CC BY
76
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №04-2/2017 ISSN 2410-6070_
приводят примеры успешного взаимодействия высших учебных заведений России с бизнес-инкубаторами и центрами трансфера технологий [3, с. 171-191]. Д. А Маркова для более успешного продвижения инновационного продукта на рынке предлагает продлить систематические тестирования, которые позволят повысить вероятность коммерческого успеха инновационного продукта: концептуальное тестирование, полевая проверка продукта пользователями [2, с. 276-277].
В качестве возможных источников информации об инновационном продукте Р. Ю. Стыцюк указывает публикации национальных и международных официальных организаций, государственных органов, министерств, аналитические отчеты научных организаций, отчеты и издания авторов продукта, книги и сообщения в специализированных журналах, материалы конференций, публикации [4, с.44-49].
Таким образом, следует подчеркнуть необходимость создания теоретических научных разработок в области PR-сопровождения инновационных продуктов. Также необходимо расширять арсенал приемов PR-продвижения и использовать весь их потенциал. Использовать их нужно с учетом специфики инновационного продукта и особенностей рынка инноваций в целом. Список использованной литературы:
1.Аллен К. Продвижение новых технологий на рынок. М., 2007.
2. Маркова В.Д. Особенности маркетинга инноваций // Проблемы современной экономики. СПб, 2009. № 4. С. 276-277.
3. Погребова Е.С., Танеева Е.Ш. Развитие центров трансфера технологий и бизнес-инкубаторов в высших учебных заведениях России // Сервис в России и за рубежом. М., 2009. № 15. С. 171-191.
4. Стыцюк Р.Ю. Маркетинговый подход к управлению продвижением инноваций // Экономика. Налоги Право. М., 2015. № 4. С. 44-49.
5. Консультант.ру: http://www.consultant.ru
© Рафиков А.И., 2017
УДК 316.36
В.В. Ситникова
к.соц. наук, доцент ФГБОУ ВО «АмГУ» г. Благовещенск, Амурская область Н.М. Полевая к.пед. наук ФГБОУ ВО «АмГУ» г. Благовещенск, Амурская область
КАДРОВАЯ ФЕМИНИЗАЦИЯ ПРОФЕССИИ СОЦИАЛЬНАЯ РАБОТА
Аннотация
На сегодняшний день кадровая феминизация характерна для многих сфер социальной деятельности, в том числе и для профессиональной социальной работы. Феминизация социальной работы как профессии должна рассматриваться с позиций вклада и результата, полномочий и ответственности, объема работы и вознаграждения за ее выполнение, в связи с чем, возникает необходимость анализа кадровой феминизации профессии социальная работа. Преследуя данную цель нами было проведено эмпирическое исследование на примере г. Благовещенска Амурской области.
Ключевые слова
Гендерная ассиметрия, гендерный контракт, гендерный порядок, феминизация, кадровая феминизация, профессиональная социальная работа, феминизация социальной работы.
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №04-2/2017 ISSN 2410-6070
Кадровая феминизация - это процесс возрастания числа женщин, их роли и влияния в какой-либо области профессиональной деятельности
Понятие «кадровая феминизация» начало формироваться в научной литературе в 70-е годы ХХ века, хотя как социальное явление оно возникло гораздо раньше. Научное определение данного понятия способствовало легитимизации процесса кадровой феминизации и его общественного признания как реального явления социальной жизни в целом и профессиональной сферы - в частности.
Понятие «кадровая феминизация» является производным от понятия «гендерная ассиметрия», подробным анализом которого занимается Г.Г. Силласте [3, с. 122]. Под ней она понимает социальное явление, отражающее объективную закономерность количественного распределения мужчин и женщин в социальной структуре общества и во всех сферах его жизнедеятельности.
Гендерная ассиметрия также подразумевает определенные последствия от неравномерного распределения мужчин и женщин в обществе. Диспропорции в удельном весе мужчин и женщин в разных сферах отражают явное или латентное неравенство по признаку пола. Влияние гендерной ассиметрии нельзя игнорировать, так как она являет собой не случайное стечение обстоятельств, а постоянно действующий феномен.
