Взаимосвязь развития персонала и стратегии управления организацией Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №03-1/2017 ISSN 2410-6070

Наиболее распространенными моделями принятия управленческих решений являются: теория игр (метод моделирования для оценки воздействия решений на государственную собственность); модель теории очередей (сбалансирования издержек в вариантах управления собственностью); модель линейного программирования (определение оптимального способа управления собственностью при наличии конкурирующих потребностей); имитационное моделирование (используется если слишком затруднительно применение математических методов, таких как линейное программирование, из-за чрезмерно большого числа переменных, трудностью математического анализа зависимостей между переменным или высоким уровнем неопределенности); экономический анализ (оценки затрат и экономических выгод, анализе безубыточности собственности); платежная матрица (метод теории статистических решений, позволяет определить, какая стратегия наиболее будет способствовать достижению общих целей); древо решений (схематическое представление проблемы принятия решений, дает возможность рассмотреть различные направления действий, соотнести с ними финансовые результаты, скорректировать, а затем сравнить альтернативы); прогнозирование (предположения относительно будущего с целью его определения); казуальное (причинно-следственное) моделирование (анализ статистической связи между факторами и другими переменными); модель ожидания (прогноз, основанный на результатах опроса, после сбора всех данных и корректировки на пере- или недооценки, принимается решение); метод экспертных оценок (процедура, которая позволяет группе экспертов достигнуть соглашения, эксперты заполняют подробный вопросник о проблеме)

Для правильного принятия управленческих решений необходимо создать и развивать эффективную систему обмена информацией по государственной собственности. Для этого необходимо:

- создать единую информационную систему управления государственной собственностью (ЕИСУГС);

- разработать единую методику принятия и обоснования управленческих решений по видам государственной собственности;

- создать базу данных типовых управленческих решений по распоряжению государственной собственностью;

- провести единую инвентаризацию государственной собственности;

- консолидировать и обобщить опыт принятия управленческих решений в коммерческой сфере для его использования при управлении государственной собственностью;

- проводить ротацию и привлечение эффективных менеджеров.

Список использованной литературы:

1. Наумов А.Е., Щенятская М.А. Практические аспекты использования метода анализа иерархий для политикритериального сравнительного анализа портфельных альтернатив // Вестник Белгородского государственного технологического университета им. В.Г. Шухова. 2017.№ 1. С. 223-227.

2. Шелайкина А.Н. Интегральные тенденции в решении задач обеспечения эффективности, результативности и качества управления государственной собственностью // Инновационная наука. 2016. № 5-1 (17). с. 161-162.

© Приходько Е.С., Абакумов Р.Г., 2017

УДК 331.108

У. Ю. Рощектаева, к.э.н., доцент Академия маркетинга и социально-информационных технологий

Д. В. Скубенко, студент-магистр Академия маркетинга и социально-информационных технологий

г. Краснодар, Российская Федерация

ВЗАИМОСВЯЗЬ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА И СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Аннотация

В статье рассмотрены особенности влияния различных стратегий управления организацией на такие

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №03-1/2017 ISSN 2410-6070_

области управления персоналом, как подбор и отбор кадров, мотивацию, обучение и развитие персонала.

Ключевые слова

Стратегия, персонал, мотивация, потенциал, условия труда, прибыль, специалист, конкурентоспособность.

Эффективная стратегия управления персоналом напрямую связана с целями и результатами деятельности предприятия. В зависимости от миссии и положения на рынке в компании возможна реализация одной из пяти видов стратегий:

1.Стратегия предпринимательства. Характерна для компаний, развивающих новые направления: предприятий, начинающих свою деятельность на рынке, а также стабильных, устойчивых организаций, способных вкладывать средства в новые проекты. Такая стратегия предъявляет особые требования к персоналу: компаниям необходимы сотрудники с гибким мышлением и способные принимать ответственные решения. Подбор кадров осуществляется из числа молодых людей, склонных к творческой, новаторской деятельности. Как правило, создание нового продукта предполагает работу в командах, соответственно наличие коммуникативных качеств является одним из критериев отбора. Мотивация осуществляется как в денежной форме, так и в виде активного участия в составлении и реализации стратегических планов. За использование личного потенциала служащие получают дополнительные нематериальные блага, такие как улучшение состояния рабочих мест, режима отдыха, условий труда и т.д. Обучение и развитие персонала имеют большое значение при реализации стратегии предпринимательства, так как акцент в данном случае делается на накоплении у сотрудников профессиональных знаний, навыков, умений.

