CC BY
14УДК: 631.158:658.32
ЭФФЕКТИВНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА: МОДЕРНИЗАЦИЯ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ
М. Н. АНТОНЕНКО, кандидат экономических наук, доцент О. А. ПАШКЕВИЧ, кандидат экономических наук, доцент В. О. ЛЁВКИНА, научный сотрудник РНУП «Институт системных исследований в АПК НАН Беларуси»
EFFICIENT USE OF HUMAN RESOURCES: MODERNIZATION OF THE EMPLOYMENT FORM
M. N. ANTONENKO, PhD, Associate Professor O. A. PASHKEVICH, PhD, Associate Professor V. O. LEVKINA, researcher at the Institute of system research in agro-industrial complex of the National academy of sciences of Belarus
В настоящее время в агропромышленном комплексе Республики Беларусь происходит модернизация производства. Внедряются новые технологии, приобретаются новые высокопроизводительные машины и оборудование, строятся молочнотоварные комплексы. Одновременно возрастают специфические и относительные противоречия процесса формирования и использования кадрового потенциала белорусского села. При избытке подготовленных кадров специалистов и высококвалифицированных рабочих ощущается их недостаток в сельскохозяйственных организациях.
Currently, there is modernization of production in the agro-industrial complex of the Republic of Belarus. They introduce new technologies, buy new highly productive machinery and equipment, build dairy complexes. Simultaneously, there increase specific and relative contradictions in the process of formation and use of human resources of the Belarusian village. There is an excess of trained specialists and highly skilled workers, but agricultural organizations lack them.
Введение. Кадровый потенциал - главная движущая сила прогресса предприятий. Он формируется на основе тесного влияния и взаимодействия как внутренних, так и внешних факторов: семья, экономика, общественные отношения, связи и
многие другие. Особое внимание следует уделять целевому накопительному кадровому потенциалу, который формирует на предприятии кадровый резерв, необходимость создания которого не вызывает сомнений. В результате правильно сформированного резерва эффективность деятельности предприятия повышается в разы. Формирование, использование и развитие кадрового потенциала предприятия, создание кадрового резерва способствует также становлению эффективной формы занятости.
Главный потенциал предприятий заключен в отношении работников к труду. Какие бы ни были новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала и его мотивации высокой эффективности работы добиться невозможно. Поэтому состояние кадрового потенциала учитывается при прогнозе экономического роста как его источник.
Кадровый потенциал сельскохозяйственных организаций сегодня используется, по оценке руководителей, примерно на 50 %. Это обусловлено тем, что производительная сила труда работников существенно выросла в последние два десятилетия, а форма занятости осталась прежней. В ней трудовые коллективы не могут полностью использовать свой кадровый потенциал.
Существует необходимость переориентации организаций на расширенное воспроизводство кадрового потенциала и кадрового резерва для ротации кадров, что связано с резким скачком требований к инициативности, предприимчивости, способностям поиска новых решений в сложных условиях.
Анализ источников. Проблемы формирования кадрового потенциала нашли в современной отечественной и зарубежной литературе достаточно широкое отражение.
Так, ряд ученых сосредоточили свои исследования на определении понятия кадрового потенциала и его роли в аграрном производстве, среди них Т. В. Берглезова [1], З. Г. Близнюк [2], Т. Дугина и др. [5], М. Р. Зазулина [7], А. В. Козлов [8], А. В. Продивлянова [14], Л. Ф. Суходоева [16]. Отдельные исследователи - Л. Д. Гармидер [3], Г. Ф. Добыш [4], О. В. Евстрат
[6], А. Р. Кузнецова [9] - сконцентрировались на аспектах оптимизации кадрового потенциала отрасли. Н. С. Яковчик [19] подчеркнул региональные аспекты формирования кадрового потенциала отрасли. Т. П. Липай [10], М. В. Носкова [12], М. Н. Осовин [13], А. Н. Семин [15], А. С. Чечеткин, Э. А. Петрович [17, 18] акцентировали в своих исследованиях роль образования в формировании кадрового потенциала сельского хозяйства.
