CC BY
9основе четкую установку на реализацию определенной деятельности, предполагающее наличие у студента активной личной позиции и понимание им теоретической и практической ценности проводимой работы [3].
Мотивационная составляющая подразумевает осмысление содержания ИД, ее роли в выполнении своих служебных обязанностей и значении для личностного и профессионального роста, выступающего одним из ключевых мотивов ИК. Деятельностная составляющая предполагает способность к реализации ИД, применению базовых методов научного и учебного исследования (наблюдения, эксперимента, опроса, анкетирования), работе с базами данных и использованию других информационных источников, обобщению сведений и презентации полученных результатов в формате доклада или реферата. Когнитивная составляющая характеризуется набором знаний об ИК, навыков выстраивания и осуществления ИД, имеющих ключевое значение для реализации задач соответствующего характера. Креативная составляющая включает в себя понимание теоретической и практической значимости научного творчества, независимость и инициативность, умение соотносить свое исследовательское творчество с собственным опытом в данной сфере. Рефлексивную составляющую можно трактовать как умение осмысливать промежуточные и итоговые результаты своей исследовательской работы, а также анализировать эффективность тех или иных личностных качеств.
Литература:
1. Ильина Н.Ф. Научные идеи профессора В.А. Адольфа в области педагогических наук // Сибирский педагогический журнал. 2015. № 3. С. 210-213.
2. Колчина В.В. Современные подходы к формированию готовности менеджера к инновационно-предпринимательской деятельности // Профессиональное образование и общество. 2017. № 4. С. 56-66
3. Колчина В.В. Состояние проблемы и условия формирования инновационно-предпринимательских умений в педагогической теории и практике // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2009. № 91. С. 196-201.
4. Колчина В.В. Формирование готовности менеджера к инновационно-предпринимательской деятельности как педагогическая проблема // Профессиональное образование и рынок труда. 2017. № 3. С. 28-34.
5. Мухин М.И. Вектор развития образования в XXI столетии // Международная научно-практическая конференция «Образовательное пространство в информационную эпоху»: Сборник научных трудов. М., 2018. С. 32-43.
6. Новиков А.М. Постиндустриальное общество - общество знаний / Высшее образование в России. 2008. № 3. С. 108-118.
7. Новиков А.М., Новиков Д.А. Проект как цикл инновационной деятельности и организация практической образовательной деятельности / Инновационные проекты и программы в образовании. 2009. № 5. С. 3-11.
8. Шкерина Л.В. Формирование математической компетентности студентов: монография / Красноярский государственный педагогический университет им. В.П. Астафьева. Красноярск, 2018. 253 с.
9. Янова М.Г., Адольф В.А. Становление организационно-педагогической культуры будущего учителя в транзитивном образовательном пространстве // Вестник красноярского государственного педагогического университета им. В.П. Астафьева. 2012. № 2. С. 182-187.
Педагогика
УДК: 373.1
доктор педагогических наук, доцент,
старший научный сотрудник Сергеева Марина Георгиевна
Федеральное казенное учреждение «Научно-исследовательский институт Федеральной службы исполнения наказаний России» (г. Москва)
РАЗВИТИЕ КАРЬЕРНЫХ ОРИЕНТАЦИЙ БУДУЩИХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ПРОЦЕССЕ ВУЗОВСКОЙ ПОДГОТОВКИ
Аннотация. В начале XXI столетия для экономики и социального сектора нашей страны характерны динамичные изменения в сфере взаимодействия рынка труда и образовательной системы. Эволюция экономического контекста обусловила создание квалификационной кадровой структуры, учитывающей современную рыночную реальность. Обновление процессов, протекающих в отраслях промышленности, сельском хозяйстве и сфере услуг способствует постоянному ужесточению требований, предъявляемых к профессионализму работников. В соответствии с данными исследований, многие организации полагают, что выпускник учебного заведения, предоставляющего среднее или высшее профессиональное образование, нуждается в дополнительной подготовке. При этом отмечается, что далеко не каждое образовательное учреждение готово вкладываться в подобную модернизацию.
Ключевые слова: специалист, становление и развитие карьеры, карьерная лестница, стимулы карьерного роста.
Annotation. At the beginning of the twenty-first century, the economy and social sector of our country are characterized by dynamic changes in the sphere of interaction between the labour market and the educational system. The evolution of the economic context has led to the creation of a skills structure that takes into account modern market reality. The renewal of processes in industry, agriculture and services contributes to the constant tightening of the requirements for the professionalism of workers. According to studies, many organizations believe that a graduate of an educational institution providing secondary or higher vocational education needs additional training. At the same time, it is noted that not every educational institution is ready to invest in such modernization.
