CC BY
127
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №3/2016 ISSN 2410-6070_
УДК 316.34
Г.К. Казибекова
к.филос.н., доцент Южный федеральный университет г. Махачкала, Российская Федерация
РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ ЖЕНЩИНЫ В СОВРЕМЕННОМ РОССИЙСКОМ ОБЩЕСТВЕ
Аннотация
Статья посвящена исследованию тендерных стереотипов на рынке труда в Республике Дагестан (на примере моногорода Каспийск) в условиях трансформационной российской экономики. По итогам проведенного социологического исследования автор предлагает ряд рекомендаций для повышения конкурентоспособности женщин на рынке труда города.
Ключевые слова
Гендерные стереотипы, рынок труда, социализация, трансформация, неравенство, дискриминация, женская занятость, мотивация, эффективность.
Еще в прошлом, в XX веке женщина стремительно вышла за рамки частной семейной среды, органично вписавшись в трудовую и общественную жизнь, а достигнутые ею автономия и независимость повлияли на сущность отношений «мужчина-женщина» в обществе [1, с. 62 - 67]. В числе первых на этот непростой путь преобразований в сфере занятости вступили российские женщины. Каждое новое десятилетие XX века рождало новые проблемы женской занятости. Повышение экономической активности женщин, не подкрепленная законодательной базой и развитием социальной сферы, затрудняет решение, так называемого, «женского вопроса» и ведет к возникновению очередных конфликтов. Наибольшую актуальность они приобретают и в XXI столетии. Своеобразие современного этапа развития всего российского общества, динамизм социальных процессов, обострение социальных противоречий не могли не отразиться на отношениях между полами и детерминировали интерес к гендерной проблематике.
Получается так, что гендерные стереотипы не только определяют социализацию личности, но и влияют на изменение личностных установок. Основная проблема заключается в том, чтобы найти адекватные способы воздействовать на мотивацию работодателей и наемных работников. Возникает проблема несоответствия стереотипов, касающихся занятости женщин, современным реалиям. Поэтому необходимо выяснить, насколько существующие гендерные стереотипы обеспечивают успешное включение женщин в трудовую деятельность, определить, какие стереотипы мешают развитию женских профессиональных знаний и способностей, а также в какой мере современное российское трудовое законодательство поддерживает гендерные стереотипы на рынке труда. Автор считает актуальным рассмотрение данных проблем на примере города Каспийск, ориентированного в прошлом на военно-промышленный комплекс -завод «Дагдизель», как особой структурной единицы российского рынка труда.
Комплексное преодоление гендерных стереотипов, существующих на рынке труда, и решение проблем, связанных с вопросами женской занятости, требует проведения отдельного теоретического и эмпирического анализа.
На сегодняшний день картина численности женщин среди категорий работников в России такова: мелкие предприниматели — около 25%. В основном это владелицы «собственного дела» (в четырех из пяти случаев). Половина женщин этой группы занята в торговле, финансовой сфере и промышленности. Около 20% женщин, занятых мелким бизнесом, вынуждены его сочетать с управленческим трудом по найму; полупредприниматели - около 40%; Это, как правило, молодые женщины, в возрасте до 30 лет. Данная группа активно участвует в рыночных преобразованиях; руководители производств (менеджеров) - около 40%, работающих по найму. Каждая вторая из этой категории, обладает высоким уровнем благосостояния; администраторы социальной сферы - 83%. Эта самая феминизированная социально-профессиональная группа, в которой управленцы - специалисты среднего звена, руководители учреждений науки, культуры,
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №3/2016 ISSN 2410-6070_
образования, здравоохранения. При этом 80% женщин-руководителей возглавляют государственные учреждения, 12% — приватизированные, а 6% - частные организации; интеллектуалы (творческие профессии) - 57%; массовая интеллигенция — 70%; отличительной чертой данной группы является высокий уровень образования — 75% специалистов имеет высшее образование. При этом 50% из них работает в учреждениях социальной сферы, 40% - в промышленности; 80% - в государственном секторе, а остальные — на приватизированных предприятиях; рабочая элита — 16,6%. Эта социальная группа образовалась в результате расслоения рабочего класса, в состав которой входят высококвалифицированные рабочие; неквалифицированные работники - 70%, в этой группе каждая пятая женщина находится в пенсионном возрасте; работников массовых профессий (сферы торговли и обслуживания) — 80%; уровень жизни половины этих женщин находится ниже прожиточного, можно сказать, что они живут в условиях нищеты [3, с. 63 - 64]
Исследование специфики влияния гендерных стереотипов на женскую занятость на рынке труда в условиях трансформации современной российской экономики. Важной стороной актуальности женского вопроса становится, по нашему мнению, определить теоретико-методологические подходы к исследованию гендерных стереотипов; изучить специфику влияния гендерных стереотипов на женскую занятость на рынке труда города Каспийск в условиях трансформационной российской экономики.
