Гендерная дискриминация на российском рынке труда: формы проявления, факторы, результаты Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Вестник Института экономики Российской академии наук

5/2013

В. ЕФИМОВА менеджер по персоналу ООО «РИК-Финанс»

ГЕНДЕРНАЯ ДИСКРИМИНАЦИЯ НА РОССИЙСКОМ РЫНКЕ ТРУДА: ФОРМЫ ПРОЯВЛЕНИЯ, ФАКТОРЫ, РЕЗУЛЬТАТЫ1

Проведен анализ основных форм проявления и факторов сохранения гендерной дискриминации на российском рынке труда. Показана роль традиционных тендерных стереотипов. Особое внимание уделено внутрифирменной дискриминации женщин, в том числе проблеме «стеклянного потолка»

Ключевые слова: гендерная дискриминация, профессиональная сегрегация, «стеклянный потолок», стереотипы, внутренний рынок труда.

Классификация 1БЬ: J160, J210, J310, J700.

В последние десятилетия постепенное устаревание традиционного распределения социальных ролей и изменение экономического поведения мужчин и женщин вызывает рост интереса к гендерной проблематике. Однако многие аспекты гендерного поведения, в том числе в экономической сфере, пока мало изучены.

Сегодня уже никто не отрицает, что гендерное неравенство - это социальное явление, обусловленное тем, что экономические, политические и другие ресурсы распределяются неравномерно. По данным ООН, в общемировом масштабе на долю женщин приходится 66% совокупных трудовых затрат. Они производят 50% потребляемой в мире продукции, но при этом получают лишь 10% совокупного дохода и владеют только 1% собственности2. Причиной этого является гендерная дискриминация, когда биологические различия между полами наделяются социальным значением и используются для обоснования различий и предпочтений, приводящих к уничтожению или нарушению равенства возможностей3.

1 В статье использованы материалы проекта «Дискриминация в сфере труда по ген-дерному признаку», выполненного по заказу Правительства г. Москвы при участии автора.

2 http://www.unifem.org/gender_issues/women_poverty_economics.

3 Данное определение базируется на общем определении дискриминации, зафиксированном в Конвенции МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий.

В рамках неоклассического экономического анализа была сформирована система аргументации, способствующая традиционному закреплению тендерных ролей4. В соответствии с так называемым принципом сравнительной выгоды, для каждого из членов семьи целесообразно затрачивать усилия в той сфере, где они наиболее эффективны. Поскольку женщины обычно зарабатывают меньше мужчин, эффективное распределение семейного бюджета времени предполагает, что выходить на рынок труда должен мужчина, а для женщины приоритетной остается сфера домашнего труда. Образуется порочный круг: обремененность домашними обязанностями не дает женщинам реализоваться в профессиональной деятельности, следствием чего является относительно низкая оплата их труда. А она, в свою очередь, служит аргументом для окончательного закрепления их в традиционной социальной роли. В такой ситуации женщины склонны отдавать предпочтение занятости в так называемой «мягкой экономике»5, т.е. в таких сферах деятельности, как образование, здравоохранение, сфера услуг, значительная часть которых относится к общественному сектору.

В современной российской экономике, согласно данным Росстата, женщины составляют чуть более половины всех занятых. Однако в традиционно «женских» сферах деятельности их представительство значительно выше: в образовании - 81,2%, в здравоохранении - 79,7%, в гостиничном и ресторанном бизнесе - 77,6%, в торговле - 62,6% (см. рис. 1).

Женщины в последнее время освоили многие мужские профессии, но до сих пор значительно уступают противоположному полу по критерию размера заработков. По данным Росстата, средняя заработная плата женщины составляет 64,1% от зарплаты мужчины. Величина гендерного разрыва в заработках тем выше, чем выше внутриотраслевая дифференциация заработной платы.

Наличие внутриотраслевых различий в заработках показывает, что гендерная дискриминация женщин на рынке труда не исчерпывается горизонтальной сегрегацией, обусловливающей концентрацию женского труда в низкооплачиваемых видах деятельности. Не менее важным ее проявлением является вертикальная сегрегация, закрепляющая различия в должностном положении мужчин и женщин. Вертикальная сегрегация проявляется на разных уровнях - от отдельного предприятия или организации до экономики в целом. Суть верти-

4 Беккер Г. Избранные труды по экономической теории. Человеческое поведение. Экономический подход. М.: ГУ-ВШЭ, 2003.