Однако острота проблемы формирования и использования кадрового потенциала в сельском хозяйстве Беларуси делает актуальным дальнейшее исследование этого процесса в условиях инновационного развития отрасли, ее модернизации, что является целью настоящей публикации.
Методы исследования. В основу разработки и изложения материала положены следующие методы исследования: диалектический, абстрактно-логический, системного анализа, экспертных оценок и другие. Методологической и информационной базой для статьи послужили труды теоретического и методологического плана ученых Беларуси и других стран, нормативные и информационные материалы.
Основная часть. Теоретические аспекты формирования кадрового потенциала.
Исследования показали, что понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей и навыков людей, которые наняты в данную организацию, и решают поставленные задачи.
Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом. Например, иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее составляющие на всех ступенях производственно-экономического цикла с определенной степенью эффективности. Содержание кадрового потенциала и основные его черты сформулированы, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники.
Кадровый потенциал предприятия формируется в трудовом коллективе. Работники выполняют определенные функции, и в силу своих способностей, знаний, опыта могут обеспечить эффективное функционирование производства. Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, который оказывает непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования. Формирование кадрового потенциала осуществляется как на уровне предприятия, так и на уровне государства.
Некоторыми учеными выделяется также такое понятие, как «долгосрочный кадровый потенциал» [1]. Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. При этом выделяются две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный. Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства. Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления. Он не предназначен для решения текущих задач.
Исследования теоретических основ формирования и использования кадрового потенциала затрагивают принципиальные положения теории общественного развития. Трудящиеся агропромышленного комплекса создают не только продовольствие, но и производственные отношения, в которых возникают относительные и специфические противоречия. Обобщенное абстрактное (теоретическое) выражение объективно существующих производственных отношений, их различных проявлений, сторон, черт выступают как мысленные «слепки» в сознании в форме экономических категорий. «...Люди, производящие об-
щественные отношения соответственно своему материальному производству, - писал К. Маркс, - создают также и идеи и категории, то есть отвлеченные, идеальные выражения этих самых общественных отношений» [11].
Они - ступеньки познания объективной экономической действительности, результат и средство этого познания, служат выражением массовых, повторяющихся экономических процессов и явлений. Экономические категории носят исторический характер, обусловленный определенным способом производства. Все они в условиях различных способов производства имеют неодинаковое социальное содержание, выражают экономические отношения разных социальных групп.
Важным аспектом формирования кадрового потенциала является выявление принципов этого процесса. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении задач надо учитывать или соблюдать. Принципы формирования кадрового потенциала отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.
Принципов формирования кадрового потенциала множество, но при всех условиях управление развитием кадрового потенциала осуществляется на основе следующих принципов: научности, демократического централизма, плановости, единства распорядительства; сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля и исполнения решений и др. В процессе перехода к рыночной экономике руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск, не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять организационным процессом. А значит, использовать все доступные и приемлемые принципы управления процессом развития кадрового потенциала.
Практические аспекты формирования и использования кадрового потенциала сельского хозяйства.
Техническая модернизация предприятий АПК ведет к возникновению новых зависимостей между использованием высо-
коквалифицированных кадров и их мотивацией. Предприятия после технической модернизации используют все больше овеществленного в средствах производства прошлого труда и все меньше живого. Прежде существовавшие связи между качеством труда и качеством производимой продукции разрываются, что приводит к необходимости создания в аграрной экономике нового прочно соединяющего их звена.
Эффективность работы аграрного сектора в основном зависит от работы кадров, которые обладают достаточно высоким уровнем профессионализма, экономической и правовой грамотности, способны внедрять новые технологии и организационные структуры производства. Но они все еще находятся в старых социально-трудовых отношениях.
Современные трудовые ресурсы по социально-экономическому характеру их использования подразделяются на две группы, которые отражаются экономическими категориями «бюджетники» и «рыночники» (рис. 1).
