CC BY
106
силу сущностной природы такого понятия, как «инвестиции», «ядро» современной системы специализированных институтов, обеспечивающих жизнедеятельность данного рынка, образуют финансовые посредники и организации, осуществляющие коммерческую и прочую техническую деятельность. В первую очередь это банки, лизинговые и инвестиционные компании. Они косвенным образом обеспечивают дополнительные возможности аккумуляции финансовых ресурсов для хозяйствующих субъектов.
Вместе с тем в российских условиях посредством данных институтов привлекается лишь 10% средств для финансирования реальных инвестиций, тогда как в развитых странах этот показатель превышает 50%. Данной проблеме посвящено множество публикаций, которые детально анализируют причины ее возникновения и определяют возможные пути решения. В то же время большинство предлагаемых сценариев требуют действий на федеральном уровне.
5. Формирование рынка земли и недвижимости. Земля один из основных факторов производства. Вместе с тем земельные участки, на которых расположены предприятия, как правило, не являются их собственностью. Данное обстоятельство обусловливает существование специфических рисков, связанных с возможным повышением ставок арендной платы за землю, неопределенностью при продлении договора о землепользовании, изменением условий использования, невозможностью трансформации капитала в дан-
ный ресурс и т.д. Все это не лучшим образом сказывается на привлекательности предприятий как объекта инвестиций.
Последовательная реализация всех мероприятий представленных выше, позволит значительно улучшить показатели инвестиционной активности в регионе. Очевидно, что для инициирования устойчивого инвестиционного подъема необходимы согласованные меры по обеспечению благоприятной среды инвестиционной деятельности, выработка форм и методов экономического регулирования, учитывающих реальную инвестиционную ситуацию в Республике Дагестан.
Литература:
1. Игонина Л.Л. О механизме обеспечения эффективности государственных инвестиций // Финансы и кредит. 2005. №24.
2. Корчагин Ю.А. Инвестиционная стратегия. Ростов н/Д: Феникс, 2006. - 316 с.
3. Экономика и управление инвестициями в инфраструктуру региона (по материалам республики Дагестан): монография / В.К. Мамаев / Моск. Ун-т МВД России - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 88с.
4. Мухетдинова Н.М. Проблемы инвестиционной политики в регионах Российской Федерации //Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ, № 1 (318), 2007.
ВЛИЯНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ НА ЕГО ИННОВАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ
Тарасов А.Н., соискатель кафедры Экономического анализа и управления недвижимостью,
Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет
В статье показаны роль и значение человеческого капитала предприятия для его инновационного развития. Дана характеристика ключевым показателям оценки инновационного потенциала предприятия, связанным с его человеческим капиталом.
Ключевые слова: инновация, инновационный потенциал, человеческий капитал.
INFLUENCE OF A HUMAN CAPITAL OF THE ENTERPRISE ON ITS INNOVATIVE POTENTIAL
Tarasov A., The competitor of chair of Economic analysis and property administration,
the Nizhniy Novgorod state architecturally-building university
The paper shows the role and significance of the human capital of an enterprisefor its innovative development. The author gives the characteristics of key indicators used in the assessment of innovative potential of an enterprise associated with its human capital.
Key Words: innovation, innovative potential, human capital.
Под влиянием возрастающей внешней и внутренней конкуренции инновации становятся важнейшим элементом менеджмента на предприятии, ориентированного на стратегический успех. Новые продукты, прогрессивные технологии, определяя успех предпринимательской деятельности, обеспечивают долгосрочное функционирование и финансовую стабильность предприятий. В свою очередь, инновационная направленность стратегии и тактики развития производства предъявляет новые требования к содержанию управленческой деятельности, вызывая необходимость совершенствования специфических форм инновационного менеджмента.
Важными показателями в оценке внутренних ресурсов, отражающих инновационную направленность развития предприятия, являются количественные и качественные показатели кадров. От величины кадровой составляющей и ее качественных характеристик, зависят масштабы и темпы осуществления инновационной деятельности.
Кадровые показатели должны характеризовать обеспеченность инновационного процесса человеческими ресурсами, квалификационную и возрастную структуру персонала, задействованного в создании и распространении инноваций. Анализ изученных методов оценки инновационного потенциала предприятия показал, что оценка персонала, задействованного в инновационных процессах, проводится в основном по количественным показателям. По нашему мнению, это не совсем точно отражает реальную картину состояния кадров и их готовность к внедрению инноваций на предприятии. Важно учитывать качественные показатели, которые по-
зволят увидеть новые риски и возможности, связанные с персоналом.
Здесь уместно анализировать не только персонал в целом, но и человеческий капитал предприятия. Именно этим термином можно описать те качества работников, которые нужно учесть при оценке инновационного потенциала предприятия.
Раскроем суть понятия «человеческий капитал» в рамках рассматриваемой проблемы. Под человеческим капиталом, по мнению автора, следует понимать запас знаний, умений, опыта и способностей, а также здоровья, мотивационных и духовных качеств, которые способны приносить доход как носителю данного капитала, так и коллективу, предприятию. Человеческий капитал предприятия, в свою очередь, формируется как сумма человеческого капитала отдельных индивидов, работающих на данном предприятии, то есть персонала.
Оценка человеческого капитала предприятия - процесс довольно сложный, но результат такой оценки обязательно необходимо учитывать при анализе такого важного показателя как инновационный потенциал.
При оценке инновационного потенциала необходимо учитывать несколько групп показателей, связанных с деятельностью предприятия, структура таких показателей приведена на рисунке 1.
Мы видим, что в общей структуре, кадровая составляющая имеет наибольшее количество анализируемых показателей. Это не случайно. Поскольку именно персонал предприятия является решающим фактором разработки и внедрения любой инновации.