Понятие «гендерная ассиметрия» является производным от понятия «гендерный контракт», которое подробно рассматривают исследователи А.А. Темкина, А.А. Роткирх [4, с.4]. Под ним они понимают свод прав и обязанностей, правил взаимодействия, определяющих разделение труда по признаку пола, а также правила взаимно ответственных отношений между мужчинами и женщинами в сфере экономики. Гендерный контракт также подразумевает доминирующий тип гендерных отношений, репрезентируемых практически и символически на определенном этапе тендерного порядка.
Гендерный контракт включает институциональное обеспечение, практики и символические репрезентации гендерных отношений, ролей и идентичностей в конкретных культурно-исторических контекстах. В современном обществе гендерные контракты зависят от разделения труда в публичной и приватной сфере.
Гендерный контракт используется для описания доминирующих предписаний людям и дифференциации деятельности по признаку пола и по поколениям, определяющих статус, права, обязанности и ответственность в сфере воспроизводства и производства.
В соответствии с гендерным контрактом определяется, в частности, кто и за счет каких ресурсов осуществляет организацию домашнего хозяйства и уход за детьми в семье и за ее пределами: неработающая мать, поддерживаемая мужем или расширенной семьей; наемные работники, оплачиваемые из зарплаты обоих супругов; родственники; государство через систему бесплатных детских учреждений и пр.
Понятие «гендерный порядок» сформулировал Р. Коннел [5, с. 218], рассматривают Е. Здравомыслова, А. Темкина [1, с. 177]. Под ним понимается статусный гражданский порядок, для которого характерно неравное распределение благ и престижа по признаку пола. Он закреплен в исторически заданных образцах властных отношений между мужчинами и женщинами и внутри групп, определенных по признаку пола.
Гендерный порядок способствует закреплению гендерных практик. Понятие «гендерные практики» подразумевает способы взаимоотношений между полами в более частных сферах социума (бизнес, быт, семья и т.д.) [2].
Таким образом, формирование понятия кадровая феминизация можно условно представить в виде следующей схемы:
Гендерный порядок —гендерные практики — гендерный контракт — гендерная ассиметрия— кадровая феминизация
Взгляд на проблему кадровой феминизации претерпевал существенные изменения в течение довольно длительного периода. В процессе исторического развития изменилось:
- общественное мнение, то есть отношение (одобрение и поощрение) на уровне общества в целом к занятости женщин в определенных сферах профессиональной деятельности;
- позиция социальных институтов, то есть отношение устойчивых социальных систем (семья, власть, церковь и т.д.) к выполнению женщиной тех или иных профессиональных функций;
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №04-2/2017 ISSN 2410-6070_
- социальный смысл (цель, задачи и результаты) участия женщин в определенных сегментах рынка
труда.
На формирование феномена кадровой феминизации существенное влияние оказывают общественные стереотипы. Ведущим среди них является социальный статус. Важное место также занимают физиологические и психологические особенности обоих полов. Кроме того, как важный аспект рассматривается престиж и имидж профессии, который также влияет на количественное представительство мужчин и женщин в разных профессиях.
Кадровая феминизация является довольно распространенной на рынке труда и характерной для многих сфер социальной деятельности. Наиболее ярко она проявляется в системах воспитания и образования, но и в профессиональной социальной работе данное явление стало типичным.
Первоначально процесс феминизации социальной работы имел ярко выраженный социальный, политический и идеологический смысл. Другими словами профессия социальная работа рассматривалась, как возможность для женщины реализовать свой природный потенциал и предназначение: помогать, заботиться, сопереживать. Данная традиция, поддерживаемая на протяжении длительного периода времени, способствовала восприятию феминизации социальной работы как нормы, без реализации которой невозможно эффективно осуществлять данный вид деятельности.
Современное понимание феминизации социальной работы как профессии необходимо рассматривать несколько шире и глубже, то есть с позиций вклада и результата, полномочий и ответственности, объема выполняемой работы и вознаграждения за ее выполнение.
Среди основных причин феминизации социальной работы можно выделить следующие:
1. Труд в сфере профессиональной социальной работы женский, так как осуществлять уход за пожилыми и инвалидами, заботиться о больных и одиноких, патронировать и сопровождать детей - это естественное, традиционное занятие для женщин.