5 Esping-Andersen G. Why We Need a New Welfare State. Oxford: Oxford University Press. P. 76.

Прочие услуги Здравоохранение Образование

Транспорт и связь Гостиницы и рестораны Торговля Строительство Обрабатывающие производства Добыча полезных ископаемых

В среднем

О 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

□ мужчины Оженщины

Рис. 1. Доля женщин и мужчин в различных видах экономической деятельности в 2010 г. (по данным Росстата).

кальной сегрегации отражает введенная в научный оборот в 1980-х гг. метафора «стеклянного потолка». Это означает, что, несмотря на юридическое закрепление принципа равных возможностей, на практике существует множество неформальных, «невидимых» барьеров, препятствующих продвижению женщин по ступеням должностной иерархии.

Данные ряда исследований свидетельствуют о том, что в России, как и в большинстве стран, проблема «стеклянного потолка» стоит весьма остро. Хотя женщины составляют более половины занятых в национальной экономике, отличаются более высоким уровнем образования и реже по сравнению с мужчинами попадают в ряды безработных, они серьезно отстают в карьерном росте. В целом - чем выше должностной уровень, тем ниже доля женщин.

Какие барьеры препятствуют женщинам делать карьеру наравне с мужчинами? Для ответа на этот вопрос мы провели исследование в одной из небольших фирм г. Москвы. Рабочие места в ней изначально были гендерно нейтральными, т.е. не предназначались в большей степени для мужчин или для женщин. В фирме занято 67 сотрудников - 37 мужчин и 30 женщин. Показатель текучести кадров на протяжении последних трех лет для сотрудников мужчин был при-

20,3

79,7

18,8

81,2

35,1

64,9

22,4

77,6

37,4

62,6

78,6

21,4

50,9

49,1

мерно вдвое выше, чем для женщин. Женщины были больше привязаны к рабочему месту, демонстрировали большую лояльность. В то же время три четверти занятых на руководящих должностях составляют мужчины. При этом гендерный дисбаланс характерен именно для руководящих должностей. Среди не руководящих работников всех уровней, включая ведущих специалистов, мужчины и женщины представлены примерно поровну. При расширении штатного расписания в административно-руководящей части в 2011 г. вновь открывшиеся руководящие должности были заняты исключительно мужчинами.

В исследуемой компании четко проявилась закономерность: мужчины более ориентированы на «вертикальный рост» (из 10 вертикальных продвижений 7 принадлежат мужчинам), а женщины делают ставку на приобретение опыта в нескольких областях и двигаются в «горизонтальном» направлении. Это позволяет сделать вывод о наличии в компании «стеклянного потолка».

В ходе исследования женщины проявили большую открытость, все они согласились ответить на поставленные вопросы. А 30% мужчин уклонились от сотрудничества. В опросе приняли участие 30 женщин и 26 мужчин. Средний возраст респондентов-женщин - 31 год, мужчин - 34 года. Подавляющее большинство из них имеет высшее (или незаконченное высшее) образование. Более половины (17 женщин и 16 мужчин) состоят в браке.

Обследование показало, что женщины менее уверены в возможности своего продвижения по карьерной лестнице. Это проявляется и при оценке стратегических перспектив, и в текущих ожиданиях получить повышение/понижение в ближайшем году (см. рис. 2 и 3).

Подавляющее большинство опрошенных работников настроены на карьеру. Однако опрос показал, что женщины видят для себя значительно больше препятствий в этой области по сравнению с мужчинами (см. рис. 4). Женщины, при том что они не уступают мужчинам ни по уровню образования, ни по продолжительности работы в компании, почти вдвое чаще по сравнению с мужчинами выдвигают в качестве одного из основных препятствий недостаток образования и опыта. Они чаще, чем мужчины, связывают карьерный рост с получением дополнительного образования.

