CC BY
30
М. А. Кашина
ГЕНДЕРНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ КАК ЭЛЕМЕНТ НАЦИОНАЛЬНОГО МЕХАНИЗМА ПРОДВИЖЕНИЯ ГЕНДЕРНОГО РАВЕНСТВА
В статье рассматриваются вопросы гендерного образования региональных государственных гражданских служащих. Автор подчеркивает, что это образование выступает элементом Национального механизма по улучшению положения женщин и продвижению гендерного равенства. В современной России подобное образование может стать способом сохранения гендерной проблематики в практике государственного управления. В статье представлены данные социологического исследования гендерных представлений и стереотипов чиновников — слушателей курсов повышения квалификации по теме «Гендерный анализ в государственном управлении: теория и основные направления использования», проводимых в Северо-Западной академии государственной службы (Санкт-Петербург) в 2007-2010 гг.
Ключевые слова: Четвертая Всемирная конференция ООН по положению женщин, Пекин, 1995, гендерные представления и стереотипы, гендерное образование, государственные гражданские служащие, национальный механизм по улучшению положения женщин и продвижению гендерного равенства.
О том, что неравенство между мужчинами и женщинами в нашей стране продолжает сохраняться и углубляться, писалось неоднократно (см., например: Попкова, Козлов, 2009). В то же время в литературе отмечается, что в начале 2000-х годов гендерные проблемы уходят из актуальной политической повестки дня, заменяясь более очевидными, раскрученными и социально нагруженными. Яркий пример — подмена задач достижения гендерного равенства задачами демографического развития и семейной политикой (подробнее см.: Кашина, Юкина, 2009). В этих условиях встают вопросы о том, как сохранить гендерную проблематику в политическом дискурсе и практике государственного управления, как не дать свести все многообразие проблем гендерных групп только к охране семьи, материнства и детства.
Думается, путей для этого несколько. Первый, самый очевидный, хотя и не самый простой, — постоянно напоминать властям, что у России есть обязательства перед международным сообществом по достижению в стране равенства мужчин и женщин, в частности подписание Конвенции ООН «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» (1979), Пекинской декларации и Платформы действий (1995), Декларации о Целях развития тыся-
© М. А. Кашина, 2011
челетия (2000) и др. Невыполнение принятых обязательств может поставить вопрос об уровне развития демократии в России. Этот путь по большей части политический. Поскольку в Государственной Думе РФ, как и в стране, нет женского лобби, политических партий, заявляющих в качестве своего приоритета улучшение положения женщин и/или достижение гендерного равенства, то задача постоянной актуализации гендерной повестки дня ложится на гражданское общество, третий сектор, точнее, на те общественные организации, которые занимаются гендерными проблемами, поскольку тем самым они легитимируют себя, свою деятельность и заявляют свое право на государственную поддержку, в том числе финансовую.
Второй путь, назовем его социально-психологическим, состоит в повышении гендерной компетентности действующих чиновников. Под гендерной компетентностью личности, согласно И. Клециной, понимается «способность мужчин и женщин замечать ситуации гендерного неравенства в окружающей их жизни; противостоять сексистским, дискриминационным воздействиям и влияниям; самим не создавать ситуации гендерного неравенства» (Гендерная психология..., 2009, с. 317).
Если в первом случае воздействие на государственные органы осуществляется извне, то во втором работа ведется изнутри, с самими чиновниками. Это дает возможность двигаться к гендерной повестке и гендерной политике «снизу» — от рядовых исполнителей политических решений, карьерных чиновников, замещающих различные должности государственной гражданской службы. Могут возразить, что, согласно идеальной модели бюрократии М. Вебера, карьерный чиновник выступает только исполнителем решений, принятых политиками, а «подлинной профессией настоящего чиновника не должна быть политика» (Вебер, 1990, с. 666). Другими словами, если нет политической воли к решению гендерных проблем, то заниматься ими никакой чиновник не будет.