Рис. 1. Социально-экономическая структура занятости работников на первой фазе социально ориентированной рыночной экономики
Условия и характер труда в бюджетных и коммерческих организациях принципиально отличаются. Бюджетные организации являются некоммерческими организациями. Они создаются для достижения социальных, природоохранных, благотворительных, культурных, образовательных, научных и управленческих целей, охраны здоровья граждан, развития физической культуры и спорта, удовлетворения духовных и иных нематериальных потребностей граждан, защиты прав, законных интересов граждан и юридических лиц, разрешения споров и конфлик-
тов, оказания юридической помощи в соответствии с законодательством, а также в иных целях, направленных на достижение общественных благ. Бюджетные организации могут осуществлять предпринимательскую деятельность лишь, когда она необходима для их уставных целей, ради которых они созданы.
В бюджетных организациях труд работников оплачивается из бюджета, который создан трудом всех граждан. Государственный бюджет формируется на основе социального государственно-общественного партнерства. Республика Беларусь является социально-ориентированным государством в силу действия государственно-общественного партнерства. Сущность его состоит в том, что трудовые коллективы предприятий значительную часть созданной добавленной стоимости отдают своему партнеру - государству, которое взамен отдает членам общества почти все бесплатные социальные и жилищно-бытовые услуги. Поэтому госбюджет есть экономическая категория, которая отражает отношения партнерства между государством и обществом.
Государство и общество заинтересованы в повышении кадрового потенциала работников АПК, так как это ведет к росту добавленной стоимости и его бюджетной и зарплатной части.
Кадровый потенциал села существенно вырос после выполнения Государственной программы возрождения и развития села и агропромышленного комплекса на 2005-2010 гг. В результате качественно изменилось бытие сельских тружеников, а это привело к изменению их общественного сознания. Они сегодня выполняют поставленные вышестоящими организациями задачи на высоком профессиональном уровне, повышая требования к системе ведения сельского хозяйства, мотивации труда и производства, эффективности управления агропромышленным комплексом. В трудовых коллективах растет понимание необходимости повышения экономической эффективности производства продукции, увеличение объемов ее реализации на внутреннем и внешнем рынках.
В сельскохозяйственных организациях, которые являются коммерческими организациями, действуют свои специфические отношения. Там трудовые отношения основываются на купле-
продаже рабочей силы. В рамках этих отношений руководители имеют право формировать условия начисления и устанавливать размер заработной платы наемным работникам.
В последние годы происходит существенное сокращение рабочих мест и работников АПК. Это вызвано процессом модернизации производства и технико-технологическим переоснащением сельхозпредприятий. Число рабочих мест в последние годы сократилось более чем в два раза, а работников - почти в два раза (табл. 1).
Таблица 1. Динамика численности персонала в сельскохозяйственных организациях Республики Беларусь
Показатели Годы
2002 2010 2012 2013 2014 2014 г. в % к 2002 г.
Число сельскохозяйственных организаций, ед. 2352 1262 1133 1093 1044 44,4
Численность персонала всего, тыс. человек 473,4 305,2 279,4 261,2 241,8 51,1
в том числе: руководителей, тыс. человек 23,9 16,6 14,9 14,0 13,0 54,4
специалистов, тыс. человек 39,2 31,4 30,2 28,8 27,0 68,9
рабочих кадров, тыс. человек 355,0 228,9 207,3 194,1 179,9 50,7
Примечание: Таблица составлена по данным Национального статистического комитета Республики Беларусь.
Исследования показали, что сокращение персонала сельскохозяйственных организаций в 2002-2014 гг. сопровождалось увеличением выпуска специалистов учреждениями высшего образования по профилю «Сельское и лесное хозяйство. Садово-парковое строительство». Выпуск специалистов с высшим образованием за период 2002-2014 гг. возрос в 2,1 раза, или на 2800 чел., а со средним специальным остался практически на прежнем уровне. Всего за 13 лет, с 2002 по 2014 гг., выпуск специалистов учреждениями высшего и среднего специального образования по данному профилю составил 123,7 тыс. человек, или в среднем за год - 9,5 тыс. человек Эти данные свидетельствуют о профиците подготовки кадров для сельскохозяйственных организаций (табл. 2).