Keywords: specialist, career formation and development, career ladder, career development incentives.
Введение. К отсутствию у молодых специалистов необходимых навыков и умений работодатели, по большому счету, привыкли и в какой-то степени адаптировались. Однако остается неясным, как поступать с такими свойствами большинства вчерашних студентов, как недостаточный уровень общей эрудиции и
неспособность реализовывать многие производственные задачи без посторонней помощи. А ведь именно эти характеристики должны стать итогом качественного профессионального образования, особенно высшего.
Необходимо подчеркнуть, что на данном историческом этапе трудовые ресурсы государства позиционируются как основополагающее условие для экономического развития социума. Квалификация специалистов различных профилей и уровней, - от простого рабочего до высокопоставленного чиновника, -связана не только с количеством производимой продукции, но и с ее качеством, от которого напрямую зависят темпы роста национальной экономики и ее международная конкурентоспособность.
Одним из ключевых признаков конкурентоспособности экономики той или иной страны выступает высокая квалификация выпускников вузов и ССУЗов. Значительное количество грамотных специалистов является результатом продуманного сотрудничества системы профессионального образования (как высшего, так и среднего) с экономическим сектором. Однако практически все авторы указывают на серьезнейшие трудности с воспроизводством квалифицированных кадров в современной России. Работодатели вынуждены «доводить» своих новых сотрудников до необходимого профессионального уровня в рамках производственного процесса, на что нередко уходят месяцы и даже годы [6].
Важное место в решении данной проблемы отведено продвижению лиц, принятых в организацию, по «служебной лестнице», что следует охарактеризовать как процесс поэтапного, обоснованного повышения должностного, финансового и иного статуса сотрудников, задействованных в административно-хозяйственной, научно-исследовательской, технической и любой другой сфере. Другими словами, речь идет о карьерном росте индивида с учетом умственной, эмоционально-волевой, нравственной и профессиональной траектории его личности. Необходимо помнить, что самовыражение человека с опорой на его психологические возможности и уровень интеллекта выступает основным условием формирования успешной профессиональной карьеры. Эволюционирующие рыночные отношения оказывают существенное, непрерывно возрастающее влияние на трансформацию статуса профессиональной карьеры, осознание ее значения, сущности и способов формирования [3].
Изложение основного материала статьи. В Советском Союзе понятие «профессиональная карьера» почти не использовалось в научной литературе и практике. Те же, кто к нему обращался, обычно уточняли, что при социализме (особенно позднем, «развитом») стремление людей к построению карьеры является глубоко вторичным фактором, несопоставимым по значимости с интересами государства, общества и трудовых коллективов. Данная позиция нашла отражение в публицистике и художественной литературе той эпохи [9].
Полвека назад построению успешной карьеры способствовали, в первую очередь, такие факторы, как верность коммунистическим (партийным) идеалам, наличие организаторских навыков, высокий уровень общей культуры, способность к комплексному, «широкоформатному» мышлению, умение улавливать новые тенденции и следовать им на практике и т.д. Именно такое отношение позволило сформировать и непрерывно совершенствовать систему обучения специалистов и повышения их квалификации. Подход к подготовке и отбору кадров, практиковавшийся в тот исторический период, являлся неотъемлемой составляющей политики Партии в экономической и социальной сферах. В подавляющем большинстве случаев основную роль при занятии той или иной ответственной должности играли нравственные, политические и личные качества кандидата. Исключением являлись области, связанные с оборонной промышленностью и другими приоритетными направлениями, где особое внимание уделялось навыкам в рамках соответствующей специальности, профессионализму в узком, строгом смысле слова. При этом существительное «карьера», как правило, не использовалось ни исследователями, ни практикующими специалистами [8].
Карьера обладает рядом движущих стимулов, опираясь на которые управленцы стремятся к достижению определенных целей, выполнению конкретных задач. К данным стимулам относятся [1]:
1. Независимость. Индивиду, желающему продвинуться по службе, присуще стремление к автономии, к возможности принимать решения без посторонней помощи или, во всяком случае, без давления со стороны. В условиях предприятия такое положение могут обеспечить особый вклад в ее процветание, профессиональное превосходство над сотрудниками, высокая должность, а в отдельных случаях -родственная, дружеская или иная связь с вышестоящим руководством.