В этом есть доля истины. В статье 196 Платформы действий, принятой Четвертой Всемирной конференцией по положению женщин в Пекине, отмечается, что, будучи маргинализированными в рамках национальных правительственных структур, институциональные механизмы, занимающиеся улучшением положения женщин, «нередко испытывают трудности, связанные с нечетко сформулированными мандатами, неадекватным штатным расписанием, профессиональной подготовкой, обеспечением данными и ресурсами, равно как и с недостаточной поддержкой со стороны национального политического руководства» (Пекинская., 1995). Другими словами, продвижение гендерного равенства в обществе очень
_ 185
ЛОЯИШЭКС. 2011. Том Г. № 1
часто приходится осуществлять вне и помимо политической поддержки со стороны национального руководства. Тем не менее это делать можно, в том числе в нашей стране. Во-первых, никто не отменял необходимость проведения государством социальной политики. Согласно ст. 7 Конституции (1993 г.), Российская Федерация — социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Гендерная проблематика органично входит в эту политику. Во-вторых, в органах государственной власти исполнитель, как правило, участвует в подготовке управленческих решений. Если чиновник осознает гендерную подоплеку конкретных социальных проблем, то и предлагаемые им решения будут эту подоплеку учитывать. Другими словами, гендерная компетентность гражданских служащих позволит сделать реальную социальную политику более гендерно чувствительной. Тем самым задача сохранения гендерной проблематики в практике государственного управления решается де-факто. Дальше дело за внешними силами, задача которых лоббировать в представительных и исполнительных органах не частные, а системные и принципиальные политические решения в сфере гендерных проблем уже де-юре. Пока политическая конъюнктура для решения этой задачи в нашей стране достаточно неблагоприятная, поэтому данная статья будет посвящена рассмотрению второго из указанных путей — гендерному образованию государственных гражданских служащих, которое может осуществляться как дополнительное профессиональное образование.
Согласно п. 1 ст. 53 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка являются одной из дополнительных государственных гарантий, предоставляемых гражданским служащим государством (О государственной..., 2004). Но гражданские служащие, согласно ст. 5 Положения о порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 1474, должны проходить повышение квалификации по мере необходимости, определяемой руководителем государственного органа, но не реже одного раза в три года (Положение о порядке., 2007). Выбор тематики повышения квалификации — прерогатива самих государственных органов. Возникновение в перечне курсов повышения квалификации гендерно окрашенной тематики — один из результатов функционирования региональных структур Национального механизма по продвижению гендерного равенства. В частности, в Северо-Западной академии
государственной службы они проводятся по государственному контракту с Администрацией города, а инициирует их появление в перечне необходимых программ повышения квалификации гражданских служащих отдел по вопросам демографии и гендерной политики Комитета по социальной политике.
Несколько слов о том, что такое Национальный механизм по улучшению положения женщин и продвижению гендерного равенства, каковые условия его функционирования (подробнее см.: Мельникова и др., 2006). Точкой отсчета государственной политики гендерного равенства в современной России можно считать подписание Указа Президента Российской Федерации от 4 марта 1993 г. № 337 «О первоочередных задачах государственной политики в отношении женщин». (О первоочередных., 1993). В нем подтверждались обязательства России по выполнению Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин ООН, а целостная государственная политика по улучшению положения женщин признавалась одним из приоритетных направлений социально-экономической политики государства. Специальный Национальный механизм по улучшению положения женщин стал создаваться чуть позднее как выполнение нашей страной обязательств, принятых на Четвертой Всемирной конференции ООН по положению женщин, состоявшейся в Пекине в 1995 г. (Пекинская ..., 1995).
