CC BY
55
РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ ПОТЕНЦИАЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННЫХ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Голованова Е.Н., к.э.н, доцент кафедры экономического анализа и управления недвижимостью Нижегородского государственного
архитектурно-строительного университета (ННГАСУ)
В статье анализируются термин «инновационный потенциал человеческого капитала». Показаны роль и значение потенциала человеческого капитала для предприятия, находящегося в условиях инновационных преобразований.
Ключевые слова: человеческий капитал, инновации, инновационный потенциал человеческого капитала.
ROLE AND IMPORTANCE OF BUILDING HUMAN CAPITAL IN THE COMPANY ON THE TRANSFORMATION OF INNOVATION
Golovanova E., k.e.n, assistant professor of economic analysis and property management of the Nizhny Novgorod State Architectural and
Construction University (NNGASU)
The author analyses the term “innovative potential of human capital”. The paper shows the role and importance potential of human capital for the enterprises in the transformation to innovative.
Keywords: human capital, innovative, innovative potential of human capital.
В нашей стране уникальность современной инновационной ситуации на промышленных предприятиях характеризуется, с одной стороны - значительными фундаментальными и технологическими заделами, квалифицированными инженерными и научными кадрами, развитой, не имеющей по отдельным стратегическим направлениям мировых аналогов, научно-производственной базой, а с другой стороны - крайне слабой ориентированностью этих элементов национального богатства на реализацию в конкретных инновациях.
Это свидетельствует о том, что инновационный потенциал многих промышленных предприятий находится на высоком уровне, но в силу сложившихся обстоятельств и отсутствия знаний, навыков, умений по исследованию, и, как правило, управлению потенциалом, он практически не используется и не развивается.
Инновационный потенциал промышленного предприятия характеризуется готовностью и способностью предприятия к использованию инновационных возможностей. Инновационные возможности по своему характеру многообразны и охватывают всю деятельность предприятия.
Наиболее полно раскрыть сущность любого объекта можно посредством определения его структуры, в этой связи отдельно стоит остановиться на основных компонентах исследуемой категории.
Предлагается структура инновационного потенциала, приведенная на рисунке 1.
На основании групп потенциалов, представленных на рис. 1, формируется портфель новшеств промышленного предприятия, который может состоять как из новшеств покупных, так и из новшеств собственной разработки, подлежащих продаже, либо накап-
ливаемых с целью дальнейшей разработки и внедрения на предприятии. Новшества могут затрагивать любые сферы деятельности предприятия.
Особенность предложенной структуры состоит в том, что в ней выделен элемент «потенциал человеческого капитала». Обычно, в работах исследователей используется аналогичный показатель «потенциал кадров», но по нашему мнению, он не до конца отражает суть параметров, связанных с персоналом, которые являются наиболее значимыми в условиях инновационных преобразований на предприятии. Именно человеческий капитал, как термин, появившийся в середине 20 века, наиболее полно отражает те полезные знания, навыки и характеристики человека, которые могут быть им использованы для блага предприятия и принести ему доход.
Инновационный потенциал человеческого капитала характеризует готовность и способность предприятия к использованию инновационных возможностей в области:
- структуры персонала;
- базового уровня образования персонала;
- мастерства, профессионального опыта;
- условий найма;
- текучести кадров;
- политики комплектования кадров;
- обучения и повышения квалификации;
- системы оценки персонала;
- системы оплаты труда и мотивации;
- уровня сплоченности коллектива и развития коммуникативных связей;
Рис. 1. Инновационный потенциал предприятия.
- отношения труда и управления.
Обратим внимание, что понятие «инновационный потенциал человеческого капитала» или ИПЧК, связано с развитием производительных сил, при котором знания, информация, инновации и способы их применения становятся стратегическим ресурсом промышленного предприятия, а их использование в условиях современного рынка - важнейшим источником обеспечения конкурентоспособности организации. Следовательно, можно утверждать, что инновационный потенциал человеческого капитала является показателем его конкурентоспособности.