2. Производственная компетентность. Работник хочет достичь высот в своем деле и успешно справляться с любыми трудностями либо минимизировать их отрицательное воздействие на функционирование организации. Приоритетным является профессиональное развитие, а перемещение вверх по карьерной лестнице рассматривается как естественное следствие, приятный и практически неизбежный «побочный эффект». Зачастую такие личности равнодушны к материальному аспекту выполняемой деятельности, но получают глубокое удовлетворение, получая благодарность от коллег и руководства.
3. Стабильность и безопасность. В основе производственной активности очень многих работников лежит вполне разумное желание сохранить и стабилизировать свою позицию в данной организации. Следовательно, они прежде всего ориентированы на занятие должности, предоставляющей им подобные гарантии.
4. Компетентность в области управления. Такими сотрудниками движут стремление к успеху и власти. Поэтому основной целью является обладание их источниками и атрибутами: высокой должностью, благосклонностью начальства и связанными с этим дополнительными правами, перспективами стремительного карьерного роста, достойной заработной платой (при этом важен не финансовый, а статусный аспект).
5. Творческий подход к предпринимательской деятельности. Работник испытывает потребность разрабатывать и внедрять в практику что-то новое, раскрывать свой креативный потенциал. В данном случае главным движущим мотивом выступает получение позиции, которая обеспечит его административной и иной свободой, необходимой для реализации возникших идей.
6. Потребность в лидерстве. Желание построить карьеру выступает частным проявлением общего перфекционизма личности, нередко носящего условный, формализованный характер. Человек хочет быть первым в любом деле и по любому критерию, как правило, игнорируя объективные ограничения: собственные интеллектуальные возможности и профессиональные навыки, ресурсы своего здоровья (физического и психического), отношения с коллегами и родственниками, морально-этические нормы. Следовательно, используемые средства не оправдывают поставленную цель: поступаясь моралью, отношениями и здравым смыслом, человек уже не является лучшим во всем.
7. Стиль жизни. Работник нацелен на интеграцию собственных интересов с интересами своей семьи: например, на получение работы, доставляющей удовольствие, приносящей неплохой доход и не связанной с жестким графиком (в идеале - граничащей с фрилансом). При отсутствии семьи и детей особое внимание может уделяться внутренним характеристикам выполняемой деятельности: ее социальной полезности, познавательности, разнообразию.
8. Материальное благополучие. Работник хочет иметь должность, которая выведет его на новый финансовый уровень (за счет заработной платы, премиальных, неофициальных выплат) или обеспечит другими формами вознаграждения.
9. Здоровые условия труда. Индивид заинтересован в занятии позиции, подразумевающей выполнение профессиональных обязанностей в комфортных условиях, при отсутствии факторов, подрывающих его физическое или психическое здоровье. Например, для шахтера представляется абсолютно логичным желание стать директором шахты или его заместителем, а для человека, работающего в Заполярье - стремление получить аналогичную должность в менее суровой климатической зоне (даже несмотря на потерю «северной» надбавки).
Тем не менее, стадия карьеры (как пункт на хронологической оси) необязательно коррелирует со стадией профессиональной эволюции. Индивид, занимающий высокую должность или имеющий все шансы получить ее в обозримом будущем, не всегда является высококвалифицированным специалистом. Поэтому необходимо видеть разницу между этапами карьеры и стадиями эволюции профессионала (фазами овладения навыками и умениями, требующимися для овладения данной деятельностью). В научной литературе выделяют следующие стадии эволюции профессионала: оптация (выбор профессии или ее вынужденная смена); адептство (постижение основ той или иной деятельности, которое может занять от нескольких минут или часов (инструктаж для охранников, дворников, лифтеров и т.д.) до нескольких лет (политика, бизнес и др.)); адаптация (привыкание молодого специалиста к собственным обязанностям, к коллегам и руководству, к специфике конкретного предприятия, к неизбежному расхождению теории с практикой); интернация (уровень компетентности, достаточный для эффективного функционирования в рамках данной организации и выбранной профессии в частности); мастерство (способность выполнять задачи разной степени сложности -от элементарных до очень трудных, недоступных большинству сотрудников); авторитет (устойчивое, неоднократно подтвержденное и непрерывно растущее мастерство, которое делает человека известным за пределами его организации, города, страны (иногда - даже среди людей, никак не связанных с данной профессией)); наставничество («обрастание» способными учениками и единомышленниками, начинающими демонстрировать достойные результаты, то есть входящими в стадию интернации) [7].