Таблица 2. Подготовка кадров для сельскохозяйственных организаций и заявленная потребность в приеме работников
Годы
Показатели 2012 г.
2002 2010 2012 2013 2014 в % к 2002 г.
Выпуск специалистов учреждениями высшего образования по профилю «Сельское и лесное хозяйство. 2,5 4,6 4,6 5,1 5,3 212,0
Садово-парковое строительство», тыс.
человек
Выпуск специалистов учреждениями
среднего специального образования по профилю «Сельское и лесное 5,6 6,6 6,0 5,9 5,5 98,2
хозяйство. Садово-парковое
строительство», тыс. человек
Подготовлено (выпущено) квалифицированных рабочих
учреждениями профессионально-технического образования по _ - 6,5 3,6 3,3 -
профилю «Сельское и лесное
хозяйство. Садово-парковое
строительство», тыс. человек
Потребность в работниках заявленная
организациями сельского и лесного
хозяйства в органы по труду, 5,3 5,1 7,3 6,7 5,6 105,7
занятости и социальной защите всего,
тыс. человек
из них руководители и специалисты, тыс. человек 1,4 1,5 2,1 2,0 2,0 142,9
рабочие кадры, тыс. человек 3,9 3,6 5,2 4,7 3,6 92,3
Примечание: Таблица составлена по данным Национального статистического комитета Республики Беларусь.
В эти годы сельскохозяйственные организации заявили свою потребность в руководителях и специалистах в количестве 76,3 тыс. человек или в среднем 5,9 тыс. человек в год, что составляет всего 62,1 % от числа подготовленных специалистов по данному профилю. Это свидетельствует о превышении выпуска специалистов, т.е. предложения на рынке рабочей силы, их заявленной потребности сельскохозяйственными организациями, т.е. рыночному спросу на нее. Молодые
специалисты вместе с тем ищут рынки, на которых цена спроса на их рабочую силу выше.
Ситуация со спросом и предложением кадров массовых профессий следующая. За 2002-2014 гг. была заявлена потребность на 54,7 тыс. человек рабочих кадров (спрос на рабочую силу). Средняя цена спроса на рабочую силу аграрного профиля (включая охоту и лесное хозяйство) в 2014 г. была примерно на уровне 76,1 % от средней рыночной цены. Иными словами, заработная плата в сельскохозяйственных организациях была в размере 76,1 % от средней цены по народному хозяйству.
В 2014 г. подготовлено (выпущено) квалифицированных рабочих учреждениями профессионально-технического образования аграрного профиля 3,3 тыс. человек (предложение на рынке рабочей силы). Потребность сельскохозяйственных организаций в квалифицированных рабочих составляла 3,6 тыс. человек В этой связи подготовка рабочих кадров для отрасли является первостепенной задачей.
Несмотря на достаточное количество подготовленных специалистов, сельскохозяйственные организации ощущают нехватку рабочей силы. Причина здесь не в количестве подготавливаемых кадров, а в их текучести. Сельскохозяйственные предприятия сегодня в силу сложного финансового положения не в состоянии обеспечить наём необходимых кадров на рынке рабочей силы.
Статистические данные свидетельствуют об очень высокой текучести кадров, которая крайне негативно отражается на трудовых коллективах (табл. 3).
Таблица 3. Показатели движения кадров в сельском хозяйстве (включая охоту и лесное хозяйство)
Показатели Годы
2010 2012 2013 2014
Численность занятых в отрасли, тыс. человек 492,2 458,5 433,4 430,7
Принято работников, тыс. человек 122,3 118,3 105,2 104,9
Выбыло работников, тыс. человек 131,7 125,4 122,4 113,0
Соотношение между принятыми и выбывшими, % 92,8 94,4 85,9 92,9
Коэффициент текучести кадров, % 26,7 27,3 28,2 26,2
Примечание: Таблица составлена по данным Национального статистического комитета Республики Беларусь.
Высокий коэффициент текучести свидетельствует о том, что система оплаты труда в сельскохозяйственных организациях все больше устаревает.
