две журнальные страницы формата А4. Тел./факс: (495) 721-85-75 [email protected]
7х"
17