Пекинская платформа действий включает в себя 12 стратегических целей и мер по улучшению положения женщин. Восьмая стратегическая цель — создание национальных институциональных механизмов преодоления гендерного неравенства. В ст. 201 Платформы действий отмечается, что «национальный механизм. является центральным подразделением по координации политики в рамках правительства. Его главная задача заключается в том, чтобы оказывать правительству в целом поддержку в деле учета ген-дерной проблематики во всех областях политики. Условия, необходимые для эффективного функционирования подобных национальных механизмов, включают в себя: а) подчиненность такого механизма должностному лицу максимально высокого уровня в правительстве министру-члену кабинета; Ь) наличие процессов, которые содействуют, когда это необходимо, децентрализованному планированию, осуществлению и контролю в целях вовлечения неправительственных и общинных организаций с низового уровня и выше; с) наличие достаточного объема ресурсов с точки зрения бюджетных средств и обеспечения кадрами; d) возможность оказания влияния на разработку правительством политики во всех областях» (Там же, 1995). Последнее условие функционирования Националь-
_ 187
ПОЛИТЭКС. 2011. Том 7. № 1
ного механизма в последующем получит название «гендерный мейнстрим», или «гендерная интеграция» (Гендерная интеграция., 2004, с. 210-213). Институциональный характер Национального механизма предполагает кроме легитимности и закрепленности соответствующими нормативными и правовыми актами государства его встроенность в общую систему государственного управления. Чем выше уровень подчинения, тем более значимым становится сам государственный орган. Не случайно силовые министерства в нашей стране выделены в специальный президентский блок и находятся в непосредственном подчинении первого лица государства. Комиссия по вопросам женщин, семьи и демографии была в 1993 г. создана при Президенте Российской Федерации.
Хотя в задачи данной статьи не входит обсуждение особенностей российского Национального механизма, тем не менее следует иметь в виду, что в настоящее время его структуры на федеральном уровне практически демонтированы (Об упразднении., 2000) и координирующего органа по проведению гендерной политики на национальном уровне нет (см.: Баллаева, 2008, с. 381). В этом и проявляется отсутствие в нашей стране политической воли к решению гендерных проблем со стороны федеральных структур. Россия — федеративное государство, ничто не препятствует иметь эти структуры на региональном уровне, если власти субъекта Федерации считают их необходимыми. Помимо политико-юридических и финансово-экономических условий успешности функционирования Национального механизма, необходимо помнить и о субъективно-личностных. Любой механизм, сколь бы совершенным он ни был, оказывается мертвым без людей, приводящих его в движение. Поскольку речь идет о государственном механизме, то в первую очередь имеются в виду те государственные гражданские служащие (чиновники), в чьи должностные обязанности входит решение задач улучшения положения женщин и оптимизации гендерных отношений в обществе.
С точки зрения включенности в реализацию государственной гендерной политики можно выделить три достаточно разные группы чиновников. В первую входят те, кто должен непосредственно заниматься тендерными проблемами. Примером может служить Межведомственная комиссия по вопросам улучшения положения женщин при Правительстве Российской Федерации, созданная Постановлением Правительства РФ от 17 мая 1996 г. № 599. Правда, в настоящее время она уже упразднена (Там же, с. 380). Аналогичные органы были созданы в конце 1990-х-начала 2000-х годов и в ряде субъектов Российской Федерации. В них входили (входят) как высокопоставленные чиновники, так и представители бизнеса и общест-
венных организаций. В ряде регионов эти структуры продолжают действовать. Так, при Правительстве Санкт-Петербурга с 2004 г. на принципах социального партнерства функционирует Координационный Совет по реализации политики гендерного равноправия в Санкт-Петербурге. В 2001 г. в структуре органов государственной власти Санкт-Петербурга было создано специальное подразделение, занимающееся вопросами гендерной политики. В настоящее время это — отдел по вопросам демографии и гендерной политики в составе Комитета по социальной политике Администрации Санкт-Петербурга. Вторую группу образуют чиновники, которые по роду своей деятельности, так или иначе, сталкиваются с гендерными проблемами. Речь идет о специалистах комитетов по социальной политике, по социальной защите населения, по труду и занятости, по здравоохранению и т. п. Обобщая, можно сказать, что вторую группу формируют гражданские служащие, курирующие социальные отрасли, поскольку вся социальная сфера (здравоохранение, образование, социальное обеспечение и т. д.) имеет дело с гендер-но окрашенными проблемами. И наконец, в третью группу, самую многочисленную, входят те гражданские служащие, которые считают, что к их работе гендерные проблемы никакого отношения не имеют. Например, это те, кто служат в комитетах по инвестициям, строительству, экологии, территориальному развитию, промышленной политике. Эти чиновники по большей части искренне убеждены, что различия в положении, возможностях, уровне доходов гендер-ных групп никоим образом не должны и не могут учитываться в разрабатываемых ими программах и мероприятиях, а само воздействие принимаемых и реализуемых ими управленческих решений является гендерно-нейтральным. Многие из них до сих пор не знают точного значения слова «гендер». Надо сказать, что слово «гендер» не знает и русская версия компьютерной программы по орфографии и все время предлагает заменить его на слово «тендер». Некоторые пользователи компьютеров так и делают.