Мониторинг вакантных рабочих мест в сельскохозяйственных организациях показал, что в них постоянно востребованы агрономы, ветеринары, зоотехники, а также рабочие кадры (табл. 4).
Таблица 4. Рынок труда наиболее массовых профессий в сельской местности Республики Беларусь (фрагмент)
На 01.12.2013 г. На 01.12.2014 г.
Наименование Количество Числен- Избыток Количество Числен- Избыток
профессий и специальностей свободных рабочих мест ность безработ- работников (-), вакансий свободных рабочих мест ность безработ- работников (-), вакансий
(вакансий) ных (+) (вакансий) ных (+)
Специалисты
Агроном, главный
агроном, агроном
по защите
растений, агроном по семеноводству, 104 15 +89 106 9 +97
агроном-
овощевод,
агроном-садовод
Ветеринарный врач, главный ветеринарный врач, ветеринарный фельдшер 363 9 +354 444 11 +433
Зоотехник, главный зоотехник, зоотехник- селекционер 260 6 +254 279 13 +266
Рабочие п] эофессии
Животновод 356 252 +104 484 223 +261
Оператор машинного доения 499 90 +409 591 89 +502
Тракторист-машинист сельскохозяйствен ного производства 490 48 +442 549 48 +501
Примечание: Таблица составлена по данным Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.
Сохраняющийся дисбаланс спроса и предложения рабочей силы по профессионально-квалификационному составу безработных и структуре вакансий, социальному признаку, а также низкое качество большинства предлагаемых вакансий (низкая заработная плата) являются главным препятствием по их заполнению.
Государственная система подготовки и использования молодых специалистов функционирует достаточно успешно. Однако после обязательной отработки на предприятиях они переходят в категорию собственников своей рабочей силы и сразу же возвращаются на рынок рабочей силы. На нем молодые специалисты продают свой специфический товар (рабочую силу) тем коммерческим организациям, которые предлагают за него более высокую цену.
Модернизация формы занятости
Эффективное использование высококвалифицированных кадров в АПК предполагается на основе изменения отношений
между государством и трудовыми коллективами аграрных предприятий. В основе их изменения лежит замена системы государственно-индивидуального партнерства с руководителями предприятий системой государственно-коллективного партнерства с трудовыми коллективами аграрных предприятий. Это позволит модернизировать трудовые отношения, сформировать стабильные трудовые коллективы, коренным образом повысит эффективность аграрного производства.
Механизм модернизации формы занятости состоит из следующих правовых действий:
- создание трудовым коллективом юридического лица в правовой форме производственного кооператива (артели) -управляющая организация;
- перевод всех работников (руководителя, специалистов и рабочих) в вышеназванную структуру с целью осуществления трудовой деятельности;
- заключение наблюдательным советом (собственником имущества) договора о передаче полномочий исполнительного органа (руководителя) предприятия управляющей организации.
Иными словами, трудовой коллектив создает управляющую организацию и прекращает трудовые отношения с организацией АПК. На основе договора о государственно-коллективном партнерстве стоимость реализованного годового продукта делится между сельскохозяйственной и управляющей организациями в оптимальной пропорции на фонд развития и фонд потребления.
Важнейшим положительным результатом модернизации трудовых отношений является объединение экономической цели государственной коммерческой организации АПК и трудового коллектива. Качество и количество труда через цену реализации и денежную выручку увязано с качеством и количеством произведенной и реализованной продукции. Повышая качество производимой продукции и его объем, находя выгодные рынки, трудовой коллектив тем самым будет достигать своей экономической цели, увеличивая свое денежное вознаграждение.
Заключение. Изменение формы занятости в аграрных предприятиях составляет основу социально-экономической
модернизации АПК, которая будет являться завершающим этапом комплексной модернизации АПК. Этот процесс позволит превратить сельскохозяйственные организации в конкурентоспособные субъекты как внутреннего, так и внешнего продовольственного рынка, а кадровый потенциал - в движущую силу прогрессивного развития аграрной экономики.