На российском рынке труда происходят чрезвычайно сложные и неоднозначные процессы. Чтобы эффективно влиять на них, безусловно, необходимо учитывать интересы всех слоев, групп и категорий общества. Построение истинно демократического государства не возможно без решения демографических проблем, вопросов здоровья нации, воспитания подрастающего поколения, гарантий прав и свобод для каждого человека, включая равноправие полов.
С целью изучения положения женщин на рынке труда в Республике Дагестан, а именно города Каспийск [2] в настоящий период, период трансформации российской экономики, использован также качественный метод сбора информации - Было опрошено 200 респондентов (100 женщин и 100 мужчин), которые представляют (или представляли) разные подразделения градообразующего предприятия ОАО «Завод Дагдизель» и горожан.
Нами использован анкетный опрос. В анкете 19 (3 полузакрытых, 2 открытых и 14 закрытых) вопросов, в том числе 4 вопроса паспортички.
Отдельный интерес представляет изучение механизмов формирования гендерного экономического неравенства, гендерных стереотипов на рынке труда монопрофильных городов, в конкретном случае, муниципального образования «город Каспийск».
Из специфики данного предприятия, мы видим, что основы будущей гендерной асимметрии рынка труда были заложены с первых дней создания предприятия. Женщины должны были выбирать между возможностью сохранить семью и следовать традиционному гендерному распределению ролей или профессионально реализоваться в условиях жесткой конкуренции с мужчинами. Выбор первой модели поведения навсегда закрепил за женщиной стереотип работника «второго сорта», занимающего второстепенные позиции в функционировании «основного объекта».
Мы проанализировали вопрос о факторах дискриминации на уровне предпочтений при проведении опроса, как работников данного предприятия, так и горожан, проживающих в г. Каспийск.
В результате проведенного исследования нами было выделено четыре типа ответов респондентов, позиции которых в отношении проблем занятости женщин различались весьма существенно. Первый тип (ограничительный) видит в сокращении женской занятости лишь позитивные моменты, единственное негативное обстоятельство, связанное со снижением занятости женщин, на их взгляд, - это трудности укомплектования кадрами непривлекательных для мужчин рабочих мест, на которых сегодня заняты женщины. К данному типу относится 47% от общего числа опрошенных. Второй тип (оптимально-ограничительный) представлен теми, кто расценивают семейные последствия снижения женской занятости как положительные (хотя и менее однозначно, чем представители первой группы), но указывают также многочисленные опасности для женщин в сфере трудовой деятельности. Главные негативные обстоятельства, по их мнению, связаны с тем, что девушкам будет трудно получить высшее образование, а
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №3/2016 ISSN 2410-6070_
также с тем, что после длительного перерыва, связанного с рождением ребенка, у женщин не будет шансов получить работу по своей специальности и квалификации. К этому типу относится около 30% опрошенных. Третий тип (семейно-ограничительный) составляют 12% респондентов, которые считают, что отрицательные последствия снижения занятости женщин могут проявляться на семейном уровне, а в сфере трудовой деятельности данное снижение оценивается положительно. Снижение занятости женщин может привести в будущем к снижению престижа женщин в семье и обществе и к сохранению браков по чисто материальным соображениям. В то же время в сфере производства ситуация оценивается положительно: работа предприятий станет более четкой, предприятия смогут освободиться от менее квалифицированной женской рабочей силы. Четвертый тип (оптимально-разрешительный) - всего 11% опрошенных, считает, что отрицательные последствия снижения занятости женщин могут проявляться как на семейном уровне, так и в сфере трудовой деятельности.
Анализ должностного распределения в ОАО «Завод Дагдизель» свидетельствует о том, что подавляющее число женщин в основном заняты на младших, старших и ведущих должностях, требующих высокой квалификации, но меньшего уровня ответственности и самостоятельности в принятии решений.
Проведенное социологическое исследование подтверждает наличие определенных факторов, определяющих гендерные различия в экономической активности, занятости, уровне и структуре безработицы, поведении на рынке труда.