Но на какие категории гражданских служащих должны быть ориентированы гендерные образовательные программы, что служит условием их результативности, какие задачи могут ставиться и решаться в ходе их реализации? Четырехлетний опыт проведения курсов повышения квалификации по теме «Гендерный анализ в государственном управлении: теория и основные направления использования» для региональных государственных служащих Санкт-Петербурга на базе Института дополнительного профессионального образования Северо-Западной академии государственной службы позволяет ответить на некоторые из поставленных вопросов.
_ 189
ПОЛИТЭКС. 2011. Том 7. № 1
Эти курсы проводятся раз в год, как правило, весной. Численность группы слушателей составляет порядка 30 человек, в основном это — представители отделов и центров социальной защиты населения и органов по работе с семьей и детьми. Чиновники работают как в районных администрациях Санкт-Петербурга, так и в отраслевых комитетах. Абсолютное большинство слушателей — женщины. Обучение проводится без отрыва от основной работы в форме вечерних занятий в течение 2-3 недель. Продолжительность курсов — от 30 до 72 часов.
Самая важная для организаторов курсов задача состоит в оценке общего уровня гендерной компетентности слушателей, их включенности в гендерную проблематику, степени осознания ими ее значимости для проведения эффективной государственной политики. С этой целью слушателям предлагается заполнить небольшую анкету «Женщина на российской государственной службе»1. Приведем некоторые из полученных результатов. Первый вопрос анкеты традиционно посвящен тому, что привело респондентов на службу в органы государственной власти. 37,5% опрошенных считают, что оказались на гражданской службе случайно, 25% привела надежда на стабильную занятость, для 6% другой работы не нашлось, только 7% пришли, чтобы получить возможность участвовать в разработке управленческих решений, 4,5% хотели сделать что-то полезное для города, 9% привело в государственные органы стремление помочь людям. Как видим, большинство опрошенных оказались на государственной службе по стечению обстоятельств, в том числе в поиске социальных гарантий. Эти данные подтверждаются материалами исследований на других выборках (см.: Кашина, 2009). Впрочем, это не мешает респондентам исполнять свои должностные обязанности. 73% считают, что их квалификация в целом соответствует выполняемой работе, примерно половина удовлетворена
1 Всего в анкетном опросе за 4 года приняло участие 88 человек. Их них 98% — женщины. 29% работают в городской администрации, 71% — в администрациях районов Санкт-Петербурга. 48% представляют отделы социальной защиты или отделы по работе с семьей и детьми. 42% имеют подчиненных, 23% замещают должности начальников (заместителей начальников) отделов, секторов. Средний возраст респондентов в целом по выборке — 44 года. 39% — в возрасте 41-50 лет, 29% — в возрасте 31-40 лет. 57% — замужем, 18,2% — в разводе, 7% — вдовы. Средний стаж государственной службы —13 лет, средний стаж пребывания в замещаемой должности — 8 лет, хотя почти 50% респондентов имеют стаж от 1 года до 5 лет. Абсолютное большинство (73%) занимают позиции ведущей группы должностей гражданской службы. Респонденты имеют достаточный опыт гражданской службы и представляют среднее, самое многочисленное звено государственного аппарата.
достигнутым профессиональным статусом, 20% планируют делать карьеру, так как считают, что способны на большее, 18% считают, что для них важнее не должностной рост, а профессиональное развитие.