2. Профессиональная деятельность на низовом уровне социальной работы низкооплачиваемая, так как не требует особой профессиональной компетенции и может выполняться даже при отсутствии профильного профессионального образования. Низкая заработная плата рассматривается как более допустимая для женщин, воспринимаемых как второстепенный источник семейного дохода по сравнению с мужчинами.
3. Социальная работа как профессия на низовом уровне характеризуется удобным графиком, свободой выбора объема и набора выполняемых поручений в течение дня, что рассматривается как привлекательный фактор при выборе места работы женщинами старших возрастов и матерей, имеющих малолетних детей.
4. Институционализация социальной работы как профессии в России осуществлялась строго по вертикали сверху вниз, что способствовало закреплению терпимого отношения и исполнительности в ущерб инициативности и творческому подходу. Эта ситуация в большей мере приемлема для женщин, так как соответствует их природным особенностям.
5. Трудоустройству по профессии социальная работа после окончания учреждения профессионального образования не способствует ситуация внутреннего конфликта между ожиданиями и реальностью. Женщины, как правило, к такой ситуации относятся более терпимо, чем мужчины, которые предпочитают переход в другие профессиональные сферы.
6. Социальная работа - это особый вид деятельности, который характеризуется многообразием компетенций из смежных областей практики (психологии, педагогики, медицины, права). Это обстоятельство формирует ощущение необъятности поля деятельности и размытости границ и результатов, к чему женщины адаптируются легче, чем мужчины.
7. Социальная работа не относится к видам профессиональной деятельности, которые предполагают дополнительные бонусы и стимулы: дополнительный оплачиваемый отпуск, доплаты за сложные и напряженные условия труда, обеспечение форменной одеждой и обувью. Это обстоятельство не способствует привлечению мужчин в данную сферу.
8. Основная категория клиентов социальной работы - социально уязвимые группы, требующие сочувствия и не вызывающие уважения у мужчин как слабые. Мужчины легче усваивают и воспроизводят модель взаимодействия на равных и стремятся устраниться от помощи слабым, считая это более призмлемым
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №04-2/2017 ISSN 2410-6070_
для женщин.
С целью подтверждения теоретических выводов относительно феминизации профессии социальная работа в январе-феврале 2017 года нами было проведено эмпирическое исследование на тему «Кадровая феминизация социальной работы как профессии». Исследование проводилось в г. Благовещенске Амурской области.
Цель исследования - анализ кадровой феминизации профессии социальная работа.
Задачи исследования:
1. Определить влияние личностных качеств специалиста по социальной работе на кадровую феминизацию этой профессии.
2. Определить влияние профессиональных качеств и круга полномочий специалиста по социальной работе на гендерный выбор этой профессии.
3. Выявить зависимость гендерного выбора профессии социальная работа от уровня ее престижа.
4. Оценить специалистов по социальной работе как источник реальной профессиональной помощи в трудной жизненной ситуации.
Гипотеза исследования - для современной социальной работы характерна кадровая феминизация.
В исследовании принимали участие представители трех социальных групп:
1) жители города Благовещенска - 105 человек;
2) студенты, обучающиеся в ФГБОУ ВО «АмГУ» по направлениям подготовки 39.03.02, 39.04.02 «Социальная работа» (уровень бакалавриата, уровень магистратуры) - 88 человек;
3) работники социальных служб и учреждений социальной защиты населения г. Благовещенска, подведомственные Министерству социальной защиты населения Амурской области - 57 человек.
Исследование проводилось методом опроса в форме анкетирования. Анкета состояла из следующих тематических блоков: 1. Личностные качества специалиста по социальной работе; 2. Профессиональные качества и круг полномочий специалиста по социальной работе; 3. Престиж профессии социальная работа; 4. Специалист по социальной работе как источник реальной профессиональной помощи.
Первый блок вопросов был направлен на выявление наиболее предпочтительных личностных качеств специалиста по социальной работе, среди которых респонденты отметили такие как: милосердие, готовность помочь, чуткость, участие, отзывчивость, сердечность, доброжелательность, общительность, коммуникативность, терпеливость, выдержанность, эмпатию, честность и порядочность.