Список литературы
1. Берглезова, Т. В. Понятие кадрового потенциала предприятия и его влияние на эффективности деятельности промышленного предприятия / Т. В. Берглезова // Проблемы предпринимательства в России. - 2010. - № 8. -С. 25 - 27.
2. Близнюк, З. Г. Кадровый потенциал в инновационном развитии агропромышленного комплекса / З. Г. Близнюк // Научно-инновационная деятельность и предпринимательство в АПК: проблемы эффективности и управления: сб. ст. Междунар. науч. -практ. конф. / Белорусский республиканский фонд фундаментальных исследований, БГАТУ. - Минск, 2006. - Ч.2. - С. 40 - 42.
3. Гармидер Л. Д. Принципы развития кадрового потенциала предприятия [Текст] / Л. Д. Гармидер // Экономическая наука и практика: материалы междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2012 г.). - Чита: Издательство: Молодой ученый, 2012. - С. 133 - 136.
4. Добыш, Г. Ф. Кадровое обеспечение АПК Беларуси / Г. Ф. Добыш, В. Я. Тимошенко, А. И. Гулейчик // Актуальные проблемы формирования кадрового потенциала для инновационного развития АПК: м-лы Междунар. науч. -практ. конф.(Минск, 4-5 июня 2015 г.) / Министерство сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь, НАН Беларуси, УО «БГАТУ», ИПК и ПК АПК, Белорусский республиканский фонд фундаментальных исследований. - Минск: БГАТУ, 2015. - С. 256 - 257.
5. Дугина, Т. Кадровый потенциал - основа эффективного развития АПК и сельских территорий региона / Т. Дугина, С. Попова, Т. Рудкова // Международный сельскохозяйственный журнал. - 2014. - № 6. - С. 72 - 74.
6. Евстрат, О. В. Факторы оптимизации кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий Ярославской области / О. В. Евстрат // Инновационные направления развития АПК и повышение конкурентоспособности предприятий, отраслей и комплексов - вклад молодых ученых: сб. научных трудов по м-лам XV Междунар. науч.-практ. конф., г. Ярославль, 2012 г. / Министерство сельского хозяйства Российской Федерации, ФГБОУ высшего профессионального образования «Ярославская государственная сельскохозяйственная академия». - Ярославль, 2012. - С. 201 - 206.
7. Зазулина, М. Р. Кадровый потенциал муниципальной реформы в российском селе / М. Р. Зазулина // Научное наследие академика А. А. Никонова и проблемы современной аграрной экономики: м-лы Междунар. науч.-практ.
конф., посвященной 95-летию академика А. А. Никонова, 24 сентября 2013 г., Москва / Российская академия сельскохозяйственных наук, Всероссийский институт аграрных проблем и информатики имени А. А. Никонова, Вольное экономическое общество России. - М., 2013. - С. 64 - 67.
8. Козлов, А. В. Состояние кадрового потенциала сельскохозяйственных организаций России и эффективность их деятельности / А. В. Козлов // Актуальные проблемы формирования кадрового потенциала для инновационного развития АПК: м-лы Междунар. науч.-практ. конф. (Минск, 4-5 июня 2015 г.) / Министерство сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь, НАН Беларуси, УО «БГАТУ», ИПК и ПК АПК, Белорусский республиканский фонд фундаментальных исследований. - Минск: БГАТУ, 2015. -С. 18 - 22.
9. Кузнецова, А. Р. Формирование и воспроизводство квалифицированных кадров сельского хозяйства Республики Башкортостан: [монография] /
A. Р. Кузнецова; рец.: А. И. Тянутов, А. М. Гатаулин. - М., 2012. - С. 367 -390.
10. Липай, Т. П. Роль образования в формировании человеческого капитала и развитии кадрового потенциала организации / Т. П. Липай // Техническое и кадровое обеспечение инновационных технологий в сельском хозяйстве: м-лы Междунар. науч.-практ. конф. (Минск, 23-24 октября 2014 г.): в 2 ч. / Министерство сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь, УО «БГАТУ», Белорусский республиканский фонд фундаментальных исследований. - Минск: БГАТУ, 2014. - Ч. 2. - С. 44 - 46.