В каких условиях будет проходить этот карьерный рост или профессиональное развитие? 26% обязательно хотели бы, чтобы их руководителем был мужчина и только 9% — женщина. При этом 56% ответили, что примеров женщин-эффективных руководителей они встречали немного. Есть и совсем патриархатные суждения. Трое опрошенных, из них две женщины, заявили, что женщина в принципе не может быть эффективным руководителем.
Теперь вопрос о том, кто будет помогать делать карьеру. 51% опрошенных считают, что если женщина хочет совмещать профессиональную карьеру и материнство, то это ее личное дело, 20% думают, что это предмет заботы государства, 14% ответили, что женщине вообще не следует совмещать карьеру и материнство, если это порождает трудности для семьи. При этом среди опрошенных почти пятая часть — в разводе, 3% — одинокие матери, 4,5% живут одни, 8% состоят в гражданских браках. Таким образом, почти у 35% респонденток семейная жизнь не совсем удалась. Только 25% имеют двоих детей, 57% — одного ребенка и у 17% детей вообще нет. Видимо, гражданская служба, несмотря на все свои социальные гарантии, не способствует росту числа детей у женщин-гражданских служащих. Семьи респонденток в основном двухкарь-ерные. У 45% их вклад в семейный бюджет составляет от 40 до 70%, 22% являются единственными кормильцами, принося в семейный бюджет свыше 90% дохода. Итак, респондентки на практике реализуют хорошо известный советский гендерный контракт «работающая мать» (см.: Здравомыслова, Тёмкина, 2006, с. 64-69), при этом считая, что так и должно быть, потому что рождение и воспитание детей — это личное дело женщины, в крайнем случае государства. Только один человек из всех опрошенных за четыре года выбрал ответ, что это — предмет заботы общества.
Кроме гендерных предпочтений в отношении своего руководителя этот блок вопросов о карьере включал оценку респондентами факта феминизации гражданской службы, отношение к позитивной дискриминации (практике квотирования мест в резерве на замещение вышестоящих должностей для женщин) и оценку вертикальной гендерной сегрегации на гражданской службе. В табл.1 представлено распределение полученных ответов на вопрос о причинах феминизации гражданской службы с учетом возраста опрошенных.
Анализ данных табл. 1 показывает, что два варианта ответа на_ 191
ПОЛИТЭКС. 2011. Том 7. № 1
брали абсолютное большинство голосов: женщины более приспособлены к напряженному ритму гражданской службы, они больше ценят социальные гарантии. Оба ответа связаны с нормативными представлениями о женственности, о том, что настоящая женщина терпелива, трудолюбива и менее склонна к риску, ценит стабильность. Обращает на себя внимание серьезное расхождение в ответах группы молодых гражданских служащих 21-30 лет и тех, кто находится в самом зрелом и трудоспособном профессиональном возрасте 41-50 лет.
Таблица 1. Причины феминизации государственной гражданской службы с _учетом возраста опрошенных* (%)_
Причины феминизации гражданской службы Возраст (лет) В целом
21-30 31-40 41-50 51 и старше по выборке
1. Женщины больше ценят социальные
гарантии на государственной службе,
чем высокий, но рискованный доход в бизнесе 67 64 53 64 60
2. Женщины привыкли к подчинению,
поэтому легче переносят бюрократический характер государственной службы 0 4 6 18 8
3. Карьерные и служебные притязания
женщин всегда ниже, чем у мужчин 0 8 6 5 6
4. Женщины более выносливы, терпе-
ливы и работоспособны, им легче приспособиться к напряженному рабочему ритму гражданской службы 33 60 74 59 63
5. Государственная служба не самая
лучшая сфера занятости, мужчины
ищут более престижные и лучше оплачиваемые рабочие места 17 32 29 18 26
Итого: 117 168 168 164 163
*Сумма ответов превышает 100%, так как респонденты могли выбрать несколько вариантов ответа.