В числе препятствий к развитию карьеры, на которые указывают женщины, с большим отрывом лидирует отсутствие нужных связей и протекции (недостаток социального капитала). Его отметили почти две трети занятых в компании женщин. Для мужчин (по крайней мере, на уровне вербальных ответов) этот фактор не имеет большого значения. Девять опрошенных женщин и пятеро мужчин указали на отказ со стороны руководства. При этом самым распространенным ответом

Рис. 2. Субъективная оценка перспектив карьерного роста в целом.

Рис. 3. Перспективы должностного роста в предстоящем году.

20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0

1 8

1- -9- 4- 8

--3-

Л®

,</■ / / '

| мужчины П женщины

Л*

„0°

/

У ^

Рис. 4. Препятствия при построении карьеры в субъективной оценке респондентов.

мужчин был вариант «другое», под которым они имели в виду, что никаких препятствий для нормального карьерного роста нет.

Следует отметить, что тендерные стереотипы как таковые, равно как и необходимость сочетания реализации карьерных устремлений с семейными обязанностями, отметило в качестве препятствий лишь незначительное меньшинство опрошенных. В данном случае может иметь место субъективная недооценка факторов, которые, согласно результатам многочисленных исследований, играют важную роль в поддержании устойчивости «стеклянного потолка». Как видно из рис. 5, основная нагрузка по ведению домашнего хозяйства в семьях работников компании лежит на женщинах. Работники-женщины в подавляющем большинстве случаев несут на себе либо весь груз домашней работы, либо его существенную часть. В то же время работники-мужчины бывают вынуждены заниматься домашним хозяйством лишь в том случае, если не имеют партнера и живут отдельно от семьи. Лишь у 9 женщин и 15 мужчин есть дети, но результаты ответа на вопрос о том, кто в основном смотрит за детьми, достаточно показательны. У всех занятых в фирме мужчин за детьми смотрят либо жена, либо другие члены семьи, но ни у одной сотрудницы за ребенком не смотрит ее муж.

Рис. 5. Распределение нагрузки по ведению домашнего хозяйства в субъективных оценках респондентов.

Фактическое распределение домашних обязанностей в семьях соответствует субъективным представлениям мужчин и женщин о том, как должна распределяться нагрузка по ведению домашнего хозяйства, если оба супруга работают. Большинство опрошенных женщин считают, что все домашние обязанности должны делиться поровну, но с этим мнением согласна лишь пятая часть мужчин. Мужчины же считают, что муж должен выполнять мужскую домашнюю работу,

а жена - женскую. Такое мнение разделяют и многие женщины. А вот тезис, согласно которому муж должен заботиться о заработке, а жена о семье, находит поддержку преимущественно у мужчин (см. рис. 6).

поровну

муж-за работок.

муж-

мужская работа,

кто меньше занят

жена - семья жена - женская

кто меньше зарабатывает

Рис. 6. Мнение мужчин и женщин о том, как должны распределяться домашние обязанности.

Примерно три четверти респондентов, в равной мере мужчины и женщины, считают, что закрепленные в трудовом законодательстве привилегии для женщин не снижают их привлекательности как работников. Следует, однако, отметить два обстоятельства. Во-первых, женщины примерно в половине случаев убеждены, что такого рода законодательные нормы «всегда можно обойти». Во-вторых, основным «женским» правом, снижающим конкурентоспособность, респонденты считают возможность получить больничный лист по уходу за детьми, хотя по закону его имеет право получить любой из родителей.

Сопоставление взглядов мужчин и женщин на роль и предназначение женщины в обществе и на возможности ее участия в экономической деятельности наравне с мужчинами показывает, что гендерные стереотипы в большей степени разделяют мужчины, хотя женщины от них также не свободны (см. табл.).

