CC BY
3
УДК 33.338
Гришакова А.С. студент 4 курса факультет «Сервис и туризм» научный руководитель: Дудкина О.В., к.социол.н.
доцент
кафедра «Сервис, туризм и индустрия гостеприимства» Донской Государственный Технический Университет
Россия, г. Ростов-на-Дону РАЗВИТИЕ РЕСУРСНОГО ПОТЕНЦИАЛА СЕРВИСНОЙ КОМПАНИИ ПУТЕМ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ
Аннотация:
В статье рассматривается развитие корпоративного образования в сервисных организациях. Необходимость наличия корпоративного обучающего центра обязательно для крупных сервисных компаний, которые стремятся к правильному пониманию сотрудниками своих задач, а также, соответствия целей стратегическим планам организации. Обучение должно приносить определенные результаты для роста и расширения бизнеса компании, а также должно быть направлено на выполнение нормативных требований к уровню квалификации работников. В случае несоответствия данным требованиям обучение должно осуществляться за счет средств сотрудника сервисной компании.
Ключевые слова:
Корпоративное обучение, обучающий центр, конкурентоспособность компании, квалификация сотрудников.
Grishakova A.S. a student
4 year, faculty «Service and tourism» Don State Technical University Rostov-on-Don, Russian Federation Scientific adviser: Dudkina O. V.
Candidate of Sociology Sciences, Associate Professor
Don State Technical University Rostov-on-Don, Russian Federation DEVELOPMENT OF RESOURCE POTENTIAL OF SERVICE COMPANIES THROUGH CORPORATE TRAINING
Annotation:
The article deals with the development of corporate education in service organizations. The need for a corporate training center is mandatory for large service companies that strive for a correct understanding of the tasks of employees, as well as compliance with the objectives of the strategic plans of the organization. Training should bring certain results for the growth and expansion of the company's business, and should be aimed at meeting the regulatory
requirements for the level of qualification of employees. In case of non-compliance with these requirements, training should be carried out at the expense of the employee of the service company.
Keywords:
Corporate training, training center, company competitiveness, qualification of employees.
Сегодня квалифицированные, правильно обученные и хорошо знающие свое дело сотрудники являются основным ресурсом компаний, которые осуществляют свою деятельность в условиях серьезной конкуренции на рынке.
Тем не менее, существует отрасль, в которой знания и умения работников значат для успешной деятельности компании гораздо больше [1]. Для сотрудников компаний, работающих в сфере сервиса важно уметь эффективно управлять достаточно высокотехнологичным и перспективным бизнесом сервисной организации.
Для начала следует отметить, что сама необходимость обучения и постоянного повышения квалификации сотрудников обусловлена нормативными требованиями к квалификации персонала. Документы, которые выдаются после обучения, являются допуском к выполнению работы того или иного работника.
При этом и для сотрудника, и для компании стимул очевиден. С одной стороны компании должны быть заинтересованы в том, чтобы квалификация работника отвечала обязательным требованиям законодательства и заказчиков работ [2]. А с другой стороны, работник, прошедший обучение за счет работодателя, получает гарантии сохранения рабочего места, а ряд сотрудников может даже рассчитывать на повышение заработной платы.
Если говорить о компаниях в сфере сервиса, то постоянно изменяющиеся законодательные нормы и стандарты обязывают руководство организация, работающих в сфере сервиса, уделять особое внимание внедрению информационных, технических и технологических новаций в работу [3].
Обучение в любых компаниях должно быть четко структурировано, при этом структура должна быть понятна для всех менеджеров, чтобы человек знал, к чему ему готовиться, и самое главное - чего он может добиться внутри организации.
С помощью корпоративного обучения развитие сотрудников ставится на постоянную основу - а это необходимо, если организация не хочет потерять темп, отстав от постоянно происходящих технологических и экономических изменений [4].
Такое обучение проводится по замыслу самой компании, а это значит, что оно будет соответствовать ее миссии, видению и стратегическим целям развития.
Основными целями корпоративного обучения являются:
- развитие необходимых организации компетенций;
- внедрение организационных изменений;
- поддержание конкурентоспособности компании;
- подбор и удержание ценных сотрудников;
- развитие корпоративной культуры и трансляция ценностей компании персоналу;
- работа над созданием благоприятного психологического климата внутри организации [5].