Несмотря на законодательные гарантии равенства в трудоустройстве, прослеживаются тенденции к тому, что пол работника, наличие количества детей становятся определяющими.
Возможность улучшения позиций женщин на рынке труда во многом связана с недостаточно реализуемым преимуществом женщин в образовательном уровне. Женщины Каспийска лидируют в области как высшего (34 % занятых женщин против 31% у мужчин), так и среднего профессионального образования (38% против 30%). Но при этом именно женщины с высшим и средне специальным образованием составляют большинство среди безработных. Для адаптации к спросу на рынке труда города Каспийска многим женщинам пришлось овладеть менее фундаментальными профессиями и пройти курсы переквалификации, школы безработных. Основной причиной отсутствия женщин на рабочем месте остается уход за больными детьми.
Значительный интерес при исследовании рынка труда города Каспийска представляет категория женщин, занимающихся частным бизнесом.
По оценкам опрощенных (вопрос: «Какие факторы, на Ваш взгляд, влияют на снижение эффективность деловых качеств?»), у женщин существуют ограничения, снижающие эффективность их деловых качеств: 50% опрошенных в качестве ограничения указывают мягкость характера, 40% отмечают длительные переживания и эмоциональность восприятия, 10% - сниженный потенциал риска и отсутствие авантюризма. Однако, опрошенные в Дагестане убеждены, что деловая женщина. - это: - Женщина, которая, несмотря на различные обстоятельства, стремится добросовестно выполнять свои функции и на работе, и дома (42%); -Женщина, которая не просто погружена во множество дел (и служебных, и домашних), но и успешно с ними справляющаяся (39%); -Это нормальный человек, наделенный соответствующими деловыми качествами (19%).
Результаты проведенного социологического опроса позволяют сделать вывод о том, что женщины ориентированы на такие ценности (вопрос: Какие характеристики более присущи работающим, деловым женщинам?), как целеустремленность (25%), коммуникабельность (22%), упорство (19%), профессионализм (18%), работоспособность (16%), трудолюбие (14%), ответственность (11%), исполнительность (8%), компетентность (7%), стремление к повышению уровня образования (5%), умение доводить начатое дело до конца (4%), способность принимать решения (2%), единство слова и дела (1%), деловитость (1%), принципиальность (1%), творческий подход к делу (1%).
Самооценка женщин своих качеств совпадает с оценками, которые дают им мужчины: работоспособность (63%), целеустремленность (43%), способность к нововведениям и инновациям (43%), личное обаяние (37%), обязательность (37%), единство слова и дела (35%), практичность (33%), оправданный риск (22%).
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №3/2016 ISSN 2410-6070_
Бытующее в массовом сознании представление о том, что женщина - более мягкий работник и руководитель, не подтвердилось. На вопрос: Имеет ли для Вас значение, кто (мужчина или женщина) является Вашим руководителем на работе? 67% опрошенных ответили, что им все равно, кто ими управляет, мужчина или женщина. Только 13% респондентов убеждены, что если бы ими управлял мужчина, то дела шли бы намного лучше. При этом женский стиль руководства полностью устраивает 20%, частично - 68%, вообще не устраивает 12%, 10% из которых составляют мужчины.
Сами же женщины убеждены, что существуют различия между мужским и женским стилем работы и руководства (79%). Только лишь 21% женщин уверены, что подчиненные довольны их стилем управления. 75% респонденток допускают, что одни довольны, а другие - нет.
Но мы не можем отрицать того факта, что женщины в сфере бизнеса наделены такими личными качествами, которые мешают их быстрому карьерному росту (вопрос: Какие личные качества женщин, на Ваш взгляд, мешают их быстрому карьерному росту?). Среди опрошенных нами мужчин только 22% заявили, что у их руководителя нет отрицательных качеств. Остальные выделили следующие: частая смена настроения (55%), несдержанность (7%), бестактность в отношении с подчиненными (5%), вечное недовольство результатами работы подчиненных (15%, из них 12% мужчин), склонность к сплетням (12%), необязательность (3%), мелочность (1%). Таким образом, подчиненные уверены, что женщине-руководителю не хватает умения справляться со своими эмоциями.
Сами женщины указывают на другие отрицательные качества своего характера. 18% респондентов вообще ничего не написали. Остальные выделили: мягкость характера (16%), нерешительность (16%), излишнюю эмоциональность (13%), доверчивость (6%), застенчивость (5%), заниженную самооценку (5%), прямолинейность (5%), интеллигентность (5%), мнительность (4%), чувство ответственности (2%), низкий уровень амбиций (2%), принадлежность к женскому полу (1%), впечатлительность (1%), осторожность (1%). И только лишь 2% респонденток уверены, что им ничего не мешает в их профессиональном росте.