При всей значимости для женщин социальных гарантий более опытные работники отдают предпочтение личностным характеристикам женщин как сотрудников, они уже знают, что мужчинам порой просто не вынести тот объем рутинной и кропотливой работы, с которой приходится сталкиваться чиновникам среднего и низового уровней государственного аппарата. Молодежь совсем не выбирает ответ, связанный с низкими карьерными притязаниями женщин. Видимо, молодые женщины считают свои притязания вполне сопоставимыми с мужскими. Только респондентки старшей возрастной группы считают веской причиной феминизации гражданской службы
умение женщин подчиняться. С возрастом число таких ответов в целом нарастает, но делает скачок именно после 50 лет. Скорее всего, это связано с переходом респонденток в предпенсионный возраст, когда гарантии занятости становятся более шаткими. Теперь о двух ключевых с точки зрения гендерного анализа вопросах: равны ли возможности мужчин и женщин, нужна ли позитивная дискриминация (в нашем случае квотирование) для выравнивания этих возможностей? Результаты представлены в табл. 2 и 3.
Таблица 2. Оценка возможностей мужчин и женщин добиться равных успехов _в одной и той же сфере в России_
Варианты ответов Частота ответов % ответов
1. Да, безусловно, могут 41 47
2. Да, могут, но это исключительные случаи 36 41
3. Нет, не могут, даже если захотят 4 4
4. Нет, и они не должны к этому стремиться 1 1
5. Трудно сказать 6 7
Итого: 88 100
Как показывают данные табл. 3, гражданские служащие достаточно осторожны в своих оценках.
Таблица 3. Оценка необходимости квотирования для лиц одного пола мест _в резерве на замещение вышестоящих должностей_
Частоты %
Варианты ответов ответов ответов
1. Да, квоты нужны, т. к. законодательно обеспечат воз-
можность продвигаться социальной группе, имеющеи
меньшие возможности 18 21
2. Да квоты нужны, но квотирование не лучший способ, в этом слишком много формализма 25 28
3. Квоты не нужны, способный человек сделает карьеру и
без всяких квот 34 39
4. Все эти разговоры о равенстве носят чисто политический
характер, на деле ничего менять не надо 3 3
5. Трудно сказать 7 8
6. Другое 1 1
Итого: 88 100
Они не считают, что в этой области все решено. Большинство респондентов дают положительный ответ, но оно не является абсолютным. Если считать, что те, кто выбрал позицию «трудно сказать», в действительности не хотели отрицательно отвечать на этот
_ 193
ПОЛИТЭКС. 2011. Том 7. № 1
вопрос, то количество респондентов, признающих факт неравенства возможностей мужчин и женщин в России, становится больше, чем тех, кто его отрицает. Исходя из этого, становится понятным и распределение ответов на следующий вопрос о квотах. Поголовной поддержки идеи квотирования нет, но нет и абсолютного ее отрицания. Немного тех, кто отрицает саму идею разговора о равенстве возможностей.
В завершение приведем распределение ответов на вопрос об их восприятии вертикальной гендерной сегрегации на гражданской службе (табл. 4).
Таблица 4. Отношение к гендерной асимметрии в органах власти и управления *
Варианты ответов % ответов
1. Это естественно, поскольку место женщин в семье, работа для них не самое главное 7
2. Это естественно, потому что женщинам некогда делать карьеру, все силы уходят на семью 16
3. Это закономерно, так как женщинам не дают делать карьеру и недооценивают их потенциал 35
4. Это естественно, потому что женщины всегда и везде на вторых ролях 12
5. Это закономерно, потому что женщины меньше ориентированы на карьеру 35
6. Это закономерно, потому что женщины меньше уверены в себе в профессиональном плане 4
7. Трудно сказать 4
8. Никогда об этом не задумывались 11
9. Другое 1
Итого: 125
*Сумма ответов превышает 100%, потому что респонденты могли дать несколько вариантов ответа.
Лидируют два варианта ответа. Первый — недооценка женского потенциала, т. е. респонденты признают существования «стеклянного потолка» на гражданской службе. Второй подтверждает существование патриархатного гендерного стереотипа, что карьера — не женское дело. Третий по значимости вариант ответа — это тоже отражение действия стереотипа: женщинам некогда делать карьеру, для них важнее семейные обязанности.
Таким образом, проблема равенства возможностей мужчин и женщин, в том числе на гражданской службе, актуальна примерно для трети наших слушательниц. Контрольным можно было считать вопрос о причинах гендерного неравенства в оплате труда (табл. 5).