Потенциал человеческого капитала отечественных предприятий даже в сложившейся ситуации остается высоким, превосходящим аналогичный показатель западных предприятий. Особенно это касается инженерного состава работающих, имеющих высокую степень восприимчивости к инновациям, высокую квалификацию и широкий диапазон задач, который эффективно мог бы быть разрешен данными специалистами.
На инновационно-ориентированных предприятиях персонал очень чувствителен к отношению высшего руководства к инновациям. Если персонал видит равнодушное отношение, то инновация будет обречена на провал при любых дальнейших действиях и затратах. Исследователи справедливо делают акцент на причастности и полной вовлеченности персонала в процесс проектирования и осуществления организационных изменений. Когда на предприятии вводится какое-либо изменение, персонал часто начинает ему противодействовать.
Само понятие «преодоление сопротивления изменениям» предполагает, что изменения спускаются сверху, от высшего руководства. Если же изменение или нововведение инициировано с участием работников, то мало кто будет сопротивляться, поэтому роль высшего руководства не столько быть инициатором и проектировщиком нововведения, сколько создателем благоприятной инновационной среды, обеспечивая поддержку и продвижение нововведений.
Внутренняя инновационная среда на предприятии должна обеспечивать восприимчивость персонала к новым идеям, их готовность и способность поддерживать и реализовывать нововведения. Успех зависит от опыта и знаний работников, при этом невозможно добиться того, чтобы все «читали с одного листа», поскольку возможна разная интерпретация одной и той же информации, трудно предположить, что она может быть воспринята всеми одинаково, без искажений.
Задачей управления ИПЧК является создание экономической ценности. Недостаточно только наращивать человеческий капитал (то есть объем знаний, опыта и т.д.), он должен стать пусковым механизмом инновационной деятельности. ИПЧК не является ценным, пока он не используется, более того, использовать его необходимо там, где он будет обладать наивысшим экономическим потенциалом, т.е. в тех процессах бизнеса, которые дадут существенную отдачу инвестиций благодаря внедренным инновациям.
В отношении творческих людей, главная задача менеджеров организации состоит в том, чтобы максимально использовать потенциал для решения задач предприятия. В условиях экономики знаний это требует радикальных изменений в подходах к взаимоотношению системы и творческого работника. Если раньше было справедливо утверждение, что работник служит системе, то сегодня система должна обслуживать работников, обладающих знаниями и обеспечивающих высокие результаты.
Интеллект и знания творческих работников, т.е. их человеческий капитал, во все больше мере становятся для предприятия источником дохода, поэтому стремление получить максимальную отдачу от использования своих способностей существенно повышает их мобильность.
Таким образом, потенциал человеческого капитала не выполняет обеспечивающую функцию, а выступает главной креативной силой.
Исходя из тесной взаимосвязи ИПЧК с конкурентоспособностью предприятия, можно утверждать, что он определяет меру готовности персонала к реализации инновационных проектов, т.е. совокупные возможности персонала, определяемые:
- уровнем развития и профессионализма персонала и продуктивности его профессиональной деятельности;
- коммуникативно-информационными, культурно-нравственными, финансово-материальными и интеллектуальными возможностями инновационной деятельности.
Таким образом, под инновационным потенциалом человеческого капитала в наиболее общем плане понимается мера готовности и способности персонала и его человеческого капитала к реализации комплекса задач, обеспечивающих функционирование предприятия в условиях инновационной деятельности, а также способность выполнять инновационные преобразования.
В более узком смысле, под ИПЧК следует понимать готовность и способность персонала и его человеческого капитала к реализации инновационных проектов или программ инновационной деятельности.
Литература:
1. Васильева, Л.Н. Методы управления инновационной деятельностью [Текст] / Л.Н. Васильева, Е.А. Муравьева - М.: Кно-рус, 2005.
2. Злобин, Е. Человеческий капитал - главный резерв развития производства [Текст] / Е. Злобин // АПК: экономика, управление. - 2005.- №2. - С.21-30.
3. Ивасенко, А.Г. Инновационный менеджмент [Текст] / А.Г Ивасенко, Я.И. Никонова, А.О. Сизова - М.: Кнорус, 2009.
4. Фитц-енц, Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала [Текст] / Я. Фитценц
- М.: Вершина, 2006.