Таким образом, наличие таких качеств, как доброта, открытость, по мнению опрашиваемых, только препятствуют достижению целей в профессиональной карьере. Кроме того, для наших успешных женщин характерна низкая самооценка, неуверенность в собственные силы, дополняемая отсутствием профессионального честолюбия, что также является прямым результатом существующих традиций и стереотипов.
Проведенный нами опрос в городе Каспийск подтвердил существование стереотипов о месте и роли женщины в обществе. На вопрос «Кому легче делать карьеру?» были получены следующие результаты:
Мужчине-62%; Женщине-30%; Одинаково сложно - 8%.
Итак, из 200 опрошенных респондентов - 140 по-прежнему отдают предпочтение мужчинам-лидерам. И это не зависит от половой принадлежности опрашиваемых. Эти цифры свидетельствуют о том, что психологические особенности женщин и ответственность за воспитание детей создают ряд трудностей для быстрого карьерного роста женщин.
Мы решили выяснить, у кого по гендерному признаку (вопрос: Существует ли дискриминация по гендерному признаку при продвижении по карьерной лестнице?) возникает больше препятствий в продвижении по карьерной лестнице. Всего лишь 31% мужчин указали на наличие дискриминации, в то время как среди управленцев эта дискриминация в два раза больше - 69%.
Но нам хотелось не просто выяснить мнение женщин о том, испытывают ли они препятствия в своем профессиональном росте, а получить ответ на вопрос: «В чем же причины данного явления?».
Большинство опрошенных считает главным препятствием для своего карьерного роста:
- наличие традиций (стереотипов) в российском обществе (46%);
- мужчины не пускают к власти женщин, так как боятся их (14%);
- наличие домашних обязанностей (20%);
- пассивная позиция самих женщин (10%);
- карьерный рост напрямую зависит от деловых качеств женщин (9%);
- если бы женщины занимали все ключевые посты, то дискриминации подверглись бы мужчины (1%).
На вопрос: «Что могут и чего не могут женщины в высших эшелонах власти?». 68% респондентов
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №3/2016 ISSN 2410-6070_
вообще ничего не написали, так как не знают. Такой ответ был характерен в основном для предпринимательниц, которые мотивировали это тем, что они не имеют доступа к высшим эшелонам власти. Остальные опрашиваемые уверены, что женщины могут все, что и мужчины, просто у них нет доступа.
Наши женщины не могут объединяться (вопрос: Считаете ли Вы возможным объединение по половому признаку наших женщин для реализации своих целей?) по половому признаку (43%), не могут влиять на принимаемые управленческие решения (30%), победить коррупцию (27%). То есть сами женщины демонстрируют наличие в российском обществе элементов маскулинной культуры. Большинство из них уверены, что женщины не могут влиять на управленческие решения, объясняя это ограниченным доступом женщин к власти.
И это несмотря на то, что эти женщины имеют высокий уровень образования: 88% респонденток имеет высшее образование, 8% - ученую степень и 4% - средне-профессиональное.
Результаты проведенного в Дагестане социологического опроса позволяют сделать вывод о том, что сами женщины ориентированы на такие ценности, как целеустремленность, коммуникабельность, упорство в достижении цели, профессионализм, работоспособность, трудолюбие, ответственность, исполнительность, компетентность, умение доводить начатое дело до конца. Самооценка женщин своих качеств руководителя совпадает с оценками, которые дают им подчиненные: работоспособность, целеустремленность, способность к нововведениям, обязательность, единство слова и дела, практичность, оправданный риск при принятии решений.
Таким образом, бытующее в массовом сознании представление о том, что женщина — более мягкий руководитель, не подтвердилось. Только 12% опрошенных подчиненных убеждены, что если бы ими управлял мужчина, то дела шли бы намного лучше. При этом женский стиль руководства полностью устраивает 20%, частично - 68%.
Опираясь на результаты проведенного исследования, можно с уверенностью констатировать тот факт, что положение женщин на рынке труда с каждым годом становится все сложнее. Чтобы сориентировать экономическую политику государства на решение гендерных проблем, необходимо более детально разрабатывать ряд управленческих инструментов и механизмов, таких, как гендерная экспертиза, гендерная статистика. Значительную роль в решении данных задач должны сыграть гендерные исследования, проводимые не только в промышленных мегаполисах, но и в малых городах, типа дагестанского Каспийска.
