CC BY
46
себе является большим массивом информации. Небольшой сбой в системе приведет к остановке всего механизма. Для исключения подобных ситуаций необходим штат администраторов сети и консультантов по работе с системой с круглосуточным графиком работы.
Децентрализованная система формирования территориальной сметно-нормативной базы позволяет избежать этих расходов, потому что разработчики используют собственное оборудование и решают какое количество специалистов работает с ТСНБ. Кроме того, децентрализация стимулирует инициативу регионального разработчика. Он испытывает такой же энтузиазм в своем подразделении, как независимый предприниматель во всем своем бизнесе.
Недостатки, возникающие при реализации децентрализованной системы формирования территориальной сметно-нормативной базы, легко избежать с помощью в ведения в действия Регламент разработки, согласования и утверждения новой редакции ТСНБ-2001 региональным разработчиком и специалистами ФЦЦС. Проект такого регламента уже подготовлен, и по нашему мнению Де-
централизованная система формирования территориальной смет-но-нормативной базы наиболее эффективна и жизнеспособна в реалиях экономической ситуации в стране.
Литература:
1. Письмо Госстроя РФ от 29.12.1993 N 12-349 (ред. от 25.04.1996) «О Порядке определения стоимости строительства и свободных (договорных) цен на строительную продукцию в условиях развития рыночных отношений».
2. Методические рекомендации по использованию текущих и прогнозных индексов стоимости при составлении сметной документации, определении свободных (договорных) цен на строительную продукцию и расчетах за выполненные работы/ МДС 81-9.2000 - М.: ОАО «НПО «Издательство «Экономика», 2000.
3. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов: вторая редакция. - М.: ОАО «НПО «Издательство «Экономика», 2000.
РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА КАК ЭЛЕМЕНТ МЕХАНИЗМА ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
Голованова Е.Н., к.э.н., доцент Нижегородского государственного архитектурно-строительного университета (ННГАСУ) В статье показано значение человеческого капитала и инвестиций в него для инновационного развития предприятия. Ключевые слова: инновация, инновационное развитие, человеческий капитал, инвестиции в человеческий капитал
THE DEVELOPMENT OF THE HUMAN CAPITAL AS AN ELEMENT OF THE MECHANISM OF INNOVATIVE DEVELOPMENT OF THE ENTERPRISE
Golovanova E., Ph.D., the assistant professor of the Nizhniy Novgorod state architecturally-building university The paper shows the significance of the human capital and investment in it for innovative development of enterprise. Keywords: innovation, innovative development, human capital, investment in human capital
Организации, которые стремятся к проведению качественных изменений в процессе управления, выпускаемых продуктах или используемых ресурсах очень часто сталкиваются с низкой эффективностью и результативностью инновационной деятельности. Главной причиной такой ситуации является то, что управление инновационной деятельностью осуществляется руководством на основе принципов, применяющихся в управлении организацией, находящейся в условиях функционирования [2]. Управление инновационной деятельностью требует разработки и реализации иных принципов управления, направленных на формирование в корпоративной культуре ценности частых качественных изменений, снижение сопротивления персонала нововведениям, на развитие потенциала каждого сотрудника путем инвестирования средств в развитие его человеческого капитала. Управление инновационной организацией должно осуществляться исходя из механизма инновационного развития.
Механизм инновационного развития представляет собой набор организационных мероприятий, реализуя которые достигается цель инновационного развития и выполняются поставленные задачи. На рисунке 1 сформирован механизм инновационного развития с комплексом необходимых мероприятий.
Из механизма видно, что приоритет инновационного развития предприятия - обучение и развитие персонала, то есть инвестиции в человеческий капитал. Человеческий капитал - это полезные знания, навыки и опыт персонала, необходимый для его деятельности [3]. В условиях инновационных преобразований человеческий капитал приобретает особое значение, а инвестиции в него могут помочь в повышении эффективности разработки, внедрения и освоения инноваций. Методы развития и обучения персонала в инновационной организации должны быть разнообразны и направлены на развитие различных умений, знаний и навыков [1].
Вторым этапом механизма предполагается составление бюджета инновационных проектов. Размер бюджета зависит от сущности инновации и формы организации инновационной деятельности. Рекомендуется формировать бюджет до начала инновационной деятельности и защищаться пред руководителем или собственни-
ком. В бюджете должны быть отражены: оплата работы приглашенных консультантов и тренеров, оплата труда персонала, непосредственно участвующего в инновационном процессе, а так же вспомогательного персонала, объем инвестиций в человеческий капитал и все затраты, связанные с сертификацией, патентизацией, рекламой и продвижением инновации. Если требуется автоматизация и компьютеризация процессов, то все необходимые затраты также требуется включать в бюджет.
Безусловно затраты на реализацию мероприятий зависят прежде всего от типа инновации, осуществляемой в организации. Если инновация управленческая, то основную долю затрат составят первые три составляющие. Если инновация продуктовая, то основные расходы будут связаны с реализаций данной инновации.
На третьем этапе поводится ряд организационных мероприятий по формированию, организации и оценке деятельности проектных групп.
На четвертом этапе осуществляется управление инновационной группой. Подчинение деятельности проектной группы непосредственно генеральному директору или другому вышестоящему руководителю придает деятельности группы высокую значимость среди прочих видов деятельности, что служит серьезным мотива-ционным фактором [4]. Данный этап направлен на облегчение взаимодействия проектной группы с другими подразделениями инновационной организации. Кроме того, здесь важно выделить персонал, обладающий инновационным потенциалом, принимающий самое активное участие в инновационной деятельности, так называемый «инновационный кадровый резерв».
Пятый этап - снижение сопротивления персонала инновационным преобразованиям. Сопротивление персонала изменениям происходит практически всегда. Меняется привычный рабочий режим, свойства работы, что приводит к неудобству для работников, к их дискомфорту. Необходимо четко отслеживать негативные настроения в коллективе и разрабатывать мероприятия для преодоления сопротивления. В частности, большую роль играет система мотивации, которая часто помогает сформировать терпимое отношение персонала к переменам [5].
Таким образом, механизм сформирован из предположения большой значимости персонала и его человеческого капитала для осуществления инновационной деятельности на предприятии. В связи с этим, служба управления персоналом, одной из функций которой является управление мотивацией и стимулированием персонала, должна занять ключевое место в механизме инновационного развития предприятия. От профессионализма службы управления персоналом инновационной организации зависит реализация практически каждого набора мероприятий механизма инновационного развития организации, а, следовательно, и общая успешность его разработки и реализации.
Подводя итог, можно сказать, что персонал и его человеческий капитал являются теми ключевыми факторами инновационных преобразований, которые определяют их эффективность. Инвестиции в него приводят к развитию полезных знаний, навыков и професси-
Рис. 1. Механизм инновационного развития предприятия
ональных компетенций, что остро необходимо для разработки, внедрения и освоения любой инновации.
Литература:
1. Букович У., Уилльямс Р. Управление знаниями: руководство к действию: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002.
2. Гершман М.А. Инновационный менеджмент. - М.: Маркет ДС, 2008.
3. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - СПб.: Питер, 1999.
4. Тебекин А.В. Управление персоналом. Учебник. - М.: Кно-Рус, 2009.
5. Уткин Э.А., Сатабаев К.Т., Сатабаев Р.Г. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия. - М.:ТЕИС, 2002.