Представления жителей города распределились следующим образом: 49% отметили отзывчивость, чуткость, участие; 27% - сердечность, доброжелательность, доброту; 19% - терпеливость, выдержанность, эмпатию. Остальные ответы набрали не более 1% каждый. Мнения студентов распределились следующим образом: 52% выделили коммуникативность, общительность; 37% - терпеливость и выдержку; 8% -честность и порядочность. Работники социальных служб на первое место поставили терпеливость и выдержку - 53%; на второе - честность и порядочность (32%), на третье - доброжелательность, т. е. доброту, любовь к людям (9%). Такое соотношение ответов позволяет констатировать, что наиболее важными личностными качествами специалиста по социальной работе являются: чуткость, доброжелательность, терпеливость и выдержка.
На вопрос: «Кому в большей степени присущи выделенные качества - мужчинам или женщинам?» подавляющее большинство респондентов (92%) ответили - женщинам, остальные либо затруднились, либо не связывают наличие этих качеств с гендерной принадлежностью.
Таким образом, анализ ответов по первому блоку позволяет сделать вывод, что наиболее желательные личностные качества специалиста по социальной работе в большей степени присущи женщинам, чем мужчинам.
Второй блок вопросов был ориентирован на выявление наиболее важных профессиональных качеств специалиста по социальной работе. Кроме того, вопросы данного блока подразумевали определение влияния круга полномочий специалиста по социальной работе на гендерный выбор этой профессии.
Среди основных профессиональных качеств специалиста по социальной работе респонденты отметили: исполнительность, ответственность, компетентность, работоспособность, энергичность,
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №04-2/2017 ISSN 2410-6070_
настойчивость в достижении цели, готовность испытывать психологический дискомфорт, решительность, нервно-психическая выносливость, умение вызывать доверие, авторитетность, добросовестность, бескорыстность.
Ответы жителей города распределились следующим образом: наиболее важны в профессии - умение вызывать доверие и авторитетность (42%), на втором месте - работоспособность и ответственность (32%), на третьем - бескорыстность и добросовестность (18%). Студенты на первое место поставили компетентность (53%), на второе - энергичность и решительность (28%), на третье - нервно-психическую выносливость (12%). Мнения работников социальных служб выглядят так: первое место -работоспособность и ответственность (38%); второе место - компетентность (37%): третье место -готовность испытывать психологический дискомфорт и нервно-психическая выносливость (23%).
Оценка круга полномочий специалиста по социальной работе выглядит следующим образом: среди жителей города преобладает мнение о том, что круг полномочий хотя и широк, но недостаточен (43%), студенты ответили, что круг полномочий соответствует профессиональному стандарту и является достаточно широким (62%), работники считают, что круг полномочий специалиста по социальной работе достаточно широкий и более чем достаточный (67%).
При ответе на вопрос: «Влияет ли круг полномочий специалиста по социальной работе на выбор этой профессии женщинами или мужчинами?» респонденты ответили, что женщинам эта работа подходит больше, чем мужчинам. В группе жителей города данный ответ выбрали 89%, в группе студентов - 64%, в группе работников - 78%.
Таким образом, анализ ответов по второму блоку позволяет сделать вывод, что профессиональные качества и круг полномочий специалиста по социальной работе влияют на выбор этой профессии преимущественно женщинами.
Третий блок вопросов предполагал выявление зависимости тендерного выбора профессии социальная работа от уровня ее престижа. Респондентам были предложены на выбор следующие факторы престижа профессии социальная работа: возможность получить профессию с учетом материальных возможностей, востребованность на рынке труда, заработная плата, сложность и напряженность работы, мнения и желания родных и близких, популярность профессии в обществе.
На престиж профессии социальная работа положительно влияют: возможность получить профессию с учетом материальных возможностей и востребованность на рынке труда. Отрицательное влияние оказывают: высокая сложность и напряженность работы и невысокая оплата за нее, невысокая популярность профессии социальная работа в обществе.