Стадии и пределы трудовой активности, демонстрации творческого потенциала характеризуются значительной подвижностью и в каждом отдельно взятом случае детерминируются содержанием профессиональных обязанностей и индивидуальностью сотрудника, спецификой его жизнедеятельности.
Претворение в жизнь базовых принципов непрерывного образования подразумевает следующие факторы: информированность о закономерностях эволюции природы и социума; стремление людей к получению глубоких и актуальных знаний; стимулирование общества к получению высшего образования с помощью финансовых, социальных и иных средств; создание мотивирующего климата; формирование достойной экспериментальной и материальной базы; укомплектованность образовательного учреждения квалифицированными кадрами, способными раскрывать интеллектуальный и творческий потенциал своих подопечных за счет грамотной интеграции учебной и исследовательской деятельности; принятие участниками учебно-воспитательного процесса гуманистического подхода к образованию.
Эффективность деятельности организации в значительной степени зависит от тех кадров, которыми она располагает, от уровня их компетентности. Тем не менее, данное обстоятельство часто игнорируется или недооценивается: руководство многих вузов и ССУЗов нашей страны не уделяет достаточного внимания требованиям, предъявляемым работодателями и обществом к подготовке специалистов. На данном этапе общественного развития возникает необходимость в работниках, умеющих приспособиться к изменившимся социально-экономическим требованиям, успешно выполняя свои профессиональные обязанности в условиях постоянной конкуренции, нестабильности и не очень радужных демографических перспектив, оказывающих значительное влияние на качество образовательных услуг, предоставляемых в высших и средних учебных заведениях Российской Федерации.
Успешность адаптации индивида к происходящим изменениям, соответствие его требований и потребностей, амбиций и возможностей, самооценки и темперамента тем вызовам, которые бросает нам современная действительность, определяет не только профессиональное будущее конкретной личности, но и дальнейшую эволюцию образовательной системы и общества в целом. Следовательно, специалистов нужно готовить, принимая во внимание не только индивидуальные ценности и интересы, но и состояние различных отраслей народного хозяйства.
Современное отечественное образование, - и высшее, и среднее, - ставит перед собой следующие важнейшие задачи [2]: а) научить людей жить в условиях непрерывного информационного потока; б) сформировать и закрепить факторы, способствующие постоянному самосовершенствованию; в) содействовать получению максимальным количеством молодых людей обширного базового образования, создающего условия для оперативного переключения на несколько иные сферы деятельности. Данные задачи благоприятствуют раскрытию потенциала творческой личности. Человек, в соответствии с известным тезисом Протагора, превращается в «меру всех вещей», а миллионы личностей, составляющих население страны, начинают обогащать ее плодами эффективной реализации собственных возможностей, протекающей естественным образом, без серьезных волевых усилий. Следовательно, непрерывное образование призвано в конечном счете трансформироваться в систему сопровождения личностного и профессионального роста. Лишь при таком условии индивид станет субъектом выполняемой деятельности и проживаемой жизни, что существенно поможет ему как участнику обоюдно направленной социальной активности. Его убеждения станут носить новаторский характер, присущий творческой личности. Также процесс самосовершенствования будет заключаться в формировании системы ценностей и развитии самоуважения (как общего, так и профессионального).
Выводы. В рамках осуществленного исследования автор статьи выделил следующие факторы, воздействующие на становление и развитие карьеры: постоянное расширение сферы деятельности индивида; возрастание роли собственных усилий и способностей над ролью исходных преимуществ (унаследованного
богатства, титула, «фамилии» и т.д.; в отечественной истории важнейшим шагом на данном пути стало учреждение в 1722 году петровской «Табели о рангах»)); связь продвижения по служебной лестнице с личностной и профессиональной эволюцией, а также с развитием потребностно-мотивационного комплекса [4].