Наличие корпоративного обучающего центра обязательно для крупных сервисных компаний, которые хотят, чтобы их сотрудники правильно понимали свои задачи, а также, чтобы их деятельность соответствовала целям и стратегическим планам организации.
При этом важно отметить, что задачи корпоративного обучающего центра носят более глобальный характер, нежели задачи обычного обучающего подразделения компании: он обеспечивает единое, согласованное, подчиненное стратегическим целям обучение для всех сотрудников компании, которым оно необходимо в соответствии с этими целями, независимо от того, в каком структурном подразделении компании они работают [6].
В крупных сервисных компаниях функцию корпоративного образования несет специальный учебно-методический центр. Во время обучения в нем выявляются те конкретные знания, умения и компетенции, которые понадобятся работникам для достижения стоящих перед компанией задач и целей.
Помимо этого, уделяется особое внимание укреплению партнерских отношений с внешними организациями, которые могут проводить дополнительные курсы, мастер-классы и лекции [7].
Главное, что требуется от сервисной компании в повышении профессионализма собственных работников - это задать правильный вектор для обучения сотрудников, а затем следить, чтобы процесс постоянно дополнялся полезным опытом других специалистов извне. Такой подход будет способствовать появлению новых интересных идей у самих сотрудников, которые они затем привнесут в рабочий процесс.
Особенностью нынешней ситуации в мире современного сервиса можно назвать серьезные сложности с подбором профессионального персонала. Найти готового специалиста, который сможет моментально приступить к работе, редкая удача.
Наставничество, как метод обучения персонала в сфере сервиса, позволяет практически воспитывать кадры с необходимыми для компании знаниями, навыками и умениями актуальными для каждой компании [8].
Например, в соответствие с требованиями к уровню квалификации парикмахеров на постоянной основе под руководством ведущих специалистов фирм проводится профессиональная подготовка, сочетающая в себе как теоретическую, так и практическую подготовку специалистов.
Наставниками здесь выступают наиболее опытные сотрудники, как правило, которые передают молодым специалистам свой опыт, навыки, практическое использование специального оборудования, технических средств, расходного материала и инвентаря.
Помимо этого, особое значение имеет морально-психологическая подготовка человека. Наставники на своем примере показывают, как правильно работать в команде, в составе сложившегося коллектива [9].
В любых корпоративных обучающих центрах встречаются сотрудники, которые воспринимают обучение, как обязательство, и поэтому учатся «для галочки». Но, зачастую учиться «для галочки» для сотрудника, в конечном счете, означает потерять свой статус в компании, поскольку на сегодняшний день требования и профессиональные стандарты довольно высокие. В связи с этой проблемой для сервисной компании встает важный вопрос - как мотивировать сотрудника учиться не «для галочки» - и здесь уже должны существовать моральные и материальные стимулы [10].
Так, например, в ряде сервисных организаций перед началом обучения каждый работник подписывает ученический договор, в соответствии с которым он обязуется вернуть затраченные на его подготовку средства, в случае если он, получив неудовлетворительные оценки, не подтвердил свой статус или класс.
Помимо этого, говоря об обучении специалистов, которые работают в сфере сервиса, руководители организаций стараются отмечать успехи тех, кто прошел испытания в командной работе, закончил курсы обязательного обучения и, по результатам аттестации, повысил свою классность. Таких сотрудников должно ожидать заслуженное вознаграждение в виде повышения заработной платы, что является, по мнению большинства сотрудников, лучшим мотивирующим фактором [11].
В заключение хотелось бы сказать о том, что сервисные компании часто забывают истинные цели обучения, и в целом, не всегда понимают какие затраты - временные и денежные - требует организация обучения внутри компании.
Этот процесс является весьма затратным и часто связан со значительным отрывом работников от производства. Обучение должно приносить определенные измеримые результаты для роста и расширения бизнеса компании. Кроме того, оно должно быть направлено на выполнение установленных нормативных требований к уровню квалификации работников.
Таким образом, стимулироваться должно только то обучение, которое является необходимым для того, чтобы сервисная компания в своей деятельности соответствовала всем требованиям в части подготовки персонала, а также квалификация персонала по итогам обучения способствовала бы росту финансово-экономических показателей организации [12].
Обучение, которое не соответствует указанным критериям, должно
проводиться работниками сферы сервиса за свой счет и в свободное от работы время.