Для повышения конкурентоспособности женщин на рынке труда мы предлагаем ряд рекомендаций следующего содержания, как:
- совершенствование правового и налогового законодательства;
- отказ от постоянной смены «правил игры» со стороны государства в сфере предпринимательства;
- оказание государственной поддержки общественным инициативам, независимому женскому движению;
- стимулирование работодателей при создании ими рабочих мест для женщин;
- разработка новой концепции государственной политики по проблемам развития личности женщины в социуме.
Исходя из вышеизложенного, и обобщая результаты наших измерений, можем утверждать, что уровень развития личности женщины в обществе - это особый интегральный показатель, отражающий особенности социально-политического, экономического устройства общества, уровня культуры и общественного сознания; это своеобразный барометр, чутко реагирующий на характер и изменения социальной атмосферы. В нем сконцентрированы важные проблемы общества, в том числе, и проблемы рынка труда.
Список использованной литературы
1. Бебель А. XX век - век женщины? Женщина и культура. М.: ИЦ НЖФ, 1997, с. 62 - 67.
2. Распоряжение Правительства РФ от 16 апреля 2015 года города Каспийск и Дагестанские Огни включены в перечень монопрофильных муниципальных образований со сложным социально-экономическим положением. Всего в России 315 моногородов.
http : //www .riadagestan.ru/mobile/news/politics/rukovodstvo_dagestana_i_fond_razvitiya_monogorodov_podpi sali
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №3/2016 ISSN 2410-6070
_generalnoe_soglasheшe_o_sotrudшchestve_po_razvitiyu_kaspiyska/
3. Силласте Г.Г. Женщина как объект и субъект социальной безопасности // Социс. - 1998. -№ 12. - С. 63 - 64
© Казибекова Г.К., 2016
УДК 316.48
М.А. Колмыкова
К.с.н., доцент, ИМ, ОГУ О.В. Стулей
Студент, ИМ, ОГУ г. Оренбург, Российская Федерация
РОЛЬ И МЕСТО ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ В ПРОЦЕССЕ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ КОНФЛИКТА ИНТЕРЕСОВ ГОСУДАСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
Аннотация
В статье рассматривается сущность понятий организационная и профессиональная культура применительно к государственной службе. Отображена взаимосвязь профессиональной культуры чиновников и процесса урегулирования конфликта интересов.
Ключевые слова
Профессиональная культура, организационная культура, корпоративная культура, государственный служащий, конфликт интересов на государственной службе.
С возрастанием социальной значимости функционирования системы органов власти России, которая сегодня выступает основой их служебной деятельности в-первых и элементом реализации общественных интересов во-вторых, все большее внимание уделяется процессам взаимодействия членов общества как внутри государственных структур, так и за их пределами. Поскольку в нынешнее время наблюдается исключительно новый тип государственного управления, аналогию с которым нельзя провести ни с одним историческим этапом развития России, то актуальность работы определяется рассмотрением роли и места профессиональной культуры, которая диктует современные тенденции и модели взаимодействия на государственной службе.
Одной из подобных тенденций, накладывающей негативный отпечаток на эффективность государственного управления, выступает конфликт интересов - ситуация, при которой личная заинтересованность государственного служащего противоречит интересам общественным и может поспособствовать нарастанию коррупционного потенциала государственной службы.
Для современного менеджмента характерна черта отождествления категорий «организационная культура» и «корпоративная культура». Однако это не совсем корректно. Т.О. Соломандина отмечает, что истоки возникновения корпоративной культуры датируются временами формирования первых профессиональных обществ. Именно определенные (неформально принятые и установленные) правила поведения и атрибуты принадлежности (материал и цвет одеяний, символика, амулеты, ордена и т.п.) помогали отличить «своих» от «чужаков». [4, с. 6]
Впервые термин «корпоративная культура» был употреблен в XIX веке немецким фельдмаршалом Мольтке, который понимал под ней взаимоотношения в офицерской среде, которые регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями.
Гастев А.К. в 20-е гг. XX века одним из первых сформулировал понятие «организационной культуры». Он полагал, что культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры. Через непродолжительный срок по итогам Хоторнского эксперимента Э. Мэйо установил следующее: на производительность труда рабочих оказывают влияние различные факторы, среди которых фигурируют, так называемые, «не физические».