194 _
политэкс. 2011. Том г. № 1
Таблица 5. Причины неравенства в оплате женского и мужского труда в России*
Варианты ответов % ответов
1. Исторически сложилось, что за «женские» работы платят меньше, чем за традиционно «мужские» 59
2. Женщинам платят меньше, потому что они менее квалифицированные и ценные работники 1
3. Женщины работают менее результативно, а следовательно, заслуживают меньшей зарплаты 0,0
4. Женщины получают меньше, потому что их требования к оплате не так высоки, как требования мужчин 29
5. В сознании работодателей существует стереотип о «вто-ростепенности» женской работы и «второсортности» женщин-работниц 34
6. Другое 5
7. Трудно сказать 15
Итого: 143
* Сумма ответов превышает 100%, потому что респонденты могли дать несколько вариантов ответа.
Отвечать на подобный вопрос нелегко психологически, потому что приходится признавать, что и тебе как женщине платят меньше. Поэтому так много ответов «затрудняюсь ответить». Из содержательных ответов доминирует отсыл к традиции: так было всегда, второй по значимости вариант ответа — это раскрытие первого (платят меньше, потому что работа менее значимая). Но никто не связывает разницу в оплате с количеством и качеством труда женщин. Это означает, что экономических оснований для разницы в оплате, по мнению опрошенных, нет. Тогда остаются традиции, стереотипы и меньшая требовательность к оплате самих женщин. Последняя причина — психологическая, получившая название «самодискриминация» (Практикум., 2003, с. 428).
Итак, слушатели гендерных курсов, люди с достаточно большим опытом гражданской службы, имеющие дело с социальными проблемами и занимающие средние должности в государственном аппарате, по большей части готовы к восприятию материала по ген-дерному анализу в государственном управлении, потому что их жизненный опыт свидетельствует о том, что возможности мужчин и женщин, в первую очередь в карьере, действительно неравны, хотя различий в их способностях к труду нет. При этом «гендерная картина мира» опрошенных (понятие введено Н. А. Нечаевой) достаточно противоречива (Нечаева, 1997). Так, признавая, что «невысокий профессионализм нельзя извинять ни мужчинам, ни женщинам» и что «традиция мужчина-руководитель устарела и ее нужно менять», наши опрошенные считают, что «женщинам не стоит жертвовать многим ради работы», что «биологические особенности каждо-
_ 195
политэкс. 2011. Том г. № 1
го пола оправдывают некоторые ограничения по признаку пола в различных сферах жизни». Исходя из этого, главной задачей подобных курсов становится не гендерное образование, а пока только гендерное просвещение гражданских служащих. Причем осуществляться оно должно не путем научного теоретизирования, а с помощью обращения к реальному социальному опыту слушателей — семейному, служебному. Именно в нем надо найти и сделать видимыми дискриминационные гендерные практики.
По итогам курсов обязательно проводится «круглый стол», который позволяет осуществить преподавателям обратную связь со слушателями, услышать их соображения по поводу представленного учебного материала. Аудитория редко бывает единодушной, всегда находятся те, кто не видят пользы в гендерном образовании по той простой причине, что не понимают, как применить полученные знания в практической работе в рамках своих должностных обязанностей. В этом проявляется прагматизм современного российского чиновничества. То, что не имеет утилитарной ценности и не приносит немедленной отдачи, считают они, не должно преподаваться в системе дополнительного профессионального образования. Кстати говоря, это касается не только гендерных курсов; обвинения в излишней теоретичности и отрыве от практики приходится слышать в аудиториях курсов повышения квалификации и по другим тематикам. Но для абсолютного большинства наших слушателей знания о гендере и гендерном анализе оказываются полезными, но, скорее, не как практические рецепты для повседневной служебной деятельности, а как фактор личностного развития и самопознания. Слушательницы признаются, что, пройдя обучение, многие привычные вещи они увидели в новом свете.