Рис. 1. Система показателей инновационного потенциала предприятия.
Проанализируем данные показатели.
1. Доля персонала, задействованного в инновационных проектах.
Это отношение числа сотрудников, задействованных в инновационном проекте к общей численности персонала, выраженное в процентах:
ЗКд, = [К1р / К] х 100% , (1)
где: 8К[р - доля персонала, задействованного в инновационной деятельности, по отношению к общему числу сотрудников (в процентах);
К[р - число сотрудников, участвующих в инновационном проекте;
К - численность персонала предприятия.
2. Доля научно-технических специалистов в общей численности персонала, задействованного в инновационном проекте.
SKNT = [Кет / KIP] x 100%, где: KNT - число научно-технических специалистов.
Данный показатель характеризует инновационную ориентированность предприятия.
3. Уровень квалификации используемого труда.
Показывает долю научно-технических специалистов с ученой
степенью, звание в общей численности научно-технических специалистов.
K^nt = [K3Cnt / Knt] X 100%, Где K3Cnt - число научно-технических специалистов с ученой степенью, званием.
4. Возрастной показатель научно-технических специалистов. Проблема «старения научных кадров» на сегодняшний день
остро стоит пред большинством предприятий. Средний возраст персонала имеет тенденцию снижения. В связи с этим предлагается
I. Выбор критериев, показателей и характеристик человеческого капитала
III. Расчет показателей
IV. Анализ полученных данных
1.1.Выбор оцениваемых характеристик и показателей
1.2.Выбор источников и способов сбора информации
1.3. Выбор метода измерения параметров (шкалы измерения)
II. Сбор данных —► Проведение мероприятий, выбранных на этапе 1.2.
Подсчет необходимых показателей, выбранных на этапе 1.1
V. Разработка мер развития и совершенствования человеческого капитала
4.1. Сравнение полученных данных и выбранных критериев
4.2. Выявление отклонений в показателях от нормы
Рис. 2. Основные этапы оценки человеческого капитала.
ввести в оценку показатель, характеризующий возрастную структуру научно-технического персонала, это обусловлено еще и тем, что молодым специалистам для овладения необходимыми навыками и изучения специфики производственных процессов с целью приобретения высокой квалификации и мастерства необходим не один год.
С другой стороны, все новшества молодые специалисты принимают более легко, и информация по инновационным разработкам обычно усваивается у них быстрее и лучше.
Таким образом, вводим в анализ удельный вес научно-технического персонала, старше 50-ти лет, обозначим его Жсот.
5 Ксет = [Ксет / Кт] х 100%, (4)
где: КсЫт - число научно-технических работников старше 50-ти лет.
5. Уровень заработной платы.
Данный показатель является очень важным для персонала, занимающегося разработкой новшеств, поскольку является серьезным мотивационным фактором. Оценим средний уровень заработной платы научно-технических специалистов по отношению к среднему уровню заработной платы персонала на предприятии.
5ЗПмт = [ЗПстмт / ЗПСР] х 100% (5)
где: ЗПСРЫт - средняя заработная плата научно-технического специалиста;
ЗПСР - средняя заработная плата по предприятию.
Все выше перечисленные показатели носят количественный характер, и только введенный нами показатель оценки человеческого капитала можно отнести к качественным.
Оценка человеческого капитала предприятия - этот обобщенный показатель, который характеризует сразу несколько параметров персонала, задействованного в инновационной деятельности.
Оценку человеческого капитала предложено разбить на пять основных этапов (рис. 2).
На первом этапе происходит подготовка к получению и анализу данных, а также необходимо выбрать шкалу измерений качеств человека.
По нашему мнению, наиболее информативной в случае оценки человеческого капитала будет бальная шкала. Правила начисления баллов - это разнообразные тесты, собеседования и прочие мероприятия.
В процессе исследования каждая составляющая человеческого капитала индивида (общие знания, технические и специальные навыки, здравоохранение) получает некоторую оценку. Тогда общая сумма оценок факторов человеческого капитала каждого индиви-
да, поделенная на число оцениваемых качеств, и составит оценку его человеческого капитала.
В свою очередь, сумма таких оценок сотрудников составит оценку человеческого капитала предприятия. Можно составлять как общую оценку, так и по каждой составляющей по отдельности. Например, оценка общих знаний на предприятии, или специальных навыков и знаний и т.д.
На втором этапе диагностики человеческого капитала происходит непосредственно сбор информации со всех ранее определенных источников. На третьем идет непосредственно расчет показателей.
Четвертый этап посвящен анализу и обработке все полученных данных и сопоставлению их с выбранными критериями и методами оценок.
Пятый этап направлен на принятие мер по совершенствованию человеческого капитала. Это может быть дополнительное обучение персонала, привлечение новых кадров и т.д.
Подводя итог, следует еще раз заострить внимание на значимости человеческого капитала для предприятия, именно его подготовленность и высокое качество способны максимально повысить эффективность любого инновационного проекта.
Литература:
1. Балдин, К.В. Управленческие решения [Текст] / К.В. Бал-дин, С.Н.Воробьев, В.Б.Уткин - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2004.
2. Васильева, Л.Н. Методы управления инновационной деятельностью [Текст] / Л.Н. Васильева, Е.А. Муравьева - М.: Кно-рус, 2005.
3. Злобин, Е. Человеческий капитал - главный резерв развития производства [Текст] / Е. Злобин // АПК: экономика, управление. - 2005.- №2. - С.21-30.
4. Ивасенко, А.Г. Инновационный менеджмент [Текст] / А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова, А.О. Сизова - М.: Кнорус, 2009.
5. Фитц-енц, Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала [Текст] / Я. Фитц-енц -М.: Вершина, 2006.