Использованные источники:
1. Минасян Л.А., Казьмина Л.Н., Дудкина О.В., Бородай В.А. Интенциональность потоков коллективной коммуникации в ивент-индустрии // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2018. № 6 (112). С. 34.
2. Грекова Г.А., Дудкина О.В. Актуализация современной системы обучения в сервисных организациях // Экономические исследования и разработки. 2017. № 4. С. 134-146.
3. Палецкий Д.В., Дудкина О.В. Проблематика современного территориального брендирования на примере города Ростова-на-Дону// Форум молодых ученых. 2017. № 3 (7). С. 354-358.
4. Дудкина О.В., Бородай В.А. Альтернативы традиционным бизнес-решениям в выставочных форумах // Экономические исследования и разработки. 2018. № 4. С. 111-115.
5. Дудкина О.В. Ориентиры ИЯ-службы в современных условиях // В сборнике: Социально-экономические и технико-технологические проблемы развития сферы услуг. Сборник научных трудов. Выпуск 12. Сер. «Социально-экономические и общегуманитарные проблемы развития сферы услуг» Под общей редакцией: Л.А. Минасян. Ростов-на-Дону, 2013. С. 60-63.
6. Бородай В.А., Минасян Л.А. Алгоритм моделирования управленческих решений в условиях неопределенности // Современные научные исследования и разработки. 2018. № 3 (20). С. 134-138.
7. Дудкина О.В. О выборе восприятия внешней среды для предприятия сервиса // В сборнике: Туризм и индустрия гостеприимства: современное состояние и тенденции развития. Материалы II Международной научно-практической конференции. Министерство образования и науки Российской Федерации, Донской Государственный Технический Университет, Министерство культуры Ростовской области, Национальная академия туризма. 2016. С. 175-177.
8. Грекова Г.А. Интерактивные методы обучения в системе высшего образования // В сборнике: Современная система интерактивного обучения в условиях модернизации высшего образования. Материалы научно-методической конференции. 2015. С. 9-22.
9. Минасян Л.А., Дудкина О.В., Бородай В.А. Нарративные процедуры новой системы мотивации // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2018. № 3 (109). С. 15.
10. Дудкина О.В. Компетентностный подход в менеджменте человеческих ресурсов в современных условиях // В сборнике: Социально-экономические и технико-технологические проблемы развития сферы услуг. Сборник научных трудов. Выпуск 12. Сер. «Социально-экономические и общегуманитарные проблемы развития сферы услуг» Под общей редакцией: Л.А. Минасян. Ростов-на-Дону, 2013. С. 57-60.
11. Васечко А.Е., Дудкина О.В., Перспективы развития энотуризма Ростовской области // Форум молодых ученых. 2017. № 3 (7). С. 87-94.
12. Архипов П.И., Бородай В.А. Архитектура управленческой модели -выбор альтернативы // Экономические исследования и разработки. 2018. № 1. С. 38-43.
УДК 33.338
Гунько Д.И. студент 4 курса факультет «Сервис и туризм» научный руководитель: Дудкина О.В., к.социол.н.
доцент
кафедра «Сервис, туризм и индустрия гостеприимства» Донской Государственный Технический Университет
Россия, г. Ростов-на-Дону МОДЕЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕССА БИЗНЕС-КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ В
СЕРВИСНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Аннотация:
В статье рассматриваются проблемы бизнес-консультирования в сервисных организациях. Отмечается, что основной задачей бизнес-консультанта мотивированно и доходчиво донести до клиента ценность своего предложения, а также продавать не процесс, а результат. В этом случае сервисные компании смогут оценить свои выгоды от общения с консультантами, сопоставить их с затратами и принять верное решение о необходимости использования того или иного бизнес-консультанта.
Ключевые слова:
Бизнес-консультирование, консалтинговая услуга, бизнес-консультант, бизнес-инструктаж, бизнес-модель.
Gunko D.I. a student
4 year, faculty «Service and tourism» Don State Technical University Rostov-on-Don, Russian Federation Scientific adviser: Dudkina O.V.
Candidate of Sociology Sciences, Associate Professor
Don State Technical University Rostov-on-Don, Russian Federation PROCESS MODELING BUSINESS CONSULTING IN SERVICE ORGANIZATIONS
Annotation:
The article deals with the problems of business consulting in service organizations. It is noted that the main task of a business consultant is to convey the value of his proposal to the client in a motivated and understandable way, as