Как видно из таблицы, по крайней мере половина мужчин, согласившихся принять участие в опросе, убеждены, что обремененность семейными обязанностями снижает ценность женщин как работников. Они должны посвятить себя семье, так как невозможно совмещать успешную карьеру и полноценную семейную жизнь. Поддержку мужчин находит и тезис о том, что женщины по природе своей плохо приспособлены к руководящей работе, так как не наделены в должной мере необходимыми для этого качествами. При этом мужчины полагают, что и сами женщины менее заинтересованы в профессиональ-

Таблица

Доля мужчин и женщин, согласных со следующими утверждениями (%)

Утверждение мужчины женщины

Семья снижает ценность женщины как работника 65 20

Женщина менее заинтересована в профессиональном росте 58 3

Женщина должна посвятить себя семье 62 20

Женщина не может совмещать карьеру и семью 50 23

Мужчина-руководитель - явление естественное, женщина - исключение из правил 62 20

Женщина не достаточно жесткая при руководстве 50 7

Женщина не готова идти на риск при принятии решений 50 17

ной карьере, чем мужчины. Заметим, что подобную систему взглядов в той или иной мере разделяет и некоторая часть женщин, хотя подавляющее большинство их не поддерживает.

Между тем, результаты исследования эффективности руководителей-мужчин и руководителей-женщин, проведенного Международным женским форумом, не позволяют отдать пальму первенства ни тем, ни другим. Исследование показало, что мужчина более «эффективен» при постановке целей организации и по параметру лидерских качеств, тогда как женщина лучше справляется в сфере мотивации персонала, коммуникации и при принятии решений, поскольку полнее использует знания и потенциал сотрудников при анализе доступных альтернатив. Иными словами, преимущества мужчин и женщин-руководителей комплементарны, а значит структура управления, в которой соблюдается гендерный паритет, наиболее эффективна6.

Этот результат вполне согласуется с объективными данными о развитии женского предпринимательства в России. По данным исследования Института социологии РАН, женщины составили примерно пятую часть руководителей и фирм и лиц, профессионально занятых бизнесом. При этом, как правило, женщины руководят малыми предприятиями, а 40% обследованных женщин могут быть отнесены к категории «полупредпринимателей», сочетающих собственное дело

6 Тюрина И.О. Гендерные аспекты занятости и управления //Социологические исследования. 2002. № 11.

с работой по найму. Проникновение женщин в крупный российский бизнес происходит довольно редко. Исследователи отмечают, что препятствия на пути развития женского предпринимательства связаны как с социально-экономическими факторами, так и с феноменом культурной инерции, сохраняющей патриархальные стереотипы. Массовому притоку женщин в бизнес мешают не только пассивное противодействие властных структур, но и неизжитые предрассудки женского менталитета7.

Укорененность гендерных стереотипов, как правило, оказывает прямое негативное влияние на уровень оплаты труда женщин. В соответствии с добровольно принятой на себя ролью «второго работника» женщины формируют относительно низкие зарплатные ожидания. В то же время мужчина традиционно представляется кормильцем, «охотником», добытчиком, которому по статусу не положено зарабатывать мало. По данным нашего исследования, средняя «хорошая» заработная плата для женщин, составила 3500 долл. в месяц, при максимально указанных 10 тыс. долл. У сотрудников-мужчин показатель средней «хорошей» заработной платы более чем вдвое выше - 7600 долл. при максимально указанных 15 тыс. долл.8 При этом большинство женщин воспринимают уровень своей заработной платы как значительно более низкий в сравнении с заработной платой работников аналогичной квалификации противоположного пола. В свою очередь большинство мужчин полагают, что их заработная плата такая же, как у женщин с одинаковым уровнем образования и квалификации.

В целом, проведенное исследование показало, что даже в рамках относительно благополучного сегмента российского рынка труда имеют место проявления гендерной дискриминации, препятствующие профессиональному и карьерному продвижению женщин и негативно сказывающиеся на уровне оплаты их труда. При этом к относительно более низкой конкурентоспособности женщин на внутрифирменном рынке труда приводят традиционные гендерные стереотипы, укорененные в сознании не только представителей противоположного пола, но и самих женщин. Кроме того, следует учитывать необходимость для женщин нести двойную ношу, сочетая профессиональную деятельность с относительно более высокой по сравнению с мужчинами нагрузкой в сфере неоплачиваемого домашнего труда.

7 Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы. М.: Изд-во Института социологии РАН. 2008. С. 28.

8 Аналогичные результаты дало исследование портала SuperJob.ru, проведенное в 2010 г., которое показало, что зарплатные притязания мужчин в среднем в полтора раза выше притязаний женщин, претендующих на аналогичную должность (http://www.superjob.ru/ ).