11. Маркс, К. Нищета философии / К. Маркс. - Политиздат, 1987. -С. 146 - 158.
12. Носкова, М. В. Развитие кадрового потенциала сельского хозяйства: теория, методология, тенденции: монография / М. В. Носкова; рец.:
B. И. Беляев, В. А. Кундиус; Министерство сельского хозяйства Российской Федерации, ФГОУ высшего профессионального образования «Алтайский государственный аграрный ун-т». - Барнаул: Изд-во АГАУ, 2010. - 267 с.
13. Осовин, М. Н. Кадровый потенциал АПК: проблемы и перспективы / М. Н. Осовин // Научное наследие академика А.А. Никонова и проблемы современной аграрной экономики: м-лы Междунар. науч.-практ. конф., посвященной 95-летию академика А. А. Никонова, 24 сентября 2013 г., Москва / Российская академия сельскохозяйственных наук, Всероссийский институт аграрных проблем и информатики имени А. А. Никонова, Вольное экономическое общество России. - М., 2013. - С. 260 - 263.
14. Продивлянова, А. В. Основные современные и перспективные тенденции развития категории «кадровый потенциал» / А. В. Продивлянова // Организационно-экономический механизм формирования региональных агропромышленных кластеров на современном этапе: тезисы Междунар. науч. -практ. конф., 7-8 июня 2013 г., г. Саратов / Российская академия сельскохозяйственных наук, Министерство сельского хозяйства Саратовской области, ГНУ «Поволжский научно-исследовательский институт экономики и органи-
зации АПК» Россельхозакадемии. - Саратов: [Саратовский источник], 2013. -С. 217 - 221.
15. Семин, А. Н. Укрепление кадрового потенциала в аграрном секторе России / А. Н. Семин, И. А. Гребенщиков // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2011. - № 10. - С. 9 - 11.
16. Суходоева, Л. Ф. Кадровый потенциал предприятия / Л. Ф. Суходоева // Экономика и финансы: Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. - № 3. - 2007. - С. 165 - 167.
17. Чечеткин, А. С. Инновационное образование - основы укрепления кадрового потенциала белорусского села / А. С. Чечеткин, Э. А. Петрович // Актуальные проблемы формирования кадрового потенциала для инновационного развития АПК: м-лы Междунар. науч.-практ. конф. (Минск, 5-7 июня 2013 г.) / Министерство сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь, УО «БГАТУ», ИПК и ПК АПК, Белорусский республиканский фонд фундаментальных исследований. - Минск, 2013. - С. 15 - 20.
18. Чечеткин, А. С. Проблемы формирования кадрового потенциала инновационного развития АПК Беларуси / А. С. Чечеткин, Э. А. Петрович // Вестник Белорусской государственной сельскохозяйственной академии: научно-методический журнал. - 2013. - № 4. - С. 34 - 40.
19. Яковчик, Н. Региональные аспекты формирования кадрового потенциала в АПК Беларуси и России / Н. Яковчик // Аграрная экономика. - 2014. -№ 11. - С. 11 - 17.
Информация об авторах
Антоненко Михаил Николаевич - кандидат экономических наук, доцент, заведующий сектором трудовых и социальных отношений Института системных исследований в АПК НАН Беларуси. Информация для контактов: тел. раб. 8 (017) 212-19-05, факс 8 (017) 398-52-61. E-mail: an-tonenka.m@mail.ru.
Пашкевич Ольга Александровна - кандидат экономических наук, доцент, ведущий научный сотрудник сектора трудовых и социальных отношений Института системных исследований в АПК НАН Беларуси. Информация для контактов: тел. раб. 8 (017) 212-00-16, факс 8 (017) 398-52-61. E-mail: o_lala@list.ru.
Лёвкина Виктория Олеговна - научный сотрудник сектора трудовых и социальных отношений Института системных исследований в АПК НАН Беларуси. Информация для контактов: тел. раб. 8 (017) 212-00-16, факс 8 (017) 398-52-61. E-mail: roz-l21@mail.ru.
Материал поступил в редакцию 26.10.2015 г.
