CC BY
3
Республики Башкортостан обладает хорошим экономическим потенциалом, и при разумном его использовании и инвестициях в местную экономику можно поднять сельское хозяйств. Сельское хозяйство — основная и традиционная отрасль АПК всех районов республики. Учитывая специфику, природный потенциал и геоклиматические условия, необходимо воссоздать предприятия АПК, специализирующиеся на выращивании и переработке сельскохозяйственной продукции. Новые рабочие места, достойная заработная плата — главный успех возрождения сельской экономики. Природные ресурсы республики позволяют развивать бизнес в сфере отдыха и туризма.
Для привлечения населения в сельскую местность необходимо улучшить инфраструктуру района: построить новые комфортабельные дома для молодых специалистов и их семей, детские сады, больницы и поликлиники; увеличить материальное благосостояние сельских семей и др. Люди должны стремиться жить в сельской местности, сохраняя культуру и традиции своего народа [3].
Очень важно поднимать авторитет и социальный статус работника сельскохозяйственного труда, культивировать идею о том, что по своей значимости труд сельского работника даже превосходит труд горожанина.
Использованные источники:
1. Казакбаев Р.Х. Проблемы молодежного и кадрового обеспечения села // Междунар. с.-х. журн. 2010. № 3. С. 28
2.Козина А.М..Кадровое обеспечение села // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2008. - № 3.
3. Статистика Республики Башкортостан. 2013 г. URL: http://www. bashstat.ru/bashdigital/region1/default.aspx (дата обращения: 25.01.2014).
4. Министерство сельского хозяйства Республики Башкортостан. URL: http://www.mcxrb.ru (дата обращения: 25.01.2014).
Мухамадиева Л.В.
студент Юнусбаева В. Ф., к с. н.
ассистент
кафедра Государственное и муниципальное управление Башкирский государственный аграрный университет
Россия, г. Уфа
РАЗВИТИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА АГРАРНОГО СЕКТОРА
Значение развития трудового потенциала обуславливает сочетание и взаимодействие государственных и рыночных регуляторов аграрного сектора. В условиях рыночных отношений развитие трудового потенциала становится непременным условием завоевания устойчивых и тем более лидирующих позиций на рынке. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности предприятия и
отрасли в целом и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ.
Трудовой потенциал в общем виде можно охарактеризовать как численность работников, качеством их профессиональной квалификационной подготовки и творческими возможностями. Трудовой потенциал предприятия обладает свойствами целостности, принципиально отличными от свойств, присущих каждому работнику в отдельности [1].
Сегодня потребность АПК в специалистах с высшим профессиональным образованием оценивается в 50 тыс.человек. подготовкой кадров для АПК в России занимается 59 высших учебных заведений, в которых обучается более 430 тыс.студентов по всем фориам обучения.
В связи с этим основными задачами звена в агарном секторе являются:
- формирование у руководителей и специалистов профессионализма и управленческих способностей, предпринимательских навыков;
- улучшение работы по профессиональной ориентации учащихся школ для привлечения их на учебу в аграрные образовательные учреждения;
- получение механизаторскими кадрами, основной частью работников животноводства, овощеводства, садоводства и др., начального профессионального образования;
- повышение роли местных органов управления в реализации кадровой политики, определении текущих и перспективных потребностей АПК в квалифицированных кадрах;
- совершенствование деятельности аграрных образовательных учреждений [2].
Анализ проблем аграрного образования работников сельского хозяйства позволяет предложить [3]:
- требуется разработка на всех уровнях управления АПК специальных мероприятий в подготовке руководителей сельскохозяйственных предприятий, повышение роли ИПК;
- передача учреждений профессионального образования всех уровней, включая сельские профессиональные училища, в ведение органов управления АПК;
- совершенствование структуры и качества подготовки специалистов, осуществление мер по их закреплению в профильных организациях и эффективному использованию по полученной специальности;
- повысить роль информационно-консультационной службы АПК в образовании кадров и жителей села, расширять сеть соответствующих служб на базе учебных заведений и научных учреждений.
Таким образом, практика диктует необходимость восстановления и укрепления кадровых служб в агарном секторе на всех уровнях - от субъекта РФ до районов МО и предприятий.
Использованные источники:
1. Ананских, А.А. Социальные проблемы воспроизводства рабочей силы// Вестник Мичуринский государственного аграрного университета, №4-2012
2.Дергунов В.А. Организационно-экономический механизм формирования кадрового потенциала аграрной сферы региона// Регионология. -2009.- №2.
3.Козина А.М. .Кадровое обеспечение села // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2008. - № 3.
Мухамадьянова Л.В. студент 5 курса БашГУ Россия, г. Уфа
ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ
При работе с молодыми специалистами существуют некоторые особенности, которые формируются на основе специфических характеристик поведения молодых специалистов и их позиционирования. Одним из условий эффективной работы с этой группой сотрудников является понимание их сильных и слабых сторон, а также наличие условий взаимодействия, интересного и плодотворного для обеих сторон[4].
Сильные стороны молодых специалистов - наличие базовых знаний; наличие большого потенциала развития и определенных амбиций; высокий коэффициент обучаемости, наличие способностей к усвоению новой информации; открытость новым технологическим и управленческим решениям, высокая готовность к изменениям; высокая мобильность, готовность к переезду; энергичность, активная жизненная позиция, энтузиазм; отсутствие привычных стереотипов в работе; нацеленность на получение опыта и на активную работу; адаптивность; структура потребностей молодых работников, направленная на развитие (карьерный рост, обучение, изменение социального статуса) и желание работать для этого.
Слабые стороны - завышенная самооценка в отношении своих профессиональных способностей и соответственно завышенные ожидания по размеру заработка, социальных льгот и темпов карьерного роста; социальная незрелость; в большинстве случаев отсутствие навыков работы в команде, подчинения руководителю и навыков делового общения; незнание, как применить на практике полученные теоретические знания, отсутствие практических навыков управления и планирования своего рабочего времени, незнание основ трудовой дисциплины и деловой этики; непонимание требований и ожиданий организации; инфантильность, отсутствие точного представления, что им нужно в жизни[2].
Молодой специалист должен работать под руководством опытных коллег, и для успешного и эффективного продвижения от него требуется готовность смириться с осознанием зависимости и подчиненности. В период