Карьера базируется на совокупности ключевых стимулов человеческой деятельности и учитывает интересы данного социума. Под стимулами карьерного роста понимаются индивидуальные причины, по которым человек ведет себя тем или иным образом, чтобы достичь определенного положения на «карьерной лестнице». Главным фактором их формирования являются убеждения и потребности конкретной личности. Руководство и коллеги могут влиять на степень удовлетворенности работника его собственной карьерой, что нередко сказывается на движущих им мотивах, корректируя их в определенную сторону. Отношение работника к своей карьере и текущей должности зависит от одновременного воздействия пяти базовых мотивационных комплексов [5]: 1) восприятия содержания выполняемой работы; 2) психологического климата, сложившегося в данной организации; 3) уровня ежемесячного дохода (зарплаты и дополнительных выплат); 4) размера и специфики нефинансового (в том числе нематериального) вознаграждения: особых полномочий, льгот, неформальных привилегий и т.п.; 5) осознания полезности осуществляемой деятельности и оправданности прилагаемых карьерных усилий. Воздействуя на один из мотивационных комплексов, руководство способно корректировать отношение сотрудников к их служебным обязанностям и той организации, в которой они работают.
Литература:
1. Ильина Н.Ф. Научные идеи профессора В.А. Адольфа в области педагогических наук // Сибирский педагогический журнал. 2015. № 3. С. 210-213.
2. Колчина В.В. Современные подходы к формированию готовности менеджера к инновационно-предпринимательской деятельности // Профессиональное образование и общество. 2017. № 4. С. 56-66
3. Колчина В.В. Состояние проблемы и условия формирования инновационно-предпринимательских умений в педагогической теории и практике // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2009. № 91. С. 196-201.
4. Колчина В.В. Формирование готовности менеджера к инновационно-предпринимательской деятельности как педагогическая проблема // Профессиональное образование и рынок труда. 2017. № 3. С. 28-34.
5. Мухин М.И. Вектор развития образования в XXI столетии // Международная научно-практическая конференция «Образовательное пространство в информационную эпоху»: Сборник научных трудов. М., 2018. С. 32-43.
6. Новиков А.М. Постиндустриальное общество - общество знаний / Высшее образование в России. 2008. № 3. С. 108-118.
7. Новиков А.М., Новиков Д.А. Проект как цикл инновационной деятельности и организация практической образовательной деятельности / Инновационные проекты и программы в образовании. 2009. № 5.С. 3-11.
8. Шкерина Л.В. Формирование математической компетентности студентов: монография / Красноярский государственный педагогический университет им. В.П. Астафьева. Красноярск, 2018. 253 с.
9. Янова М.Г., Адольф В.А. Становление организационно-педагогической культуры будущего учителя в транзитивном образовательном пространстве // Вестник красноярского государственного педагогического университета им. В.П. Астафьева. 2012. № 2. С. 182-187.
Педагогика
УДК: 378.1:351.74
кандидат педагогических наук, доцент, начальник кафедры тактико-специальной подготовки Серебряк Владимир Васильевич
Государственное учреждение Луганской Народной Республики «Луганская академия внутренних дел имени Э.А. Дидоренко» (г. Луганск); старший преподаватель кафедры специальной физической и огневой подготовки Камаева Валентина Владимировна
Государственное учреждение Луганской Народной Республики «Луганская академия внутренних дел имени Э.А. Дидоренко» (г. Луганск)
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДИКИ СПЕЦИАЛЬНОЙ ФИЗИЧЕСКОЙ ПОДГОТОВКИ В СИСТЕМЕ ПЕРВОНАЧАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ ПОЛИЦИИ
Аннотация. В статье рассматриваются основные пути совершенствования профессиональной подготовки будущих сотрудников полиции. Отмечается недостаток научных работ, посвященных научному обоснованию структуры и содержания учебного процесса первоначальной подготовки. Установлено, что одним из рациональных путей совершенствования первоначальной подготовки сотрудников полиции является разработка и внедрение учебных программ, которые содержат логично обоснованную подачу материала, поэтапный переход от стандартных условий к моделированию оперативных сюжетов, использование спаррингов рукопашного боя, оперативно-тактических учений профессиональной направленности. Разработан комплекс специальных заданий, который способствует обеспечению взаимосвязи между специальной физической, огневой и тактико-специальной подготовкой. Акцентировано внимание на использование метода моделирования, который позволяет сформировать профессионально важные умения и навыки, необходимые для решения задач будущей служебной деятельности. На основе проведенного исследования доказана эффективность использования учебных программ первоначального обучения сотрудников полиции, которые обеспечивают взаимосвязь специальной физической, огневой и тактико-специальной подготовки.
Ключевые слова: первоначальная подготовка, сотрудники полиции, специальная физическая подготовка, огневая подготовка, тактико-специальная подготовка, моделирование реальных ситуаций.