2. Стратегия динамического роста. По этому пути идут компании, которые находятся на стадии изменения цели и структуры фирмы для повышения ее конкурентоспособности. Для реализации данной стратегии необходимо, чтобы сотрудники имели высокую квалификацию, но при этом они должны быть преданными организации и верить, что изменения принесут только успех. Подбор и отбор персонала осуществляется из наиболее компетентных специалистов. При этом главная задача - привлечь как перспективных сотрудников, так и уже готовых профессионалов. Сотрудники, как правило, высокооплачиваемы. В организациях широко развиты социальные выплаты. Обучение и развитие происходит регулярно, поддерживается желание сотрудников самосовершенствоваться.

3. Стратегия прибыли. Характерна для организаций, находящихся на стадии зрелости, рассчитывающих в своей деятельности на отлаженное производство и освоенные технологии. Подбор и отбор производится из специалистов, в компетенции которых организация заинтересована в данный момент. Использующие стратегию прибыли компании стараются занять и удержать лидирующие позиции на быстро меняющемся рынке, поэтому им постоянно требуются новые работники. Мотивация, как правило, состоит в выплате помимо заработной платы, процентов от прибыли, премий. На предприятиях, поддерживающих данную стратегию, используется система распределения части дохода компании между сотрудниками. Обучение и развитие осуществляется путем выполнения различных проектов и работой над реальными бизнес-задачами, что способствует приобретению опыта. Вместе с тем организация часто инициирует посещение сотрудниками учебных курсов.

4.Стратегия изменения курса. Ее используют компании, ведущие борьбу за быстрое увеличение доли рынка и объемов прибыли. Они полностью меняют систему управления и функциональный механизм управления персоналом.

Подбор и отбор ведется постоянно в соответствии с целями предприятия. Вместе с тем руководство часто находит новые возможности в собственных сотрудниках и использует потенциал уже проверенных кадров. Мотивация разнообразна - от стабильного оклада до нового назначения на должность; как правило, она предполагает значительное материальное вознаграждение. Основное отличие мотивации в компаниях со стратегией изменения курса от других заключается в том, что в данном случае существует высокая вероятность быстрого продвижения сотрудников по служебной лестнице. Обучение и развитие имеют большое значение и проводятся постоянно. Организация готова частично или полностью оплачивать особо ценным сотрудникам курсы МВА и другие дорогостоящие программы.

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №03-1/2017 ISSN 2410-6070_

5. Стратегия ликвидации. Используется, когда все направления деятельности организации находятся в упадке с точки зрения прибыли, доли на рынке. Подбор и отбор не осуществляется. Мотивация заключается лишь в выплате должностного оклада. Обучение проводится только в том случае, если организация по закону обязана трудоустроить персонал.

На практике компании часто используют интегрированный подход, например, объединяют стратегии предпринимательства и прибыли.

Список использованной литературы: 1. Рощектаева У.Ю., Калюжная С.И. Актуальные вопросы управления основным капиталом на предприятиях РФ // Вестник ИМСИТ. 2015. № 1 (61). С. 41.

© Рощектаева У. Ю., Скубенко Д. В., 2017

УДК:331::001.51

В.Я.Сибилева

аспирант кафедры Экономики и менеджмента Российский государственный университет им. А.Н. Косыгина

(Технологии. Дизайн. Искусство), г. Москва, Российская Федерация

А. П. Антонов

кандидат технических наук, доцент кафедры Экономики и менеджмента Российский

государственный университет им. А.Н. Косыгина (Технологии. Дизайн. Искусство) г. Москва, Российская Федерация

ПРОЦЕСС ПОСТРОЕНИЯ ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАПИТАЛИЗАЦИЕЙ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ С УЧЕТОМ ОСОБЕННОСТЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Аннотация

Процесс создания терминологической системы является основой формирования, организации, систематизации и использования знаний в определенной предметной области. Предметная область устанавливает границы, в рамках которых находится понятийное поле. В статье представлен алгоритм построения терминологической системы исследования управления капитализацией трудового потенциала работников в организации с учетом особенностей организационной культуры.

Ключевые слова

Понятийное пространство, терминологическая система, локальная терминологическая подсистема, системный анализ, простые и сложные термины, понятия, определения.

Становление любой отрасли науки связано с формированием ее понятийного аппарата. Непрерывная актуализация и интеграция научных знаний приводит к возникновению множества терминов в рамках одной предметной области, которым зачастую даются неоднозначные, противоречивые, взаимоисключающие и взаимодополняющие трактовки. В свою очередь терминологическая работа, консолидируя в себе подходы различных теоретических, методологических и практических принципов, способствует гармонизации, упорядочению и целостности восприятия понятий и соответствующих им терминов, представленных в специальных языках, и образующих терминологическую систему (ТС).

Процесс построения ТС (понятийного пространства, понятийного поля) является основой формирования, организации, систематизации и использования знаний в определенной предметной области. Основные принципы и методы построения ТС, идентификация терминов, понятий и установление взаимосвязи между ними представлены в национальном стандарте Российской Федерации ГОСТ Р ИСО 704-