Итак, условием успешного функционирования Национального механизма является наличие подготовленных кадров. Эти кадры не появятся сами собой. Они должны вырасти, и вырасти внутри самой системы гражданской службы, иначе они станут чужеродным для нее элементом. Капиллярное проникновение гендерной проблематики в программы деятельности всех без исключения правительственных комитетов, гендерный мейнстрим, требует минимального уровня гендерной компетентности абсолютно всех гражданских служащих. Поэтому, отвечая на поставленный вопрос о том, кому необходимо гендерное образование, следует ответить: всем без исключения группам и категориям гражданских служащих, хотя и в разном объеме (тем, кто работает в социальной сфере, в большем, тем, кто в технической, — в меньшем). Отличать слово «гендер» от слова «тендер» обязаны все. Только в этом случае можно рассчитывать на полное восстановление российского Национального ме-
ханизма по улучшению положения женщин и продвижению гендер-ного равенства и его эффективное функционирование на федеральном и региональном уровнях.
Литература
1. Баллаева Е. А. Проблемы формирования национально механизма по гендерному равенству в РФ // Гендерное равенство в современном мире: роль национальных механизмов / Отв. ред. и сост. О. А. Воронина. М.: МАКС Пресс, 2008. С. 378-391.
2. Вебер М. Политика как призвание и профессия // Вебер М. Избранные произведения / Пер. с нем. М.: Прогресс, 1990. С. 644-706.
3. Гендерная интеграция: Возможности и пределы социальных инноваций / Отв. ред. О. Б. Савинская. СПб.: Алетейя, 2004. 298 с.
4. Гендерная психология. Практикум. 2-е изд. / Под ред. И. С. Клециной. СПб.: Питер, 2009. 496 с.
5. Здравомыслова Е. А, Тёмкина А. А. История и современность: гендерный порядок в России // Гендер для чайников. Сб. науч. ст. М.: Звенья, 2006. С. 56-84.
6. Кашина М. А., Юкина И. И. Российская демографическая политика: опыт гендерного анализа // Журнал социологии и социальной антропологии. 2009. Т. 12. № 1. С. 109-123.
7. Кашина М. А. Женщина на российской государственной гражданской службе: феминизация и воспроизводство гендерной пирамиды // Женщина в российском обществе. 2009. № 2. С. 13-31.
8. Мельникова Т. А., Василенко Л. А, Рыбакова И. Н., Мельникова Н. С. Национальный механизм по улучшению положения женщин в Российской Федерации. Обеспечение политики равных прав и равных возможностей для мужчин и женщин // Гендерные бюджеты в структуре социальной политики. Ч. I / Под общ. ред. Н. А. Волгина. М.: Изд-во «Проспект», 2006. С. 78-100.
9. Нечаева Н. А. Патриархатная и феминистская картины мира: анализ структуры массового сознания // Гендерные тетради. Вып. 1. Спб филиал Института социологии РАН. СПб.: СПб филиал Института социологии РАН, 1997. С. 17-44.
10. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон // Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. № 31. Ст. 3215.
11. О первоочередных задачах государственной политики в отношении женщин. Указ Президента РФ от 4 марта 1993 г. № 337 // Собрание актов Президента и правительства Российской Федерации. 1993. № 11. Ст. 937.
12. Об упразднении комиссии по вопросам женщин, семьи и демографии при Президенте Российской Федерации. Указ Президента РФ от 01.09.2000. № 1604 // Российская газета. 2000. 12 сентября. № 176.
13. Пекинская декларация и Платформа действий. Приняты IV Всемирной конференцией женщин. Пекин. 1995 // http://www.un.org/russian/conferen/women/plat4h.htm
14. Положение о порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими Российской Федерации. Утверждено Указом Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 1474 // Собрание законодательства Российской Федерации. № 1 (Ч. I). Ст. 203. 2007. 1 января.
15. Попкова Л., Козлов А. Миссия — невыполнима? Политика и гендерное равенство // Гендер для чайников-2. / Науч. ред. И. Тартаковская. М.: Звенья, 2009. С. 164-187.
16. Практикум по гендерной психологии / Под ред. И. С. Клециной. СПб.: Питер, 2003. 480 с.