Престиж данной профессии респондентам предлагалось оценить по 10-ти балльной шкале. Около трети респондентов (31%) дают среднюю оценку - 5,2 балла; 25% оценили эту профессию высоко - 8,9 балла; треть респондентов (33%) поставили низкие оценки (от 1 до 3 баллов). Такое расхождение оценок можно объяснить тем, что, несмотря на длительный срок с момента установления официального статуса данной профессии, представления о ее содержании в сознании обычных жителей города неустойчивы и размыты. Среди студентов и практиков низкий престиж профессии социальная работа отметили 15% и 11% соответственно.
На вопрос «Влияет ли уровень престижа профессии социальная работа на ее выбор женщинами и мужчинами?» респонденты высказали мнение, что престиж в большей степени влияет на выбор мужчин, хотя и современные женщины все чаще ориентируются на этот фактор при выборе профессии.
Четвертый блок вопросов подразумевал оценку специалистов по социальной работе как источник реальной профессиональной помощи. Респондентам предлагалось оценить следующие источники помощи в трудной жизненной ситуации: родственники, друзья и знакомые, социальные учреждения и службы, правоохранительные органы, общественные и благотворительные организации, органы власти, работодатель, учреждения здравоохранения, СМИ.
В группе жителей города ответы распределились следующим образом: 54% обратятся к родственникам, 51% - к друзьям и знакомым, 17% - в социальные учреждения и службы. Выбор социальных учреждений и служб сопоставим с выбором правоохранительных органов (14%). (Общий процент ответов
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №04-2/2017 ISSN 2410-6070_
больше 100, т.к. респондентам разрешалось выбрать несколько вариантов) Вероятно, в сознании жителей города сохраняется невысокий уровень доверия к работе социальных служб. Возможно, данный выбор обусловлен и устоявшимися привычками людей, убедившихся на практике, что решать проблемы лучше и реальнее «своими силами и силами ближайшего окружения».
В группах студентов и специалистов выбор в пользу социальных учреждений и служб сделали соответственно 45% и 53%, что говорит о более ясном и четком представлении об их деятельности и возможностях.
На вопрос «Влияет ли на Ваш выбор в трудной жизненной ситуации в качестве источника помощи специалиста по социальной работе его гендерная принадлежность, т. е. важно для Вас какого пола будет этот специалист: мужского или женского?» большинство респондентов ответили, что принципиального значения это обстоятельство для них не имеет. Хотя к специалисту-женщине обратиться за помощью все же привычнее, что говорит о стереотипности мышления людей.
Подводя итоги проведенного эмпирического исследования, можно констатировать, что социальная работа в настоящее время рассматривается большинством представителей всех исследуемых групп как профессия, соответствующая естественному предназначению женщины, как деятельность, в значительной степени учитывающая ее природные и биологические характеристики.
Однако, невысокий престиж и доверие к социальным учреждениям и службам в целом и отдельным специалистам - в частности связан преимущественно не с их гендерной принадлежностью, а невысоким уровнем заработной платы относительно объема выполняемых полномочий и невысокой оценкой реального эффекта их деятельности.
Список использованной литературы:
1. Здравомыслова Е., Темкина А. 1999. Исследования женщин и гендерные исследования на Западе и в России // Общественные науки и современность... 6. С.177-185.
2. Клецина И. С. Гендерный подход и равноправие в межличностных отношениях. URL: http://anthropology.ru/ru/texts/kletsina/woman_37.html.
3. Силласте Г.Г. Гендерная асимметрия как фактор карьерного роста женщины // Высшее образование в России. 2004. № 3. С. 122-133.
4. Темкина А.А. Советские гендерные контракты и их трансформация в современной России // Социологические исследования. 2002. № 11. С.4-14.
5. Connell R. W. The Big Picture: Masculinities in Recent World History // Theory and Socity. Vol. 22. № 5. Special Issue: Masculinities. October. 1993. P. 597.
© Ситникова ВВ., Полевая Н.М., 2017
УДК 331.08
В.В. Тонгуш
магистрант Академии маркетинга и социально - информационных технологий - ИМСИТ г.Краснодар, Российская Федерация У.Ю. Рощектаева к.э.н., доцент Академии маркетинга и социально - информационных технологий - ИМСИТ г.Краснодар, Российская Федерация
НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ОДИН ИЗ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
Аннотация
В данной статье рассмотрен один из методов обучения и развития персонала как «Наставничество».
